2021年度自考复习资料高教版

第一章管理心理学概述

一、西方国家管理心理学发展体现。

20世纪60年代至今，美国管理心理学研究有了迅速发展，体现为：

1、研究机构不断扩大，专业技术人员迅速增长；

2、研究课题日益广泛、进一步；

3、在研究办法上有很大发展；

4、研究方向逐渐趋于综合化；

5、管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献；

6、管理心理学对美国社会福利也作出了重要贡献。

二、国内来管理心理学获得成就。

1、建立了学术组织和教学研究机构；

2、翻译和编写了一大批管理心理学著作；

3、各管理院校多数开设了管理心理学课程，并为公司管理人员开设各种讲习班；

4、培养了一批专业人员；

5、开展了多方面研究。

三、管理心理学研究原则。

1、客观性原则。管理领域中一切心理活动都是一种客观存在实事，它是和活动内部条件和外部条件

相联系：

2、联系性原则。人们生活在一种复杂自然环境和社会环境之中，她任何心理现象都受到自然环境和

社会环境中各种因素影响；

3、发展性原则。世界上万事万物都是处在运动和发展变化之中，作为人脑对客观现实反映人员心理

活动也不例外。

四、学习管理心理学意义。

1、有助于管理者树立以“人”为本管理理念；

2、有助于物质奖励与精神奖励相统一；

3、有助于提高劳动生产效率；

4、有助于加强政治思想教诲工作。

1、管理心理学研究办法：①观测法、②实验法（实验室实验法和现场实验法）、③调查法（谈话法和问卷

法）、④测验法、⑤个案法。

2、个体心理涉及：①个体知觉过程；②个体价值观和态度；③个体需要；④动机与勉励；⑤个体个性特

点。

3,群体动力涉及：①群体压力与顺从；②群体凝聚力；③群体冲突。

4、心理过程涉及：①结识；②情感；③意志.

5、个体心理特性涉及：①性格；②气质；③能力。

6、社会心理学研究对象涉及：①个人心理活动对群体心理活动影响；②群体心理活动对个体心理活动影

响；③个人与个人之间心理活动互相作用与影响；④群体与群体之间心理活动互相作用与影响。

7、观测根据观测者所处情境分为：①自然观测；②控制观测。

8、根据观测者与否参加观测者活动分为：①参加观测；②非参加观测。

9、惯用问卷量表有：①选取法；②是非法；③级别排例法。

第二章管理心理学基本理论

一、简述人际关系理论提出几条原则。

1、工人是“社会人”，必要从社会、心理方面来勉励工人，提高劳动生产率；

2、公司中并存着“正式组织”与“非正式组织”，所谓非正式组织是指人们在共同劳动过程中，由感

情因素形成联结，它对生产率有很大影响；

3、以通过对职工满足限度提高来激发职工积极性，从而达到提高生产率目，是衡量领导能力一种新

型原则。

二、简述意志特性。

1、可以自觉确立目；

2、自觉能动性;

3、意志具备对行为调节作用；

4、意志具备对心理调节作用；

5、意志具备坚持作用。

三、意志与结识、情感关系。

1、意志和结识关系。离开结识过程，就不会故意志行为。

意志离不开结识，也给结识以巨大影响。一方面，人对外部世界结识是有目、有筹划并需要克服各种

困伤心程；另一方面，人对客观世界结识，是在变革事物过程中完毕，而一切变革现实实践活动都是故意

志行动，都必要受意志过程支配和调节。因而，没故意志也不会有进一步、完全结识活动。

2、意志和情感关系。当某种情感对人一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志动力。

结识、情感和意志是密切联系、彼此渗入。发生在实际生活中同一心理活动，普通既是结识，又是感

情，也是意志。任何意志过程总包具有结识成分和或多或少情感成分。而结识和情感过程也包具故意志成

分，事实上并不存在纯粹、不与任何结识和情感过程有关联意志过程。

四、“社会人”假设基本观点及管理办法。

1、“社会人”假设基本观点：

（1）霍桑实验以为，人是“社会人”。影响人生产积极性因素，除了物质条件外，尚有社会、心理因

素；

（2）生产效率提高和减少重要取决于职工“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及公司中人

与人之间关系；

（3）注意到存在着某种“非正式组织”，这种无形组织有其特殊规范，影响着群体成员行为；

（4）提出了新型领导必要性。

2、“社会人”假设管理办法：

（1）管理人员应把注意重点放在关怀人、满足人需要上；

（2）管理人员更应注重职工之间关系，培养和形成职工归属感和整体感；

（3）在实行奖励时，倡导集体奖励制度；

（4）变化管理人员职能，应在职工与上级之间起联系人作用。

1、古典管理理论：

①初期管理理论（亚当•斯密、大卫・李嘉图）

②老式管理理论（巴贝奇、艾末生）

③科学管理理论（泰罗、法约尔、韦伯、古利克、厄威克）

2,行为科学理论：

①人际关系理论（梅奥）

②行为科学理论：人类需要理论（马斯洛）、人性管理理论（麦格雷格X-Y、阿吉里斯-不成熟-成熟理

论）、群体行为理论（勒温）、领导行为理论（领导方式持续统一体理论、支持关系理论、管理方格

法）

3、当代管理理论：①社会系统学派；②决策理论学派；③系统管理学派；④经验主义学派；⑤权变理论

学派；⑥管理科学学派。

4、情感或情绪不同于其她心理活动，它任何一种体现形式都包具有：①自我体验；②生理变化、③外部

表情。

5、按基本体现形态将情感、情绪分为：①激情；②心境；③热情。

6、按社会性内容可将情感、情绪分为：①道德感；②理智感；③美感。

7、Y理论管理办法：①管理重点变化；②管理人员职能变化；③奖励方式变化；④管理制度变化。

8、行为科学理论研究内容涉及：①人本性和需要；②行为动机；③人际关系。

第三章个性心理与管理

一、个性含义与特性。

个性是指一种整个、本质、比较稳定意识倾向性和特性总和。意识倾向性涉及：兴趣、兴趣、需要、

动机、抱负等；心理特性涉及：气质、性格和能力。

个性特性涉及四个方面：独特性、稳定性、整体性、倾向性。

二、影响个性形成重要因素：

1、先天遗传因素；

2、家庭因素；

3、文化老式因素；

4、阶级和阶层因素。

三、气质在实践中地位和作用：

1、气质自身无好坏区别；

2、气质不能决定一种成就高低；

3、气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教诲方式具备一定影响。

四、性格意志特性涉及哪几种方面。

1、个体与否具备明确行为目，并使其行为接受社会规范约束意志特性；

2、个体对行为自我控制水平意志特性；

3、个体在紧张或困难条件下体现出意志特性；

4、个体在待长期工作特点意志特性。

五、不同气质类型具备不同行为特性。

1、多血质，也称活泼型。其行为特性是：活泼好动，反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，

兴趣容易变换。

2、粘液质，也称安静型。其重要行为特性是：安静、稳定，反映缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，

注意力稳定又难于转移，善于忍耐，行为内倾性明显，对兴奋性行为改造较容易等；

3、胆汗质，又称兴奋型。其重要行为特性是：直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换激烈,

行为外倾性明显，对兴奋性行为改造较不容易等；

4、抑郁质，又称抑制型。其重要行为特性是：孤僻胆小，行动迟缓，不易动情，体验深刻细心，感

受性很强等。

六、能力个别差别。

1、能力类型差别。这是指个体能力发展方向差别；

2、能力水平差别。这是指个体能力发展水平差别。（能力低下、普通能力、才有、天才）

3、能力发展早晚差别。这是指个体能力发展年龄差别，虽然能力发展有普通年龄规律，但也存在个

别差别性。

七、气质应用必要注意问题。

1、在安排特殊工作人员时，注意气质规定绝对性；

2、在普通工作安排和人员优化组合时，要注意气质规定互补性；

3、在进行人员培训时，既要注意气质顺应性，也要注意气质发展性。

八、性格类型：

1、按人心理机能分为：理智型、情绪型、意志型；

2、按人心理活动倾向分为：外倾型、内倾型；

3、按人独立性限度分为：顺应型和独立型；

4、结合人四种气质分为：活泼型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格。

九、性格在管理上应用。

1、要注重管理者自身性格锻炼；（健康成人特性：①自我广延能力；②与她人热情交往能力；③情绪

上有安全感和自我承认；④表象上具备现实性知觉；⑤具备自我客观化体现；⑥具备一致人生哲学。）

2、要注重对组织成员性格把握；

3、要注重领导班子及其组织成员性格互补构造；

4、要注重创造一种有助于培养良好性格环境。

十、制约能力形成和发展因素。

1、素质。素质是能力发展自然前提，离开这个物质基本就谈不到能力发展；

2、教诲。教诲在增进能力形成和发展方面发挥着重要作用；

3、社会实践。在制约能力形成和发展诸要素中，社会实践是决定性因素；

4、勤奋。主观上勤奋努力，是一种人事业获得成功心由之路，因而也是使能力获得较快和较大提高

必由之路。

5、兴趣。兴趣与能力相得益彰，兴趣吸引人们去从事活动，活动又增进能力发展。

1、一种人个性形成和发展过程，大体上通过了：①婴幼儿时期；②学生时期；③社会时期。

2、荣格把人性格分为：①敏感型；②感情型；③思考型；④想像型。

3、神通过程基本特性涉及：①神通过程强度；②神通过程均衡性；③神通过程灵活性。

4、国内学者普通把能力分为：①基本能力和综合能力；②再造能力和创造能力；③结识能力和实践能力。

5、个性理论有：①特质论-从心理特性来研究人个性（阿尔波特、艾森克和卡特尔）；②社会学习论-强调

环境和状况对个人行为和性格决定作用；③心理分析论-人个性是个整体（即本我、自我、超我）；④

个性类型论（荣格，麦迪-研究人个性应考虑内、外我向和高、低忧虑四个因素）。

6、早最古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖伦划分气质类型：①血液占优势属多血质；②粘液占优势属

粘液质；③黄胆汗占优势属胆汗质；④黑胆汗占优势属抑郁质。

7、性格特性具备构造性，其特性是：①态度特性；②意志特性；③情绪特性；④理智特性（指人感知、

记忆、想像和思维等结识方面个体差别）。

第四章知觉与个体行为

一、简述归因模式。

归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1958年提出来。

1、海德基于人类总是试图从周边世界得出某种意义这一考虑而提两因归因模式（内、外归因）；

2、凯利从变化分析角度来提出三度归因模式（归结为知觉者自身、归结为知觉对象、归结为状况）；

3、韦纳从成功和失败角度提出成败归因。（其中因素：努力、能力、任务难度、机遇，4种因素按内

外因、稳定性、可控性划分）

二、简述影响知觉选取性客观因素。

1、知觉对象自身特性。普通来说，那些刺激作用强烈而突出事物，特别容易引起人们无意注意，成

为知觉对象。

2、对象和背景差别。对象与背景之间差别越大，人们就越容易从背景中把对象区别开来。反之，对

象与背景差别越小，把对象和背景区别开来也就越困难。

3、对象组合。知觉是对事物整合反映，但整体不一定只是一种对象。有时，人们会把若干事物作为

一种整体来反映。（知觉对象服从原则：接近原则、相似原则、闭锁原则、持续原则）

三、简述社会知觉分类。

以人为对象社会知觉基本上可划分为三种类型：

1、对个人知觉。重要是指通过对别人外部特性知觉，进而获得她们动机、感情、意图等结识。

2、人际知觉。即对人与人之间关系知觉。人际知觉是以人际交往行为作为知觉对象、发生在人际交

往过程中知觉，人际知觉重要特点在于有明显情感因素进入知觉过程。

3、角色知觉。它是指对人们所体现角色行为知觉，社会对任何一种角色均有一定行为规范和评估原

则，人们是通过参加各种社会活动、业务活动以及在人际交往过程中，结识各种角色规定，掌握各种角色

行为原则，形成角色知觉。

四、简述定型效应及其应用。

定型效应是指人们头脑中形成了对社会上某一类人比较固定看法。在管理实践中：

1、要注意运用定型效应积极作用。例如，对刚进入公司职工进行公司发展史教诲，对刚入学学生进

行校史教诲等等，以强化新成员对组织良好形象固定看法，增强她们组织荣誉感。

2、要注意克服定型效应悲观作用，防止用简朴归类、非本质归类去抹杀特殊性、差别性，避免结识

上偏差和误解，以利于建立和谐人际关系。

五、简述自我知觉和社会知觉关系。

广义社会知觉涉及自我知觉，自我知觉存在于社会知觉之中，两者在心理活动过程中互相联系、互相

作用。

1、自我知觉往往是在社会知觉中进行，离开社会知觉，就不存在自我知觉。

2、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具备影响作用。

六、知觉与感觉、思维关系。

1、知觉与感觉关系。知觉是在感觉基本上产生。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生

对这个事物个别属性反映。没有感觉就没有知觉，感觉只反映事物个别属性，知觉反映是事物整体属性。

2、知觉与思维关系。知觉要获得一定意义，必要依托思维力量。思维是人心理活动最高形式，它是

通过概念、判断、推理等间接而概括地反映客观事物能动过程。思维是对客观事物间接、抽象反映，知觉

则是对客观事物直接、详细反映。在人心理活动过程中，知觉与思维密不可分。知觉是思维“窗口”，为

思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工解决，把知觉组织起来，使知觉获得一定意义。

七、管理者应如何引导组织成员克服归因偏差。

1、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律特殊性，避免拟人化归因；

2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素偏差，以提高她们成就动机对工作

绩效影响作用；

3、要引导组织成员多从内在不稳定因素（努力）归因，少从内在稳定因素（能力）归因，克服总是

以为自己能力低归因偏差，以提高她们自信心。

八、自我意识对自我管理意义。

1、自我意识是人类特有心理现象，它由自我结识、自我体验和自我控制三种心理成分所构成，这三

种心理成分互相联系、互相制约，共同存在于个体活动中，影响和制约着个体自我管理过程。

2、自我意识为臼我管理提供依照；

3、自我意识决定自我管理方向；

4、自我意识使自我管理获得了一致性。

1、以人为对象社会知觉基本上可划分为：①对个人知觉；②人际知觉；③角色知觉。

2、社会知觉效应：①第一印象效应；②晕轮效应；③优先效应和近因效应；④定型效应。

3、归因内容重要涉及：①心理活动归因；②行为归因；③对人们将来行为预测。

4、自我意识构成：①物质自我；②社会自我；③精神自我。

5,自我管理内容：①自我思想管理；②自我心理管理；③自我行为管理。

6、常用归因偏差：①观测者与行为者归因偏差；②涉及个人利益归因偏差；③对自然现象作拟人化归因

偏差。

7、人知觉过程普通通过阶段包手：①观测；②选取；③组织；④解释；⑤反映。

第五章价值观与态度

一、简术阿尔波特价值观分类。

1、理论：强调通过理论性批判办法探求真理；

2、经济：强调功能性和实用性；

3、惟美：强调形式与和谐；

4、社会：强调人与人之间爱和信任；

5、政治：强调权力获取和影响力；

6、宗教：强调经验一致性及理解宇宙自身。

二、简述价值观作用：

1、动力作用，即作为个体追求价值行为动力；

2、原则作用，即作为评价原则而判断人们行为利害、美丑、善恶，决定人们对事物取舍，影响人们

态度。

3、调节作用，即调节自己行为指向一定价值目的。

4、定向作用，价值观包括着价值规定，具备强烈倾向性，并带有鲜明意向和情感色彩。

三、态度构成要素：

1、认知规定，即主体依凭其知识对客体、对象理性结识和知觉，它还只是对客体、对象客观描述。

2、评价要素，即主体依凭其对客体、对象结识而作出相对客观评价。

3、情感要素，即主体依照其对客体、对象结识、评价并结合自己偏好、价值观念而作出喜欢与厌恶、

尊敬与轻视、同情与排斥等情感体验。

4、意向要素，即主体依凭对客体知觉、评价、情感反映而形成行为倾向，即主体准备或也许作出某

种反映、采用某种行动心理倾向。

四、态度四个构成要素互相联系。

1、认知是态度基本；

2、评价和情感是态度核心；

3、意向是态度最后体现形式，它直接源于主体情感反映。

五、态度特性。

1、对象性。主体态度总是指向特定对象。

2、社会性。人态度不是天生，离开社会便无所谓态度。

3、个体性。由于态度归根究竟是人一种心理体验、心理倾向，因而虽然在同一种社会里，不同人总

会有不同态度。

4、内隐性。态度是一种内在心里倾向，不能直接被人们所观测，由于它只是行为意向、行为心理准

备，而不是行为自身。

5、稳定性。态度稳定性只是相对。

6、系统性。不但每一态度构成要素之间具备系统性，并且使得人们各种态度之间具备系统性。

六、影响态度变化重要因素。

1、一致性变化，即变化原有态度强度，但方向不变。

2、不一致性变化，即方向变化。

影响态度变化重要因素有：①社会环境因素。社会环境作为一种客观因素，它对态度变化起着强有力

作用。②团队因素。个人态度变化受到个人与团队关系影响。③态度系统特性因素。态度系统某些稳定特

性对态度变化起着制约作用。④个体人格因素。不同人有不同人格特性，人格差别也会对态度变化产生影

响。

七、态度作用。

1、态度对人们判断和选取影响；

2、态度对学习影响；

3、态度对工作效率影响；

4、态度对人忍耐力和相容度影响。

1、格雷夫斯对公司组织中各类人员大量调查基本上，按照生活形态，把错综复杂价值观归纳为：①反映

型；②宗法型；③自我中心型；④坚持己见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦存在主义型。

2、态度变化理论有：①参加变化理论；②认知失调理论；③态度变化三阶段理论（服从、同化、内化）；

④学习理论（典型条件反射观点；操作条件反射观点；社会学习观点）；⑤沟通变化态度理论。

服从阶段：人们为了达到某种物质或精神满足，同步又想避免惩罚，就会体现出服从行为；

同化阶段：人们不是被迫而是自愿接受她人观点、信念、态度和行为，使自己态度与别人相接近;

内化阶段：人们把新思想、新观点纳入自己价值体系之内，使之成为自己态度体系中一种有机构

成某些。

3、认知之间存在关系涉及：①协调；②失调。

第六章需要、动机与勉励

一、需要划分类型。

1、按需要来源划分：天然性需要与社会性需要；

2、按需要对象不同划分为：物质需要与精神需要：

3、按内容及满足条件划分：合理需要与不合理需要。

二、动机体现形式。

1、从动机体现限度差别看，它可以体现为兴趣、意图、愿望、信念和抱负等各种形式;

2、从动机体现信度差别看，它可以分为真实动机与伪装动机。

三、勉励理论

1、内容型勉励理论，从勉励过程起点，即人需要出发，对勉励问题加以研究理论。（马斯洛需要层次

论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论。）

2、过程型勉励理论，从勉励中间过程，即需要末满足这一过程出发，对勉励问题加以研究理论。

3、状态型勉励理论，从勉励过程终点，即行为后果状态出发，对勉励问题加以研究理论。（公平理论

和挫折理论）

四、双因素理论分析内容。

1、双因素性质。在性质上这两类因素是完全不同，满意因素重要与工作任务自身有关；不满意因素

则与工作环境条件有关。

2、双因素作用。与工作任务自身直接有关满意因素可以激发人们在工作中努力进取，形成积极向上

工作态度，因此称之为“勉励因素:与工作环境条件直接有关不满意因素可以防止浮现不满或消除职工

不满意感，因此被称为“保健因素”。对于工作来说，勉励因素作用是内在，保健因素作用是外在。

3、双因素需要构造。勉励因素内涵是个人成长和自我实现需要，这种成长需要能提供强有力心理勉

励。保健因素内涵是个人避免不满意需要，它无法使人产生积极满意感和成长感受。

4、双因素非相应关系。导致工作满意感因素与导致工作不满意因素两者之间联系是不相应关系，即

工作满意感对立面而不是工作不满意，而是没有工作满意感；工作不满意对立面不是工作满意，而是没有

工作不满意。这样便形成了不同于老式看法满意与不满意关系。

五、成就需要理论观点。

1、成就需要。其特性是：①自己积极设定富有挑战性目的，乐意付出而不乐意冒险；②喜欢通过自

己努力独立解决问题，不依赖偶尔机遇坐享成功；③对自己工作规定得到明确、及时和持续反馈。

2、社会交往需要。社会交往需要亦称合群需要，指人们谋求情谊和互相沟通心理需求。社会交往需

要行为特性是：①常与人谈话、写信和打电话；②更愿以私人情谊选取交往对象，而不以工作关系作为选

取原则；③乐意附和或迎合她人，自己需要同步也愿给人以同情和安慰；④喜欢从事协作性强工作。

3、权力需要。权力需要是指欲指挥和控制她人，但愿掌握权力心理需求。其特性是：①想方设法参

加组织决策和制定行动方案；②关注自己和她人官职、地位变动；③炫耀标志较高地位物体；④积极收集

和掌握能影响、控制她人信息。

六、目的与勉励关系。

目的是指行为目或行为指向物，是与一定需要相联系客观对象在主观上超前反映。目的对于行为人来

说，也可看做是外部刺激，但这种刺激是一种“超前性”刺激，是行为人对这种“超前性”刺激主观把握。

必要看到，目的理论以为引起“超前性”刺激行为目或行为指向物，之因此具备刺激作用，是由于它是与

人一定需要相联系。精确地说，与人一定需要相联系目的是引起行为最直接动机，因而对人具备勉励作用。

如果目的设立较为适当，会使人产生想实现该目的成就需要，这样对人所产生勉励作用更强。

七、目的理论对组织管理意义及其局限性。

目的理论对于组织管理具备重要意义：

1、目的理论对目的与勉励关系新研究，有助于管理者注重目的所具备动机作用，注重目的管理；

2、目的理论关于设立适当目的研究，为管理者提供了直接有效勉励办法和技术；

3、目的理论为目的管理技术应用提供了心理学上理论根据。

其局限性：

1、目的设立上未考虑公平性问题，如果目的自身不公平，依然会引起人们不满，并不会导致高绩效;

2、目的设立在应用领域上受限制，如科研及创造性工作领域，因很难设立明确详细目的，因而，难

以应用目的理论。

八、强化理论重要内容。

强化是指对一种行为必定或否定后果及其对该行为与否重复影响限度。因而，管理可以通过各种强化

方式，有效地调控和预测员工行为。

1、强化类型：积极强化，是指对良好行为予以必定和奖励，以增长其重复浮现也许性；悲观强化，

是指为勉励良好行为而撤销或减轻原有悲观后果办法；惩罚，是指对不良行为予以不利回报，以期减少或

消除该行为再次浮现也许性；消退，是指撤销对某种行为积极强化，以终结行为或减少行为浮现也许性。

2、强化程序：有持续强化与间断强化两类。持续强化是对每次良好行为均予以强化，其中没有间断。

间断强化可按强化比例与否变化再分为固定比例强化与可变比例强化；或按强化时间间隔与否固定再分为

固定间隔强化与可变间隔强化。

九、个人消除或减轻不公平感办法。

1、通过自我解释达到自我安慰；

2、变化比较对象或另选比较方式；

3、采用行动变化她人收支状况；

4、采用行动变化自己收支状况：

5、放弃工作，重寻新分派关系。

十、适当目的设立应注意问题。

1、目的详细性与难易性对工作效率影响;

2、目的难易性与能力关系；

3、目的可接受性对工作绩效影响。

十一、管理实践中运用强化手段所必要遵循基本原则。

1、奖励与惩罚相结合；2、以奖为主，以罚为辅;

3、及时强化；4、奖人所需。

十二、挫折行为体现。

1、袭击性行为。涉及两种类型：直接袭击和转向袭击;

2、退化性行为。这种不理智行为退化重要涉及：盲目轻信、固执和逆反。

3、妥协性行为。妥协性行为形式有自我安慰、自我整饰和成因推诿；

4、积极性行为。这是对挫折理智性反映，是在积极态度指引下所采用积极行为。重要有升华、补偿

和变化。

1、就主观因素来看，个体活动效率如何，取决于：能力与动机两个因素。

2、双因素论导致了工作设计变革，重要体当前：①工作丰富化；②工作扩大化；③弹性工时。

3、双因素论在国外受到许多非议，重要是怀疑双因素论可信度、普遍性、可靠性。

4、盼望值指人们对某一行为导致预期目的或成果之也许性大小判断，其数值变化范畴在0T之间。

5、目的理论从三个原则或角度对目的适当限度加以分析：①目的详细性；②目的难易性；③目的可接受

性。

6、挫折反映个体差别引起因素：①个体抱负水平；②个体忍受力；③个体对挫折经验。

7、应付挫折办法：①对的对待挫折；②变化情境；③恰当精神发泄。

8、麦克利兰将人重要需要划分为：①成就需要；②社会交往需要；③权力需要。

9、弗鲁姆提出盼望模式包括因素：①个人努力；②个人成绩；③组织奖励；④个人需要。

10、弗鲁姆划分，中间成果类奖励涉及：①奖金；②提高；③表扬；④就业保障；⑤权力或工作胜任感。

第七章群体概述

一、群体特性：

1、各成员之间互相依附，在心理上彼此意识到对方存在；

2、各成员之间在行为上有共同规范，彼此互相影响；

3、各成员具备群体意识；

4、各成员心理与行为，以实现某种共同目的为宗旨。

二、正式群体与非正式群体区别。

正式群体产生是为了达到与组织任务有明确联系特定目的，以及执行组织特定工作任务。在正式群体

中，个人行为是由组织目的规定，并且是自觉地使自己行动符合这个组织目的。群体成员间有公事往来，

但公务关系往往也受到私愉关系补充。

非正式群体是人们为了满足社会需要，而在工作环境中自发形成一种无名录、却实际存在群体。它以

感情来维系成员之间关系。换言之，只要人们有共同兴趣、观点、感情等，在恰当状况下，特别在有交往

机会状况下，它们就也许构成非正式群体。

三、简述非正式群体特性。

1、规模小，并且普通不带政治色彩。

2、群体以某种共同利益、观点和兴趣为基本，以感情为纽带；群体内部压力大，成员从众行为明显。

3、群体内推选最有威信人当首领。首领对群体中其她成员有精神上支配权，因而，群体有较强内聚

力和行为一致性。

4、群体内有一套见效快和不成文惩罚制度和手段，并且有较强自卫性和排外性。

5、群休整成员之间有一条比较敏捷信息传递渠道。

四、为什么说心理因素是非正式群体形成首要因素？

1、价值观念一致。价值观念比较一致人，对事物往往有共同看法，有共同追求和抱负，有相似生活

目。

2、兴趣和兴趣一致。有共同兴趣与兴趣人，不久就能找到共同语言，并且形成非正式群体。

3、性格、脾气相近与互补。性格、脾气相近人，普通乐旨在一起进行感情上交流。

五、高效率群体普通有哪些特性？

1、成员之间具备良好沟通联系；

2、成员之间有高度影响力和交互作用。因而，在群体内部易于调节彼此之间关系。

3、共同参加制定政策。群体许多决策由群体成员共同制定，使大多数成员感到有较大控制自己工作

自由。

4、群体成员工作积极性较高，乐于接受组织目的，并且完毕任务出众。

5、群体成员保持良好精神状态，布满了自信心和自尊心。

6、群体成员办事认真、快捷。

六、非正式群体功能。

非正式群体功能，可分为组织发展功能及对群体成员个体发展功能。并且这两个方面功能又都具备积

极与悲观重要性。

1、对组织发展重要功能。

(1)增进作用。当非正式群体目的与组织目的相一致时，则会为组织目的实现添砖瓦，成为正式群

体完毕任务辅助力量；当非正式群体成员构造与正式群体成员构造相一致时，对正式群体生产和工作任务

完毕起增进作用。

(2)阻碍作用。当非正式群体目的与组织目的不一致时，则会对组织发展起阻碍作用；当非正式群

体成员构造与正式群体成员构造不一致，特别是正式群体领导人失去非正式群体成员信任，同步，非正式

群体核心人物又存在许多不良品质时，则往往会引起两种群冲突，阻碍正式群体工作进行。

中间型群体，当其属于上述两种状况，特别是当集体利益与其发展矛盾时，为维护其自身利益，会采

用与集体对立抵制行为，阻碍组织目的实现。

悲观型非正式群体，其目的与组织目的不一致，起着悲观作用，它们行为总是阻碍自己目的实现。

破坏型非正式群体，则会严重破坏正式群体和组织团结协作，对组织目的实现起阻碍甚至破坏作用。

2、对其成员个体发展重要功能。

(1)满足其成员心理、感情上需要；

(2)对其成员起着控制作用；

(3)对其成员起改造作用；

(4)对其成员勉励作用。

七、对的结识非正式群体。

1、在任何一种组织或正式群体中，都存在着非正式群体；

2、非正式群体这一社会现象存在是不以人们意志为转移。对待她们对的态度，只能一方面承认它，

而后研究和运用它。

3、非正式群体有积极和悲观两重功能，因此研究它目在于发挥其积极功能和限制以至克服其悲观功

能。

4、管理者应当对组织中非正式群体进行分析，做到胸中有数，进而因势利导，使其向好方面发展。

八、如何做好对非正式群体转化工作，限制其悲观因素。

1、要做好其核心人物转化工作；

2、要使这种非正式群体目的纳入组织目的轨道；

3、要注重与她们感情联系。

1、里维斯对非正式群体划分类型：①情谊型群体；②嗜好型群体；③工作型群体；④自卫型群体；⑤互

利型群体。

2、群体明显标志就是群体内成员应具备共同信念和群体意识。

3、群体要素：①活动；②互相作用；③感情。

4、从群体与否实际存在，可以将群体划分为：①假设群体；②实际群体。

从群体规模大小，可以将群体划分为：①大型群体（成员个人之间只能以间接方式进行接触和联系群

体）；②小型群体（2-7人）。

依照个体归属，可将群体划分为：①实属群体；②参照群体。

5、美国管理学家塞利士根据非正式群体与组织与否保持良好关系为主线，将正式群体分为：①冷淡型；

②乖僻型；③方略型；④保守型。

6、管理学家道尔顿以非正式群体成员之间关系为根据，将非正式群体分为：①垂直型；②平行型；③随

意型。

以其性质为根据，可将非正式群体分为：①积极型（一种亲组织非正式群体）；②中间型（是与组织若

即若离非正式群体，即起积极也起悲观作用）；③悲观型（与组织总体目的不一致非正式群体）；④破

坏型（是一种非法非正式群体）。

7、非正式群体形成环境因素：①工作与生活方式；②共同利害关系；③亲缘关系、地级关系及历史关系

影响。

8、正式群体功能：①完毕组织任务；②满足其成员心理需求；③协调人群关系；④影响和变化个人观念

和行为。（完毕和满足属重要功能）

第八章群体动力

一、群体规范作用。

1、维持和巩固群体作用;

2、树立评价原则作用；

3、群体动力作用；

4、行为导向作用。

二、影响从众行为群体因素。

1、群体性质。一种能满足个体愿望群体，个体普通倾向于服从它，易于浮现从众。

2、群体成员。群体内多数成员能力或地位均高于自己，则个人容易放弃自己看法而顺从大众。

3、群体氛围。群体如果对坚持已见者采用不能容忍态度，而对从众者则予以奖励，个体从众行为必

然会受到强化。

4、群体凝聚力。凝聚力强、有严格规范、个体归属感明显群体，个体因胆怯不从众而被视为越轨，

因此容易从众。

5、群体一致性.若群体一致反对一种人意见，则此人因感受到群体巨大压力而容易从众。若群体中

有人与该成员意见相似，则其从众倾向会大大减少。

三、影响从众行为个体特性。

1、智力水平高低：

2、情绪稳定性；

3、“自我映像”；

4、个性特性；

5、态度与价值观；

6、生活阅历。

四、群体压力及其管理对策。

1、群体压力有积极和悲观区别，在管理工作中，要善于运用沿着对的方向发展群体压力。

2、要善于分析“不从众”者状况，对出于“集体主义自决”不从众者，不但不能对其施加压力，并

且要予以支持。而对那种故意和群体闹对立、情绪性执拗行为，要予以协助和教诲。

3、应当尽量避免用压制方式对待群众中不批准见，特别是要注意保护和支持群众独创精神。

五、凝聚力强群体，普通具备哪些重要特点？

1、成员之间信息沟通渠道畅通，沟通频率频繁，群体内氛围民主，成员间关系和谐；

2、成员有较强归属感，成员参加群体活动出席率高；

3、成员乐意更多地承担推动群体发展责任，关怀群体，维护群体权益。

六、影响群体凝聚力因素：

1、群体目的构造；

2、群体规范性质；

3、群体领导方式；

4、成员个性特性；

5、群体与外部关系；

6、群体地位；

7、群体规模大小；

8、信息沟通状况；

9、奖励方式；

10、成员身心健康。

七、对抗性冲突特点：

1、双方对赢得自己观点胜利都十分关怀；

2、不肯听取对方观点、意见；

3、由问题争论，转化为人身袭击；

4、互相互换状况不断减少，以致完全停止。

八、防止群体间冲突办法。

1、设立共同竞争对象；

2、订立超级目的：

3、尽量提供各群体互相往来机会；

4、尽量避免形成争胜负局面；

5、强调节体效率等，对整个组织作贡献重要性；

6、加强思想教诲。

九、凝聚力与生产效率之间关系。

1、凝聚力与生产效率之间关系在普通状况下体现为，凝取力强群体比凝聚力弱群体更有效率。凝聚

力强群体比凝聚力弱群体更易受诱导因素影响；群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体规范和目的，从而

增进生产效率提高；

2群体凝聚力强并不一定有助于生产效率。只有在群体目的与组织目的相一致前提下，即在群体态度

支持组织目的条件下，增强凝聚力才有助于提高生产效率。当群体态度不支持组织目的时，凝聚力强反而

会使生产效率下降。

因此，管理工作者必要在增强群体凝聚力同步，加强对群体成员思想教诲和指引，克服群体中也许浮

现悲观因素，形成提高生产效率规范，这样，才干使群体凝聚力成为增进生产效率动力，使群体向对的方

向发展。

十、从众行为与管理对策。

1、要充分运用从众行为积极作用。

2、要警惕和防止从众心理、从众行为悲观作用；

3、领导者在作决策时，要防止在“表面一致”状况下，匆忙地作出决策。

4、注重并善于倾听不同及反面意见。

1、群体规范类型：①“正式规范”与“非正式规范”；②“社会承认规范”与“反社会规范”。

2,20世纪60年代，皮尔尼克提出“规范分析法”内容：①明确规范内容；②制定规范剖面图，将规范进

行归类；③进行改革。

3、从众行为产生因素：①出于知觉歪曲；②出于判断歪曲；③出于行为歪曲。

4、影响从众行为因素：①群体因素（详见2）；②个体特性（即个人因素）-（详见3）。

5、莱维特发现，当一种群体开会讨论关于问题浮现不批准见分歧时，会经历过程：①合理辩论阶段；②

劝解说服阶段；③袭击阶段；④心理上隔离阶段。

6、当个体对群体压力不予接受时，叫做不从众。可分为：①反从众；②独立；③集体主义自决。

7、群体对其成员吸引力因素：①群体中成员与成员之间吸引力；②群体活动对所属成员吸引力；③群体

对满足成员个人需求吸引力。

8、公司内部冲突从性质上分为：①建设性冲突；②对抗性冲突。

9、群体冲突过程：①潜在对立或不一致；②认知和个性化；③行为意向；④行为：⑤成果。

10、冲突源概括为：①沟通；②构造；③个人因素。

第九章群体沟通

一、人与人之间沟通特殊性。

1、人与人之间沟通，重要是通过语言来进行。

2、人与人之间沟通，不但限于信息交流，并且涉及情感、思想、态度、观点等交流。

3、在人与人之间沟通过程中，交流动机、目、态度等心理因素有着重要意义。

4、在人与人之间沟通过程中，会浮现特殊沟通障碍。

二、信息沟通重要性。

1、信息沟通是决策基本；

2、信息沟通是实行科学管理基本；

3、良好沟通也是改进人际关系一种重要保证。

三、沟通种类。

1、按沟通目划分：工具式沟通（目传达情报）；满足需要沟通。

2、按组织层次角度划分：个人与个人沟通；个人与团队沟通；团队与团队沟通。

3、按组织系统分类：正式沟通（垂直）；非正式沟通（小道消息传播）；

4、按信息流动方向分类：上行沟通、下行沟通、平行沟通。

5、按沟通者有无地位转移分类：单向沟通、双向沟通。

6、按与否经中间环节分类：直接沟通、间接沟通。

7、按语言沟通形式分类：口头沟通、书面沟通。

8、按与否使用语言分类：语言沟通、非语言沟通。

四、单向沟通与双向沟通在信息传递活动中优劣。

1、单向沟通长处是信息传递速度快；

2、单向沟通缺陷是信息传递精确性差，易使授受者产生抗拒心理；

3、双向沟通长处是信息传递精确性高，接受者有参加感，有助于双方感情和良好人际关系建立;

4、双向沟通缺陷是信息发送者心理压力大，信息传递速度慢；

5、双向沟通容易受到干扰，易于缺少条理性。

五、导致沟通障碍重要因素。

1、语义上障碍；

2、知识经验水平限制；

3、知觉选取性障碍；

4、心理因素引起障碍；

5、组织构造层次影响；

6、信息过量影响。

六、改进沟通办法。

1、注重双向沟通。双向沟通随着着反馈过程，使发送者可以及时地理解到信息在事实上是如何被理

解。

2、注重面对面沟通。面对面沟通可以最大限度地传递信息。

3、注重运用附加信息沟通。在有必要而又也许条件下，应注重运用附加信息沟通。

4、对的使用语言文字。应使用对方易懂语言；要意思明确，不要模棱两可；尽量少对非同行者讲“行

话”；做到心平气和、感情诚挚等等。

1,沟通通道选取，取决于：①通道丰富生；②信息是常规还是非常规。

2、沟通过程：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈。

3、某些通沟通道比较丰富，它们拥有能力有：①同一时间解决各种线索；②增进迅速反馈；③直接亲身

接触。

4、在一定条件下也许引起沟通障碍是一种人：①兴趣、②态度、③情绪、④思想、⑤性格、⑥价值观。

第十章群体中人际关系

一、人际关系类型。

1、按性质划分为：自然性人际关系（血缘、地缘、业缘，如师生）和社会性人际关系（经济、政治、

法律、伦理等）。

2、按形式划分为：合伙型人际关系和竞争型人际关系；

3、按效果划分为：良好人际关系和不好人际关系；

4、按公私关系划分：公务关系和私人关系。

5、按组织形式划分：正式群体中人际关系和非正式群体中人际关系。

二、影响人际关系因素。

1、相似性和一致性。人们之间在兴趣、抱负、信念、价值观和世界观方面一致性，是建立和发展情

谊关系最重要、最基本条件。

2、距离远近。人们在居住、工作、学习等空间位置上接近，互相之间易于建立和谐关系。

3、交往频率。交往频率是指人们在单位时间内互相接触次数多少。

4、性格和气质。性格和气质这两种因素往往影响人际交往数量和质量。

5、主观印象。在人际交往中，主观印象，特别是第一印象十分重要。

6、思想品德。在人际交往主观因素中，最核心还是个人世界观和思想觉悟。

7、需求互补。需求互补性，也是形成良好人际关系重要条件。

三、人际关系基本规律。

1、吸引接近规律。外貌吸引、言语吸引、才华吸引、学识吸引、名望吸引。（人际吸引“磁力”核心

是真、善、美。）

2、趋同离异规律。认同现象和趋同倾向；认异现象和离异倾向；酬赏性趋同和惩罚性离异。（人们思

想相似、兴趣相似、兴趣相似，就会情投意合，产生认同，从而互相接近，形成趋同。在现实生活中，认

同现象是很普遍，有类似认同、接近认同、关联认同。）

3、互需互酬规律。人际关系是互相，必要双方互动，以互需作为思想基本，互酬作为行动成果。（互

需是建立人际关系思想基本-心理活动；互酬是发展人际关系重要条件-行动活动。）

4、交往深化规律。人际交往由浅到深，可以分为：礼仪交往；功利交往；感情交往；思想交往。

5、交互中和规律。

四、测量人际关系办法。

1、社会测量法；

2、行为测量法；（霍尔依照人们接触距离，把人际关系划分为：密切区、熟人区、社交区、公众区）

3、参照测量法；

4、动机测量法；

5、层次测旱法；

6、有关测量法;

7、历史测量法。

五、改进人际关系办法。

1、感情投资法；

2、心理吸引法；

3、深层理解法；

4、中和互补法；

5、求同存异法；

6、排难解纷法。

六、人际关系重要性。（考题）

1、对团结影响。

2、对工作效率影响。

3、对社会主义精神文明建设影响。

4、对人体心理健康影响。

5、对人行为影响。

1、人际关系交往特性：①社会性；②情感性；③复杂性。

第十一章领导心理与行为

一、领导功能。

1、正式领导者重要功能是领导职工达到组织目的。详细体现是：

(1)制定和执行组织筹划、政策与方针；

(2)提供情报知识与技巧；

(3)授权下级分担任务；

(4)对职工实行奖惩；

(5)代表组织对外交涉；

(6)控制组织内部关系，沟通组织内上下意见。

2、非正式领导者重要功能是满足职工个别需要。详细体当前：

(1)协助职工解决私人问题(家庭或工作)；

(2)倾听职工意见，安慰职工情绪；

(3)协调与仲裁职工之间关系：

(4)提供各种资料情报；

(5)替职工承担某些责任；

(6)引导职工思想、信奉及对价值判断。

二、领导有效性品质理论内容：

1、老式品质理论。从调查研究与心理测验两方面，概括描述了领导者许多品质特性，让咱们持到有

效领导者与某些品质特性相联系。(该理论在观点上与研究办法上都存在片面与局限性)观点上过度强调

领导者天生品质特性，忽视教诲、环境因素在形成、培养、发展、造就领导者品质中决定作用)

2、对老式品质理论评价。

3、当代品质理论。

三、简述管理方式类型。

1、(9.1)型管理办法。这种管理办法又称为“任务型管理”。

2、(1.9)型管理办法。这种管理方式又称为“乡村俱乐部型管理”。僧理t只强调关怀人而趣使威师)

3、(1.1)型管理方式。这种管理方式又称为“贫乏型管理”。

4、(5.5)型管理方式。这种管理方式又称为“中间道路型管理”。

5、(9.9)型管理方式。这种管理方式又称为“团队式型管理”(最佳管理方式一努力去发现最有好和

最有效解决问题办法，实现最高生产目的。)

四、管理学者和管理心理学家提出理论和模式有。

1、领导“持续带”模式；(坦宁鲍姆和施密，为了让领导者考虑选取哪一种领导方式好而提出)决定

领导民主限度要依照：问题性质、决策时间规定、掌握信息资料状况、需要职工合伙限度。

2、领导一参加模型；

3、通路一目的模型。又称目的导向模型，重点是依照工作程序化与非程序化来决定领导作风，将激

发动机盼望理论和关怀人与工作组织模式结合起来。

4、生命周期论。要点是领导者行为要与被领导者成熟度相适应，随着被领导者成熟度逐渐提高，领

导方式也要作出相应变化。她在分析领导行为模式基本上，发当前工作行为、关系行为和成熟度之间存在

着非线性关系。(不成熟一初步成熟一比较成熟一成熟阶段)领导行为按：高工作与低关系一高工作与高

关系一；高关系与低工作一低工作与低关系顺序逐渐推移。

5、领导风格抉择模式；必要考虑因素有：工作性质、职工成熟度、老式领导方式、上级领导风格、

领导者本人个性。

6、弗德勒模型。弗德勒提出有效领导权变模式，以为任何形态领导方式都也许有效，核心在于视情

势如何而定。她提出领导效果好坏取决于：领导者与被领导者关系，即领导者为被领导者所接受限度；任

务构造，指工作任务与否明确，即被领导者任务常规性、例行性限度；职位权力，指领导者所处地位固有

权力以及获得各方面支持限度。

五、领导者社交能力重要体现。

1、有开朗性格，与人交往使对方产生信任感、安全感，不用蔑视、怀疑、敌视眼光看待所接触人，

尽管她们某些行为并不令人满意。

2、要善于广泛交往，不但要保持与老朋友联系，并且要不断结交新朋友，善于同社会各界、各种层

次人士交往。

3、掌握交谈艺术，善于诱发和倾听她人谈话，在感情冲动时可以控制自己情绪。

六、领导者用人能力重要涉及哪几种方面。

1、广纳贤士。领导者在选配人员时，要注意能力，广选博择，选用的确具备优良素质和卓越才干人。

2、用人所长。领导者用人时要把着眼点放在她人长处上，看重她人在某一方面特长或特殊才干。

3、任人惟贤。领导者选配工作人员时，要任人惟贤，精于高效，同步也要因事配人，人尽其才。

七、领导者素质培养重要体当前哪几种方面。

1、吸取新知识。领导者要坚持有效地吸取人类文明中有用信息、知识，具备一定智能，成为知识和

信息合格载体。

2、注重理性。领导应注重理性思维培养，这对把准大局、掌握重点、分清是非、度量轻重缓急很有

裨益。

3、强调成效。当代领导应当注重成效，真抓实干，不尚空谈。

4、开发意识。领导者心怀世界观念和意识更要加强。

八、行之有效领导者选拔与培训办法。

1、评鉴考核法；（合用于大规模考察）

2、情景模仿法；

3、实绩考核法；

4、案例分析法；

5、工作轮换法：

6、座谈访问法；

7、敏感性训练；（培养管理人员自我结识和与人相处能力）

8,成就需要法；

9、交往风格类型鉴定法。

1、领导者素质：①品质素质（政治上要坚强、工作要勤奋、品德要崇高）；②知识素质（与领导者密切有

关学科知识、领导基本理论和实务知识）；③能力素质（组织能力、社交能力、决策能力、创新能力、

用人能力）；④心理素质（较完善人格、善于转换角色、外松内紧防卫心理、富有使命感和同情心）.

2、领导有效性研究按其发展阶段形成理论有：①品质理论；②行为理论；③情景理论。

3、领导行为PM类型是将领导方式分为：①执行任务为主领导方式；②以维持群体关系为主领导方式。

4、领导行为PM类型可分为：①PM型；②P型-执行任务为主；③M型-维持群体关系为主；④pm型。（P、

M型只能获得中档生产效率，对组织信赖度与亲和力各占第二、三位。Pm为管理效果最差。

5、决策科学发展因素：①知识经济综合性；②当代大科学复杂性；③社会活动多样性；④市场经济竞争

性。

6、影响领导决策客观因素：①客观对象特点和规律；②情报资料收集；③社会发展需要；④国家政策和

法律规范。

7、当前在西方处在统治地位领导理论一一情景理论。

8、领导者要做好决策规定是：①善于判断；②善于分析；③善于创造。

9、领导者素质教诲重在培养、锻炼一种人：①思维能力；②创新能力；③分析问题能力；④解决问题能

力。

10、情景模仿法重要内容有：①公文解决；②无领导小组讨论；③角色扮演；④即席发言。

11、麦克利兰以为人基本需要有：①成就；②权力；③情谊。

12、领导决策典型方式：①集权式领导决策；②参加式领导决策；③放权式领导决策。

第十二章组织构造与设计

一、目的管理重要特点。

1、系统观念应用；

2、参加管理应用；

3、授权管理应用；

4、整体观念应用；

5、自评观念应用。

二、简述组织分类。

1、依照组织目的来分类：互益组织、工商组织、服务组织、公益组织。

2、依照正式和非正式分类：正式组织与非正式组织。

3、依照个人和组织关系分类：运用权力、权威限度（功利性、规范性、强制性组织）和个人参加组

织活动限度（疏远、精打细算、道义上组织）。

三、组织构造变量。

构造变量反映了组织内部特性，它涉及：

1、规范化。指组织中书面文献数量，文献少表白规范化限度低，文献多表白规范化限度高。

2、专业化。指劳动分工限度。

3、原则化。指以同种方式完毕相似工作限度。

4、权力体系。指下属人员应向哪个主管报告，主管者控制幅度应保持多大。

5、复杂性。指组织内活动或分系统数量多少，这可以从纵向、横向和空间三个角度加以衡量。

6、人职业化。指职工接受正规教诲和培训限度。

7、人员构造。指各职能、各部门人选配备状况。

四、目的设立应注意问题。

行为科学家强调通过目的设立来激发动机，指引行为。这方面应着重注意如下三点：

1、目的与需要和动机结合。目的必要与需要和动机结合，它既是鼓舞人心奋斗方向，又是满足人们

需要目物。

2、目的与参加。无论设立个人目的还是团队目的，都是让职工本人参加，参加限度越深，义务感也

越强。

3、善于引导。当人们受到阻碍不能实现目的时，往往会发生两种不同动向：一是客观地分析因素，

调节力量，布置和改订更适当目的；另一种是导致非理智破坏行为。

五、公司组织管理构造和职权构造功能。

1、公司组织管理构造：决策层重要决定大政方针；协调层一方面给决策层提供各种信息和资料，另

一方面贯彻决策层意图，协调公司各部门之间、员工之间关系；操作层重要把决策层意图变为生产和销售

详细行动，并通过协调层向决策层反馈信息。

2、公司组织职权构造：重要有直线职权、参谋职权、职能职权。

六、影响组织构造设计因素。

1、组织构造与环境。从系统、应变观点出发，组织构造设计一方面应考虑组织所处环境因素；

2、组织构造与技术。对组织构造影响较大者，除了环境，莫过于技术这个因素。

3、组织构造与人社会心理。组织构造模式对组织成员态度和行为有相称影响。

4、组织构造与文化差别。组织构造设计还必要考虑不同文化老式影响。

七、当代组织理论。

1、行为组织理论.（斯科特）其重要特点有：在形态上倾向扁平组织构造；在集权与分权上偏重分权;

在专业化分工上倡导专业化。

2、社会系统理论。（霍曼斯）

3、“重叠群体”和“联接针角色”理论。（利克特）组织是互有关联并重叠群体组织系统。其要点是:

组织环境系统、联接针角色、多层重叠群体。

八、管理层次与管理幅度含义及其利弊。

管理层次是指生产指挥系统划分为多少级别。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理下

级人数。管理层普通决定组织纵向构造；管理幅度决定横向构造。

管理层次与管理幅度经常联系在一起，按层次多少和幅度大小，可分为高耸组织构造和扁平构造。

高耸构造，管理层次较多，管理幅度小，沟通渠道多。其长处是管理严密，分工明确，上下级容易协

调；其缺陷是管理层次多而增长了费用，信息沟通时间长。由于管理严密，容易影响下级人员满意感和创

造性。

扁平构造，管理层次少，管理幅度大，沟通渠道少。其长处是由于管理层次少而管理费用低，信息交

流速度快。由于管理幅度大，成员有较大自主性，因而满足感增长；其缺陷是不能严密监督下级工作，上

下级协调较差。

（以上采用高耸构造还是较扁平构造，应考虑因素：①工作任务相似限度；②工作岗位接近限度；③

职工经验和思想水平；④工作任务需求协调限度。）

1、组织是i种有共同目的和一定边界社会实体和活动过程及活动系统。

2、目的设立应注意：①目的与需要和动机结合；②目的与参加；③善于引导。

3、莱文森就公司管理学者对目的管理在实行中产生缺陷补充意见有：①建立真诚关系；②集体评价办法;

③共同完毕目的。

4、基本组织构造：①直线式组织构造；②直线职能式组织构造（最早）；③矩阵式组织构造。

5、组织构造包括三个方面：①构造复杂性；②正规性；③集中化。

6、管理层次决定组织纵向构造；管理幅度决定组织横向构造。

7、组织设计包括：①需要；②内部协调和外部影响；③成果。

8、老式组织设计原则：①专业化与劳动分工；②级别原则；③责、权一致原则；④管理幅度；⑤直线、

参谋作用。

9、应变组织构造设计原则：不同部门应当依照面对组织环境拟定性与不拟定性来考虑不同设计。

9、当代组织构造设计原则：管理体制与组织构造合理化；①集中管理与分散经营紧密化；②谋求当代管

理组织构造新形式。

10、组织设计内容有：①个体工作设计；②群体设计；③构造设计。（职务设计需从专业化和自主性维度

来考虑。）

11、组织设计核心是构造设计。

12、组织设计规定是：明晰、经济、效能、决策、稳定性和适应性、自我更新。

第十三章组织文化

一、组织文化建设内容。

1、公司价值观体系；

2、科学经营管理；

3、全方位勉励管理办法；

4、增强公司内部凝聚力：

5、加强礼仪建设；

6、塑造组织形象。

二、组织文化建设环节。

1、建立领导体制；

2、建立独立部门；

3、制定筹划；

4、对组织现存文化盘点；

5、目的组织文化设计。

6、实行筹划。

三、组织文化建设应遵循原则：

1、目的原则；

2、价值原则；

3、卓越原则；

4、参加原则；

5、成效原则;

6、密切原则；

7、正直原则；

8、环境原则。

四、简述培植组织文化过程。

1、明确意义、制定规划。这是整个工作能否顺利进行核心。在这一阶段重要是提高公司干部特别是

领导干部结识，统一干部层思想。

2、总结经验、归纳提炼。在公司干部思想统一基本上，按照筹划有环节地推向全体公司员工。这一

阶段以群众自我教诲为主，发动面要广，让尽量多群众关怀和介入。

3、典型引导、宣传推广。将从大量群众建议中提炼出来公司文化，再反作用于实际。这一阶段时间

长，也更重要，它将使优良公司文化在群众中深深扎根，并发挥凝聚作用。

五、中华人民共和国组织文化特点。

以儒家思想为中心中华人民共和国老式文化，其中精华不但与市场经济可以相容，并且应当成为当代

公司组织文化深厚基本和重要营养。特点如下：

1、致富经国；对的解决公司与国家关系；挖掘老式文化中先进组织管理思想，并把它与中华人民共

和国现实相结合，形成一种古为今用组织文化思想意识。

2、义利两全；对的解决经济效益与社会效益关系；封闭型思想向开放型过渡，中庸保守向开拓创新

过渡，形成了抱负和现实相结合价值观、道德观和义利观。

3、以和为贵；把公司办成和谐人们庭，谋求整体模式，大一统思想。

4、勤俭为本；勤快、节俭，开源节流，提高效益；实行科学管理，严格遵守程序。努力减少成本，

保持良好经济效益。

5、公正廉洁；各级管理者均应出以公心，公正廉洁；时间效益观念在加强，主人翁观念和职业道德

观念开始结合起来。完善竞争、勉励和裁减机制。

6、任人惟贤；平等竞争、择优聘任、任人惟贤；有抱负、有道德、有文化、有纪律员工队伍是公司

宝贵财富。（新生知识、尊重人才，倡导奉献。）

7、自强不息；超越自我，自强不息，永不断步；组织机构、组织管理、组织活动改革冲击到中华人

民共和国每一种角度。居安思危，适应环境变化，参加变革，不断进取创新。

8、辩证思维。在儒家、道家、兵家中有大量辩证思维可以继承，成为商战中利器，吸取国外先进科

学技术，推动中华人民共和国经济发展。

六、组织形象战略概念和构成。

组织形象战略是“将公司经营理念和个性特质，通过统一视觉设计加以整合传达，使公众产生一致认

同感和价值观，从而创造最佳经营环境一种商品经营之道。”一一国际行家们称之为“赢方略”、长期拓展

市场利器。

组织形象构成：依照组织形象层