【企业招聘面试存在的问题及优化建议探析：A档案托管服务公司为例（论文）9200字】

企业招聘面试存在的问题及完善对策研究—A档案托管服务公司为例32446内容摘要 I内容摘要招聘面试企业选拔人才、获取人才的最终手段，也是现代化的企业必备的战略资源工具。然而有很多的企业在这个环节存在误区，本文以杭州某档案管理有限公司为例，列举了几点分别从招聘和面试的角度分析其在招聘面试中的误区，提出研究对策，并以实际的效果得出方案的可行性，以期望能给企业带来一些示范作用。关键词：招聘；面试；误区一、绪论（一）研究背景当今社会，成为一流企业最重要的要素就是拥有一流的人才，拥有一流的人才才能掌握一流的产品、一流的技术和一流的服务，才能在百舸争流的市场中占有一席之地。然而很多企业在招聘面试环节存在很多的问题，使得企业出现用工难，招工难的问题，就其所以然无非是在招聘面试环节出现问题；或者出现花了很大的精力和时间却没有招到合适的人才。因此招聘与面试环节就成为人力资源管理中最重要的工作之一，但是如何才能招到一流的人才，并且符合企业文化，这就涉及到正确的招聘方法及优秀的面试技巧。人力资源管理开发过程中最重要的环节就是招聘，面试是人力资源管理师在人员招聘中的主要手段。企业在招聘面试的过程中，筛选符合企业发展规划的人才。在面试过程中，企业对应聘人员的进行工作能力、职业素养、职业道德规范及应聘人员的求职意愿等等信息的客观地评价，并给与一定的答复，是整个招聘面试过程的重点及难点。随着时代的发展，社会的进步，人才的稀缺、中高端人才更是稀缺，招聘的过程不再是企业的单向选择，很多时候反而变成了企业与人才的双方互相选择，人才要有足够的优秀的履历及专业能力，企业也要有好的企业文化、企业精神面貌来吸引人才，因此招聘面试就要在原来的基础上发生改变。很多公司为了得到一流的人才，使用各种手段，猎头挖人、熟人介绍、开出高价已经不能满足当今社会企业与人才的双方需求，更好的招聘面试方式方法就能让企业得到更好的发展。但是怎么样在极其有限的时间内，面对一个个复杂的个体，通过提问或者心理测算等等的方式方法，得出专业的适合的的信息，就取决于人力资源管理师的能力。而在大多数的中小企业的人力资源管理师，都很难拥有这样的能力。人力资源管理师不单单是一个面试官，还是一个企业的精神面貌和形象的代表，在面试的过程中判断人才能否胜任企业发展的趋势，也在向人才展示企业的核心文化及企业的核心竞争力。（二）研究意义人力资源管理的基础性内容就是招聘面试，在整个招聘面试的过程中，人才也对企业文化有了一定的了解，从而形成对企业的第一印象，这个印象的好坏决定了人才是否愿意入职。面试与人才通过面试环节相互交流信息，进行有目的的会谈。但是会谈的双方都是有一定的准备，怎么样有效地沟通及获取有用的信息，判断是否能顺利的开展未来的工作就很重要。社会发展到现在，90后、00后已经成为当今社会的主力军，他们家庭的压力小，生活的压力更小，所以才会有躺平的概念出现。在他们的观念中，工作是为了更好的生活而不是为了生活而工作，这就导致，企业很难对他们形成制约，而且他们的心态更自由，说走就走已经是常态，企业花了很大的时间培养了一个人才，结果因为一场“说走就走的旅程”，人才就流失了，企业在招聘面试的过程中，筛选的更谨慎，也更难。没有人才没法发展，留不住人才企业也难以生存，因此在招聘面试的过程中展示企业文化、企业精神，已经成为企业发展的必然趋势。大部分企业在招聘过程中，特别是面试环节中存在很多的问题及不足。本文将以A公司为例来分析其在招聘面试过程中的误区，并针对这种误区来进行对策分析与研究，希望能帮助企业提高招聘面试的工作能力。二、招聘面试相关概述（一）相关概念1、招聘的概念招聘是企业根据其人力资源规划，选择合适的渠道发出符合企业发展的人才的信息，再通过面试过程挑选符合的人才并达成双方协议的过程。通过招聘为企业注入活力，使得企业健康向上，从而达到推动企业蓬勃发展的作用。2、面试的概念面试则是在企业为主导的，事先交流、沟通好的时间和节点，进行有目的的交流、详谈、观察、沟通的过程。在这个过程中企业和人才互相了解，互相介绍，这个过程贯穿人才进入企业的所有步骤。3、招聘面试流程图图2.1招聘流程图（二）企业常见招聘面试理论人力资源管理师通过一问一答的方式，来进行面试，一般面试的双方都有前期的准备工作和一定的心理预期。优秀的人力资源管理师在面试之前已经做好了充分的准备，而企业常见的招聘面试理论有以下几种：1、行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。基于两种假设，一种是重视面试者的过去，参照过去而预测面试者的未来；另一种是根据职位来设定面试的过程，通过观察面试者的行为来判断其行为是否符合企业所需。2、压力面试法压力面试法（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试官故意制造一些意外，并让这些意外成为面试者的压力，通过压力观察面试者的心理素质、心理承受能力和忍耐力，通过这些测试来体现面试者的能力和素质。（三）公司招聘面试的意义和必要性对于大多数企业来说，人才流失都是其痛点及问题所在。随着5G时代的来临，现代化的企业发展越来越快，人才的选择越来越多，跳槽、离职、自由职业越来越多，因此怎么解决人才流失的问题就是当前企业的核心战略任务。企业人才的流失最根本的原因，还是在招聘面试这个关键环节。企业人力资源为了避免人才流失带来的损失，出现了各种各样的措施及策略，比如各种各样的合同，各种的培训，各个方向的培养方案等等，结果并没有达到预期的理想效果，其根本原因还是在招聘面试环节把关不严，后续的改革或者整合都只是隔靴搔痒，不能解决核心问题。因此，把握好招聘面试环节就成为企业人力资源管理的关键。从古至今，任何的企业、团体甚至到整个社会都是把人才放到首位的。但是在这个人才济济、人才辈出的现代化、智能化、快速化的社会中，怎么样做到人尽其才，用人惟才才是一个企业的战略资源核心。综上所述总结可以看出人才的重要性及人才在企业中的地位，人才可以给企业带来活力，陪着企业成长，为企业服务，成为企业的支柱。招聘和面试就是得到人才最主要的手段和方法，因此在企业中人力资源都是最重要、最必要的部门，招聘面试则是人力资源部门的核心。三、A公司招聘面试现状（一）公司概况1、公司简介A公司是在杭州市档案局监督指导下成立的，通过专家验收评审，并取得专业资质证明，是一家专业从事档案综合托管服务机构，是杭州市档案学会理事成员；公司计划总投资为3000万元人民币；标准档案库房面积50000平方米，设在杭州市萧山区湘湖的一期库房13000平方米已经正式投入使用；存放档案标准盒约计800万盒。公司业务立足于杭州市，面向浙江省，服务全中国，努力为客户提供专业、安全、便捷的服务，逐步把安圣阁打造成省内档案管理服务业的标杆企业。是规模最大、专业性最强的档案管理服务企业。目前公司在向多元化集团方向发展，即将成立杭州中興投资管理有限公司、杭州市工商企业金融服务有限公司。2、公司架构及人力资源分布图3.2公司架构及人力资源分布（二）公司面试现状1、招聘中的问题（1）招聘条件问题招聘条件太高，甚至完全没有必要。有很多企业为了所谓的企业形象，虚荣的看向学历，以学历为本，甚至到了没有学历都没法交流的地步。比方一个技术岗位，很明显本科学历就完全胜任，结果却要求硕士、博士甚至要求有海外留学经历，这个和实际工作完全不符。还有更离谱的企业，认为学历高就是好，认为一个任何专业的博士，一定比本科生强，不考虑其专业、谈吐和交流能力。但事实上恰好相反，有的岗位学历反而不是重点，人才本身的交流能力、临场发挥才是重中之重。（2）简历问题学历造假：根据腾讯网报道，在最近的一次人口普查发现，填写具有大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60万人，也就是说，全国至少有60万人持有假文凭。据统计，假学历证书的比例高达23%。据湖南一家调查机构在人才市场随机抽取了3000名应聘者的学历证明，发现其中有26%是伪造的。据新华社公布的有关数字，在我国为申请就业提出的学历证书中，20%是假的。除了简历造假还有学历造假，有的企业在收到的简历中有三个同班同学，结果发现每个人都当了4年的班长，于是企业就拒绝了这三份简历。简历书写：很多优秀的人才，其并不擅长简历的书面表达或者没有时间去很好的整理修改简历，这就导致招聘过程中，初选这个环节出现很多错选、漏选或者没有符合的人才等等的问题。（3）招聘程序的问题人力资源在招聘过程中很难灵活的分辨企业所需人才，特别是一些高精尖的技术岗位，如果叫技术人员去招聘又会导致技术人员只看中技术忽略其他的问题。还有在招聘的过程中很难做到不掺杂个人情感和主观性的评判。而怎么样尽可能的去客观的招聘，也是企业面临的问题。招聘程序的完善就需要有花费大量的人力、物力、财力等等，对中小企业来说并不合理，因此优化招聘程序就成为当前企业的主要问题。2、面试中的问题（1）面试的客观标准与依据企业的需求与人力资源规划出现匹配问题的时候，就会有新的职位出现，从而产生招聘面试的需求。一般而言这种需求是从下往上的推行的，各个部门提出自己的需求，人力资源收集需求，根据企业用人规划调整后进行招聘。在这个环节中，人力资源的衔接就很重要，既要按照企业的规划，又要协调各个部门的用人，但是在这个协调的过程中，难免出现人力资源根据企业修改面试内容和出现完全按照各部门的职位说明书面试的情况。无论哪一种情况，都会造成面试的不合理与不规范，因此面试的标准与依据就是当前企业需要规范的地方。（2）面试中信息的掌握问题企业的面试手段就是面谈或者线上，通过设定好的问题，观察面试者在回答问题中的反应和能力，但是这些回答有很大一部分是经过美化的，或者出现面试者因为紧张出现答非所问的情况。美化过得回答会在进入企业后出现能力不匹配、性格有问题、人品有问题等等情况；紧张的回答则会让企业错失人才，正所谓千里马常在，而伯乐不常有就是这个问题。人力资源在这个时候就要有分辨和处理的办法和能力，来为企业选出合格的、适合的、优秀的人才，为企业注入活力。那怎么样培养人力资源的这些能力就是企业需要解决的问题。四、A公司招聘面试存在的问题及原因分析（一）公司招聘面试存在的问题1、公司在招聘中的问题A公司的老板是个极度已自我为核心的人，他认为每个人都有合适的价格，而这个价格就是招聘面试时的定价，因此他每次都去其他公司挖人，挖所谓的高层次人才，不管企业的发展，也不管这个面试者是否符合企业的发展。这种情况就会导致招聘时间长，从确认招聘信息、发布招聘信息、面试成功到录取、入职，耗费大量的时间和精力，对公司的人力资源造成很大的浪费，而且多次的面试需要的工作量和招聘信息也会增加，导致决策的风险也增大。还有一个适应的问题，一个新员工从入职到适应，需要一段时间的磨合，不止企业的成本增加，新员工也会在这段时间观察企业是否适合，最后不管什么原因离职都是企业的损失。外部招聘的另一个问题就是会打消内部员工的积极性，本来有些员工的工作能力已经足以胜任现在的工作，结果从外部招聘，那么老员工就会从心里不服气，从而造成新老员工之间的对立。2、公司面试中的问题企业在面试过程中，经常出现面试结果没法达到预期的情况，比如面试了很多面试者却没有人愿意入职或者觉得面试者不适合企业的发展，造成问题的原因有以下几点：（1）面试周期太短人力资源管理师在面试的过程中，一般一天要面试的人很多，每个人的时间很短，很难在短短的时间内做到足够了解面试者，而且经过一天的工作，面试者的时间和精力很难保证一致性，导致面试结果不是很理想。（2）面试官素质不符合要求以A公司为例，其面试官多为老板挖的人才，不适合于本行业，不懂本行业相关技术标准，不懂行业技术规范，导致招聘面试过程中，遇到技术相关问题，不会也不懂，招收的员工不符合企业项目要求，最终影响企业项目完成进度。（3）面试官的主观性A公司的老板就是一个主观性很强的人，而且特别喜欢面试这个环节。他认为第一印象比什么都重要，只要他觉得适合就行，很难保证面试过程的客观性与科学性。3、招聘面试过后，双向选择的问题企业要有招聘面试的标准，这个标准必须是具体的，可以衡量的，不能用感觉来进行判断，特别是出现感觉这个人很适合的标准。中小企业老板的格局，决定企业的大小和企业员工在招聘的过程中的选人标准，当然也有面试者在整个过程中看到的企业文化，而引发的到底要不要到这个企业上班的问题。强调企业和面试者的互相选择才是当今社会的主流发展方向，企业应当站在与面试者平等的位置，这样才能客观的、公平的交流，双方相互观察，看彼此是否真的适合。不管是企业还是面试者都应该客观的回答对方的提问，而不能因为有问题存在避而不谈的情况，这样即使入职成功，也会因双向选择的原因造成离职。（二）A公司招聘面试存在的问题的原因分析招聘不能仅仅从外部，也不能仅仅从外部，而老板作为一个公司的核心，应该做到专业的事情，交给专业的人来做。而面试官和面试者则是面试的主要组成，面主管要掌握面试的节奏、氛围，掌握提问的重点，还要做出准确的分析，这就全靠面试官的职业素养，没有经过培训和实践的面试官很难做到这些。大部分企业的面试官都是技术高管，他们可能在技术和管理技术方面有自己的本领，但是面试技巧往往缺乏经验，因此很多情况下第一个接触面试者的大多数是人力资源管理师。在人力资源管理师没有和技术交流的足够好的情况下，面试的效果往往不理想，因此不管是技术高管还是人力资源都应该经过一定的面试培训。五、A公司招聘面试管理的改进对策（一）招聘面试管理体系优化对策优化招聘面试的管理体系，A公司的老板应当加强对于内部招聘的激励机制，这样可以给员工提供晋升机会，使得员工得到激励和榜样，更容易让员工对企业产生依赖，产生积极向上的氛围。还能提高老员工的忠诚度，因为老员工是从企业本身提升上去的，所以了解比较多，信任感更强，而且培训成本几乎为零，上手快，效果好，避免人员流失，现有其他的老员工更容易接受他的领导和管理，有利于企业的发展。面试官的优化方案，应当加强高校的应届毕业生的招聘，虽然应届生的经验没有，但是其可持续性和发展潜力很大，可以为企业的未来做好战略的计划招聘。用人部门必须到场的必要性，面试官不能只有人力资源管理部分，用人部分的人员也必须到场，甚至应当加强用人部门在面试中的权重。面试有很多漏掉的人才，比方当前不需要，后续有新的工作开展，又得从头去招聘面试，造成人力物力的浪费，因此面试的过程中要简历面试者的资料库，不定期保持联系，当企业和面试者恰好需要的时候，可以迅速招到合适的人选。（二）招聘面试的流程优化对策流程尽可能的简化，目前社会节奏变快，面试次数太多、太繁琐，也会影响面试的结果。面试官的人选一般都是人力资源管理师、技术部门主管和高级主管等等，初试一般是人力资源管理师或者指定的面试人员，通过对面试者进行一系列的评估筛选等等的，筛选掉不适合的人才，接下来就到了复试，复试就具有决定性的结果，这个时候就是需要人力资源、技术部门和高级主管三方一起来面试，一般都是根据面试者的职位来确定面试者的职位，最终的测试一般都是老板，不过大多数的情况老板都只是认识一下，关怀一下，介绍一下企业文化之类的事情。其实在真正的面试过程中并不止两三次面试，有可能会有很多轮，这就会对面试者的面试成本造成负担，甚至会出现面试者不来面试的情况。因此优化建议就是老板放权给用人部分，让用人部门进行自主面试，这就需要对用人部门主官进行一定的培训，下文会重点讲解。（三）招聘渠道解决方案以前的招聘手段：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包。随着疫情的出现招聘渠道也在随之发生改变，最明显的变化就是由“线下”到“线上”。原来的现场招聘、校园招聘变成网络招聘，而且原有的传统媒体广告也变成新兴的媒体广告智联招聘、BOSS直聘、猎聘等等的APP，人才介绍机构也有线下到线上的转变。现场、校园招聘优化为线上招聘方案。2020年全国高校有874万毕业生，面对新冠肺炎疫情的影响，就业形式更加严峻。随着国内疫情的有效控制，高校开学，企业复工，人才的需求也多了起来。作为招聘方的企业也面临着各种各样的问题，因此学校和企业都有了线上招聘面试方案。各个高校通过网络平台、钉钉、微信等等APP发布大量企业招聘的信息。有很多企业表示在线招聘会比线下招聘节省50%-90%的成本，传统的面试过程中有很多硬性成本是很难砍掉的，线上招聘则没有这样的问题，而且线上招聘可以邀请各个部门的主管和领导进行多人面试，哪怕因为领导出差等等的活动，也可以通过手机、电脑参加面试，使得招聘更灵活，效率更高。对于面试者也是更方便，更容易联系到人力资源管理部分，一旦出现任何问题都可以更快的联系，更灵活的安排面试时间。（四）面试方式与方法优化方案1、优化面试官的水平面试官的选定，良好的个人素养是一个面试官最重要的品质，当然他还得具有一定的专业技能方向的知识，最起码不能出现外行指导内行的行为，对于场面的把控具有一定的把握，熟练的掌握面试过程中的技巧和进程，合理的对面试者进行客观的、公正地评价，根据企业的需求对面试者的面试结果做出高效的、正确的判断。面试除了是个技术工作，也是一个人与人面对面交流的艺术活动，在某种程度上可以对面试官进行有目的的培训，比方技术主管对面试官进行岗位职责、能力需求及面试者的简历中哪些是重点信息等等的培训，让面试官有足够的时间去了解面试过程中的问题，从而能更好的优化面试进程，使得面试结果更加准确高效。2、优化面试的方法面试前面试官需要根据收集到的资料来确定大纲，确定面试过程中有可能出现的问题，确定通过哪些测试可以达到的那些效果，并对所有的问题进行归纳总结，通过人力资源和技术专家进行测试问题的设计，分析可能出现的结果，预测更深层次的问题。在面试的过程中面试官应该从工作的大局观出发，而不是从部门的角度出发，更不能从个人的角度出发。从企业的战略目标出发进行面试，根据实际情况出发及时做出调整，这个调整是连续的，持续的，有目的性，有针对性的调整，才能为企业的未来战略核心目标提供核心的人才。研发是一个企业发展创新的核心动力，适合企业的研发的核心的人才，是一个企业研发部门的活力的关键。但是优秀的人才不能单单从物质方面给与认同，企业文化也是吸引人才的重点，优秀的企业文化，更能吸引人才为之奋斗，而不是靠着所谓的996、封闭式研发等等的剥削手段来得到企业的升值。只有企业的文化和面试者的人生观、价值观相一致的情况下，才能发挥出一加一大于二的情况，才能充分调动人才的积极性和主观性。很多企业的面试要么只有技术、要么只有人力资源管理师，这样是不合理的、不高效的。在面试的过程中人力资源管理部门和招聘部门通力合作，可以实现现场评估，当场出结果，使得面试工作高效、准确，从而更容易完成面试目标。（五）面试甄选优化方法面试的甄选通过前边的优化已经可以解决大部分的问题，这里补充一点，就是面试之后的跟踪调查和入职之后的评估，很多企业的人力资源部门从本部门的角度出发，认为一旦聘用就是合适的，缺乏后的跟踪和评估，如果面试者在适应企业文化或者对后续的工作安排不感兴趣等等的地方，产生不满之类的情绪就会导致，人才流失比较多。因此面试甄选环节，除了招聘面试环节的优化，也应该在入职之后，甚至离职等方面多一下关注、优化和反馈，使得面试环节更加科学、有效。（六）招聘面试效果评估招聘效果主要从招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本五个方面来进行评估，具体效果如下表所示。表5.1效果评估优化前优化后招聘周期20个工作日10个工作日招聘成功率30%70%招聘达成率20%50%用人部门满意度80%100%招聘成本100%10%-50%结论正所谓千里马常在，而伯乐不常有，怎么样把合适的人才放到合适的位置，从古至今都是一个难题。随着我国的高速发展，很多企业也在高速发展，在这个过程中人才的需求也越来越多。招聘面试就是企业选拔人才的最重要途径，本人已A公司为例，从不同的角度出发，分析A公司在招聘面试中的不足和问题，给出解决方案，并通过实践得出优化方案的正确性，为其它相关行业提供一些经验。参考文献[1]PerdomoRO.ApplicationofsocialnetworksintheprocessofrecruitingandselectingpersonnelintheSMEsectorofVillavicencio,Colombia.2020.[2]SetiawanR,PioL,CavaliereL,etal.TheImpactofHumanResourcesPracticesonSME'sSustainability[J].ProductivityManagement,2020,25(1s):728-751.[3]梁静.国有企业人才管理内容创新研究[J].科技经济