第7章-评价中心技术

第七章

评价中心技术第一节评价中心概述历史探讨：评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。评价中心在我国的历史可以追溯到公元前21世纪尧对舜的德才考察。评价中心的概念评价中心就是把被试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在该模拟工作情景下的心理和能力。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评第一节评价中心技概述（续）评价中心的特点：情景模拟综合性；动态性；标准化；整体互动性；全面性；以预测为主要目的；形象逼真；行为性。第二节评价中心的主要形内容公文处理(现代实用人才测评P258)无领导小组讨论(同上P245)管理游戏(教材P240)演讲案例分析面谈模拟(角色扮演)(现代实用人才测评P237)1、公文筐测验（1）测试特点：

·纸笔+面谈

可以多人同时施测，分别进行

·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察

灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目。

施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两天。

适合测试中、高层管理者。

（2）测试功能：公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。

测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作，效度较高，

它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。

（3）测试内容：在公文筐测试中，被试被假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电子邮件、报告和备忘录等。要求被试在二至三小时内处理完，然后评价者将受测者的行为进行分类评价。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。无领导小组讨论形式无领导小组讨论的几个阶段

无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。第四阶段，小组代表发言。。（2）测试功能：无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型的测评技术，也是一种十分常用的评估手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。它与其他测评工具相比，具有好多优点。无领导小组讨论具有以下优点：能检测出笔试和结构化面试所难以检测出的多种能力与素质，能观察到考生之间的相互作用，能依据考生的行为表现对考生进行更全面、更合理的评价；考生的掩饰性较小，更易测出准确的个性与能力；能节省时间，可以同时比较竞争同一岗位上多位考生；应用范围广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等（3）测试内容：在无领导小组讨论中，受测者被划分在不同的小组，每组人数6-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加讨论的成员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。

无领导小组讨论试题的主要类型

无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：1.开放式问题其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?

2.两难问题是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生的分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论。

3.多项选择问题

是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题的本质等各方面的能力。此种类型的题目对于评价者来说，比较难于出题目，但有利于考察考生各个方面的能力和人格特点。4.操作性问题

这是给出材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。5.资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。

无领导小组讨论的评分

一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：

(1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分。

(2)不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分。

(3)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。无领导小组讨论题目一个人要想拥有良好的人际关系，可能取决于许多重要的因素，例如：在人际交往中表现得比较主动，待人热情，为人老实，办事能力强，占有较高的社会地位，兴趣爱好广泛，乐于帮助别人，对他人的内心世界有很好的洞察力，豁达、不在小事上斤斤计较，健谈，幽默，为了朋友能够牺牲个人利益。言谈举止有风度，情绪稳定性好，独立、有主见。请你分别从上面所列出的这些因素中选择一个你认为是最重要的因素和一个最不重要的因素。各类测验类型在评价中心使用频率测验类型使用频率(%)比较复杂的比较简单的角色扮演25公文处理81小组任务无领导小组讨论60演讲46案例分析73搜寻事实38模拟面谈47第三节评价中心设计方法和应用HR经理如何找到各种岗位经理人的合理人选呢？评价中心是比较好的测评方法，世界500强企业中应用率为76%。如何设计呢？我们以评价中心技术对高级商业职业经理人进行考试评定为例进行讲解，一般需要进行以下五个步骤：五个步骤如下：确定测试维度确定测试方法设计测试题目实施过程控制测试成绩的处理和报告胜任特征的概念在做测试之前我们首先要确定测试维度（指标），如何确定呢？一般用胜任特征分析法。所以先简单介绍胜任特征分析法：胜任特征（Competency）也称胜任素质或核心竞争力，是指那些能带来员工高效或杰出工作绩效的潜在的特征。胜任特征的概念（续）通俗的说就是指“能将某一工作（组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的深层特征。它可以是动机、特质、态度、价值观、某领域的知识或行为技能等——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征一、确定测试维度

利用胜任特征的分析方法，对拟聘职位进行分析，确定测试的指标（测试维度）一般6-8项。有专家利用胜任特征的分析方法分析商业企业经营决策层有8项指标最重要。战略管理能力、知人善用、创新与变革能力、建立伙伴关系、分析与决策能力、授权与控制能力、团队与组织能力、沟通能力。即测试维度。二、确定测试方法确定测试方法的原则是同一维度至少要通过两种以上的方法进行测试例如：测试战略管理能力，用什么方法？可以用公文筐处理来进行测验，也可以在面试中用情景题目来进行测验。沟通能力？可以用无领导小组讨论、角色扮演来进行评估。

测试维度与测试方法表测试维度测试方法战略管理能力面试无领导小组讨论知人善任面试无领导小组讨论创新与变革能力面试公文筐处理建立伙伴关系面试公文筐处理分析与决策能力面试公文筐处理无领导小组讨论授权与控制能力公文筐处理无领导小组讨论团队与组织能力面试公文筐处理沟通能力公文筐处理无领导小组讨论个性特征特尔16种人格因素测验动机与职业倾向职业价值取向测验三、设计测试题目题目的设计原则：题目的情景要与被试者的实际工作情景相似。题目的措辞要得当，避免让被试者产生误解。同一类型的几个题目难度要基本相同，防止出现天花板效应和地板效应。题目设计完毕后，最好能够在被试者群体中进行试测，出现问题及时调整，确保题目本身的信度和效度。商业职业经理人测试题目举例您现在任职的企业的战略目标是什么？在您的下属中你最欣赏谁？在你过去的经历中，您所领导的一次变革或创新的活动是什么？在您工作过程中您最紧密的合作伴是谁？四、施测过程控制实施前要对考官进行培训。对测试维度的把握能够做到统一实施过程中考官的指导语必须作到清晰、准确，对所有被试者均提出明确的、标准化的要求。考官在测试过程中要认真进行记录。配备专门的引导员和记分员。五、测试成绩处理和报告考官应注意被试者的一个测试维度在不同测验中的表现是否一致，如果差距大应查原始资料分析。测试报告应遵循定性评价与定量评价相结合。（文字描述、数字表述）对被试优点和不足进行评定。一位职业经理人的评定报告被试者的基本信息被试者的姓名

XXX担任的职务

XXXX工作单位广东XXX企业集团测试时间2006年X月X日主考官XXX考官XXXXXXXXXX记分员XXX报告撰写XXX测试项目及其表现被试者分别参加了个性特质测验、职业价值取向测验、半结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理共五个测验。分别对被试者的个性特征、职业倾向、管理素质进行了测查。1.个性特质测验2.半结构化面试3.无领导小组讨论4.公文筐测验总体评估被试者未达到高级职业经理人的素质标准优势分析：通过上述四项测验的结果分析，我们认识到被试者的变革意识比较强，能够提出创新措施；有良好的学习态度与认识；关注事件的细节，显现出被试者工作认真负责的态度。不足分析：管理素质有待提高特别是沟通能力团队管理能力观察与思考从上面的四个分析图中你发现什么问题？提示：评价中心在评定中的局限性要与其他的方法结合起来。比如知识测验、心理测验等。开发成本与实施成本较高。流程相对复杂。存在一些不可克服的误差。如：被试的行为表现并非能完全揭示日后的工作中的管理能力；主试在测评中存在一定的错误与误差。见教材P248案例1，案例2第七章其他素质测评方法第一节书面介绍信息的方法（教材P256）一、推荐信二、申请表第二节履历档案的分析一、履历表在人事考评中有一句名言，就是"个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标"，对个体过去经历的剖析是十分有价值的测评手段。

对于求职者，申请表可以提供很多有用的信息，但是，对于主考官，一个关键问题是确定哪些信息在选拔人才中是最有价值的，在这方面，人们通常持有很多偏见，比如认为学历与管理能力有较强的联系，但科学研究认为未必如此。二、档案分析个人档案在不同的历史时期对每个人的作用是不一样的。在计划经济时期，档案就是个人的生命，没有了档案，个人就无法在社会立足。在市场经济的今天，个人档案的重要性就差别太大了。对一些高级人才，急需人才，组织是不在乎档案的。第三节绩效考评一、生产性工作（服装厂）二、非生产性工作（医生、警察）三、中高层管理人员工作四、各种绩效考评特点比较第八章素质测评质量分析第一节效度效度是指所测结果对素质反映的真实程度。一个有效度的测验，测量的结果必然是该测验要测得的东西。任何一种测量工具都有一定的目的和使用范围。尺是用来测量长度的，秤是用来测量重量的。用秤来测量重量是有效的，用它来测量长度便是无效的。同样，智力测验只能用来测量智力，用它来测量性格，那便是无效的。因此，在使用测验时，一定要预先了解测验的功能和它的使用范围。第二节信度所谓信度是指所评结果反映所测素质的准确性。或称可靠性和一致性。另外还有其他的项目分析这是统计学的知识我们在这里就不详细讲述。第九章测量结果的报告第一节个人报告的撰写一、报告的格式写明测评机构的名称和时间写明受测者的个人信息注明测评项目测评结果结果分析总评复核意见报告撰写人和复核人及日期二、评价的方法和技巧总评方法总评技巧复核的方法个人报告样例有关链接参看某公司员工测评个人报告第二节总体报告的撰写一、格式测查的设计介绍所测查内容，包括测验工具、测查的对象说明、测查的目的和预期结果进一步对测查指标加以说明。团体测查结果