【美的集团公司人力资源的调查分析实践（4700字）】

美的家电公司人力资源的调查分析实践目录TOC\o"1-2"\h\u26452二、调查结果与分析 2246951.人员结构分析 2205962.人员招聘分析 4163173.人员培训分析 5327234.人员激励与薪酬分析 629354三、存在的问题1.员工设置与岗位分配不明确 6107642.招聘人员中的不足 763063.员工培训与开发缺乏系统性 73464.薪酬激励制度不完善 74536四、解决问题的几点建议：1.完善人力资源人员设置与明确岗位职责 723682.关于人员招聘中改进 8205263.改进培训与开发的方向 8154904.完善薪酬激励机制 821世纪是经济高速发展的时期，企业发展迅速，人才价值也越来越突出。人才作为21世纪的竞争的一个核心方面，企业对人才的管理也就显得越来越突出。日益完善的市场经济条件下，企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，当前家用电器企业的人力资源将是持久竞争优势的重要源泉，科学高效的人力资源管理，将是提高企业绩效的最终决定因素(鲁阳文,管云帆,毛卓,2022)。人力资源是一个家用电器公司的最宝贵的资源，人力资源对企业的发展起着决定性的作用，它在确保实施企业的经营战略中起扮演着关键的角色。随着经济全球化的进一步发展，在竞争日益激烈的环境下，人才是企业的核心竞争力。因此，建立、加强和改善企业人力资源管理，科学合理地发挥积极性和创造性，是企业的成长能力和发展的根本出路。本文以美的家电公司作为调查研究对象，通过对美的集团公司人力资源管理进行充分的调查，了解到美的集团公司内部人力资源管理现状，存在的问题，提出其改善的措施，美的家电企业人力资源管理难点和解决策略进行深入的研究和分析具有积极现实意义一、调查方法与对象

本文首先是通过对美的家电公司人力资源进行调查，以此了解到其现状，而后根据现状分析其存在的问题，最后一句分体提出相应的改善方法。针对于美的集团公司的160名员工进行调查，最终回收有效问卷为156份，问卷有效率为97.5%。调查的内容设涉及到人员结构，人员招聘分析，人员培训以及人员激励与薪酬等方面内容。二、调查结果与分析美的家电公司是家用电器行业的代表性企业，深耕家用电器领域多年，美的家电在曾经在2018-2020年三年连续获得“国家家用电器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质家用电器企业500强”。美的家电的发展是我国家用电器行业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着家用电器企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于家用电器市场需求进行不断创新，使公司始终处于家用电器行业前沿，引领家用电器行业的发展。董事会总经理董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四通过对美的家电公司员工进行调查，其中男性员工所占比例达到了56%，女性员工所占比例达到了34%。1.人员结构分析通过对美的家电公司人员进行分析，了解到其年龄分布结果如下表所示龄分布中基本上其年龄分布区域是在25岁-35岁之间，所占比例为47.82%，25岁及以上所占比例为30.34%。总体上其年龄分布较为年轻化。图1员工年龄分析图学历上，基本上是以大专及以下为主，所占比例为69.56%；职位分布上。总体上其学历程度并不高，这也与企业内部管理有关。图2员工学历分析图基层员工所占比例为65.22%，中层管理人员所占比例为17.39%，高层管理人员及其他人员所占比例为14%。图3员工职位分析图2.人员招聘分析对美的集团公司员工认为公司招聘整体好进行调查，其中认为同意以及很同意的所占比例不过是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可见美的家电员工认为公司招聘是存在着一定的问题。图4员工对招聘效果评价而针对于美的家电公司招聘能岗匹配进行调查时发现其存在着一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例过半。图5美的家电公司员工对招聘能岗匹配程度评价3.人员培训分析根据问卷调查结果制定出培训内容满意度调查情况如图3-5以及培训内容应用情况如图3-6，从这两个图和表3-1的课程计划表中看出美的家电公司培训项目主要是关于岗位所需的专业知识和技能，针对课程表缺乏结合美的集团员工职业发展规划进行的培训(阎俊逸,戴思淳,米欣然,2023)；受训人员对于公司培训内容的满意度偏于中下，特别是培训形式；对于培训内容的应用，只有小部分美的家电公司员工反映应用了很多，大部分反映应用极少。这都表明了美的集团家用电器公司课程设计不合理，使得培训的效果不佳，没有使受训人员很好地将理论应用于实践中，提升自我(盛天行,阮嘉言,宋博淳,毕宇,2021)。图6美的家电公司培训内容应用结果图4.人员激励与薪酬分析美的家电公司对员工的激励主要是体现在物质激励方面，以奖金激励为主。对个别做的好的业绩十分突出的在其薪酬上加上一条绩效奖励，多是1000元以内，平常节假日的时候会增从部分景区的门票或者礼物等等(姚翔宇,卢奕文,蔡卓然,2021)。通过对美的集团员工调查了解到员工对于薪酬激励的满意程度不高。三、存在的问题

1.员工设置与岗位分配不明确美的家电企业在员工的岗位职责上有一定的差距，没有将合适的人才放在合理的位置上，使得人岗之间差距明显或者存在权责不统一的情况。美的集团企业在职位说明书上的制定过程不科学，制定结果不能完整的表现出企业现有的岗位实际情况。致使美的家电员工执行力差、责任心不强，进一步影响到部门整体工作效率低下，美的集团员工之间的协作配合效率也相对较低。对于不同岗位的职责和任务的设置存在着重合性和模糊性，不具备明确性。这样让美的家电公司员工在做事情的时候会出现某种程度的遗漏，从而导致事情无法完成。2.招聘人员中的不足普通员工的招聘：互联网、员工推荐、公司网站。技术人员和管理人员招聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等(严梓涵,易博雅,阴佳,2022)。但对于美的家电公司管理层人员，美的家电公司管理者用人“近亲化”。通过调查了解，目前有不少家用电器企业的用人制度都已经形成了以家庭成员、亲朋好友、街坊近邻之类等由血缘、亲缘、地缘维系的一种非常传统老式的劳动关系，从而导致了美的家电公司人员总体素质偏低。这些“亲戚”凭着与美的家电公司管理层的特殊关系从而成了特殊员工。久而久之，不仅会使美的集团公司陷入亲情的怪圈，而且这些关系到后来还直接导致企业内部管理困难、聘用人才困难和正当权益保障困难等问题(沈文博,邢睿峰,饶博文,褚明)。3.员工培训与开发缺乏系统性 近几年，美的家电公司对员工进行了一些培训工作，针对新员工、管理人员、专业技术人员、职能人员、操作人员、服务人员都有开展培训工作。但是，目前的培训形式单一，而且，他们中的大部分都是教师，专注于教学，互动、双向沟通的形式较少，只是为了培训而培训，对员工的作用力和激励力不强。员工很难随着美的家电企业的发展而不断学习知识，提升自己(姜子晨,范博雅,盘欣宇,柳一然)。而美的集团员工除了薪酬奖金，没有其他任何培训。这将导致企业失去对员工的吸引力。整个组织缺乏培训，缺乏学习的动力，很难形成具有长期有效可持续发展的竞争力。裕发美的家电公司只有在美的集团企业高层管理人员中拥有硕士和博士研究生学历的人员。企业不重视日常的培训与教育工作，更多的是给予员工繁重的工作业务(李文华,张明洋,王思,2022)。4.薪酬激励制度不完善近年来，美的家电公司虽然可以根据时代的发展和生存的需要，在管理体制改革方面进行了探索和改进，取得了一定的成果，但和现代人力资源管理还存在很大的差距，还没有建立和完善激励机制。美的家电公司的激励方式主要有物质激励和精神激励，其中不满意的占56%，满意的占12%。一般的占32%。数据证明，美的家电公司的激励机制存在一定的问题。四、解决问题的几点建议：

1.完善人力资源人员设置与明确岗位职责现今存在岗位职责不清的情况，可以依据事情改正。在充分了解岗位的基本要求和条件之后，对每个岗位的职责和要求定好，勿要一岗多用，或者属性不清。清楚知道美的家电公司人力资源战略定位，按照人力资源部所制定的战略定位，进一步清楚落实各部门内各岗位的工作职责，将职责细化到每一位员工上，形成了各岗位的岗位职责说明书(刘宇航,陈静波,杨雨轩,黄思,2021)。[9]同时在各部门与各岗位的分工中，要明确责任人，强化美的家电公司各员工的责任意识，建立健全责任追究机制，以确保美的家电公司各项工作职责的顺利履行，做到有迹可循。2.关于人员招聘中改进美的集团公司的人力资源管理人员招聘要对候选人员的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。美的家电企业要对所有报考者来说都要一视同仁，不能人为地制造各类不平等的限制或条件，也不能给出各种不平等的优惠政策(赵紫菡,周飞翔,吴雅婷,2022)。要提供平等的竞争机会；招聘要公开、公正的原则。应将招考单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目、时间、职务说明等均面向社会公告周知，公开进行，通过对其全面的了解，选择合适的人选，这就是美的集团家用电器人员招聘的全面原则，只有很好的遵循以上原则，才能使公司选定合适的人才，提高工作质量，保证公司的荣誉。规范及优化招聘流程，以保障招聘工作正常有序进行及时有效为公司选拔到合适的人力资源。招聘渠道应往多元化发展。采取多种招聘渠道，内部推荐，加入专业招聘协会，网络招聘，如果考虑成本过高，可以开通短期的网招（紧急招聘等），校园招聘(郑晨阳,孙天翔,朱紫)。3.改进培训与开发的方向一方面来说，培训是提供现有美的集团员工和提升新员工能力的最有效的途径，建立对员工的培新机制是提高人才资源的素质与水平的有力保障。企业要将培训员工事项提到工作日程上来，培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行，对于美的家电公司新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平，对于美的家电老员工旨在培养其工作态度，树立正确的价值观，责任感等(马春晖,胡梓洋,林晨,2021)。另一方面，对于美的集团公司管理阶层也应进行培训。由于美的家电公司没有建立良好的人力资源管理，很大程度是没有专业的人力资源管理人才。因此对于解决这一问题，可以将原人事单位人员进行专业培训，让他们学习了解新型人力资源管理体系，以便更好的对美的家电公司进行人力资源的管理。周或者定期开展相关课程培训，以实现人人都会，不存在彼此之间差异太明显而导致不同人群的心理不平衡的局面。积极举办专题讲座，实现员工快速“充电”(何雨桐,高华安,梁文涵,许明)。4.完善薪酬激励机制现今随着经济发展，企业的数目也在增加。企业在选拨人才的同时，也面临着背人才所选拨的状况。而今，就我调查所知，大多人人在考虑一个岗位时，不单单是考虑薪资水平，也会考虑福水平。福利是对美的家电员工的基本保障，所以可以通过福利来观察一家家用电器企业的良心。而同样的，人们追求福利的高低也是体现其追求价值的观念和想法。物质激励与精神激励相结合；完善多层次的激励方式；根据美的家电员工的需求，设定多种类型的激励；实行动态管理，让家用电器公司员工积极办事。根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，美的家电公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。参考文献：[1]鲁阳文,管云帆,毛卓.美的家电股份有限公司发展战略研究[D].吉林大学,2022.[2]阎俊逸,戴思淳,米欣然.探究企业人力资源管理中的有效激励方式[J].视界观,2022(21).[3]盛天行,阮嘉言,宋博淳,毕宇.基于三支柱模型的制造型企业人力资源体系转型探析[J].现代商业,2023(23):136-140.[4]姚翔宇,卢奕文,蔡卓然.企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].商场现代化,2023(5):114-116.[5]严梓涵,易博雅,阴佳.美的集团集团人力资源管理问题及对策研究[J].中外企业家,2013(2Z):2.[6]沈文博,邢睿峰,饶博文,褚明.浅谈中国本土企业的管理理念与企业文化[J].才智,2011(3):1.DOI:CNKI:SUN:CAIZ.0.2011-03-322.[7]姜子晨,范博雅,盘欣宇,柳一然.美的集团在多元是否重蹈春兰覆辙?[J].人力资源,2015(12):55-61.DOI:CNKI:SUN:RLZY.0.2015-12-017.[8]李文华,张明洋,王思.美的家电公司空调产品竞争战略研究[D].吉林大学[2024-07-01].[9]刘宇航,陈静波,杨雨轩,黄思.浅析企业文化对人力优化的促进作用[J].2020.[10]赵紫菡,周飞翔,吴雅婷.美的集团集团人力资源管理问题及对策研究[