论组织行为中的心理契约对员工激励的影响

中文摘 内容提 第一部 心理契 心理契约的含 心理契约的概念在国外的研究状 心理契约的概念在国内的研究状 心理契约的含 心理契约的内 从心理契约的类型来考察心理契约的具体内 从组织的责任和员工的责任两个角度考察心理契约的内 从责任期待角度考察组织中心理契约的内 心理契约内容的研究趋 影响心理契约的因素及其心理契约的形成过 影响心理契约的四个因素及心理契约的形成过 影响心理契约的外部和内部因素及心理契约的形成过 心理契约的违 影响心理契约违背发生的因 心理契约违背的形成过 心理契约违背的行为表 与组织中的心理契约和员工激励相关的几个变 心理期 组织承 员工满意 第二部 心理契约对员工激励的影 员工激励的含 心理契约对员工激励的影 从员工激励的内容来探讨心理契约对员工激励的影 从员工激励的过程来探讨心理契约对员工激励的影 从心理契约对组织的影响来考察员工激 心理契约在组织与员工之间发挥的作 把心理契约作为员工激励的动力时需要注意的问 建构健康的心理契约——心理契约的博弈优 研究组织行为中的心理契约对员工激励的影响已经成为人力资源管理或组织行为研究中的一个崭新19622060802090年代至今， 契约的关系”织中的心理契约包括哪些内容？哪些因素对组织中的心理契约产生影响？组织中的心理契约是怎样形成和建构的？心理契约的内容对员工激励有哪些影响？心理契约的过程对员工激励有哪些影响？把它作为员工激励的因素时需要注意哪些问题？怎样构建良好的心理契约并以此来对员工激励产生积极影响？本文将对这些问题进行理论探析。

第一部 心理契40多年的研究历程来看，还是可以找到206080年代，对心理契约的研究主要停留在心理契1960年，阿吉瑞斯（Argyris）在其所著的《理解组织行为》莱文逊（Levinson）1962年在阿吉瑞斯的基础上首次明确提出心理契约的概念，在《组织心理学》中美国著名的管理学家斯盖恩（Schein1980年认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的（充分的福利、充分的资源等）和员工责任（如尽心工作、忠诚、加班等，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。科特（Kotter）认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，这份协议中的内容包括了在彼此（只是内隐而非外显的协议，表明了“给予对方”的同时有得到”的期望，这是一个双向的过程。20多年的研究，从她对心理requirements2×2模式，认为心理契约的内容存在着如下四种形式：①交易型心理契约contractcontractcontractcontract60年代以前很少受到重视，因为那个时代的心理契约比较强调稳定的克纳兹（Kraatz）1994年进行的实证研究证明了组织中心理契约的内容有组织的责任和员工的责任。其罗宾逊等人认为组织中心理契约的内容包括的两种成分（交易型成分和关系型成分弗雷斯（Freese）和斯科克（Schalk）海瑞特（Herriot，曼宁（Manning）和科德（Kidd）托马斯和安迪逊（Thomas&Anderson）1998年对心理契约的内容进行了问卷调查研究，分别发现心理契约中对员工责任的期望内容有忠诚，无私24项内容；心理契21项内容。之发生一些变化。例如组织本身处于不同的发展阶段（组织发展的导入期、成长期、鼎盛期和衰退期，（系的变化体验过于敏感等，还受人力资源政策、企业文化和管理风格等综合因素的影响。他与组织之间（对于员工个人而言是增加还是减少投入，对于企业而言是给予尽可能多的回报还是尽可能少的回报。另一方面，组织和员工双方在内心进是主观的还是客观的，双方以此作为投入和回报的参考依据，来确定自己是否增加或者减少行动和努力。组织的信誉和品牌、组织政策的描述（企业的规章制度、薪酬体系等、员工自身的观察以及员工从组织中其他成员或同事所了解的信息都会影响员工的心理契约。心理契约的影响因素和形成过程进行全面的分析就应该了解和把握在这两类环境中的影响因素和形成过程，通过外部内部因素的影响，员工内在认知、加工和体验，决定了心理契约的形成过程。当员工主观上认为自己完成了对组织的任务过后，作为一种内在的“等价交换”，组织也应该满足自己的期望。1995年指出组织成员感受到的低于期这里的认知归因的结果指的是员工对接受的外在“信息”逊（Morrison&Robinson）1997年指出的那样，由于这种对于自己和组织之间的相互关系有着独特性的（Turnley&Feldman）1999年认为：对于很容易在其它地方找到工作的个体来讲，不太可能在没有履行对员工承诺的组织中1994年对心理契约违背可能产生的（Destruction/Neglect（Firing（Voicing（SilencefailV.H.Vroom1964年对心理期望做出了研究和解释，提出了著名的期望理论，认标是有可能实现的，对满足自己的需要是非常重要或者是有意义的组织承诺常常是以三种形式存在的，1990年加拿大学者麦约尔和艾伦（Meyer&Allen）对承诺进行了划分，认为承诺可分为：感情承诺（affectivecommitment，继续承诺（continuancecommitment）和规范commitment来作为具体研究心理契约的量化指标。同时，它也受到心理契约的影响。正如吉克可耶（Jackicoyle）等1965年提出了侧重研究公平对员工积极性影响的公平理论，认为员工的其次，从赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论来考察员工心理的内在满意度问题。心理契约的形成过（Benzon）1997年对组织中的心理契约关系做了实证研究，明确地证明了心理契约与员工的满意感有关。这样。1966年研究了哪些工作因素使员工感到满意或不满意，并最终检验和确定了激励因素和赫兹伯格的保健-第二部 心理契约对员工激励的影（motivated（incentive“（“保健”（Alderfr自我发展方面内在本能的一种欲望。麦克里兰（Mccleland）提出人们通常有成就、权力和归属的需要。招致负强化或惩罚（尽管惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失，但是他们通常会停止这种行为。理契约方面发展的另一个措施就是目标设置，洛克（Edwin.Locke）提出了目标设置的理论，认为目标的得到的尽可能多，这是一个互相“争夺”的过程。在责任的期待方面，当组织的利益和员工个人利益抵触的或许是他自我实现的需要……这些由于心理契约本身带到组织中的问题自然会对组织相对应的方方面面建构健康的心理契约——博弈论（GameTheory）直译为游戏理论，含有在对弈的过程中相互决策的意思。它是一种在众多可”（即在信息交流不充分的情况下）1年（因为没有办法知道案情的真相5年，如果其中一人坦白另一人抵赖，坦白者立即1996年指出的需要，可以选择承受一定程度上的心理契约违背或不满意，甚至能够从长远的“利益”前的利益，去为组织做出贡献和努力地工作。说到底，这个为了追求“长远利益”而不计较眼前的“短期利益”“最优化”构