行管本论文：激励理论在行政管理中的应用

PAGEPAGE1中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目兵团广播电视大学本科毕业论文题目：激励理论在行政管理中的应用学校名称专业名称姓名学号导师姓名职称导师签名2015年5月20日目录内容摘要…………………………2关键词……………2一、激励理论的涵义及意义……………………2（一）激励理论涵义……………2（二）激励理论的作用…………2二、行政管理中激励理论存在的问题和误区…………………3（一）管理目标设置不合理，激励功能有限…………………3（二）激励方式功能单一………………………3（三）“均贫富”观念限制激励作用的发挥……………………4（四）认为只要建立起激励机制就能达到激励效果…………4三、行政管理中构建科学合理的激励机制……………………4（一）物质刺激的手段，鼓励员工工作………4（二）合理设置目标，激发工作人员的自我效能感…………5（三）构建以外在激励为基础、以内在激励为重心的双因素激励机制……5（四）系统分析“努力-绩效-奖赏-目标”间关系……………5（五）建立绩效考评体系，完善激励约束制度………………6参考文献…………………………7工了？是否因为你从来没有得到过领导的表扬，所以你把这种负面情绪传递给了你的下属？为什么不开始尝试把负面情绪到此为止、开始赞扬员工的工作？（三）“均贫富”观念限制激励作用的发挥目前，在人事行政中依然存在着“均贫富”的观念，“奖勤罚懒”、“奖功罚过”的激励机制尚未真正构建成熟。绩效考核、职位晋升等往往通过“论资排辈”、“轮流坐庄”的方式来确定，“不合格”的公务员几乎是不会出现的。然而，奥尔德弗的ERG理论指出，人的多种需要可以同时并存，当个体较高层次的需要受到挫折未能满足时，则较低层次的需要强度会增加。因此，当政府所采用的激励措施过度地强调成员间利益的“均衡”，容易导致部分有着强烈事业心的基层工作人员无法通过承担挑战性工作来实现其成长需要，长此以往更容易助长基层工作人员形成“不求有功、但求无过”的工作态度，从而严重束缚其主动性和创造性。（四）认为只要建立起激励机制就能达到激励效果一些单位发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。新疆速达物流有限公司推出“年终奖”的计划，但对于新进员工和老员工没有区分，对职位奖金没有区别，“年终奖”按照平均分配的原则，这让一些在公司工作了3年多的老员工王某有了意见：“看人家小李，才来单位半年，年终奖和咱们一样多，还有小张，每天只在办公室打印文件，年终奖也跟咱的一样。真是干多干少一个样，工作长短一个样，不公平，那我们还拼死拼活的图个啥。”公司本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了有贡献的员工的积极性。三、行政管理中构建科学合理的激励机制在行政管理过程中，科学合理的激励方式不仅仅对于企业发展有着剧组轻重的作用，更对团队建设以及员工工作的积极性调动起着牵引的桥梁作用。而面对形式各异的激励方式，如何选择科学合理的方式，更是体现出行政管理的重要性。（一）物质刺激的手段，鼓励员工工作它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为，只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。我所在的实习单位新疆丝路国信信息科技有限公司，凡通过实习期成为正式员工，统一缴纳社保、住房公积金等。逢年过节也会通过过节费的形式向员工表达祝福，虽然过节费不多，但对于员工而言，都是一种激励的形式。有奖亦有罚，对于违反公司规定、对公司造成损失的员工，将会以罚款的方式对其进行处罚。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。（二）合理设置目标，激发工作人员的自我效能感为了有效激励工作人员，政府和企业应当重视管理目标设置的合理性，继而提升工作人员的自我效能感。首先，所设置的目标必须明确而具体。因为“与笼统的、泛泛的‘尽力而为’的目标相比，具体而困难的目标能带来更大成效。其次，政府和企业需要明确具体行政事务预期达到的理想状态和必须实现的最低要求，并且规定完成工作的具体时限，从而合理分配相关的人、财、物。这样，上下级能够对组织目标形成清晰、一致地理解。再次，目标应具有一定的挑战性。由于“困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效”。因此政府和企业应当根据行政事务推进阶段的具体要求和工作人员实时绩效表现来确定较困难的目标，使工作人员感到有一定的压力，同时又有达成目标的动力和信心，继而激发其成就感和责任感。此外，政府和企业还要能够在具体公共问题的解决难度较大时，引导和鼓励工作人员参与管理目标的设置。江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。（三）构建以外在激励为基础、以内在激励为重心的双因素激励机制政府和企业应当全面把握工作人员的多层次、多领域需求，以外在激励为基础、以内在激励为重心，有力地调动和维持工作人员的积极性和创造性。首先，包括工资、福利、物质工作条件在内的保健因素“恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意”。也就是说，“当工作前后关系中出现危害身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。”因此，政府和企业应对工作人员采用职薪挂钩的分配方法，根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距，使工作人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。同时，赫兹伯格指出，真正意义的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和赏识。所以，政府和企业应当以外在激励为基础，将外在激励与内在激励结合起来才能有效地发挥激励机制的作用，应当从工作内容和要求入手来确立服务地方公众的价值导向，将基层公众根本利益的实现确定为工作人员的核心价值追求，使其树立的职业理想与政府和企业追求的公共目标紧密结合起来，从而有助于推动其内化责任感为工作的动力。（四）系统分析“努力-绩效-奖赏-目标”间关系弗鲁姆提出的期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。根据期望理论，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断：期望或努力--绩效联系；手段或绩效--奖赏联系；效价或奖赏的吸引力。其中，效价主要关心的是个人的目标与需要。首先，工作人员在政府和企业中承担着具体、繁重的行政事务，其工作结果也受到薪酬、福利待遇、人际关系、职业发展空间、工作倦怠感和挫折感等不同因素的影响。因此，政府和企业需要在系统分析政府内外部环境及影响因素的前提下深入、细致地了解工作人员的“个人目标与需要”，进而明确地界定工作人员能够从行政工作中获得的奖励结果，并准确地把握奖励措施在工作人员心中的效价，继而将其个体需要与政府提供的特定激励方式结合起来，尽可能采取措施加大工作结果或奖励对工作人员产生的吸引力。其次，当工作人员明确地知晓满足哪些具体条件或要求就能实现行政管理目标时，政府和企业的奖励措施才能对工作人员的绩效真正产生影响。因此，政府和企业应当根据“服务型政府”建设的要求，在直接面向地方公众提供公共物品和服务的过程中，将公众的需要、上级政府的规划目标与政府和企业管理的具体要求结合起来，确定工作人员绩效考核指标体系的具体项目及考核依据，从而增强工作绩效与所得奖励之间的关联程度。继而通过职业培训、工作指导等途径不断提高工作人员对通过自身努力实现组织预期目标的期望值，以充分激发其工作的积极性、主动性和创造性。中国北京的JR人才调查中心的一份调查报告表明：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系不畅而在事业中严重受挫，难以获得成功，而人际关系处理不好的一个主要方面就是在工作中不懂得如何激励别人。（五）

建立绩效考评体系，完善激励约束制度无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，员工绩效考评体系是激励的基础。有了准确的绩效考评才能有针对性地进行激励，才能使激励措施客观公正。通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度、员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。而合理的绩效考评体系，离不开细致的工作分析。通过认真分析每一个岗位的职责要求和资格条件，才能确立起考评员工绩效的客观标准。海尔集团的用人制度可用四句话来概括，即“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”。在海尔，无“没有功劳也有苦劳”的说法，无功便是过。可以说，在一定时期一定范围内，按一定比例实行定额淘汰，是海尔内部以竞争保持活力的一大法宝。海尔集团总裁杨绵绵说：“在海尔，没有吹吹拍拍、拉势力范围、搞小圈子的现象。管事凭效果，管人凭考核。大家瞄准一个方向，共同努力，产生的合力就非常大。”

总之，清晰、准确的工作分析是绩效考评的基石和前提，客观、公正的绩效考评则是正确实施激励制度的基础和关键。只有建立起一套科学、规范的激励约束机制，才能为政府和企业行政管理中行使激励职能提供可靠的制度保证。因此，企业只有建立系统完善的激励机制才能留住人才并发挥其最大潜能。而完善的激励机制，应根据不同群体员工的特点，从福利待遇、工作环境、情感激励、发展前景、奖惩结合等方面，逐步构建科学可行的激励机制，以物质激励为主，精神激励为辅，营造“事业、待遇、制度、环境、感情”多层次留住人才的良好氛围。［参考文献］1.张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析