薪酬数据分析报告

薪酬数据分析报告数据分析报告格式

分析报告的输出是是你整个分析过程的成果，是评定一个产品、一个运营大事的定性结论，很可能是产品决策的参考依据，既然这么重要那固然要写好它了。

我认为一份好的分析报告，有以下一些要点：

首先，要有一个好的框架，跟盖房子一样，好的分析确定是有根底有层次，有根底坚实，并且层次明白才能让阅读者一目了然，架构清楚、主次清楚才能让别人简单读懂，这样才让人有读下去的欲望；

其次，每个分析都有结论，而且结论肯定要明确，假如没有明确的结论那分析就不叫分析了，也失去了他本身的意义，由于你原来就是要去查找或者印证一个结论才会去做分析的，所以千万不要忘本舍果；

第三，分析结论不要太多要精，假如可以的话一个分析一个最重要的结论就好了，许多时候分析就是发觉问题，假如一个一个分析能发觉一个重大问题，就到达目的了，不要事事求多，宁要仙桃一口，不要烂杏一筐，精简的结论也简单让阅者承受，削减重要阅者（通常是事务繁多的领导，没有太多时间看那么多）的阅读心理门槛，假如别人看到问题太多，结论太繁，不读下去，一百个结论也等于0；

第四、分析结论肯定要基于严密严禁的数据分析推导过程，不要有猜想性的结论，太主观的东西会没有说服力，假如一个结论连你自己都没有确定的把握就不要拿出来误导别人了；

第五，好的分析要有很强的可读性，这里是指易读度，每个人都有自己的阅读习惯和思维方式，写东西你总会根据自己的思维规律来写，你自己觉得很明白，那是由于整个分析过程是你做的，别人不肯定如此了解，要知道阅者往往只会花10分钟以内的时间来阅读，所以要考虑你的分析阅读者是谁？他们最关怀什么？你必需站在读者的角度去写分析邮件；

第六，数据分析报告尽量图表化，这其实是第四点的补充，用图表代替大量堆砌的数字会有助于人们更形象更直观地看清晰问题和结论，固然，图表也不要太多，过多的图表一样会让人无所适从；

第七、好的分析报告肯定要有规律性，通常要遵照：

1、发觉问题--

2、总结问题缘由--

3、解决问题，这样一个流程，规律性强的分析报告也简单让人承受；

第八、好的分析肯定是出自于了解产品的根底上的，做数据分析的产品经理本身肯定要特别了解你所分析的产品的，假如你连分析的对象根本特性都不了解，分析出来的结论确定是空中楼阁了，无根之木如何叫人信服？！

第九、好的分析肯定要基于牢靠的数据源，其实许多时候收集数据会占据更多的时间，包括规划定义数据、协调数据上报、让开发人员提取正确的数据或者建立良好的数据体系平台，最终才在收集的正确数据根底上做分析，既然一切都是为了找到正确的结论，那么就要保证收集到的数据的正确性，否则一切都将变成为了误导别人的努力；

第十、好的分析报告肯定要有解决方案和建议方案，你既然很努力地去了解了产品并在了解的根底上做了深入的分析，那么这个过程就打算了你可能比别人都更清晰第发觉了问题及问题产生的缘由，那么在这个根底之上基于你的学问和了解，做出的建议和结论想必也会更有意义，而且你的老板也确定不盼望你只是个会发觉问题的人，请你的那份工资更多的是为了让你解决问题的；

十一、不要可怕或回避“不良结论”，分析就是为了发觉问题，并为解决问题供应决策依据的，发觉产品问题也是你的价值所在，信任你的老板请你来，不是光让你来唱赞歌的，他要的也不是一个粉饰太平的工具，发觉产品问题，在产品缺陷和问题造成重大失误前解决它就是你的分析的价值所在了；

十二、不要制造太多难懂的名词，假如你的老板在看你的分析花10分钟要叫你三次过去来解释名词，那么你写出来的价值又在哪里呢，还不如你直接过去说算了，固然假如无可避开地要写一些名词，最好要有让人易懂的“名词解释”；

十三、最终，要感谢那些为你的这份分析报告付出努力做出奉献的人，包括那些为你上报或提取数据的人，那些为产品作出支持和帮忙的人（假如分析的是你自己负责的产品），确定和敬重伙伴们的工作才会赢得更多的支持和帮忙，而且我想你也不是只做一锤子买卖，懂得感谢和共享成果的人才能成为一个有素养和受人敬重的产品经理。

数据分析报告

（一）一、营业收入

1、酒店财务部供应数据(单位：人民币万元)：

2、分析缘由(要求：由酒店总办牵头销售部、营业部门作出分析，要求简洁、清楚，每个分析不能超过三个小点，特别的可以另行报告)

A、完成指标——实行哪些有效措施：

B、未完成指标——详细缘由分析：

C、与去年同期相比(含同期月份及截止同期月份的累计)——上升及下降缘由分析：

D、未完成指标——下一步预备实行哪些措施(以下措施下个月要分析成果)：

E、尚需要酒店治理公司及集团其他部门协作的工作：

二、直接营业本钱(毛利率)

1、酒店财务部供应数据(单位：百分比)：

工程7月份本月指标本月完本钱年指标本年累计完成去年同期差异

毛利率

2、分析(要求：由酒店总办牵头营业部门作出分析，要求简洁、清楚，每个分析不能超过三个小点，特别的可以另行报告)

A、完成指标——实行哪些有效措施：

B、未完成指标——详细缘由分析：

C、与去年同期相比(含同期月份及截止同期月份的累计)——上升及下降缘由分析：

D、未完成指标的——下一步预备实行哪些措施(以下措施下个月要分析成果)：

E、尚需要酒店治理公司及集团其他部门协作的工作：

三、税金

工程7月份本月指标本月完本钱月完成率本年指标本年累计完本钱年累计完成率去年同期累计增长率

税款

1、酒店财务部供应数据(单位：人民币万元)：

2、分析(要求：由财务部进展分析)

A、已完成指标实行过哪些有效措施：

B、未完成指标缘由分析：

C、与去年同期相比(含同期及年累计)上升及下降缘由分析：

D、在未完成指标的状况下，下一步预备实行哪些措施(以下将作为下个月分析重点)：

E、尚需要酒店治理公司及集团其他部门协作的工作：

四、能源

工程7月份本月指标本月完本钱年指标本年累计完成全年能耗比指标截止本月能耗比去年同期能耗比差异

能源额

1、酒店财务部供应数据(单位：人民币万元，百份比)：

2、经营分析(要求：由酒店总办牵头各能源责任部门作出分析，()要求简洁、清楚，每个分析不能超过三个小点，特别的可以另行报告)

A、节能降耗实行哪些措施：

B、能耗超标缘由分析：

C、与去年同期相比(含同期及年累计)上升及下降缘由分析：

D、下一步节能降耗实行哪些措施(以下将作为下个月分析重点)：

E、尚需要酒店治理公司及集团其他部门协作的工作：

数据分析报告

（二）一、公司状况简介

郑州百文股份有限公司,是一家大型的商业批发企业。90年月上半期,郑百文经营状况始终不错。1996年,经中国证监会批准发行A股,在上海证券交易所挂牌交易。1997年,主营业务规模和资产收益率等指标,在全部商业上市公司中排第一,进入国内上市企业100强。

1998年,郑百文在中国股市创下每股净亏元的最高记录。1999年,郑百文一年亏掉亿元,再创中国股市亏损之最。2023年3月,郑百文登载债权人中国信达资产经营公司要求其破产还债的公告,8月22日起已暂停公司股票的市场交易。

二、财务分析说明

依据郑百文公布的1996—2023年中期财务报告、会计师事务所审计报告,以及通过其他公开渠道取得的有关资料,对该公司进展财务分析。需要特殊说明的是：

1、财务报表和审计报告说明

（1）郑百文在1999财务报表附注中成认：部份会计记录混乱,会计处理随便,内部往来长期未核对清理。

（2）郑州会计师事务所、天健会计师事务所对其所做的1998年、1999年和2023年中期审计报告,均因郑百文“所属家电公司缺乏可信任的内部掌握制度、会计核算方法具有较大的随便性”,以及“无法取得必要的证据确认公司依据持续经营假定编制会计报表”而拒绝发表意见。

（3）截止2023年6月30日,郑百文未能按期归还银行借款已达21亿元,对该破产申请事宜及可能面对的由其他债权人提出法律诉讼所产生的后果,目前难以估量。

2、会计制度说明

郑百文在会计制度全都性上存在较大差异。公司对1999年12月31日应收款项余额按一年以内10%、一至两年60%、二至三年80%、三年以上100%的比例计提了坏帐预备；对存货中家电类商品按20%、其他商品按10%的比例计提了存货跌价预备；对长短期投资分项以其可收回金额低于帐面价值的差额提取了长短期投资减值预备。但到2023年中期,却又大幅度转变了相关资产损失预备的计提方法,即暂不计提短期投资跌价预备、应收帐款坏帐预备、存货跌价预备和长期投资减值预备。

3、有关结论说明

本报告主要是站在股东的立场上,分析其经营、治理方面存在的问题及亏损的主要缘由。由于受资料、时间及其他条件的限制,报告得出的有关结论,可能存在着片面之处,请阅读者予以留意。

三、行业比拟分析

要了解郑百文的财务状况和经营成果,有必要首先放在整个行业的大环境中进展比拟分析。

1、行业比拟说明

比拟的范围选择是：商业板块中20家上市公司。这些公司是：武汉中商、武汉中百、昆百大、合肥百货、华联商城、中商股份、百隆科技、青百A、百大集团、王府井、杭州解百、重庆百货、兰州民百、东百集团、西安民生、中兴商业、豫园商城、益民百货、新华股份、津劝业。

比拟的选择：1998—2023年中期,其中每股收益的比拟是1995—2023年中期。

比拟的指标选择：每股收益、主营业务收入、主营业务利润、应收帐款周转率、存货周转率。

2、行业比拟结论

、1995—2023年中期,商业板块每股收益总的呈下降趋势。其中1995—97年高度稳定,1998—2023年中期大幅下滑。郑百文每股收益,在1995—96年与行业平均值接近,但在1998—2023年中期,不仅远低于行业平均值,也远低于行业的最低值。郑百文每股收益的下降,有大环境的影响,但更主要的可能是它自身经营治理中存在问题。

、1998—2023年中期,商业板块的主营业务收入平均值变动较小,变动幅度不超过10%,但郑百文的主营业务收入大幅下降,下降幅度均超过50%以上。1998年,郑百文主营业务收入居行业之首,但主营业务利润不仅远低于行业平均值,也远低于行业最低值,居行业亏损之首,这是极不正常的。

、1998—2023年中期,商业板块应收帐款周转率平均值呈减缓的趋势,但周转还是特别快的,1998年为52次,1999年为45次,行业最低值也分别为12次和10次,而郑百文只有4次和2次,显著低于行业最低水平,形成呆坏帐损失的风险很大。

、1998—2023年商业板块存货平均周转率虽呈减缓趋势,不到1个百分点,但郑百文存货周转率大幅下降,下降幅度超过3个百分点,这说明郑百文的营销方式或存货质量可能消失了问题。

从行业比拟初步看出,1998年开头,郑百文的每股收益、主营业务收入、主营业务利润消失大幅度下滑,应收帐款周转率、存货周转率明显减缓。下面,有必要对其财务状况、获利力量、现金流量进展进一步分析。

薪酬数据分析报告2

各个企业的报告针对性不同，不宜仿照，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！

做企业整体的薪酬谢告

1、指消失状

2、通过数据分析

主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势

3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;

再把你们企业的经营效应与人士本钱做比拟分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、4、非凡岗位的分析

再将那些非凡岗位的薪酬与市场状况做比拟、5、解决方案

其次之处企业薪酬与福利上的设计缺乏之处，以待于修订

6、总结薪酬调整分析报告

一、薪酬调整的内容

此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬构造，再依据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，标准公司薪酬体系，使公司在合理、合法的根底上，将公司的经营成果与公司全体人员共享。此次薪酬调整为二个重点：1．1调整企业内部的薪酬构造企业原薪酬构造为：

（1）业务系统、中层治理岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬构造为：

岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。其薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2调整绩效考核发放形式

此次薪酬构造调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人依据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次安排，反之，进展扣减。部门绩效核算公式如下：

部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）

二、薪酬调整分析

2．1调整后的企业薪酬构造分析

影响员工及企业社保及住房公积金的变化

依据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按肯定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的%。另依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个局部组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别状况下支付的工资。不包括的工程的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动爱护的各种支出。以下将依据国家相关法规，同时结合企业自身的状况，在合理合法的根本上，对此次薪酬构造调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进展相关数据分析：依据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进展比照并分析，测算得出：类别形式每月人均社保每月人均住房公积金

调整前调整后调整前调整后

员工帐户存入元元元元企业缴费支出元元元元

通过上述统计结果，薪酬构造调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加元，人均每月增长%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加元，人均每月增长%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，每月缴费人均增长%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，人均每月缴费增长%。再按岗位进展分类统计：

①薪酬构造调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加元，平均每月增长%；其每月住房公积金存入金额平均增加元，平均每月增长%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长%。

②薪酬构造调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加元，人均每月增长%；其每月住房公积金存入金额人均增加元，人均每月增长%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，每月增长%。

③薪酬构造调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加元，人均每月增长%；其每月住房公积金存入金额人均增加元，人均每月增长%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长%。

个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化

依据个人所得税法的规定,自2023年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2023元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳根本养老保险费和住房公积金费的局部是免征个人所得税的，可在税前列支再根据个税相关规定进展缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的%，员工年终奖所得也将依据个人所得税缴纳相关规定担当相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的根底上担当个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。详细测算结果统计如下：

公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为.20元，导致个人年薪标准下降%；最低的为元，导致个人年薪标准下降%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为元，全员年薪标准平均下降%。再依据所任岗位的不同进展分类统计：①中层治理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为元,其年薪标准平均下降%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为元，其年薪标准平均下降%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为元，其年薪标准平均下降%。（详细数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）

员工薪酬相关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化

企业原薪酬构造中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的根底上对薪酬构造调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。依据企业年终奖发放原则及方法，同时结合企业的经营状况进展以下几种状况分析：

①假如企业年终系数为“1”的状况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前一样。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效状况）

②

假如企业年终系数为“”的状况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：

状态年薪标准月工资+绩效年终奖金最终年薪年薪上浮比例调整前元元元元5%调整后元元元元10%

依据以上数据得出：薪酬构造调整后，非业务部门岗位在年终系数为“”的状况下，其最终年薪相比薪酬构造调整前上涨了元，较薪酬构造调整前人均增长元，比调整前上浮5%。（详细数据参照“非业务系统薪酬调整前后比照表”）

③

假如企业年终系数为负数的状况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但假如发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化状况了。（2）试用期员工工资变化

依据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工本钱进展测算，详细数据如下：

岗位类别年薪标准调整前试用期工资标准调整后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位元2750352028．00%由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的根底上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进展比拟

元2500320028．00%

业务岗位元1670213027．55%

元1380176027．54%

非业务岗位元165017606．67%

元145015507．00%

元140014906．43%

元130013906．92%

元110011706．36%（3）相关经济补偿金变化

因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面依据薪酬调整的状况，分别针对以下几种状况，对薪酬调整前后企业所要担当的经济补偿金的变化作如下分析：

①因劳动者不能胜任工作的状况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种状况下，企业依据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（以下数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率

中层岗位2750440060%2500400060%业务岗位1670267060%1380220059%非业务岗位1650220033%1450193034%1400187034%1300173033%1100147034%②依据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种状况现对薪酬调整前后的变化进展比照（以下数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别劳动合同期限调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率

中层岗位3825060%

750060%业务岗位35010801060%

4140660059%非业务岗位34950660033%

4350579034%

4200561034%

3900519033%

3300441034%③企业违反劳动合同规定的状况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类状况现对薪酬调整前后的变化作以下比照，但

由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进展比照（以下数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率

中层岗位5500880060%5000800060%业务岗位3340534060%2760440059%非业务岗位3300440033%2900386034%2800374034%2600346033%2200294034%综上所述，薪酬构造调整后，企业所担当的相关经济补偿金额不管在哪种状况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资治理与人员聘用上应当加大治理力度，提高人员测评水平，为企业掌握人事治理风险。2．2调整后的绩效考核发放形式分析2．2．1员工月工资的变化

依据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算方法，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人依据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次安排，将最终安排结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进展列支。假如，某员工季度绩效安排金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应担当的个人所得税额越高。2．2．2员工社保与住房公积金变化

员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按肯定比例进展征收，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成局部。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。2．3

其它

由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进展了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整状况使员工的社保申报基数都发生了转变，但是由于社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数始终未作调整。而今，企业依据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资构造又进展了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将连续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会依据此次薪酬调整后的月工资总额进展缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的状况下，必定会导致员工年薪标准下降。（详细数据参照“2023年7月份前薪酬调整与个税明细表”）

三、薪酬调整的建议

依据以上分析状况，我部门将针对上述问题提出以下建议：

1、员工自已担当个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪构造的调整员工每月社保存入金额人均元，较薪酬调整前增加了元，人均每月增长%。而个人担当税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为元，全员年薪标准平均下降%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进展补足。

2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，每月缴费人均增长%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，人均每月缴费增长%。依据目前企业员工人数进展统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加.72元。企业可以依据自身的担当力量，在不违反国家相关法律法规的根底上，可以对员工住房公积金的缴费比例进展调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理工程，无法进展调整。因此，假如要降低公司的人工本钱的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想方法降低员工社保基数，而是从企业内部治理上掌握好用人需求量，合理安排和设置人员配比率，提高人力资本投资酬劳率。

3、员工试用期内的人工本钱因薪酬构造的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，方法有两个：

第一，将员工岗位工资进展多项分解，例如：岗位工资=根本工资+**补助+**补助，可依据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工本钱进展掌握；其次、将新进人员的年薪标准适度降低，由于新进人员对企业业务的熟识程度、同岗位工作经受远远低于有肯定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作力量以及个人职业素养的观看期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人本钱，同时也是企业依据员工工作阅历、工作力量、工作难度等多方面进展工资分级的一个开头，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开头。

4、非业务岗位员工的年薪因薪酬构造的调整，在年薪标准不变的根底上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工本钱的提高，因此，公司高层打算非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了掌握人工本钱。但是，我部门认为没有这个必要性，缘由如下：①公司的人工本钱的提高真正的缘由是由于公司同岗薪酬没有区分，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部积累型，这种薪酬状况简单导致人工本钱较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热忱度、职业竞争力等。

②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在—元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应当与公司全员共同共享”的思想贯彻始终。这样以来，就违反了这条主体思想。

③非业务系统员工与业务系统员工由于奉献程度不全都，已经在岗位年薪标准上在得到表达，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果赐予的一种嘉奖。假如对这两个系统的员工取不同的年终系数进展核算年终奖，并没有起到良好鼓励作用，相反还会带来消极心情。

5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进展表达，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进展发放。

企业治理报告

薪酬治理反映到工资构造上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应当恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能到达平衡，使工资最大限度地鼓励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资治理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公正、对员工个人有意义。根本方法是建立企业根本的价值标准：对企业内部各类职位价值确实定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型奉献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资构造。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计绽开，工资构造和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的根本支撑体系。为全部的员工供应一个公正合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接打算。职位描述和职位评估都必需以职位要素确实定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经受以下几个步骤：

1、职位分析：结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价：比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进展薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称一样但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠定根底。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪资调查的数据，要有上的薪资增长状况、不同薪资构造比照、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及将来薪资走势分析等。

4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

5、薪资构造设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资构造上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人根本工资的根底。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资格做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利力量、支付力量做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。

6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出精确的预算。为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比拟好的测算方法。

7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围也许都差不多。宽带也是类似等级的，是比拟新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比拟宽，一个大型企业，可能从最根本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。详细而言，工资系统设计可采纳如下方法：

采纳级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比拟简洁的一个做法，就是依据级别来设计。比方说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

针对不同的职位，怎么样把工资构造设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资治理理念的一个最根本的问题。在相当多的公司里，薪资福利规划一经制定，就很多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些规划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改良，福利规划鼓励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改良已有的薪资福利规划，并依据需要去讨论和开发新的工程。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营治理和业务效益绽开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相全都。

薪酬数据分析报告3

薪酬分析报告

（一）本周要完成对薪酬谢告的分析工作，虽然从外部购置了09的行业薪酬谢告，但报告大局部还是数据，缺少针对性的分析，所以需要在这个数据报告的根底形成文字+数字的报告，为公司领导决策参考。初步考虑了这份报告的框架，大家看看妥否，有无冗余或遗漏的地方。

一、分析目的本报告主要是为了解决什么问题。

二、数据来源与分析内容

（一）数据来源

主要来源2023太和参谋公司医药行业薪酬调研报告数据。

（二）分析内容

本报告重点分析什么，主要依据要解决什么问题来确定，重点还是包括薪酬水平和薪酬构造，另外比方说还有支付方式，各局部与什么挂钩进展支付。

三、分析思路

1、将公司现有主要岗位与薪酬谢告基准岗位进展匹配，得出公司现有岗位的职位等级；

2、将现有岗位进展部门职能分类，分析薪酬谢告中对应职位等级薪酬水平和薪酬构造，得出市场各职能类别岗位薪酬水平和构造的常态做法（找出一般规律或做法），比方说所在的分位、各局部的比例关系等。

3、结合公司状况给出各局部薪酬建议，也从薪酬水平和比例关系来谈。

四、主要名词解释

解释报告中消失的主要名词，如分位、地区薪酬系数、各项薪酬构造详细定义、偏离度等。

五、主要分析内容及重要观点

分析报告的主体局部内容，按职能类别进展分析各职级岗位薪酬水平、构造等内容，得出该职能类别的薪酬观点。

六、分析结论与建议

1、分析结论

依据第五局部的重要观点得出各项结论，代表了市场薪酬定位的主要观点，这是本分析报告的价值所在，考察你的真功。

2、主要建议

依据以上结论，结合公司的状况（公司战略-人力资源战略-薪酬定位），对公司薪酬体系提出建议。

其实应当还有对公司现有薪酬体系的评估，从这三个局部来提建议，但考虑分两步，先仅从报告和公司两方面来提出单纯的建议，称为外部改良；其次步再来详细分析目前薪酬体系存在的问题以及改善方法，称为内部改良。

薪酬分析报告

（二）企业销售人才是企业的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性，并不为过。而薪酬，是维持和促进企业销售人员满足并因此提高工作效率与工作质量的最重要的鼓励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬安排对企业的进展具有长久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢？

为了深入了解影响销售人员薪酬因素，2023年11月30到12月5日，南昌工程学院07市场营销调查中心对南昌市的局部销售人员进展了一次抽样调查，本次调查主要以访问调查和问卷调查等方法绽开，共发放问卷30份，收回29份，有效率达%。

通过本次调查我们了解到影响销售人员薪酬因素主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素。

一、个体因素的影响

所谓个体因素的影响是指由销售人员个人价值特点所打算的薪酬水平，这里主要包含两个层面的价值表达：力量和付出价值和业绩价值。

所谓业绩价值。即便同类岗位，假如销售人员的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值奉献也是不同的。调查发觉，也许有94%的受访人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素，公司薪酬的安排依据是对销售人员的业绩评估，对于销售人员的绩效评估包括有效工作量的局部（即未产生直接销售成果，但是有价值的行为），如销售产品数量、潜在客户开发、销售时机开掘、工程运作等，总之，普遍认为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所打算的。

其次是技能和付出，通过本次调查和讨论我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪酬，99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪酬水平。

二、企业因素的影响

企业因素中主要包含企业经营状况、企业性质、企业薪酬制度。

1、企业经营状况企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素，据调查了解，明显，大约有96%的销售员认同经营状况好的企业，支付就力量强，都能保持薪酬有肯定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力本钱的因素，销售人员的薪酬水平就会受到影响。

2、企业性质企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况，()调查中我们了解到，私企、国企、外企和民营企业的薪酬政策是不同的，有将近60%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。固然，在我们调查过程中，也有%的受访人员认为企业的性质对影响销售人员的薪酬不是很大。

3、企业薪酬制度由调查可知，95%的受访人员认为公司的薪酬制度很大程度上大致打算了销售的人员的薪酬水平。

三、社会因素的影响

社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：行业特点、劳动力市场的供需关系。

1、行业特点本次调查发觉，也有将近一般的销售人员认为企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，对于兴旺地区，企业人才竞争剧烈，同时企业的整体支付力量也较高，销售人员薪酬水平明显偏高，而欠兴旺地区不仅有企业支付力量的问题，物价水平也偏低，销售人员薪酬水平也相应偏低。

2、劳动力市场的供需关系调查得知，销售人员薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。88%的销售人员认为劳动力市场供求关系失衡人才稀缺时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。

固然，在本次调查讨论结果中还有一些其他因素也会影响销售人员薪酬水平，例如，竞争公司的薪酬制度、销售人员的学历等，但大多数被访问人员称这些不是影响他们薪酬说平的主要因素。

结论：销售人员的薪酬作为企业内部治理的一项重要因素，影响因素可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到销售人员薪酬，但通过公司的改良和销售人员的不断努力，薪酬还是可以有所转变的。

薪酬分析报告

（三）**年2月，本月我局共组织各项收入2685万元，比上年同期增长%，增收2023万元。其中：税收收入2564万元，与上年同期增长％，增收1949万元；契税58万元，同比增长50%；教育费附加57万元，同比增长280%；文化事业建立费6万元，同比增长50%。区局下达我局一般预算地方税收任务1100万元，我局实际完成2300万元，完成月规划的%。现将本月税收收入状况报告如下：

一、本月分税种收入状况分析

本月我局共组织税收收入2564万元，同比增长%，增长再创历史新高。从分税种来看，营业税、个人所得税、城建税、印花税、土地增值税增幅都在三位数以上，主力税种营业