户外用品项目人力资源制度

户外用品项目

人力资源制度

XXX集团有限公司

目录

第一章项目背景分析...................................................4

第二章公司概况........................................................9

一、公司基本信息....................................................9

二、公司主要财务数据...............................................9

第三章项目基本情况....................................................11

一、项目概况.......................................................11

二、结论分析.......................................................11

第四章招募方式的选择.................................................14

一、实施内部招募与外部招募的原则..................................14

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题..............................15

第五章人力资源的空间配置.............................................17

一、改进过细劳动分工的方法.........................................17

第六章企业员工培训与开辟课程........................................19

一、培训课程的设计策略............................................19

第七章基于培训需求分析的项目设计....................................24

一、基于培训需求分析的员工培训项目设计............................24

第八章员工福利管理分析...............................................32

一、员工福利管理...................................................32

二、员工福利计划的制订程序........................................33

第九章专项薪酬管理制度的起草....................................38

一、奖金制度的制定................................................38

二、薪酬管理制度..................................................42

第十章职业安全卫生保护管理......................................45

一、职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类...........45

二、建立职业安全卫生防护用品管理台账.............................45

第十一章用人单位内部劳动规则....................................46

一、用人单位内部劳动规则制定的程序...............................46

第一章项目背景分析

户外运动指的是为了满足健康、休闲、人际交往等需求，采用体

育运动的方式，在山地、高原等自然环境中进行的体验活动。常见的

户外运动包含钓鱼、登山、野外生存、野营等，而为了服务更好的户

外运动体验所采用的运动品均被称作为户外运动用品。目前市场需求

较高的户外运动用品主要有服装、背包、鞋、器材、装备，有登山鞋、

帐篷、睡袋、头盔等产品。

户外运动在欧美国家拥有庞大的用户群体，因此对于户外运动用

品需求较高。受到欧美市场带动，全球户外用品格业营收规模呈现快

速增长趋势，在2020年达到1600亿美元，估计到2025年将达到2420亿

美元。

中国户外运动起步相对较晚，但发展速度较快，特别在疫情背景

下，国内居民外出场景受限，对于安全、有益健身的户外运动更为青

睐，因此国内户外用品市场需求攀升，行业患上到快速发展。在2020

年中国户外用品格业营收规模约为1700亿元，估计到2025年增长到

2400亿元。

就户外用品市场结构分析，户外服装和鞋袜类占比最高，二者占

比在一半以上。在消费方面，受到经济发展以及户外运动普及程度不

同影响，当前华北地区是户外用品主要消费区域。

当前国内户外用品市场中国内外品牌众多，其中国外品牌占领主

要市场，代表性品牌有哥伦比亚、始祖鸟、巴塔哥尼亚等，探路者、

骆驼在国内户外用品领域也有较高的影响力。总的来看，我国户外用

品中高端市场被外企占领，国内企业主要在中低端徘徊。

就发展来看，受到2022年冬奥会的举办影响，中国滑雪产业快速

发展，将利好国内户外用品发展，加速实现国产化。且在冬奥会的影

响下，国内居民对于滑雪、攀岩等化外运动青睐，国内户外运动用户

群体扩大，利好户外用品格业长期发展。

（一）提高创造业创新能力。

深入推动以科技创新为核心的全面创新，完善以企业为主体、市

场为导向、产学研资用相结合的创造业创新体系，环绕产业链部署创

新链，环绕创新链配置资源链，引导企业加大研发投入，加强关键

核心技术研发，加强研发机构建设，加速科技成果产业化，激发科

技型中小企业创新活力，构建创新生态系统，不断提高关键环节和

重点领域的创新能力。

（二）加快创造业供给侧结构性改革。

按照供给侧结构性改革整体部署，发展壮大战略性新兴产业，改

造提升传统产业，促进战略性新兴产业与传统产业有序衔接、竞相发

力，构建多支柱产业体系，不断增加有效供给。以市场化、法制化方

式加快化解过剩产能，盘活“僵尸企业”和空壳公司资产，积极妥帖

去除无效供给。

（三）推动创造业开放发展。

发挥我市西部大开辟的重要战略支点、“一带一路”和长江经济

带的联接点功能，充分利用国际国内两个市场两种资源，发挥重点区

域的引领带动作用，提高利用内外资水平，深化国际产业合作，推动

加工贸易创新发展，完善国际物流通道，吸引全球要素集聚我市，促

进本地产品分销全球，打造内陆开放高地新优势。

（四）推进信息化与工业化深度融合。

加快推动新一代信息技术与创造技术融合发展，把智能创造作为

两化深度融合的主攻方向，完善智能创造支撑体系，推进创造过程智

能化，深化创造业与互联网融合，加强互联网基础设施建设，全面提

升企业信息化智能化水平。

（五）强化工业基础能力。

核心基础零部件（元器件）、先进基础工艺、关键基础材料和产

业技术基础（以下统称“四基”）等工业基础能力薄弱，是制约创造

业创新发展和质量提升的症结所在。要坚持问题导向，聚焦汽车、智

能终端、机器人等重点产品，注重需求侧激励，统筹好、引导好、发

挥好整机企业与基础企业双方积极性，加快破解制约创造业发展的瓶

颈。

（六）加强质量品牌建设。

提高企业质量控制能力，提升产品质量，完善质量管理机制，夯

实质量发展基础，优化质量发展环境，努力实现创造业质量大幅提升。

鼓励企业追求卓越品质，形成具有自主知识产权的名牌产品，不断提

升企业品牌价值和重庆创造整体形象。

（七）深入推进绿色创造。

强化生态约束，加大先进节能环保技术、工艺和装备的研发力度，

加快创造业绿色改造升级，推进资源高效循环利用，努力构建高效、

清洁、低碳、循环的绿色创造体系。

（八）大力发展服务型创造和生产性服务业。

加快创造与服务的协同发展，大力发展与创造业密切相关的生产

性服务业，开展商业模式创新和业态创新，推动创造业整体向价值链

中高端迈进。

（九）提高园区发展水平。

工业园区（含各类开辟区中的工业集聚区）是建设国家重要现代

创造业基地的关键和核心载体。加大特色产业引进哺育力度，加强基

础设施建设，提高土地节约集约利用能力，提升服务水平，推动园区

集群智能绿色发展和产城融合发展。

第二章公司概况

一、公司基本信息

1、公司名称：XXX集团有限公司

2^法定代表人：雷xx

3、注册资本：510万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2011-2-3

7、营业期限：2011-2-3至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

二、公司主要财务数据

表格题目公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额3042.302433.842281.73

负债总额1074.87859.90806.15

股东权益合计1VO/.4J15/3.V4

表格题目公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入11925.539540.428944.15

营业利润2502.992002.391877.24

利润总额20(b./u1002.9615UZ./«

净利润1302.7S1172.171082.00

归属于母公司所有

1502.781172.171082.00

者的净利润

第三章项目基本情况

一、项目概况

（一）项目投资人

XXX集团有限公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XXX。

二、结论分析

（一）项目选址

本期项目选址位于XXX,占地面积约14.00亩。

（二）项目实施进度

本期项目建设期限规划24个月。

（三）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资7119.45万元，其中：建设投资5347.05万元,

占项目总投资的75.10%；建设期利息112.99万元，占项目总投资的

1.59%；流动资金1659.41万元，占项目总投资的23.31%。

（四）资金筹措

项目总投资7119.45万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司

计划自筹资金(资本金)4813.56万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额2305.89万

(五)经济评价

1、项目达产年预期营业收入(SP)：15300.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：12620.23万元。

3、项目达产年净利润(NP)：1957.67万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：19.87%。

5、全部投资回收期(Pt)：6.14年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：6101.17万元(产值)。

(六)主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m29333.00约14.00亩

1.1总建造面积m215359.69容积率1.65

1.2基底面积m25693.13建造系数61.00%

1.3投资强度万元/亩363.62

2总投资万元7119.45

2.1建设投资万元5347.05

2.1.1工程费用万元4470.53

2.1.2工程建设其他费用万元723.61

2.1.3豫备费7J7G152.91

2.2建设期利息万元112.99

2.3流动资金万元1659.41

3资金筹措万元7119.45

3.1自筹资金万元4813.56

3.2银行贷款万元2305.89

4营业收入万元15300.00正常运营年份

5总成本费用万元12620.23

6利润总额万元2610.22

7净利润万元1957.67

8所患上税万元652.55

9增值税万元579.56

10税金及附加万元69.55

11纳税总额万元1301.66

12工业增加值万元4443.50

13盈亏平衡点万元6101.17产值

14回收期年6.14含建设期24个月

15财务内部收益率19.87%所患上税后

16财务净现值万元1834.75所患上税后

第四章招募方式的选择

一、实施内部招募与外部招募的原则

1、高级管理人材选拔应遵循内部优先原则。高级管理人材为组织

服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；

另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部

的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。

2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人材选拔方式。

当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体

游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验

成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况

下，从组织外部、行业外部吸纳人材和寻求新的资源，成为组织生存

的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人材，时间也不允

许坐等组织内部人材的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募

相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。

3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织，

由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。

同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法患上到最佳的人

选。这种情况下，组织应当采取更为灵便的措施，广开渠道，吸引和

接纳需要的各类人材。

同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，

员工在短期内患上到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人材。

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次。首先要采集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那末最好不要参加这场招聘会，因为可能患上不到合适

的候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那末也就很难吸引高

素质的人材。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那末最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

第五章人力资源的空间配置

一、改进过细劳动分工的方法

1、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分

工改为横向分工。例如，原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员

工各自独立完成A、B、C三个工位的作业，现在将A、B、C三个工位

的作业合并成一项作业，由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的

顺序同时完成。

2、充实业务法。将工作性质与负荷不彻底相同的业务重新进行分

工。例如，将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作联贯法。将密切联系的工作交给一个人（组）连续完成。

例如，将研究、试验、设计、工艺和创造等密切相关的各项工作交由

一位技术人员担任，使其参预完整的工作过程。

4、轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每

人每周轮换一次，实行工作轮换制。

5、小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组

成的作业小组共同承担，改变过去短期内一人只负责一道工序的局面。

6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。

7、个人包干负责。例如，可由一个人负责装配、检验、包装整台

产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。

第六章企业员工培训与开辟课程

一、培训课程的设计策略

（一）基于学习风格的课程设计

课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参预学习的积极性。

由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同，特殊是思维方式与学

习方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果

不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同

的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充

分考虑不同学习风格人的不同切入点，尽可能使大多数的学习者可以

获患上他们的最佳起点。

1、主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学

习者倾向于从亲身参预的事件中学习。学习者主体意识强，具有想象

力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计

可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启示引

导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色

扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，

参预式的培训时常被培训设计者采用。

2、反思型学习，以多维思量与归纳推理为基础的学习风格。此类

风格的学习者善于观察，注重对信息的采集，能从多角度的观察与思

考中去学习。在讨论问题时，他们不会首先发言，喜欢在肃静处观察

别人，是很好的倾听者，不到最后不会发表自己的意见。在作出决策

前尽可能审慎精密、深思熟虑，将各种可能性都考虑一遍。对反思型

学习者，宜采用以教师为主的教学方法，以理论讲授、报告会为主。

应选择专家型的教师，在课程的安排上要注意阶段性，以便于他们进

行反思。

3、理论型学习，以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类

风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义

者，把他们参预的一切事情都安排患上合理有序；不喜欢和别人一起

学习，喜欢自己专注工作；兴趣较窄，对毫无秩序的活动、练习和刺

激会觉患上无所适从，无法接受。对这些学习者，可以选择以培训师

为主、师生互动的培训模式，采取有准备、有计划的培训策略。可以

用的培训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈

会、案例教学、计算机辅助教学等。

4、应用型学习，以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风

格的学习者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与糊口中学习，

讨厌单向的灌输式教学。他们是脚塌实地的人，喜欢作切实可行的决

策，热中于应用理论去解决实际问题。他们希翼在课程中多提供实践

与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、

个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳，并针

对学员的工作结果进行重点讲授。

（二）基于资源整合的课程设计

对一切能利用的培训资源充分加以开辟和利用，是课程设计艺术

发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间

和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举

足轻重的作用。

1、培训者的选择。培训者和学习者要相互适应，也就是说要“因

材施教不同类型的培训需要选择不同的培训者，以利于达到培训

效果的最优化。

2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时

间，在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性；空间设计如

教室坐位的排定等，会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定

等。

3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的

教材。

4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是

现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明，惟独把学习

者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能患上到最好

的学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和

理解的手段，充分调动学习者各个器官的功能，从而达到课程效果最

优。多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声

音、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料，多方位刺激

和调动学习者的学习潜力，有利于提高培训效果。

5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目

标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念

分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

（三）对课程设计效果的事先控制

培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。在培训中，

如果能在培训之前做好教学计划，将会收到非常好的效果。

第一，对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与

失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的采集等过

程都会使培训者更加自信。

第二，在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考

虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，强调重点，使

学员接受适当的内容，从而达到培训目的

第三，控制授课时间。培训教学计划对有关的实例会在时间上进

行适度安排，把内容和实例分开，以实例引用来调整时间。

第四，可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后，以后的

授课可以再使用，将实例引用略作改变应用在别的授课上。

第五，有利于培训者的自我启示。在准备教学方案时，必须有充

分的准备，对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启示，并且借助

对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启示目标。

第七章基于培训需求分析的项目设计

一、基于培训需求分析的员工培训项目设计

（一）开展员工培训需求分析的调查

员工培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业，

通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信

息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。

因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析，而在进行系统

的员工培训之前，这一需求的分析就必须落实到纸面上，因此需要撰

写培训需求报告。

培训需求调查与分析包括两个方面，即组织层面的培训需求调查

分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分

析，要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的

传授，又能着眼于企业未来的发展。

对于员工层面的培训需求调查与分析，更多以问卷调查法和面谈

法为主，调查中应该采集的信息包括理想工作绩效、实际工作绩效、

受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能

原因及解决问题的可能途径。通过理想工作绩效与实际工作绩效的对

比，以及岗位应有知识、技能、态度与员工现有知识、技能、态度的

对照，找出其差距和产生差距的原因，最终形成一份详细的调查结果

报告，交给最终负责培训的主管人员。

（二）分析整合培训需求调查的结果

在获患上员工培训需求调查的所有结果之后，要对培训需求调查

的结果进行审核（审核其可靠性）、分类（对不同问题、不同结果进

行分类）、编码（对分类的结果进行编码）、统计（对于可数字化的结

果进行统计、加总）、制表、划定百分比（使结果更为清晰、直接）、

再次审核（检查整合的过程中是否存在操作性错误）、打印、提交、

存档等。

通过培训需求分析，首先应当明确组织能力、员工素质技能与企

业生产业务工作目标的差距，深入分析产生各种差距的根源及其解决

方法，以及通过员工培训可以缩短哪些差距，即分析通过员工培训可

以解决哪些现存的问题。

培训主管人员在综合企业和员工两个层面的培训需求调查结果之

后，应根据企业战略发展的要求，将提升企业整体素质和员工个人素

质的目标和任务密切结合在一起，再形成一份系统性、针对性和可行

性的需求调查分析报告，提出切实可行的能解决现存问题的培训实施

方案。

最后就是总结反馈，这一步骤也是不少企业在培训时容易“省略’

的环节，似乎交了报告就一了百了，而不顾调研的真正目的是否已经

达到。

（三）清晰界定企业员工培训的目标

目标是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或者整个企

业的努力方向。企业在进行员工培训项目设计的过程中，必须设定明

确的培训目标。但是，这里所谓的“目标”并非一句大而空的口号，而

是真正能够成为引导培训者和受训人员朝着正确方向努力学习、不断

奋进的指南。

在完成员工培训需求调查和分析之后，要对员工培训目标作出清

晰的男定。

1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。培训的总

目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有可

操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一定的知识和技

能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、如何干、有哪些新的

变化等。

2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训目

标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优

秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制

定培训目标时不可或者缺的要求。

3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。培训资源可分为内部

资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的

员工，外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或者学术讲座等。

在众多培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资

源来决定。

由于企业期望的培训结果惟独一个，因此培训的目标就必须清晰

地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。

培训者惟独在准确的培训目标指导下，才干知道自己的培训要在哪个

方面进行（如是操作能力还是思维方法）才干知道自己的培训标准是什

么。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。

（四）制订培训项目计划和实施方案

培训项目计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键

点组织相应的培训项目，一个培训项目通常只能承担某一特定的培训

需求，企图通过一次培训活动满足多个培训需求是相当艰难的。因此，

在拟订培训项目目标时，一方面要明确指出受训者在接受培训之后所

应掌握的知识和技能；另一方面，也是更关键的一点，应该指明受训

者在接受培训之后，应取患上什么样的业绩、达到什么样的标准才是

企业真正所期望的。

培训实施方案是对某一个或者少数几个培训需求要点的操作性细

化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明

确表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面

应该达到的成果。一个完整的培训方案包括三个方面的基本要求。

第一，培训目标向受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具

体地阐述清晰受训者在接受培训后能够做什么、在什么条件下去做，

以及做到什么程度，包括受训者在培训后应该表现出的行为、受训者

经过培训后应该表现出的工作业绩、评价培训后产生业绩的标准等

第二，组织对受训者的希翼。这些希翼包括组织希翼受训者在培

训完成后能够做什么、组织希翼受训者在哪些特定情况下表现出这些

行为、组织希翼受训者业绩达到什么标准等。

第三，受训者如何将培训项目要求与自身情况相结合。确定培训

项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正

对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关

制订培训项目计划和实施方案需要明确各培训项目信息，具体的

培训项目信息包括：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源,

包括人员、资金、课程、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确

定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开辟、师资培养、系统建

设，确定培训计划和培训预算。培训项目计划包含以下内容。

1、培训目的：说明员工为什么要进行培训。

2、培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的,

结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标

准化）。

3、受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。

4、培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

5、培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等

影响。

6、培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及

其他与培训有关的因素影响。

7、培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。

8、培训费用：即培训成本，是指企业在员工培训过程中所发生的

一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员

的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付

的一切费用总和）。

9、培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角

色扮演、网络培训、自学等方法。

10、培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面考虑培训师的

选拔和任用问题。

此时还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有不少技能需要

学习，如何去确定科学的学习顺序则显患上愈加重要。通常，排序依

赖于对需求分析、任务说明结果的检查和分析。这些结果能够显示

出培训项目中各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排

序的基本依据。基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后

勤等）排序就能完成。

（五）培训项目计划的沟通和确认

首先，要获患上与培训相关部门、管理者和员工的支持，以便落

实培训项目计划。

其次，要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、

培训的方案和行动计划、希翼患上到的支持等。良好的计划是成功的

一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提供匡助，是在为管理

者提高整体绩效服务时，培训将发挥出最大的作用。部门级的培训计

划要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加

培训内容和培训预算的建议。要严格控制培训预算，但培训内容可以

增力口，固然，主要是通过内部培训方式解决。

此外，培训主管要向部门主管讲清晰，部门主管级培训由培训主

管协助部门进行，而不是由培训主管全权负责。否则，在培训实施过

程中容易浮现各种各样的艰难和问题。

第八章员工福利管理分析

一、员工福利管理

员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略，

选择适合的员工福利目标和项目，确定福利标准和支付形式以及实施

对象，并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。

（一）员工福利管理的主要原则

1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或者支出，因此，

福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效

果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。

2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决

执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。

3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，

福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施

和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、

企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、

带薪培训等。

4、协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、

社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经患上到员工满意的福利要求没

有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利,

意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬

政策。

（二）员工福利管理的影响因素

现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组

成部份。但是，福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬

决策往往是单一的，最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所

承担的工作。而福利管理则不同，在员工福利规划过程中，需要充

分考虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企

业内部员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等

二、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希翼企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部份福利与员工业绩无关，因此，有相当一部份企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业

界向来都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝结力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供。

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

固然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会患上到任何回报。为此，企

业必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理患上到的直接薪酬信

息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平

达到何种状态是合理的，但是福利调查患上到的信息大多数情况下

只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成

本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人

力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的

福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企

业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为不少其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的含糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部份，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或者群体之间的差异

较大而存在艰难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行

福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的

福利项目或者措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够

包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计

具有针对性的福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了

解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业

可以将员工未能患上到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有

的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福

利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，不少时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部份，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于不少其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

第九章专项薪酬管理制度的起草

一、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

（二）奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并非奖金，是指由于员工

完成某项任务而获患上的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用患上较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很谨慎，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

患上多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每一个月结一次账，也可以规定完成任务

后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，普通以固定工资为

主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或者计件工资为主要收

入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以

下事项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动向来超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获患上相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120%,绩效奖金为多余部份(20%)的1%；完成绩效150%,绩

效奖金为多余部份(50%)的2%o

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采用，除建议奖励外，还可以赋予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或者某一销售渠道，为企业增加了许

多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备

投资等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或者减少损失的金额)要大。例如，100

万〜500万元为一档，500万〜1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定惟独在他人或者平时无法完成的情况下，而该员

工却完成时才干获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。普通以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时

要注意以下事项。

(1)要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约非但无奖反而要受罚。

(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

(2)根据每一个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，

切忌平均主义。

(3)明确规定超出部份多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

二、薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制

定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳

动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的

制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、

设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其

内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、

薪酬等级等

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和

手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较

宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。

(一)薪酬战略

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体

内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、

员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相

适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战

略、环境之间的适应性。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，普通包括基本薪酬、

业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

（三）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部份及其比重，通常指固定薪酬和

变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两