2024年10月自考湖南省06091薪酬管理押题及答案

自考薪酬管理押题卷一及答案

06091

1、【单选题】成本领袖战略的实质是

高薪酬战略

高效益战略

A:

高成本战略

B:

低成本战略

C:

D答:案：D

解析：成本领先战略是指企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品。这是一种先发

制人的战略，它要求企业有持续的资本投入和融资能力，生产技能在该行业处于领先地

位。

2、【单选题】适用范围最狭窄的能力模型是

核心能力模型

职位能力模型

A:

角色能力模型

B:

职能能力模型

C:

D答:案：B

解析：职位能力模型是一种适用范围最窄的能力模型。

3、【单选题】边际利润率较低，成本承受能力弱的中小型企业一般采用的薪酬政策是

薪酬领袖政策

市场追随政策

A:

拖后政策

B:

混合政策

C:

D答:案：C

解析：滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬

政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策

略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产

品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪

酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能

力，而是没有支付意愿的问题。

4、【单选题】莫里克(Merrick)计件工资计划属于

直接计件工资计划

标准工时计划

A:

差额计件工资计划

B:

可变计件工资计划

C:

答D:案：C

解析：莫里克计件工资计划属于传统的差额计件工资计划。差额计件工资计划:指实行

工作定额后,按照员工实际完成定额的情况实行差别工资制度。

5、【单选题】企业采用成功分享计划为某个经营单位制定目标时一般采用

综合评价方法

.平衡计分卡方法

A:

历史比较方法

B:

财务平衡计算方法

C:

答D:案：B

解析：BSC即平衡计分卡，是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内

部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新

型绩效管理体系。根据解释，平衡计主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，平衡计分

卡发展经历三代发展。

6、【单选题】弹性福利计划最重要的特征是

个性化，可选性

强制性，法制化

A:

固定性，针对性

B:

货币化，社会化

C:

答D:案：A

解析：弹性福利制度的一个重要特征就是实现个性化和可选择性,员工可以根据自己的福

利需求和生活需要进行选择适合的礼品。

7、【单选题】采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是

劳动生产率

资金利润率

A:

员工满意度

B:

客户满意度

C:

D:

答案：D

解析：客户满意度是采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指

8、【单选题】约瑟夫·斯坎伦提出了

差别计时工资

收益分享计划

A:

效益工资

B:

福利工资

C:

答D:案：B

解析：斯坎伦计划(Scanlonplan)：该计划由约瑟夫·斯坎伦(JosephScanlon)在1930

年提出,是收益分享计划的原型。

9、【单选题】企业薪酬管理体系要同时实现的三大目标是

公开性、科学性和有效性

公平性、科学性和有效性

A:

公平性、有效性和合法性

B:

公开性、科学性和合法性

C:

答D:案：C

解析：薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。

10、【单选题】向员工提供儿童看护的服务属于

基本薪酬

可变薪酬

A:

服务薪酬

B:

间接薪酬

C:

答D:案：D

解析：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休

生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部

由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。之所以被称

为间接薪酬,是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同,即福利与服务不是以员

工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分.

11、【单选题】职位评价方法中属于量化评价法的是

排序法和分类法

排序法和要素计点法

A:

要素比较法和要素计点法

B:

排序法和要素比较法

C:

答D:案：C

12、【单选题】企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成

部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定

位，此薪酬策略属于

薪酬领先策略

市场跟随策略

A:

拖后策略

B:

混合薪酬策略

C:

答D:案：D

解析：所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的-类型或者员工

的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水

平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场

领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

13、【单选题】作为一种传统的确定员工基本薪酬的制度，职位薪酬体系最大的特点是

以职位定薪

以员工技能定薪

A:

以员工能力定薪

B:

以员工绩效定薪

C:

答D:案：A

解析：职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。职位薪酬体系是一种

传统的基本薪酬的制度,它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬,在确

定基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。

14、【单选题】将能力与薪酬挂钩的最常见的方法是

直接能力分类法

职位评价法

A:

行为目标达成加薪法

B:

能力水平变化加薪法

C:

答D:案：B

解析：职位评价法。将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。

15、【单选题】为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，我们称之为

薪酬结构

薪酬预算

A:

薪酬沟通

B:

薪酬控制

C:

答D:案：D

解析：薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

16、【单选题】下列属于员工服务福利的是

教育援助计划

出差购票服务

A:

外出办事公车服务

B:

电话信息服务

C:

答D:案：A

解析：员工服务福利包括员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人

护理服务、饮食服务、健康服务等等。

17、【单选题】我国劳动法规定劳动者的工时制度是平均每周工作时间不超过

38

48

A:

44

B:

50

C:

答D:案：C

解析：《劳动法》第三十六条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每

周工作时间不超过44小时的工时制度。

18、【单选题】根据其事业成熟曲线来确定其薪酬水平的员工是

销售人员

专业技术人员

A:

外派员

B:

管理人员

C:

D:

答案：B

解析：确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

19、【单选题】可变薪酬也被称为

固定薪酬

间接薪酬

A:

基本薪酬

B:

浮动薪酬

C:

答D:案：D

解析：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济行报酬，有时也被称为浮动薪酬、绩

效薪酬、绩效奖励或奖金。

20、【单选题】需要层次理论的提出者是

斯蒂芬·罗宾斯

马斯洛

A:

赫兹伯格

B:

维克多·弗洛姆

C:

答D:案：B

解析：马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯

洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

21、【多选题】总薪酬战略的主要特征有

战略性

激励性

A:

创新性

B:

沟通性

C:

灵活性

D:

答E:案：ABCDE

解析：全面薪酬战略的特点是战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性，

22、【多选题】薪酬管理必须达到的要求有

薪酬结构的激励性

薪酬的内部公平性

A:

薪酬的外部公平性

B:

C:

绩效报酬的公平性

薪酬管理过程的公平性

D:

答E:案：BCDE

解析：任何一个组织的薪酬管理都必须达到以下四个方面的要求：薪酬的外部公平性；薪

酬的内部公平性；薪酬的个人公平性；薪酬管理过程的公平性。

23、【多选题】与传统的薪酬结构相比，宽带型薪酬结构最大的特点是

增加薪酬级别

压缩薪酬级别

A:

减少薪酬区间渗透度

B:

将每个级别对应薪酬范围拉大

C:

将每个级别对应薪酬范围缩小

D:

答E:案：BD

解析：宽带型薪酬结构最大的特点是压缩级别，将原来十几个甚至二十几个级别压缩成几

个级别，并将每个级别对应的薪酬范围扩大。

24、【多选题】员工援助计划的基本模式有

内部模式

保险模式

A:

合作模式

B:

加盟模式

C:

外部模式

D:

答E:案：ACDE

解析：员工援助计划的基本模式有四种：内部模式、外部模式、合作模式、加盟模式。

25、【多选题】薪酬沟通中沟通的媒介主要有

视听媒介

印刷媒介

A:

人际媒介

B:

电子媒介

C:

虚拟媒介

D:

答E:案：ABCD

解析：薪酬沟通中沟通的媒介可以划分为四大类：视听媒介、印刷媒介、人际媒介、电子

媒介。

26、【填空题】技能通常可以分为____和广度技能两种。

答案：深度技能

27、【填空题】排序法的操作步骤包括：获取职位信息、选择报酬要素并对职位进行分类、

对职位进行排序、____等四步。

答案：选择等级参照物并划分等级标准

28、【填空题】弹性福利计划一般可分为全部自选、部分自选、____三种类型。

答案：小范围自选

29、【填空题】薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与____之间的比

率。

答案：最低值之间

30、【填空题】依据激励对象维度，绩效奖励计划可分为个体激励计划和____。

答案：群体激励计划

31、【填空题】基本薪酬采取的往往是____和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付

或者延期支付的方式。

答案：货币支付

32、【名词解释】薪酬调查

答案：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过

程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）

向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

33、【名词解释】薪酬预算

答案：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍(4分)。

34、【名词解释】职位评价

答案：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者

为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。

35、【名词解释】基本薪酬

答案：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能

或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。又被称为“基薪”或“固定薪酬”。

36、【名词解释】薪酬结构

答案：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。

37、【简答题】简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。

答案：(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；(2)制定与组织战略

和环境前景相匹配的战略性薪酬决策；(3)将薪酬战略转化为薪酬实践；(4)对薪酬系统的

匹配性进行再评价。

38、【简答题】简述实施宽带形薪酬结构的基本要点。

答案：(1)审查公司的文化、价值观和战略；(2)注重加强非人力资源经理人员的人力资源

管理能力；(3)鼓励员工的参与，加强沟通；(4)要有配套的员工培训和开发计划。

39、【简答题】简述美国全面报酬学会关于全面报酬的五种关键要素。

答案：五种关键要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开

发和职业发展机会。

40、【简答题】短期绩效奖励计划有哪些?

答案：短期绩效奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪酬、特殊绩效

认可计划等。

41、【论述题】试论述企业实施职位薪酬体系的前提条件及启示。

答案：前提条件包括：（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位薪酬体

系要求纳入本系统中的职位本身必须是明确、具体的。（2）职位的内容是否基本稳定，

在短期内不会有大的变动。只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序

列关系有明显的界线，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和

连续性收到破坏。（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。由于职位薪酬

体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，因此如果员工本人的能力与所担任的职

位的能力要求不匹配，必然会导致不公平的现象发生?（4）企业中是否存在相对较多的职

级。在实施职位薪酬体系的企业中，无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位的

级数应该足够多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高

级职位晋升的机会，否则影响积极性。（5）企业的薪酬水平是否足够高。即使处于最低

级别的员工，也必须能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。

自考薪酬管理押题卷二及答案

06091

1、【单选题】事实上，在各国的国民生产总值中，以薪酬的形式体现出来的大约是

20％

40％

A:

60％

B:

80％

C:

D答:案：C

解析：在各国的国民生产总值中,大约有60%是以薪酬的形式体现出来的。

2、【单选题】关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是

工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬

工资、薪酬、福利、绩效薪酬

A:

工资、奖金、薪酬、福利

B:

工资、薪酬、红利、全面薪酬

C:

答D:案：A

3、【单选题】一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能

或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为

服务薪酬

可变薪酬

A:

间接薪酬

B:

基本薪酬

C:

D答:案：D

解析：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工

作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

4、【单选题】下面属于竞争战略的是

成长战略

稳定战略

A:

创新战略

B:

收缩战略

C:

D:

答案：C

解析：创新是现代市场经济条件下经济发展和企业提高劳动生产率的动力之源，是社会经

济进步、企业竞争战略的核心。

5、【单选题】下面被称为风险薪酬的是

固定薪酬

浮动薪酬

A:

社会保险

B:

集体保险

C:

答D:案：B

解析：所谓浮动薪酬,是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定

的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。

6、【单选题】通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是

排序法

分类法

A:

要素比较法

B:

要素计点法

C:

答D:案：B

解析：通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是分类法。

7、【单选题】根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是

1～5人即可

3～8人即可

A:

5～10人即可

B:

8～12人即可

C:

答D:案：C

解析：根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是5～10人即可。

8、【单选题】20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是

弗雷德里克泰勒

约瑟夫斯坎伦

A:

约翰特鲁普曼

B:

大卫麦克莱兰

C:

D:

答案：D

解析：20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是大卫麦克莱兰。

9、【单选题】与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是

核心能力模型

职位能力模型

A:

角色能力模型

B:

职能能力模型

C:

答D:案：A

解析：核心能力模型：也叫做胜任力模型。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不

同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级

别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。

10、【单选题】领先型薪酬政策指的是

混合政策

市场追随政策

A:

拖后政策

B:

薪酬领袖政策

C:

答D:案：D

解析：领先型薪酬策略又被称为"政策薪酬领袖政策"、"领袖型薪酬策略，采取本组织的

薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和

留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

11、【单选题】由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为

商业性薪酬调查

专业性薪酬调查

A:

政府薪酬调查

B:

非正式性薪酬调查

C:

答D:案：C

解析：由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为政府薪酬调查。

12、【单选题】不同薪酬等级的薪酬变动比率浮动的范围通常是

10％以下

A:

50％一100％

20％一120％

B:

10％一150％

C:

答D:案：D

解析：不同薪酬等级的薪酬变动比率浮动的范围通常是10％一150％。

13、【单选题】宽带型薪酬结构开始出现的时间是

20世纪50年代末

20世纪70年代末

A:

20世纪80年代末

B:

20世纪90年代末

C:

答D:案：C

解析：宽带薪酬是20世纪80年代末美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。

14、【单选题】综合激励模型的提出者是

斯蒂芬罗宾斯

马斯洛

A:

赫兹伯格

B:

维克多弗洛姆

C:

答D:案：A

解析：综合型激励模型是激励模型理论的一种综合分述观点,其中的代表观点是波特和劳

勒(LW.Porter&E.E.Lawler)提出的激励过程模型及罗宾斯(S.P.Robbins)的综合激励模

型。

15、【单选题】下面不属于短期绩效奖励计划的是

绩效加薪

一次性奖金

A:

股票期权计划

B:

特殊绩效认可计划

C:

答D:案：C

解析：短期绩效奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪酬、特殊绩效

认可计划等。

16、【单选题】弹性福利计划又被称为

自助餐式的福利计划

员工援助计划

A:

健康医疗保险计划

B:

养老金计划

C:

答D:案：A

解析：弹性福利计划又被称为“自助餐式的福利计划”，员工在企业规定的时间和金额范

围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，他们可以根据自己的需要和生活方

式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目。自助餐式的福利计划从本质上改变了传

统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利

方案转变为一个固定的资金投入方案（由员工的福利收益固定转变为企业的福利投入固

定）。这就使得企业不再是被福利所套牢，而是能够根据具体情况来控制资金的支出。

17、【单选题】下面不属于福利管理内容的是

处理福利申请

开展福利调查

A:

进行福利沟通

B:

加强福利监控

C:

答D:案：B

解析：福利管理内容包括：（1）处理福利申请；（2）进行福利沟通；（3）加强福利监

控。

18、【单选题】销售人员的薪酬方案不包括

纯佣金制

基本薪酬加佣金制

A:

固定年薪制

B:

基本薪酬加奖金制

C:

答D:案：C

解析：目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括：（一）纯佣金制：按销售额的一定比

例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。

（二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与

否。（三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销

售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到

基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例

提成。（四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区

别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接

的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。（五）基本

工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一

起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。

19、【单选题】管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为

薪酬预算

薪酬控制

A:

薪酬沟通

B:

薪酬计划

C:

答D:案：A

解析：薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取

舍。薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。薪酬调整:是指

企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后,根据企业发展战略

和产品市场以及人员市场变化的需要,和企业内部问题解决的需要,在不损坏薪酬管理体系

的系统性的基础上,所进行的权重比例的调整。

20、【单选题】在薪酬沟通的所有媒介中，最为有效的方式是

视听媒介

印刷媒介

A:

人际媒介

B:

电子媒介

C:

答D:案：C

解析：在薪酬沟通的所有媒介中,人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一。

21、【多选题】薪酬管理的重要决策主要有

薪酬体系决策

薪酬水平决策

A:

薪酬结构决策

B:

薪酬管理政策决策

C:

薪酬计划决策

D:

答E:案：ABCD

解析：薪酬管理过程涉及的四个方面最为重要的决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决

策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。

22、【多选题】对员工而言，薪酬的功能主要有

经济保障功能

计划功能

A:

控制功能

B:

激励功能

C:

社会信号功能

D:

答E:案：ADE

解析：薪酬对员工的主要作用有：①基本生活保障。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大

多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很

大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式；②心理激励功能。薪酬是企业和员

工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩

效结果，从而产生激励作用；③个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚

至是社会中的地位和层次，因此薪酬同时也成为了对员工个人价值和成功的一种识别信

号。

23、【多选题】能力与薪酬挂钩的主要模式有

职位评价法

直接能力分类法

A:

传统职位能力定薪法

B:

行为目标达成加薪法

C:

能力水平变化加薪法

D:

答E:案：ABCDE

解析：能力与薪酬挂钩的主要模式有五种：职位评价法、直接能力分类法、传统职位能力

定薪法、行为目标达成加薪法、能力水平变化加薪法。

24、【多选题】我国法定社会保险的类型有

养老保险

失业保险

A:

医疗保险

B:

工伤保险

C:

生育保险

D:

答E:案：ABCDE

解析：我国规定的五种法定社会保险类型：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以

及生育保险。

25、【多选题】薪酬预算的方法主要有

职位评价法

宏观接近法

A:

微观接近法

B:

排序法

C:

分类法

D:

答E:案：BC

解析：最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。

26、【名词解释】薪酬调查

答案：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过

程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）

向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

27、【名词解释】薪酬管理

答案：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结

构以及薪酬形式这样一个过程。

28、【名词解释】职务薪酬体系

答案：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这

一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

29、【名词解释】外派员工

答案：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1～5

年，典型情况下是2～3年。

30、【名词解释】胜任能力模型

答案：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为

目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

31、【简答题】简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。

答案：①使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。②确保

组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。③降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现

日常薪酬管理活动的自动化。④积极承担人力资源管理的新角色。

32、【简答题】简述个人绩效奖励计划的种类。

答案：⑴直接计件工资计划；⑵标准工时计划；⑶差额计件工资计划；⑷与标准工时相联

系的可变计件工资计划；⑸提案建议奖励计划。

33、【简答题】简述具有补充和修正意义的劳动力市场理论。

答案：①补偿性工资差别理论；②效率工资理论；③保留工资理论；④工作搜寻理论；⑤

信号模型理论。

34、【简答题】简述薪酬沟通的步骤

答案：薪酬沟通的步骤：⑴确定沟通目标；⑵收集相关信息；⑶制定沟通战略；⑷选择沟

通媒介；⑸举行沟通会议；⑹评价沟通结果。

35、【论述题】某企业同一薪酬区间内甲、乙、丙三名技工的实际基本薪酬分别为4500

元、5000元和5500元，该薪酬区间中值为5000元，而同等技工的市场平均薪酬为5750元。

试从内部比较和外部比较的角度分别计算薪酬比较比率，说明该组员工实际获得的基本薪酬

与相应薪酬区间中值之间的比较关系，以及薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关

系。

答案：解：内部比较比率：甲：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=4500÷5000=0.9乙：=员

工实际薪酬÷企业薪酬中值=5000÷5000=1丙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值

=5500÷5000=1.1外部比较比率：甲：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=4500÷5750=0.7826

乙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中值=5000÷5750=0.8697丙：=员工实际薪酬÷企业薪酬中

值=5500÷5750=0.9565薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较比率：=企业薪酬中

值÷市场平均薪酬=5000÷5750=0.9524

36、【论述题】论述特殊绩效认可计划的特殊意义以及在使用时应当注意的问题。

答案：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出工作

要求表现出特别的努力、实现了优秀的成绩或者作出了重大贡献的情况下,组织给予他们

的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。特殊意义:(1)提高了整个报酬系统的灵活性和自

发性。(2)扩大了员工在报酬系统中的参与机会,提供真正符合员工兴趣的报酬。(3)有利

于奖励那些与组织价值观和文化相一致的行为,强化企业的战略目标。(4)实现报酬系统的

成本有效性最大化。使用时应注意的问题:(1)计划的运用是否到位。(2)所提供的绩效认

可报酬对员工来说是否有价值。(3)绩效认可的决策程序是否过于复杂。(4)员工对货币型

绩效认可的态度。(5)计划是否与组织的经营战略保持一致。(6)普通员工和经理人员在认

可计划中的公平性。(7)计划是否缺乏信度。

自考薪酬管理押题卷三及答案

06091

1、【单选题】对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施

等构成

直接经济性薪酬

间接经济性薪酬

A:

经济性薪酬

B:

非经济性薪酬

C:

D答:案：B

解析：间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便

利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，如保健计划、住房资助、员工服务、带薪

休假等。

2、【单选题】能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理

的目标之一，这体现了薪酬的

激励功能

维持保障功能

A:

优化配置功能

B:

降低成本功能

C:

D答:案：A

解析：薪酬的功能：（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教

育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公

平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是

对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作

用。（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力

素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩

余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从

企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的

效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能。薪

酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很

多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则

是这一重要内容的重要体现。

3、【单选题】处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是

市场领先型策略

市场跟随型策略

A:

成本导向型策略

B:

市场竞争型策略

C:

答D:案：D

解析：市场竞争策略是企业为适应市场竞争环境的不断变化而制定实施的夺取或者保持市

场领先地位或竞争优势的策略。

4、【单选题】最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是

穆勒

李嘉图

A:

亚当·斯密

B:

威廉·配第

C:

答D:案：D

解析：古典薪酬理论之最低工资理论这一理论最初是由古典经济学家威廉配第提出的,该

理论认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

5、【单选题】当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的

上升

下降

A:

不变

B:

不确定

C:

答D:案：A

解析：当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的上升。

6、【单选题】研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是

认知型激励理论

过程型激励理论

A:

内容型激励理论

B:

综合型激励理论

C:

答D:案：C

解析：内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的"需要层次论"、ERG

理论、赫茨伯格的"双因素理论"和麦克莱兰的"成就需要激励理论"等。

7、【单选题】按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为

货币薪酬和非货币薪酬

保健性薪酬和激励性薪酬

A:

统一薪酬和个性化薪酬

B:

基本薪酬和可变薪酬

C:

答D:案：D

解析：按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为基本薪酬和可变薪酬。

8、【单选题】自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是

资历工资

职位工资

A:

能力工资

B:

结构工资

C:

答D:案：C

解析：能力工资（abilitysalary）是指为计算教育投资的经济效率而假设的以能力的大

小来评定的工资标准。由中国教育经济学者提出。工资水平的高低直接取决于劳动者的文

化技术水平。按这种假设的工资标准，算出每一组新增加的劳动者人数所相当的新增加的

工资水平值，并把这一货币值同各类教育支出进行比较，就可了解不同年份或不同教育经

费分配和使用方案下的经济效益。

9、【单选题】致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是

苏格拉底

泰勒

A:

闵斯特博格

B:

比内

C:

答D:案：B

解析：为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析、致力

于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。

10、【单选题】进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些

企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是

频率分析

回归分析

A:

数据排列

B:

C:

制图

答D:案：B

11、【单选题】薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

越大

越小

A:

不变

B:

不确定

C:

答D:案：A

解析：薪酬等级之间的交叉程度公式为：PV=FV／(1+i)n，其中PV表示最低薪酬等级的区

间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级区

间中值级差越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反

之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

12、【单选题】假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，

则据此计算的薪酬区间最低值为

2600元

2800元

A:

3000元

B:

3200元

C:

答D:案：B

解析：薪酬区间最低值=薪酬区间中值/（1+薪酬变动比率/2）=3500/（1+50%/2）=2800。

13、【单选题】具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是

基本薪酬

绩效薪酬

A:

加班薪酬

B:

保险福利

C:

答D:案：C

解析：具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是加班薪酬。

14、【单选题】工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工

作的特点和要求，这种工作分析方法是

观察法

A:

参与法

问卷法

B:

访谈法

C:

答D:案：B

解析：工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程,从中获得工作

分析资料的方法。要想对某一工作有一个深刻的了解，最好的方法就是亲自去实践。通过

实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某个工作人员的心理因素以及工作所需的

各种品质和行为模型。所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法效果较好。

15、【单选题】在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是

企业之间相互调查

委托调查

A:

调查公开信息

B:

调查问卷

C:

答D:案：D

解析：在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是调查问卷。

16、【单选题】薪酬控制的途径不包括

薪酬水平

薪酬结构

A:

薪酬政策

B:

薪酬技术

C:

答D:案：C

解析：薪酬控制的途径：(1)通过雇佣量进行薪酬控制：①控制员工人数；②控制工作时

数。(2)通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制:①基本薪酬；②变薪酬；③间接薪酬。(3)

通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

17、【单选题】在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是

职能型文化下的薪酬沟通

流程型文化下的薪酬沟通

A:

时间型文化下的薪酬沟通

B:

网络型文化下的薪酬沟通

C:

答D:案：D

解析：网络型文化背景下的薪酬沟通。其主要特点是很少有固定的沟通模式，常借助网络

随时收发相关信息。

18、【单选题】《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的

天数是

10天

15天

A:

20天

B:

30天

C:

答D:案：C

解析：职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，

原则上每年给假一次，假期为20天。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由

所在单位负担，已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自

理，超过部分由所在单位负担。

19、【单选题】由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福

利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福

利形式是

标准组件式福利

自助式福利

A:

核心外加式福利

B:

弹性支用账户式福利

C:

答D:案：A

解析：由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合

所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形

式是标准组件式福利。

20、【单选题】高层管理人员的薪酬构成不包括

基本工资

提成工资

A:

劳动分红

B:

公司股票

C:

答D:案：B

解析：高管薪酬主要构成:工资+奖金+长期激励型报酬;工资是固定薪酬,与高管业绩无

关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬,高管达到一定业绩目标可获得。

21、【多选题】根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有

工作本身

工资

A:

人际关系

B:

晋升

C:

工作稳定性

D:

答E:案：BCE

解析：美国学者弗里德里克•赫茨伯格在20世纪50年代末提出的双因素理论就指出，使

员工感到满意的因素通常是成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展

的机会等，而使员工感到不满的因素主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工

作条件、工资、福利等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

22、【多选题】强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有

正强化

负强化

A:

消退强化

B:

单独强化

C:

组合强化

D:

答E:案：ABC

解析：强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型。

23、【多选题】现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有

生产人员

维修人员

A:

服务人员

B:

高层管理人员

C:

高级专业技术人员

D:

答E:案：ABE

24、【多选题】股权激励形式包括

业绩股票

虚拟股票

A:

业绩单位

B:

股票增值

C:

股票期权

D:

E:

答案：ABDE

解析：本题考查非上市公司股权激励形式。上市公司股票期权+限制性股票+股票增值权

非上市公司股份期权+业绩股份+虚拟股票期权。

25、【多选题】薪酬包结构模式包括

高弹性薪酬包模式

高稳定性薪酬包模式

A:

领先型薪酬包模式

B:

滞后型薪酬包模式

C:

调和型薪酬包模式

D:

答E:案：ABE

解析：企业选择的薪酬结构策略如下：1、高弹性薪酬模式这是一个激励人心的薪酬模

式。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，而基本薪酬则处于非常次要的地位。它的比例

非常低（甚至是零）。也就是说，薪酬中固定部分的比例相对较低，浮动部分的比例相对

较高。这种薪酬模式，员工能得到多少薪酬完全取决于工作绩效。2、高稳定薪酬模式这

是一个稳定的薪酬模式。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分。绩效薪酬起着非常小的作

用，其比例非常低（甚至为零）。也就是说，固定薪酬在薪酬中所占的比例相对较高，而

浮动薪酬在薪酬中所占的比例相对较小。这种薪酬模式，员工的收入很稳定，几乎不需要

努力工作才能拿到全额薪酬。3、调和型薪酬模式这是一种激励和稳定的薪酬模式。绩效

薪酬和基本薪酬占一定比例。当两者的比例不断协调变化时，这种薪酬模式可以演变为基

于激励的薪酬模式或稳定的薪酬模式。在设计薪酬时，企业也可以选择一种称为混合薪酬

结构的策略。这种战略的特点是根据不同的职位和不同的人才特点，选择不同的薪酬结构

战略。收起

26、【名词解释】薪酬战略

答案：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引

导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

27、【名词解释】养老保险

答案：社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人

账户养老金组成，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种

之一，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义

务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会

保险制度。

28、【名词解释】薪酬调查

答案：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过

程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）

向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

29、【简答题】市场领先型策略的优势和劣势。

答案：（1）薪酬领先型策略的优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节

省组织在员工甄选和薪酬:管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高

的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本

和监督员工所产生的成本；（2）薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往

都有很大的管理压力。这是因为，組织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，

组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的管理将

高投入转化为高回报，那么高薪给组织带來的就不是资本，而是一种成本负担。

30、【简答题】结构工资制的优缺点。

答案：（1）结构工资制的优点：①结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动

者的各个方面的感觉；②克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳

动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些

弊病。（2）结构工资制的缺点：①各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺

乏明确的导；②工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉；③难以把

全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为

与劳动无关的“死工资”；④同工同酬，不同工也同酬。

31、【简答题】薪酬沟通的基本步骤。

答案：①确定沟通的目标；②搜集相关信息；③制定沟通策略；④选择沟通媒介；⑤

举行沟通会议：⑥评价沟通结果。

32、【简答题】设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。

答案：①薪酬宽带数理的确定；②宽带的定价；③将员工放入薪酬宽带中的特定位置；④

跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。

33、【简答题】员工福利计划的设计流程。

答案：①理解组织战略，制订福利方案设计思想；②对外部环境的分析与把握；③规划享

受福利的员工范围；④分析组织财务状况，提供福利的经济保障；⑤强化与员工的信息沟

通。

34、【论述题】论述薪酬模式的类型。

答案：概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬

模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪

酬模式。（1）基于岗位的薪酬模式：此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值

为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿

多少钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，

员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规

章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性

行为。（2）基于绩效的薪酬模式：基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然

会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生

了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已

经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩

效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者

个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多

个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现

目标会竭尽全能，力求创新，"有效"是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和

规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。（3）基于技能的薪酬模式：技

能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设：技能高

的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下

的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。（4）基于市场的薪酬模式：基于市场的

薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的

供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场

进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过，能够完全进行市场

对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，

再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不足之处也

显而易见。（5）基于年功的薪酬模式：在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主

要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工

资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。

35、【论述题】论述职位评价方法种类及其优缺点。

答案：（1）排序法：①优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位

评价成本较低。②缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。只

能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位

具体的薪酬数额。（2）分类法：分类法是一种简单、易操作的职位评价方法，对各职位

等级进行定义和描述。然而分：类法职位评价虽不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主

观成分。分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能精确度量岗位价值大小，因此

不能直接转化为每个职位具体的薪酬数额。（3）因素比较法：因素比较法是一种较为系

统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个

因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。

由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用

起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也

有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。（4）要素计点法：要

素计点法通过明确的要素定义量化评价，岗位价值若干要素评价分数的总和，评估数据经

过系统的分析、处理和调整，比较科学；评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定；

评价结果能够反映岗位间差距的大小，评价结果容易被人理解和接收，评定准确性髙。这

种方法适用性和稳定性都很好，能适用几乎所有岗位人员，因此这种方法在企业界得到广

泛应用。这种方法的缺点是：工作量大,较为费时费力，主要管理职大量的时间和精力；

另一方面，在选定评价要素以及分值设定标准设定过程中，仍然带有主观性。

36、【案例分析题】阅读下列案例材料，然后回答问题。孙经理白手起家，自创事业，从代

理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产

品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销

售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周

转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，

公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。但是，随着公司的壮大，销

售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合

理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天

上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资

与销售人员相比却一个天上，一个地下！”问题1：营销人员分类及其基本特点是什么？问题

2：结合材料，为适应企业发展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？

答案：问题1：（1）营销人员分类：①按所从事的销售工作内容，可将营销人员分为高级

营销人员（如销售经理）、一般营销人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货

员和挖掘客户的推销员）和兼职销售人员；②按照销售人员在商品流通链中所处的位置

分，销售人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。（2）营销人员基本特点：①工作时

间自由，单独行动多；②工作绩效可以用具体成果显示出来；③工作具有较大的挑战性与

风险性；④稳定性比较低；⑤进入壁垒较低。问题2：①将营销人员的薪酬与组织战略紧

密结合起来；②薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任；③激励工资

是主要的报酬形式；④业绩衡量标准；⑤营销人员的薪酬制度类型：纯佣金制、纯底薪计

划、复合薪酬计划、针对营销新手的“瓜分制”的薪酬计划。

自考薪酬管理押题卷四及答案

06091

1、【单选题】甘特计件工资计划属于

直接计件工资计划

标准工时计划

A:

差额计件工资计划

B:

可变计件工资计划

C:

D答:案：D

2、【单选题】下列不属于短期绩效奖励计划的是

绩效加薪

一次性奖金

A:

季度浮动薪酬

B:

股票

C:

D答:案：D

解析：短期绩效奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪酬、特殊绩效

认可计划等。

3、【单选题】与薪酬包这一概念等价的概念是

报酬

薪酬

A:

福利

B:

总薪酬

C:

D答:案：D

4、【单选题】劳动者享受理想的工作地点、良好的办公环境、诱人的头衔等称为

非经济报酬

内在报酬

A:

外在报酬

B:

经济报酬

C:

D答:案：C

解析：外部报酬是指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西,如获

得领导者的提升和加薪、同事的赞扬等。例如，正式的表扬，福利、奖金、薪资、晋升、

社会关系、工作环境、条件。

5、【单选题】管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍,称之为

薪酬决策

薪酬预算

A:

薪酬管理

B:

薪酬计划

C:

答D:案：B

解析：薪酬预算:是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取

舍。薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。薪酬调整:是指

企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后,根据企业发展战略

和产品市场以及人员市场变化的需要,和企业内部问题解决的需要,在不损坏薪酬管理体系

的系统性的基础上,所进行的权重比例的调整。

6、【单选题】一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性,这表明

与薪酬存在联系的是

员工关系管理

职位管理

A:

绩效管理

B:

培训开发

C:

答D:案：A

解析：薪酬管理与员工关系管理之间的关系主要体现在以下几个方面：第一，薪酬设计

和薪酬管理过程及其结果本身会影响到员工关系的塑造。第二，薪酬水平的高低会直接

影响到员工的流动性。第三，薪酬体系本身会导致形成或强化不同的文化。

7、【单选题】“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”,这些基本原则是企业为解决

薪酬的

管理过程公平性

外部一致性

A:

内部公平性

B:

绩效激励性

C:

答D:案：C

解析：所谓内部公平性，就是说组织内部各个成员按照什么样的比例进行分配；所谓外部

公平性，就是和团体外、群体外的人进行比较。

8、【单选题】为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面

的要求是指

职位分析

职位评价

A:

职位结构

B:

任职资格

C:

答D:案：D

解析：胜任力是任职资格的前提，任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具

备的知识、技能和胜任力等。

9、【单选题】在处理薪酬调查数据时,如果首先对来自不同企业的同一种职位的薪酬数据分

别赋予不同权重,然后再得出对市场薪酬水平的估计,则最终得到的数据属于

百分位数

简单平均数

A:

加权平均数

B:

中值

C:

答D:案：C

解析：加权平均值即将各数值乘以相应的权数，然后加总求和得到总体值，再除以总的单

位数。加权平均值的大小不仅取决于总体中各单位的数值（变量值）的大小，而且取决于

各数值出现的次数（频数），由于各数值出现的次数对其在平均数中的影响起着权衡轻重

的作用，因此叫做权数。

10、【单选题】对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数的

薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的是

薪酬比较比率

宽带型薪酬结构

A:

薪酬变动范围

B:

薪酬中级值差

C:

答D:案：B

解析：宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种

新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或

替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。但是

每一种薪酬管理模式都有其优点和不足，宽带薪酬也不例外。由于我国企业的现实情况等

因素，也制约了宽带薪酬的实施。那么究竟宽带薪酬在企业中究竟存在哪些制约因素，只

有明确了这些制约因素，我们才能采取有力的措施尽量避免其局限性，让宽带薪酬真正成

为激励员工的利器。由此可见，总结分析宽带薪酬在企业中的制约因素是必不可少的。

11、【单选题】员工为了按照既定标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或

者一种工作职能是指

技能认证

深度技能

A:

广度技能

B:

技能等级

C:

答D:案：D

解析：技能等级是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任

务单位或者一种工作职能。

12、【单选题】下列关于绩效加薪的说法中,错误的是

绩效加薪有可能导致企业薪酬成本快速上涨

绩效加薪是一种基于绩效评价结果提供的一次性奖金

A:

绩效加薪幅度应当保持在与物价上涨幅度持平的水平上

B:

绩效加薪有可能导致员工过度关注个人绩效

C:

答D:案：C

13、【单选题】将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是

延期利润分享

现金利润分享

A:

利润挂钩的薪酬计划

B:

现付与递延结合制

C:

答D:案：D

解析：将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是现付与递延结合制。

14、【单选题】员工福利设计的外部影响因素是

企业的支付能力

企业文化的不同

A:

员工福利偏好的差异

B:

工资的控制

C:

答D:案：D

解析：员工福利设计的外部影响因素是工资的控制；员工福利设计的内部影响因素是企业

的发展阶段。

15、【单选题】组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支

付基本薪酬的一种报酬制度是

技能等级

薪酬体系

A:

能力薪酬

B:

技能薪资体系

C:

答D:案：D

解析：技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深

度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具

体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。技能薪资计划通常划分为

深度技能薪酬计划以及广度技能薪酬计划。

16、【多选题】追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括

直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大

基本薪酬水平不会太高

A:

绩效奖励比重较大

B:

以职位为基础确定薪酬

C:

盲目追求成长战略轻视薪酬管理

D:

答E:案：ABC

解析：对于追求成长战略的企业来说，企业需要采用的薪酬方案应当是：在短期内提供水

平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较

丰厚的回报，赋予直线管理人员较大的薪酬决定权。

17、【多选题】职位评价的基本假设包括

职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移

根据职位对组织目标所做贡献大小支付薪酬是合理的

A:

组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构促成企业目标的实现

B:

职位评价是对职位价值所做的一种量化评估

C:

基于职位相对价值确定薪酬的做法会让员工感到公平

D:

答E:案：BCE

解析：职位评价基于这样一些基本假设：根据职位对组织目标的实现所作出的贡献大小来

支付薪酬的做法是合乎逻辑的；在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况

下，员工会感到比较公平；组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企

业目标的实现。

18、【多选题】下列关于薪酬宽带的说法,正确的有

宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

薪酬宽带是技能或能力薪酬体系得以建立和有效运营的重要平台

A:

在薪酬宽带中,每个薪酬等级的区间变动比率通常达到或超过100%

B:

宽带薪酬对于激励员工提高技能、能力以及绩效具有积极意义

C:

宽带薪酬不利于员工进行职位轮换

D:

答E:案：ABCD

解析：本题考查宽带型薪酬结构的相关知识。宽带型薪酬结构最大的特点是扩大了员工通

过技术和能力的提升增加薪酬的可能性，使员工薪酬的增长更多地依赖于本人技能和能力

的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高，从而也进一步减少了对员工进行横向

甚至向下调动时所遇到的阻力。

19、【多选题】在技能薪酬计划中,适合用来对员工进行技能认证的主体或方式包括

人事部门的绩效考核

工作样本测试

A:

实际工作绩效

B:

外部认证机构

C:

员工本人及其同事的评价

D:

答E:案：BCD

解析：在技能薪酬计划中，适合用来对员工进行技能认证的主体或方式包括：内部认证

（在职工作绩效、工作样本测试以及商业认证）和外部认证（商业学院课程认证、商业认

证）。

20、【多选题】关于群体奖励计划的说法中,正确的有

团体奖励计划的特点是适用于更小的工作群体或规模

利润分享计划有利于企业在景气时期与员工分享成果

A:

收益分享计划不需要企业额外增加成本投入

B:

成功分享计划中包括的绩效目标通常比利润分享计划和收益分享计划类型更多

C:

小群体奖励计划的优点之一是它不会导致对组织不利的内部竞争

D:

答E:案：BCD

21、【多选题】关于弹性福利计划的说法中,正确的有

它有利于员工放松,加强沟通

A:

它使员工可以完全自主地选择享受哪些福利项目

在实施这种计划时,企业必须制定总成本约束线

B:

在实施这种计划时,企业不会提供只有少数人才选择的福利项目

C:

它有利于使福利计划更好地适应员工个人的需要

D:

答E:案：ACDE

22、【多选题】能力模型的类型包括

评价能力模型

核心能力模型

A:

职能能力模型

B:

角色能力模型

C:

职位能力模型

D:

答E:案：BCDE

解析：能力模型的类型包括四种类型：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型、职

位能力模型。

23、【多选题】高层管理者的薪酬构成包括

特殊薪酬或福利

基本薪酬

A:

短期奖金

B:

长期奖金

C:

福利与服务

D:

答E:案：ABCDE

解析：高层管理人员年薪制可以考虑采用“年薪收入=基本薪酬+效益薪酬+长期激励+福利

津贴”结构模式。

24、【多选题】根据我国劳动部门的规定,人工成本包括

奖金与小费

员工薪酬福利总额

A:

员工培训教育经费

B:

劳动保护费用

C:

员工缴存的住房公积金

D:

答E:案：ABCD

解析：我国劳动部门关于人工成本的规定，人工成本包括职工工资总额、社会保险费用、

职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、其他人工成本支出。

25、【多选题】失业保险对象的资格确定须具备的条件有

具有就业愿望

处于劳动年龄阶段

A:

自愿失业

B:

缴纳保险费达到一定的期限

C:

具有劳动能力

D:

答E:案：ABDE

解析：失业保险对象的资格确定包括：（1）失业者必须处于劳动年龄阶段，我国规定16

岁是最低劳动年龄。（2）失业者必须是非自愿失业的，即必须是非本人原因而引起的失

业。（3）失业者必须满足一定的合格期条件。（4）失业者必须具有劳动能力和就业愿

望。

26、【名词解释】总薪酬战略

答案：是能够将薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会这

五种关键报酬要素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最优激励的一

种艺术。

27、【名词解释】保留工资

答案：是从劳动力供给方得决策中延伸出来的一个概念。具体含义是：如果市场工资率尚

未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，

也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的劳动

力。启示：薪资水平会影响企业的招募能力。

28、【名词解释】薪酬区间中值

答案：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定的，代表该薪

酬等级中职位的市场平均薪资水平，是最高、最低薪酬水平确定的基础。

29、【名词解释】直接能力分类法

答案：直接能力分类法：完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级

的划分，是真正意义上的能力薪资体系。

30、【名词解释】绩效奖励计划

答案：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一

种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的

基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且

有利于组织目标的实现。

31、【简答题】简述战略性薪酬管理与一般酬薪管理的区别。

答案：战略性薪酬管理强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可

变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会

而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团

队的贡献而不是个人的贡献。

32、【简答题】简述技能薪酬体系的优点。

答案：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息；②有助于达到较高技能水

平的员工实现对组织更为全面的理解；③一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工

作；④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成。

33、【简答题】简述如何进行薪酬调查。

答案：薪酬调查就是通过搜集信息来判断企业所支付的总薪酬状况这样一个系统的过程，

实施过程分为三个阶段：(1)准备阶段：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必

要性及其实施方式，选择调查职位及其层次，界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的

目标企业及其数量，选择所要搜集的薪酬信息内容；(2)实施阶段：设计问卷调查；(3)结

果分析阶段：核查数据，分析数据整理分析结果数据，并编写调查报告。

34、【简答题】简述员工个人绩效的四个影响因素。

答案：①员工的知识,即员工所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识；②员工的

能力,即