人力资源招聘与选拔学习通超星期末考试答案章节答案2024年

人力资源招聘与选拔学习通超星期末考试章节答案2024年单一测量时用的划线法是（）。

答案:预测产出法西方企业在补充人员的时候更看中的是企业文化宣传的过程，这体现了西方怎样的人力资源发展趋势。（）

答案:定位越来越高以下哪种图可以最清楚明了地展示被评价者的各种指标得分？（）

答案:雷达图在正式录用之前，一定要做的工作是（）。

答案:原来单位的表现和档案信息调查组合法适用于求职群体不大的情况下。（）

答案:对多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）

答案:对汇总分数时，如果不能够简单相加的话，最简单的分数算法是（）。

答案:多元回归工作测验方法的缺点不包括是（）。

答案:操作很难以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）

答案:相关系数法公文筐实验评分的方法可以是先独立评分再交流评分，最后再独立评分。（）

答案:对搜集文件的注意点不包括（）。

答案:创新性工作测验的时间要求最好是（）。

答案:不能太宽余工作测验材料的内容有什么要求？（）

答案:有情境公文筐测试的第一阶段是（）。

答案:考官介绍注意事项公文筐实验面试的原则之一是真实性。（）

答案:对资源争夺型指的是指定角色的无领导小组讨论。（）

答案:对无领导小组讨论中，哪一种题目类型最好用？（）

答案:多项选择式以下哪种类型的题目是最难的无领导小组讨论题目？（）

答案:开放性无领导小组讨论中要靠什么样的方法建立影响力？（）

答案:说服面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）

答案:对以下哪项不是沟通能力的考察点？（）

答案:声音甜美无领导小组讨论中考官最后总结的是（）。

答案:过程无领导小组讨论考官评价时应注意的问题一般不包括（）。

答案:重结果无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。（）

答案:错关于无领导小组讨论，说法不正确的是（）。

答案:不适用单位内部的竞聘无领导小组讨论产生于（）。

答案:二战就人数而言，无领导小组讨论一般多少人比较合适?（）

答案:5-8人无领导小组讨论的题目一定要具有（）。

答案:争论性从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。（）

答案:对"CCVO"的“O”代表的是（）。

答案:opportunist评分标准定出来了，却没有被严格执行，怎么办？（）

答案:培训的时候一定让考官认同它培训考官的目的是（）。

答案:使考官认同同一标准并按照统一标准去评价以下哪项不是评价中心技术的特点？（）

答案:静态性行为化面试的题目主要有两个层面。（）

答案:对提高面试有效性的措施一般不包括（）。

答案:面试的评价要随意情景化面试的成本（）。

答案:较高确定评分权重的方法一般不包括（）。

答案:回归分析法关于行为化面试的表述，不正确的是（）。

答案:评价要求低面试完之后，分数可以继续进行微调。（）

答案:对结构化面试需要事先设定的内容不包括（）。

答案:考官问题的设定要依据（）。

答案:起初设定的指标考核指标的来源一般不包括（）。

答案:面试中的提问在研究院招聘企业发展部经理的案例中，面试考官在打分表上只做的一件事情是（）。

答案:写上评价面试当中主要是靠考官提问来引导面试。（）

答案:对在面试记录时，主要记录的内容不包括（）。

答案:回答的所有内容如果采用行为化面试，重点记录的内容不包括（）。

答案:协作的人员哪种考官的风格最有助于面试？（）

答案:中性优秀的管理者一定是优秀的考官。（）

答案:错应聘者刚进来考官就直接切入面试不很合适。（）

答案:对对考官的培训内容一般不涉及（）。

答案:提问的语气对于考官的选拔首先考虑的问题是（）。

答案:责任心面试的时候对考官的要求不包括（）。

答案:多用假设式的提问无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。（）

答案:对以下哪个指标确定之后有助于评分？（）

答案:评分方向根据行为化理论，我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来？（）

答案:可以频次总结是哪种评价方法的特点？（）

答案:行为列表法面试当中，必须有根据才能评分。（）

答案:对所有的测试都要加到总分里面。（）

答案:错在什么时候最容易体现一个人有无计划性？（）

答案:无人帮助困境时压力面试是所有面试中最简单的面试形式。（）

答案:错根据气氛的不同面试分为（）。

答案:压力面试和非压力面试在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。

答案:要考察的指标考官的培训和选拔要做的事情不包括（）。

答案:单位的核心价值观行为化面试不是唯一的面试方法（）。

答案:对与笔试相比，面试的灵活性较弱。（）

答案:错关于面试的几种表现，不正确的是（）。

答案:考官外行化性格测验，要看各个方面的维度分值。（）

答案:对激励分为外在物质的和内在精神发展。（）

答案:对海底捞激励的“杠杆”是（）。

答案:人心关于心理测验，说法不正确的是（）。

答案:是人力资源选拔的唯一依据能力倾向测验准备中收集题目的渠道不包括（）。

答案:跟踪MBTI的科学性非常强。（）

答案:错招聘考试被考察的核心内容一般不包括（）。

答案:兴趣现在比较流行的性格测验是（）。

答案:大五人格中国文化当中，最重视的人格特征不包括（）。

答案:领导力常用的个性测试不包括（）。

答案:MOR一般而言，案例分析试题不要考察绝对的设计，要有实践依据。（）

答案:对在人力资源选拔当中，对于什么的考察越来越占据主导？（）

答案:风格心理测验测查的内容是（）。

答案:典型行为样本心理测验中最核心的是（）。

答案:工具本身质量高低招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。

答案:客观题按照标准，单选题中需要回答的内容的位置（）。

答案:不应该在最开始编写试题前必须有（）。

答案:计划关于招聘考试中的选择题，说法不正确的是（）。

答案:选项间不能有相互混淆性从信度来讲，哪种题信度高一些？（）

答案:单选简历指标的来源只需要考虑岗位。（）

答案:错推荐信在什么时候用得比较多？（）

答案:内部招募实践经历特别多的情况下建议按什么形式来分类？（）

答案:按岗位类别展示简历中总结经历的“三段论”不包括（）。

答案:什么时间什么地点针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）

答案:对以下哪项是写简历的原则？（）

答案:简洁凝练简历筛选的首要步骤是（）。

答案:明确岗位要求一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。

答案:按胜任指标进行筛选关于筛选简历的注意点，不正确的是（）。

答案:重视内部指标筛选申请表的指标一般不包括（）。

答案:是不是字迹工整统计学上，高分组和低分组的比例是（）。

答案:0.27赋予权重的依据是（）。

答案:单位情况20年后，中国的就业会成为（）。

答案:第一大问题选拔过程中的关键是方法和内容的组合问题。（）

答案:对一个人的申请表分数越高越说明（）。

答案:和单位中优秀的那部分人越接近对公司制度规则的认同程度被称之为（）。

答案:规范现代职场中所讲的承诺是指（）。

答案:价值观用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。（）

答案:对关于双向细目表的描述，不正确的是（）。

答案:一个方法只能考察一个方面很多单位在选拔人的时候，非常看重（）。

答案:性格丰田公司选拔计划的第五阶段是（）。

答案:一个25小时的全面身体检查非文化测验的公平性是最低的（）。

答案:错决策、应变等能力的测试通过什么效果会比较明显？（）

答案:活动效度和成本的关系是（）。

答案:成正比出选拔题的时候，成本如何？（）

答案:必须要低关于设计选拔方案程序方面的考虑，不正确的是（）。

答案:由近期到远期看一个人、一个管理者要看几个方面？（）

答案:三个心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。

答案:评典型的行为人力资源测评评的是（）。

答案:有代表性的行为人力资源测评的特点不包括（）。

答案:持久的精确测试的应用范围不包括（）。

答案:企业宣传选拔体系的设计不包括（）。

答案:时间选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）

答案:有在远程面试中，当面试者说的不是我们想听的，怎么办？（）

答案:打断他选拔人的原则不包括（）。

答案:选择薪酬要求低的人无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。

答案:对2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）

答案:对网络面试的缺点不包括（）。

答案:浪费时间来自于胜任力特征思想的是（）。

答案:情境判断测验整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）

答案:对网络招聘的优势不包括（）。

答案:网络面试怎样解决内部员工推荐的弊端？（）

答案:以上两者都是网络招聘的劣势是（）。

答案:规范性我国的职业介绍机构在专业水平上（）。

答案:比较低猎头公司的原则是（）。

答案:保密原则和规范原则猎头公司的工作模式不包括（）。

答案:招聘面试猎头公司工作模式的第一步是（）。

答案:接受委托招聘广告的内容一般不涉及（）。

答案:直接领导下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）

答案:微软招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。

答案:创新在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。

答案:周期太长未来企业能否成功的关键因素是（）。

答案:能否招聘到优秀大学生内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）

答案:错很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）

答案:对内部晋升对单位的要求不包括（）。

答案:有足够多的可备选晋升岗位猎头公司一般针对（）。

答案:中高层管理人员退休员工返聘时要以什么为导向？（）

答案:能力用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）

答案:对有了招聘计划后，最关键的是（）。

答案:A和B招聘计划中不包括哪一项？（）

答案:应聘人名单典型的“砌石墙”招聘模式是（）。

答案:内部招聘内部招聘的缺点不包括（）。

答案:活力过旺生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）

答案:错真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）

答案:对单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。

答案:双方互相失望下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）

答案:英国单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。

答案:招聘到的人产生的效益人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）

答案:对编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）

答案:错编码者相互之间的交流是非常重要的。（）

答案:对创新能力采用的是（）。

答案:最高等级分数编码有八个步骤。（）

答案:对狭义上的胜任特征指的是（）。

答案:优秀员工与一般员工的不同地方建立胜任力模型的第三步是（）。

答案:讨论汇总建立编码小组时，最好选择哪些人员？（）

答案:参与访谈的人国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）

答案:BI访谈胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）

答案:对关于胜任力模型，表述不正确的是（）。

答案:制定后采用小样本检验访谈时需要找两类人，这两类人是（）。

答案:绩效优秀的人和绩效一般的人优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。

答案:T检验编码过程中，什么是最核心的？（）

答案:编码人员的理解程度做差异时主要采用的指标是（）。

答案:平均等级分数访谈首先是为了获得（）。

答案:关键事件某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。

答案:总平次要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。

答案:问卷法管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）

答案:行为问卷提炼的程度应尽可能高。（）

答案:错预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。（）

答案:错银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）

答案:对编制问卷时需要对什么进行提炼？（）

答案:工作行为BI访谈的两个基本问题是什么？（）

答案:工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情访谈时多采取的方式是（）。

答案:讲事例预编码之后就是（）。

答案:试编码人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。

答案:胜任力模型工作分析的首要价值是制定岗位职责。（）

答案:错经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（）

答案:对我们国家更加重视的是（）。

答案:人和人的搭配工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。

答案:支撑银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）

答案:客户经理一份合格的工作描述中不包括（）。

答案:工作细节工作分析方法的运用原则是（）。

答案:能简单就简单工作描述内容不涉及（）。

答案:任职资格工作分析三大逻辑，第一步是（）。

答案:做准备工作一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）

答案:岗位说明书战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）

答案:对人力资源管理者的什么能力尤为重要。（）

答案:沟通人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。

答案:工资绩效改革岗位分析的目的是否一定要具有针对性？（）

答案:必须有从组织实施上看到的问题不包括（）。

答案:定位过高组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）

答案:对业务流程确定之后要确定的是（）。

答案:组织架构以前的企业中不很重视（）。

答案:管理战略在什么时候是不清晰的？（）

答案:稳定期人力资源部门改革失败的原因在于（）。

答案:计划没有做好工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）

答案:错科学管理阶段产生的标志是（）。

答案:泰勒式思想职务分析问卷的英文简称是（）。

答案:PAQ工作分析的实质是（）。

答案:把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段我国很多单位不适合空降兵的上司。（）

答案:对人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）

答案:对人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。

答案:人力资源规划根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。

答案:马尔可夫分析法相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）

答案:对回归分析法需要找到（）。

答案:关键的变量专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。

答案:德尔菲法人力资源预测的方法不包括（）。

答案:关键绩效指标法人力资源供给预测的逻辑是（）。

答案:内部外部人力资源的供给做人力资源的战略规划是非常难的。（）

答案:对人力资源规划只需要解决当前的问题。（）

答案:错做人力资源首先要从哪个层面分析？（）

答案:环境《管理学中的伟大思想》这本书的作者是（）。

答案:肯·史密斯和迈克尔·希特单位层次的分析不包括（）。

答案:未来通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）

答案:对对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）

答案:晋升对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。

答案:关键业务所在的岗位人力资源规划工作的第二步是（）。

答案:供求的分析一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。（）

答案:错招聘和选拔准备不包括（）。

答案:评价中心传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。

答案:7-8人内部管理分析的内容不包括（）。

答案:流失率过小人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。

答案:产生的后果薪酬体系会影响到人力资源建设。（）

答案:对解决“定位低”问题的途径之一是说服公司副总经理做这个事情。（）

答案:对人力资源经理要做的大量工作是（）。

答案:协调和沟通解决公司人力资源管理问题的短期策略是（）。

答案:稳定当前员工心态单位中什么样的级别的人才能统筹战略性人才规划？（）

答案:副总裁级科举制在什么时候出现了？（）

答案:隋朝可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）

答案:多元化文官考试制度盛行于什么时期？（）

答案:民国我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）

答案:禹的儿子建立夏朝我国历史上人才选拔的方式不包括（）。

答案:擂台战略人力资源管理可以提升人力资本。（）

答案:对人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。（）

答案:对企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。

答案:组织战略人力资源管理是战略的（）。

答案:伙伴绝对的公平是不存在的。（）

答案:对招聘的原则不涉及（）。

答案:单面、迅速以下哪项工作一般属于用人部门？（）

答案:招聘计划的制定与审批下面哪项应该是人力资源部门要做的工作？（）

答案:招聘信息的发布平衡计分卡的内容不包括（）。

答案:忠诚一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。

答案:半年“砌砖墙”法指的是（）。

答案:组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。

答案:日本招聘和选拔的成本（）。

答案:非常高美国员工甄选与录用工作的模式是（）。

答案:“砌砖墙”法招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。（）

答案:错目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）

答案:对“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）

答案:指标模糊招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。

答案:会不会做下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）

答案:重业务轻道德目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。（）

答案:对企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）

答案:错我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。

答案:心理测试企业发展稳定后需要的是怎样的人才？（）

答案:专才在我们国家，做管理要求的是平衡。（）

答案:对事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）

答案:错做管理的三点不包括（）。

答案:影响力人力资源管理一个很基本的理论是（）。

答案:人和环境匹配一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？（）

答案:管理理念文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）

答案:对评价目标不涉及个人魅力。（）

答案:错企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）

答案:对案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。

答案:沿用其他公司的模式下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）

答案:聊天人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）

答案:对以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。

答案:计划制定Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？（）

答案:130多份16PF测试的内容不包括（）。

答案:技能评价的工作不涉及（）。

答案:经历学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）

答案:错策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。（）

答案:对笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（）

答案:选拔以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）

答案:网络招聘要学做一名考官，第一个需要对（）。

答案:对人的能力和素质把握很准确面试问题的次序可以随意调整。（）

答案:错什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）

答案:行为化面试问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）

答案:半结构化问题真实反应一个人能力和特征的面试是（）。

答案:行为化面试人力资源规划不包括工作分析。（）

答案:错于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。

答案:成绩如何于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？（）

答案:一件对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。

答案:应聘者的风格是什么八卦中最难的是动态平衡。（）

答案:对人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）

答案:对人力资源管理的两个基本要点是（）。

答案:人和事个人与组织的平衡，最核心的是（）。

答案:指标的一致和协调“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（）

答案:工作分析专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）

答案:对专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）

答案:错当代企业越来越趋向的视角是（）。

答案:服务以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）

答案:战略人力资源管理人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。

答案:对人的不同定位大学生的核心竞争力还基本没有。（）

答案:对批判能够解决问题。（）

答案:错在为人过程中，最需要关注的是修己。（）

答案:错做事过程中什么最重要？（）

答案:好快当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）

答案:错以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）

答案:你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。

答案:专业知识和技能大学生中的两个极端的右端指的是（）。

答案:扎实的专业为人做事中要学习的主要问题不包括（）。

答案:自我管理的能力当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。()

答案:错胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。()

答案:对选拔体系的设计要考虑适合性。()

答案:对招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。()

答案:对战略定位需要成立工作小组,且董事长做组长。()

答案:对内部晋升不属于招聘选拔的范畴。()

答案:错组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。()

答案:对生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。()

答案:错编码者相互之间的交流是非常重要的。()

答案:对性格测验的题目可以转化为面试的题目。（）

答案:对人力资源规划只需要解决当前的问题。()

答案:错整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。()

答案:对我国很多单位不适合空降兵的上司。()

答案:对胜任特征更多是分析人的特点。()

答案:对招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。

答案:错针对不同行业、不同岗位,简历应该有很大的变化。()

答案:对2004年,在国内要做职业经理人是非常有前景的。()

答案:对人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。()

答案:对文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。()

答案:对评价目标不涉及个人魅力。()

答案:错选拔过程中的关键是方法和内容的组合问题。()

答案:对人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。()

答案:对编码有八个步骤。()

答案:对确定样本岗位的方法有()。

答案:文献分析法;访谈法;直接观察法;工作实践法下面哪些内容是狭义的招聘计划所包含的内容?()

答案:招聘的时间和地点;录用的标准;招聘对象的来源和渠道;招聘的人数人力资源咨询行业里面两大著名的企业是()。

答案:海氏;美世一名高层管理者是否有前途的一个根本问题是()。

答案:人际关系;自我反思俗语内部招聘的缺点的有()。

答案:来源有限;缺乏活力;近亲繁殖下面哪些是校园招聘的劣势?()

答案:离职的成本较高;需要花大量时间去培训才能上岗;单位招人需要付出很大努力;离职可能性较大做人力资源工作,一定不要忘了()。

答案:事情的改变;岗位的改变工作概要是由下列哪些内容组成?()

答案:工作结果;工作内容;工作依据客户经理为维护客户关系早上5点起来坐公交坐地铁去给客户送卡,说明客户经理具备以下哪些特点?()

答案:吃苦耐劳的精神;客户服务意识很强胜任模型有以下哪些难点?()

答案:个性化非常强;需要不断的修订企业总体的人力资源需求状况从()方面综合考虑。

答案:根据战略规划,找到未来的人力资源需求;现实的人力资源状况;流失的人力资源需求下列属于编码的过程有哪些?()

答案:两两讨论;独立编码;建立编码小组;讨论汇总网络面试的缺点不包括()。

答案:浪费时间在杂志上投放招聘广告,缺点是()。

答案:周期太长按照标准,单选题中需要回答的内容的位置()。

答案:不应该在最开始要得出具体的、包含内容非常多的词典的话,一定要用()。

答案:问卷法行为化面试的根本来源是（）。

答案:行为一致性工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的()。

答案:岗位情境判断测验法的本质是()。

答案:把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配人力资源测评评的是()。

答案:有代表性的行为企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定()。

答案:十五个工作日“在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（）

答案:招聘被动工作分析的实质是()。

答案:把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面,会造成()。

答案:双方互相失望推荐信在什么时候用得比较多?()

答案:内部招募管理人员的很多工作是在哪个层面做的?()

答案:行为什么类型的面试可以很大程度上消除造假?()

答案:行为化面试心理测验测查的内容是()。

答案:典型行为样本网络招聘的劣势是()。

答案:规范性人力资源预测的方法不包括()。

答案:关键绩效指标法以前的企业中不很重视()。

答案:管理建立胜任力模型的第三步是()。

答案:讨论汇总很多单位在选拔人的时候,非常看重()。

答案:性格优秀人才选择中用到的最多的统计方法是()。

答案:T检验在人力资源选拔当中,对于什么的考察越来越占据主导?()

答案:风格效度和成本的关系是()。

答案:成正比人力资源招聘与选拔完成后要做的评估不包括（）。

答案:自我的评估简单加总平均的一个假设是（）。

答案:不同能力素质之间可以相互代替无领导小组讨论的缺点不包括（）。

答案:时间耗时较长无领导小组讨论中有录像，不需要考官记录。（）

答案:错一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。（）

答案:错列出可能的答案，然后把答案进行总结整理获取得分点，这是确定评分标准的唯一方法。（）

答案:错关于面试当中的“看”，不正确的是（）。

答案:要坚信“相由心生”以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（）

答案:假设性问题无领导小组面试中只需设置什么即可？（）

答案:评分的方向面试的好坏依赖于（）。

答案:操作方法和面试考官英文的简历要多想想英文的特点。（）

答案:对关于申请表中项目的呈现顺序，一般而言放在前面的是（）。

答案:区分度高的项目在招聘过程中，具有我国特色的资料是（）。

答案:档案选拔体系的设计要考虑适合性。（）

答案:对可用性与成本的关系是（）。

答案:成反比情境判断测验法的本质是（）。

答案:把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）

答案:错企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定（）。

答案:十五个工作日现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）

答案:对在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。（）

答案:错招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。（）

答案:对录用标准应该由谁提出？（）

答案:用人部门整个招聘和选拔的关键环节是（）。

答案:招募大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。

答案:没有统一标准一个企业一般来说有几个胜任模型？（）

答案:不止一个人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）

答案:对编码要提前确定好，直接填写。（）

答案:错胜任特征更多是分析人的特点。（）

答案:对岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）

答案:错着手人力资源首先是激励。（）

答案:错我们国家招人选人的关键时间是（）。

答案:年前三个月工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（）。

答案:岗位人力资源的起点是（）。

答案:了解企业人力资源管理定位三大错误不涉及（）。

答案:周期长我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？（）

答案:20世纪初到建国前多元化需要什么样的人才？（）

答案:高效获取新业务所扩张所需要的人才招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。

答案:外包业务广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）

答案:对一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。

答案:改革创新的单位战略规划部门更加注重（）。

答案:大局意识和规划意识年度滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）

答案:中长期战略规划人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）

答案:招募具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。

答案:错当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。

答案:行为化面试以下哪个是面试演练的岗位？（）

答案:招聘主管于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况？（）

答案:三句“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）

答案:薪酬与福利人力资源管理的宗旨是（）。

答案:人岗匹配一个单位中最关键的资源是（）。

答案:人抱怨的心态有无价值。（）

答案:没有任何价值对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。

答案:层次管理咨询是服务工作。（）

答案:对人力资源管理要以什么为本（）。

答案:人人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。

答案:思维方式人力资源最高的服务对象是（）。

答案:组织领导者作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。（）

答案:错人和部门要匹配，与行业要匹配。（）

答案:对问卷提炼的程度应尽可能高。()

答案:错如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）

答案:错面试结果的主观性很强。（）

答案:对用人部门必须参与到招聘的实施过程中。()

答案:对简历必须要个性化。()

答案:对人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。（）

答案:对策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。()

答案:对批判能够解决问题。()

答案:错很多人依靠公司内部的调动来发展自己。()

答案:对非文化测验的公平性是最低的()。

答案:错八卦中最难的是动态平衡。()

答案:对编码要提前确定好,直接填写。()

答案:错人力资源者不要完全迷信BI访谈。()

答案:对收集信息的方法有()。

答案:专家小组访谈法;行为实践访谈法;观察法;问卷法工作描述包括()。

答案:工作概要;基本信息;工作职责发布招聘广告需要考虑的因素有()。

答案:时间周期;费用预算;受众群体招聘广告有以下哪些特点?()

答案:速度非常快;成本相对较低;操作方式很多;纳入的信息很多找企业人力资源需求的基本逻辑是()。

答案:未来流失的人力资源需求;根据规划,找到未来人力资源需求;根据业务,找到现实的人力资源需求统计学上,高分组和低分组的比例是()。

答案:0.27单位在招聘之前需要重点考虑的不包括()。

答案:招聘到的人产生的效益大学生中的两个极端的右端指的是()。

答案:扎实的专业以下哪项是写简历的原则?()

答案:简洁凝练看一个人、一个管理者要看几个方面?()

答案:三个访谈时多采取的方式是()。

答案:讲事例于海波老师的面试过程中,没有问到的问题是()。

答案:成绩如何招聘计划中不包括哪一项?()

答案:应聘人名单做事过程中什么最重要?()

答案:好快录用标准应该由谁提出?()

答案:用人部门大家编码的一致性程度相差较大的原因是()。

答案:没有统一标准工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是()。

答案:支撑态度是外现，（）才是本质的东西。

答案:激励人力资源管理当中非常重要的实务工具是()。

答案:胜任力模型选拔人的原则不包括()。

答案:选择薪酬要求低的人实践经历特别多的情况下建议按什么形式来分类?()

答案:按岗位类别展示对公司制度规则的认同程度被称之为()。

答案:规范人力资源管理过程中,什么直接决定了最后能否找到合适的人选?()

答案:招募下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径?()

答案:聊天关于设计选拔方案程序方面的考虑,不正确的是()。

答案:由近期到远期出选拔题的时候,成本如何?()

答案:必须要低选拔体系的设计不包括()。

答案:时间赋予权重的依据是()。

答案:单位情况简历筛选的首要步骤是()。

答案:明确岗位要求笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作?()

答案:选拔无领导小组讨论的原则之一是任务导向。（）

答案:对有时候讨论得出的评价更接近实际。（）

答案:对面试是可以进行加总分的。（）

答案:对下面哪种题型的区分度最高？（）

答案:论述题招聘考试中主观题的效度高于客观题。（）

答案:对简历必须要个性化。（）

答案:对发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。

答案:attraction人力资源工作小组的领导必须是（）。

答案:董事长下面哪个国家的工资体系最为合理？（）

答案:美国人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）

答案:搭配战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）

答案:对人的行为是可以（）。

答案:被预测的人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。()

答案:对具体方案的设计不包括招聘渠道的选择()。

答案:错大学生的核心竞争力还基本没有。()

答案:对学习人力资源管理就是学习管理的方法。()

答案:错相较于内部人力资源供给,外部人力资源的供给不确定性更大。()

答案:对人力资源规划不包括工作分析。()

答案:错现在,职业介绍机构遍布我国各个城市。()

答案:对想要招到相对可靠的人,可以通过哪些方法?()

答案:申请人自荐;内部员工推荐人力资源供给内部预测的方法包括()。

答案:管理人员接续计划;技能清单法;马尔可夫模型;人力资源信息系统内部招募的方法有()。

答案:晋升;调动;临时工转正;返聘招募类型分为()。

答案:内部招募;外部招募预测企业人力资源需求的方法有()。

答案:德尔菲法;管理人员判断题法;转换比率法;回归分析法编码过程中,什么是最核心的?()

答案:编码人员的理解程度以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作()。

答案:计划制定当代人力资源面试比较倡导的模式是()。

答案:行为化面试关于招聘考试中的选择题,说法不正确的是()。

答案:选项间不能有相互混淆性下面哪个国家的工资体系最为合理?()

答案:美国人力资源工作小组的领导必须是()。

答案:董事长在远程面试中,当面试者说的不是我们想听的,怎么办?()

答案:打断他一个人的申请表分数越高越说明()。

答案:和单位中优秀的那部分人越接近从信度来讲,哪种题信度高一些?()

答案:单选对一个人的要求,是随这个人的()的不同而不同的。

答案:层次专家独立判断,综合答案,然后再专家独立判断,综合答案反复进行的过程指的是()。

答案:德尔菲法工作分析方法的运用原则是()。

答案:能简单就简单要学做一名考官,第一个需要对()。

答案:对人的能力和素质把握很准确一般而言，评分指标制定的依据不包括（）。

答案:地区建立的市场特征模型PAQ产生于上世纪70年代初。()

答案:对人力资源部门能推动业务流程再造。()

答案:错随着招聘岗位层级、要求的提高,招聘的地点和范围也相应的扩大。()

答案:对主观题的效度不及客观题。()

答案:错招募需要有营销的意识。()

答案:对马尔可夫模型是根据过去的状况对未来做出的一种预测。()

答案:对问卷和量表几乎没什么区别。()

答案:错做管理工作必备的“三驾马车”是做事、为人、修己。()

答案:对在学习招聘选拔时不应该仅仅学操作技术和方法。()

答案:对猎头公司招聘推荐候选人是有一定期限的。()

答案:对评分标准很重要,确定起来也是有一定难度的。()

答案:对岗位说明书必须具体到接受客户电话咨询这种程度。()

答案:错为了完成任务而去做岗位分析是一种正确的工作心态。()

答案:错现在越来越多的企业重视面试者的性格问题了。()

答案:对人员选拔的方法有好很多种,成本越低越好。()

答案:对我们在大学中学习的仅仅是专业知识和技能。()

答案:错在编码过程中,编码者是不需要沟通交流的。()

答案:错面试考官的培训是一项很难的工作。()

答案:对招聘的时候可以采用多种方法结合,以弥补单一方法中的不足。()

答案:对传统的岗位说明书会说明什么样的人是优秀的员工。()

答案:错胜任特征模型是一种很落后的实物,已经不适合现代的发展。()

答案:错做人力资源管理工作需要包容的心态。()

答案:对人力资源总监会亲自去做岗位分析。()

答案:错有规划才能更好的统合人力资源管理工作和企业单位组织织连在一起。()

答案:对工作分析属于人力资源规划的一部分。()

答案:对行为化面试是当今人力资源比较倡导的一种面试方式。()

答案:对晋升不属于人才招募。()

答案:错管理人员的考核三年一竞聘五年一考核吗?

答案:对泰勒氏思想是科学管理阶段现代化的标准。()

答案:对人力资源中首先要做的三个基础工作是()。

答案:人力资源的规划;员工素质的评价;工作的分析下面属于企业招聘的方法有()。

答案:笔试;面试;无领导小组讨论;角色扮演人的能力有哪些特点?()

答案:在一定时期内是稳定的;可以预测的;可以通过一些方法衡量出来筛选简历主要是哪些部门的人在做?()

答案:人力资源部门;用人部门市场人员应该加强()的培训。

答案:营销;商务礼仪;谈判外部招募的有点有()。

答案:来源广泛;能给企业注入新的活力;可以平衡内部矛盾关系;公平性强招聘的方式有()。

答案:校园招聘;猎头公司猎人;职业介绍所介绍;内部员工推荐和申请人自荐猎头公司应坚持的原则有()。

答案:保密原则;规范原则企业组织多轮面试,为的是全面了解应聘者的()。

答案:主动性;合作能力;沟通能力海克曼的工作特征模型理论告诉我们的结论是()。

答案:岗位的设计当效度达到0.6时,意味着效度()。

答案:很高怎样才能避免推荐过来的人出现人情化的问题?()

答案:使整个过程制度化对于需要补充的职位,工作量一个人不足以完成的时候,应该()。

答案:把这部分业务分给其他人以下不属于“选拔”的是()。

答案:人才招聘会在面试时问应试者认为最成功的一件事是在考察应试者的()。

答案:价值观做问卷调查