第九章 报酬制度

第九章 报酬制度一、岗位评价与薪酬等级二、工资制度三、工资形式四、福利五、报酬制度的管理1一、岗位评价与薪酬等级1.基本含义岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。2.岗位评价的目的⑴发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更

加重要的地位；哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；⑵为改进管理和合理确定薪酬提供依据。23.岗位评价的基础：岗位分析岗位分析方法⑴观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明。⑵面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法。⑶工作日志法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法。⑷典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法。3⑸问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。4.岗位评价的方法⑴岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。实施步骤：选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序。优点是简单方便，易理解、操作，节约成本。缺点是评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。适用于岗位设置比较稳定；规模小的企业。4⑵岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。基本步骤是岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。优点是简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误。缺点是划分类别是关键；成本相对较高。适用于别明显；公共部门和大企业的管理岗位。⑶要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准。基本步骤是选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。优点是能够直接得到各岗位5能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。⑷要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。基本步骤是选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值。优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点是设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。适用范围：岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高。5.岗位评价的原则⑴岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；⑵让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果；⑶岗位评价的结果应该公开

。66.岗位评价的程序⑴选择岗位分析的方法进行岗位分析；⑵成立岗位评价小组；⑶选择岗位评价的方法进行岗位评价；⑷选择岗位分析的方法。7.

岗位分析的要点⑴确定企业的战略和组织的目标；⑵选择适当的分析方法进行岗位分析；⑶确定进行岗位分析的具体方面；⑷形成系统、规范化文件、即岗位说明书。7二、工资制度1、技术等级工资制：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。2、职务等级工资制：政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。3、结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。基础工资+职务工资+年功工资+浮动工资4、岗位技能工资制：按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。8三、工资形式1、计时工资特点：⑴直接以劳动时间计量报酬，适应性强；⑵考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；⑶不能反映劳动强度和劳动效果。2、计件工资特点：⑴能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。⑵只适合于可以准确以数量计量的工作。计件工资的具体形式有多种。93、奖金的性质和特点奖金制度的建立，是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足而应运而生的。性质：有效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。特点：⑴奖金具有很强的针对性和灵活性。⑵奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。⑶奖金具有更强的激励作用。⑷奖金分配形成的收入具有明显的差别性。⑸奖金分配所形成的收入具有不稳定性。104、津贴的性质和特点性质：对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。特点：⑴津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣；⑵津贴不与技术业务水平及成果直接联系；⑶津贴具有很强的针对性。⑷津贴分配具有相对均等分配的特点。主要形式 ：地区津贴 、野外作业津贴 、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。11四、福利1、福利为什么重要？对企业而言：增强竞争力；合理避税；适当缩小薪酬差距。对员工而言：提供部分生活保障，这部分收入较稳定。总之，可以起到的作用：⑴吸引优秀员工。⑵提高员工的士气。⑶降低员工流动性。⑷激励员工。⑸凝聚员工。⑹提高企业的经济效益。2、福利的种类社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险；用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利。123.福利项目设计的原则⑴严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费；⑵根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目；⑶企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响；⑷努力提高福利分配的激励作用。13五、报酬制度的管理㈠报酬调查的作用1.外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平。2.内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当。14㈡薪酬调查的类型1.企业之间相互调查——有着良好的对外关系的企业；2.委托调查——难以在类似企业中找到对等的岗位时或该企业属于新兴行业时，首次设立某岗位；3.调查公开的信息——用于宏观把握或思考；4.调查问卷——对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时。㈢薪酬计划1.制定薪酬计划的方法⑴从下而上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。15优点是实际、灵活，且可行性较高；缺点是不易控制总体的人工成本。⑵从上而下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。优点是可以控制总体的薪酬成本；缺点是缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性。2.制定薪酬计划的工作程序通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平；16㈣薪酬结构薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。1.薪酬结构类型⑴以绩效为导向员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。优点是激励效果好；缺点是重视眼前利益，不重视长期发展；重视自己绩效，不重视与人合作、交流任务饱满，有超额工作的必要；适用于绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。如计件工资、销售提成工资、效益工资等。172.以工作为导向员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。优点是有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用于工作之间责权利明确的企业。如岗位责任制、职能工资制。3.以能力为导向员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。优点是有利于激励员工提高技术、能力。缺点是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高。适用于于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力184.组合薪酬结构将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬。适用于全面考虑了员工对企业的投入，对各种类型的企业都较为适用。如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资。5、新型薪酬结构：长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成。19股票期权1、涵义股票期权就是公司给予员工未来一段时间内以现在的一个价格购买公司股票的权利。一般来说，管理者是以该权利被给予时的价格即行权价，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5-10年，也就是说持有该权利的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权利。2、基本的案例案例一：微软员工的薪酬主要有三部分构成，一部分是工资，另一部分就是公司股票认购权，最后一部分是奖金。微软通常不付给员工很高的薪酬，但是有高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。20每一名微软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的

25%的股票，此后每六个月可获得其中的12.5%,10年内的任何时候员工都可以兑现全部认购权。微软每两年还配发一次新的认股权，雇员可用不超过10%的工资八五折优惠价格购买公司的股票。案例二：Intel

公司从1984年开始面向公司的高层管理人员授予股票期权，主要用于对高层管理人员的年度管理绩

效的奖励。1999年Intel对经过管理部门的推荐或者公司补偿委员会的批准对高级管理人员授予股票期权。股票期权授予数量取决于以下几个公司内部因素如：前一次赠与的数量、过去几年中的工作贡献和工作范围等。一般而言，最初授予的股票期权在授予5年后才可以行权。21Intel公司在1984年的股票期权计划中提出公司会在非经常情况下对主要高级管理人员和其他高级员工赠与额外的股票期权，以认可他们在未来领导公司前进中的潜力。这类股票期权的授予等待期一般要长于普通股票期权的授予等待期。公司在1999年的股票期权计划中开始实施不仅包括其主要高级管理人员的股票期权制度，并且开始进行全体员工的股票期权计划。案例三：戴尔公司1999年8月,戴尔公司中国分公司的每一位员工，大约得到了200股美国戴尔公司的股票期权。

在被授予的3个月后，该公司股票已经上涨了$50美元,从而使每一位雇员获得了大约1万美元的账面收益。戴尔公司中国分公司的负责人相信，股票期权将会对员工产生极大的激励作用，并将为公司引来更多的人才。22案例四：IBM公司1994年4月，IBM公司股东大会批准通过了一个针对其高级管理人员和核心员工的长期绩效奖励计划。这一绩效奖励计划对符合条件的员工奖励以包括股票、股票期权、股票增值权、现金以及这些奖励形式的组合。此次奖励计划中赠与的股票期权数量共计29105600股，占IBM优先普通股总股本的5%。这之前IBM曾进行过两次股票期权的授予，一次为

1989年的长期绩效计划，另外一次为1986年的“元老股票期权计划”。在IBM的股票期权计划中，股票期权的行权价为授予日的市场平均价格，获受人用现金或股票来行权。在股票增值权的行权中，合格获受人不直接买相关的股票期权，而是直接接受现金或股票。该现金或股票的价值为行权当日股票的平均市场价格与股票期权的行权价的差价部分。23而中国目前的证券市场还是一个弱有效性市场，市场投机成分较重，市场操纵时有发生，股价不能反映公司业绩。对持有公司股票的管理层来说，股票的激励作用大大降低。2003年5月，华为两位创业元老就内部股兑现问题状告华为，认为他们按1元每股的价格购入华为股权却没有获得任何增值，而较他们后进入公司3个月的员工却获得1.4元的高额增值。指控华为内部的分配政策存在不连贯的问题，受此影响，华为内部老员工士气低落，业务骨干开始频频跳槽。华为的“土狼政策”—全员持股，遭受到很大程度的质疑。24上海荣正投资公司2000年的一份《中国上市公司高管薪酬及持股状况综合研究报告》分析表明，将上市公

司总经理年薪与每股收益和净资产收益分别进行回归分析，结果发现相关性非常低。其中总经理的年薪与每股收益的相关系数仅为0.111，总经理的年薪与净资产收益率的相关系数仅为0.041。上市公司高级管理人员的年度报酬与企业经营业绩几乎不存在相关性。这表明，我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在年度报酬激励不明显的现象。25

美国企业管理层激励方案的广泛推行，给管理者带来了丰厚的收入。美国强生公司总裁RalahLarsen1998年的总收入是6947万美元，其中期权收益为6684万美元，占其总收入的99％；美国通用电气公司总裁JackWelch1998年的总收入超过2.7亿美元，其中期权收益占96％以上，工资和奖金两项合计所占

的比例还不到4％。1998年，迪斯尼公司的总裁艾斯纳，其工资加奖金总计不过是576万美元，但是股票期权则为他带来了将近5.7亿美元的收入。美国最大的网上拍卖公司eBay的技术骨干韦布所获得的薪酬是：年薪45万美元+雇用签约奖金10万美元+保持网络畅通奖金30万美元+股票期权50万股。如果按当时eBay每股180美元的市场价格来计算，单股票期权一项就价值9000万美元。26㈤薪酬制度的制定1.薪酬制度的内容薪酬分配政策、原则、工资支配方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定2.薪酬设计时的策略第一、吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二、企业有能力支付的薪酬水平；第三、实现企业战略目标所要求的薪酬水平；3.制度的调整⑴工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；军队转业人员以及已工作但新调入企业的员工。272.物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体

系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。3.工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。284.奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。5.效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。296.考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。六、我国现有工资制度存在的问题1.没有和地区经济发展水平和城市消费水平相联系。

目前,各地区、城市之间工资、消费水平差别较大,而职级工资制在全国是一个标准。2.国家机关工作人员工资水平落后于企业。主要是在北京、上海这样一些经济比较发达的大城市,公务员的工资水平相对于社会某些行业偏低,公务员的工资缺乏竞争力,无法实现“外部公平”。303.内部构成不尽合理。基础工资和级别工资标准偏低。职务工资各档之间、级别工资各级之间差距较小。我国公务员最高工资标准与最低工资标准之间的倍数，

1956年工资制度改革时为21∶1，由于多种原因，现行工资制度为6.1∶1。现行国家机关最高工资标准与最

低工资标准之间的倍数显然偏小。4.社会各行业职工工资外收入持续高速增长。无论是机关、事业单位还是企业,都在工资外给职工发放了各种钱物。国家没有能力在短时间内大幅提高公务员的工资水平。有关部门对各类单位的预算管理力度不够,也使得各单位纷纷采取各种方式、通过各种渠道发放工资外收入。这种“二元工资结构”，从表面上看似乎减轻了国家

负担,提高了公务员收入,但实际上弊大于利。31一是加大了单位筹集资金的压力,影响了政府机关正常办公和公正执行公务。二是违背了按劳取酬的原则,进一步缩小了公务员的工资差距。三是使得各部门、各单位围绕权力而相互争夺,为市场经济的发展设置了人为的障碍。四是使国家税收形成了黑洞。“二元工资结构”使得公务员的工资收入来源增多,在个人信用尚不发达的中国,这无疑增加了税收部门监管的难度,国家将在税收上蒙受巨大损失。五是为腐败行为的产生提供了滋养的温床。32七、对我国公务员工资制度改革的基本建议1.积极研究、制订相关措施和办法,使公务员工资外收入逐渐货币化、规范化、透明化。由于地区经济发展水平的差异而导致工资水平的差距是客观存在的,但是,由于“单位”的不同而导致的工资水平差距是不应该存在的。广东省准备统一省直机关公务员岗位津贴标准,以职务为依据,每月1550元至7800元不等,由省财政统一负担。除此之外,各单位不再发放其他补贴、津贴。2.重视对公务员工资制度的研究,使之更趋于合理。工资问题是涉及公务员最根本利益的问题。第一,工资水平与企业相比要大体持平,以实现“外部公平”。第二,工资制度本身要更加趋于科学合理,以实现“内部公平”。四项基本工资中,应提高基础工资和工龄工资标准；要拉开工资的档差和级差，改革年终考核办法,建立更科学、更具有激励作用的考核制度。第三,公务员的工资水平要与社会经济发展水平相适应,定期调整。333.加快行政审批制度改革,由“全能政府”向主要管理社会公共事务转变。要限制政府直接管理和干预经济活动的权力,减少对垄断行业部门的管理和保护力度,并尽可能放松经济管制。要弱化权力意识,增强服务意识,把政府管理的重点放到对各项社会公共事务的管理上来。4.进一步推进政府机构改革,在政企分离的基础上实现政府机关与事业单位彻底分离。政府机关与事业单位彻底分离,对事业单位进行分类管理,将大部分事业单位转为自收自支的企业,可以减轻财政负担。5.加快《公务员法》出台。2005年4月27日下午，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了公务员法草案。该法共18章、107条