卫生院绩效考核细则11篇

卫生院绩效考核细则11篇

卫生院绩效考核细则1

为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效

率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西

壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的

实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县

三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互

相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医

药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机

构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价

格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质

量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评

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价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附

件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵

头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考

核。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘

请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取

一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立

医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、

机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次

集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时

间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来

宾市卫生计生行政部门组织复核。

2/43

（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进

行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我

县三家公立医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所

增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：

绩效值=实际完成值/目标值义标准分值;凡要求有所下降的反向控制

指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值二

目标值/实际完成值义标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出

实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩

效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三

个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用o考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。

考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金,

并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。

具体办法另行制定。

五、工作要求

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县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体

系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三

家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办

法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期

对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂

钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重

点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员

积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考

核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄

虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通

报，追缴经费，并依法追究责任。

卫生院绩效考核细则2

为加强涅源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效

率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根

据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革

的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方

案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点

工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。

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一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所

改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结

合，互相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医

药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机

构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价

格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质

量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评

价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《涅源县2所县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》和《漠源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、

2）o

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门

牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效

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考核。

（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业,

聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽

取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所

县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级试点医院进行考

核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、

机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行

1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时

间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州

（地、市）级卫生行政部门组织复核。

州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行

复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结

果进行汇总（详见附表5）,逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时

反馈试点县级医院。

四、考核评价

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（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所

增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式

计算：绩效值=实际完成值/目标值X标准分值;凡要求有所减少的反

向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩

效值二目标值/实际完成值X标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出

实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩

效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三

个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用o考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。

考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金,

并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。

具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体

系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2

所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓

紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、

按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考

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核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医

务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重

点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核

谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚

作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报,

追缴经费，并依法追究责任。

卫生院绩效考核细则3

第一条交接班的制度

1.上下班人员均实行列队管理，按时交接。交班值班员（班长）在

站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时

予以解决并向主管领导汇报

2.按时交接班，接班人员应提前10分钟到达岗位。接班人员未

到达前，当班人员不能离岗。

3.接班值班员（班长）在站队时，要向各保安员讲明交接班注意事

项，并做好检查督促工作。

4.接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲

明待办及注意事项。接班人要详细了解上一班执勤情况和本班应注意

事项，应做到“三明”；上班情况明，本班接办的事情明，物品、器

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械清点明。

5.交班人在下班前必须填好值班记录，应做到“三清”：本班情

况清，交接的问题清，物品、器械清。

6.交接的对讲机及其他其器材必须当面检查清楚，发现问题及

时反馈办公室，值班人员做好记录，并追究当事人责任。

7.交接时要做好记录并签名。班长（队员）之间必须相互协调做好

交接工作，并做好交接记录。

8.当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班人员，事

情要继续在岗处理完，接班人协助完成。

第二条请示报告制度

1.保安员遇有紧急情况和重大问题时，要及时、具体、准确地

向上级领导和主管等有关部门请示、报告。

2.对上级领导和主管等部门有关处置紧急情况的工作报告，要

立即、坚决执行，执行结果要及时反馈，并做好详细记录。

第三条勤务登记制度

1.勤务登记由当班人员负责记录。

2.勤务登记的内容：主要记载上级指示、通知、交办的事项及

值班期间发生和处理的问题。记录必须清晰、准确、全面，不得随意

涂改，并妥善保管。

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卫生院绩效考核细则4

为加强惶源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效

率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根

据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革

的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方

案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点

工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所

改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结

合，互相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医

药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机

构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价

格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质

量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评

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价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《涅源县2所县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》和《涅源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、

2）o

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门

牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效

考核。

（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业,

聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽

取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所

县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级试点医院进行考

核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、

机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行

1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时

间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州

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（地、市）级卫生行政部门组织复核。

州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行

复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结

果进行汇总（详见附表5）,逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时

反馈试点县级医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所

增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式

计算：绩效值=实际完成值/目标值X标准分值;凡要求有所减少的反

向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩

效值二目标值/实际完成值X标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出

实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩

效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三

个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用o考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。

考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金,

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并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。

具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体

系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2

所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓

紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、

按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考

核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医

务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重

点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核

谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚

作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报,

追缴经费，并依法追究责任。

卫生院绩效考核细则5

为加强漠源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效

率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根

据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革

的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方

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案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点

工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所

改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结

合，互相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医

药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机

构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价

格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质

量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评

价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《涅源县2所县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》和《涅源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、

2）o

三、考核程序

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（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门

牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效

考核。

（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业,

聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽

取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所

县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级试点医院进行考

核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、

机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行

1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时

间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州

（地、市）级卫生行政部门组织复核。

州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行

复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结

果进行汇总（详见附表5）,逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时

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反馈试点县级医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所

增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式

计算：绩效值=实际完成值/目标值X标准分值;凡要求有所减少的反

向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩

效值二目标值/实际完成值X标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出

实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩

效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三

个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用o考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。

考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金,

并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。

具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体

系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2

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所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓

紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、

按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考

核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医

务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重

点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核

谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚

作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报,

追缴经费，并依法追究责任。

卫生院绩效考核细则6

现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力

是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提

高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、

主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的

人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力

资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、

职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

一、现代医院绩效考核

1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统

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的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作

效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目

的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，

以求更好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，

作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力

资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以

下原则：

⑴、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意

考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同

时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员

工做到一视同仁。

⑵、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过

程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级

各类员工的行为表现。

(3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工

明确标准，确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少

的精力投入，达到比较好的考核效果。

(4)、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出

并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考

核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工

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作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证

医院目标的实现。

(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等

不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核

中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,

这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具

有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与

解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的

评估，为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈，加强

医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院

的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资

源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估

等。

4、现代医院绩效考核的主要方法：

⑴、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程

度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规

定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定

好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格

二

-=-XT°

⑵、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专

19/43

业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各

个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从

组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以

及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业

务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考

核。

(3)、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对

员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一

考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定

或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此

基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

二、现代医院薪酬系统建设

医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。

薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基

本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持

股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展

空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要

是指经济性薪酬。

1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是

医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内

容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造

20/43

性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本

医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人

才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的发展和使

医院与员工形成一个利益的共同体。

2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一

般应遵循以下原则：

⑴、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，

必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。

⑵、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、

工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入

分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一

流业绩一流报酬的薪酬分配思想。

(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合,

短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及

货币工资与实际工资相符等原则。

也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、

经济性和合法性。

3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、

合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的

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程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要

遵循以下程序：

⑴、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文

化及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用

的认识;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本

投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

⑵、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定

岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程

序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地

决定医院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排

序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

(3)、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或

重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院

各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转

换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。

(4)、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、

本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有

市场竞争力。

(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合

成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务

具体的薪酬范围。

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⑹、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要

根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时

还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医

院的整体发展战略趋于一致。

4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家

的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪

酬制度，主要有以下几个类型：

⑴、专业技术职务等级工资制:这主要是根据各种职务的重要性、

技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬

标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职

标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准（十

六级）三个部分。

⑵、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资

的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等

基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内

容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。

岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任

和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，

分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。

技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经

考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档

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再分若干个等级。

(3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内

容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现

形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是

把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医

院和科室的效益密切相关。

(4)、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同

岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有

刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保

障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资

一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效

工资等组成。

以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资

制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积

极性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一

定的评估和控制成本。

规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励

机制的保证。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效

考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样

才能真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。

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卫生院绩效考核细则7

一、工作量40分

⑴以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后

持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较

日工作量及工作效率记录当日工作记录。

⑵工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员

确认。（每次扣2分）

（3）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班

长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（1。个产品以上）确无

问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执

行扣1分）

（4）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧

零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣

0.5分）

⑸修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之

O

⑹以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多

不超0.5分）

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：

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⑴机台所有零部件有无缺失及损坏（每一处扣0.5分）

⑵跑冒滴漏的及时处理（每一处扣0.5分）

（3）各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每

15个工作日加注1次。（每一处扣0.5分）

（4）各安全保护机构的齐全有效。（每一处扣1分）

⑸吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。（每一次扣0.5分）

⑹油箱减速机油位及泸芯的定期更换。（每一次扣0.5分）

⑺各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运

行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。

（无故不执行扣0.5分）

二、质量20分

1对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现

还有质量问题扣1分。

2对应各机修人员所负责的机台产生质量问题；

（1）重量不稳

⑵制品外观及合模线达不到要求

（3）瓶盖配合不达要求

（4）30点调节达不到抗压

⑸模具损伤而不能查明原因（如无特殊原因以上一项扣1分，造

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成严重后果酌情加扣）

三、效率20分

1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备

正常运转，减少停机时间。（根据工作联系单酌情加扣）

2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保

障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。

（扣1分）

（不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损

坏酌情加扣）

3、维修及时率、根据工作联系单计算［维修及时次数/维修总次

数

4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。（所

负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

四、业务知识及专业技术能力20分

1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、

技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。

2、本岗位实际技能及操作考核

工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。

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（由班组负责人进行考核及评判）

五、创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难

点的能力）加分项

1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法

策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。（以

上按公司有关规定酌情加分）

被考核者的权利

1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己

的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间

负责人/班组考核者进行沟通。

2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和

提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进

一步加大绩效工资考核方案。

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1各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日

代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现

象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

2单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，

3维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

4返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时

间成正比。

6创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点

的能力）按具体绩效加分。

卫生院绩效考核细则8

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综

合改革试点的意见》（桂政发〔20xx〕13号），建立科学公平、体现绩效

的综合考核机制，充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量

和效率，根据我院实际，特制定本方案。

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待

遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与

活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

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（二）坚持以人为本的原则保障卫生院工作人员的合法权益，确保

社会和-谐稳定。

二、考核对象

卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

三、考核内容

（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工

作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员

廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、

基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核

工作人员完成本岗位任务数，如基本公共卫生服务量完成情况、门诊

诊疗人次、收治病人数等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主

要考核工作人员完成本岗位工作的质量，如健康档案、计划免疫、妇

幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符

合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责进行细化。

考核内容和考核标准详见附件lo

四、考核程序和办法

在县卫生局的监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实

施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和

职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度，即:县卫生局考

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核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工

作人员0考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报

县卫生局备案，做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等

相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。

考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30

分,岗位工作数量和工作质量占70分。

五、考核结果应用

考核结果分为四个等次:分值85分以上（含85分）为优秀，84—70

分为合格,69—60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗

位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重

要参考依据。

六、工作要求

（一）成立绩效考核工作领导小组。

组长:XXX院长、党支部书记

副组长:XXX副院长

XXX副院长

XXX副院长

成员:XXX院党支部副书记、护理部主任

XXX药剂科主任

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XXX公共服务科主任

XXX外科主任

XXX妇产科主任

XXX放射科主任

XXX办公室主任

XXX后勤部主任

XXX门诊部护长

XXX职工代表

XXX职工代表

领导小组下设办公室，办公室主任由XXX同志兼任，领导小组负

责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考

核工作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积极性，认真组织学

习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技

工勤等工作指标要求，确保考核各项工作的顺利进行。

卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公

示后确定报县卫生局备案。

（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效

考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行,杜绝人情考核和形式主

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义。

卫生院绩效考核细则9

1该部所有成员规定办公时间为每周周六一天,从早上9:00到下

午18:00o

2上午若有部员有重要的事情不能到场，必须亲自给部长打电话

请假，若没请假而不去工作，一次给予警告处分，二次给予严重警告

处分，三次取消部门评优资格，四次直接开除。下午网络编辑部所有

成员必须全部到齐，不得以各种理由请假不去，不去者处分同上。

3网络编辑部规定的例会时间为每周的周二大一晚自习下课后，

在大一热二班级开例会，讨论部员的想法，和一周的工作计划。不去

者处分同第二条。

4在周六的工作期间，所有部员不得以任何理由带其他同学去系

机房上网，一经发现将其他同学请出机房，本人给予严重警告处分。

5在周六的工作中，不能保质保量的完成部长所安排的任务者不

去者处分同第二条。

6在系机房不准下载各种大型网络游戏，一经发现将删除游戏，

并对本人给予警告处分，屡教不改者直接开除。

7系里所举行的活动，需要网络编辑部给予配合，在部长的安排

下，部员没有按时到场工作四次者取消部门评优评先资格，五次开除。

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8对于本部门所举行的活动，如果不能积极工作而逃避自己应承

担的责任者，二次取消部门评优评先资格，三次直接开除。

9对于我部所有成员，如果在工作中出现大的工作错误而导致严

重后果，首先追究部长责任，并追究责任到个人，视情节严重程度给

予相应处分。

10不服从部长的工作安排或者顶撞部长者，视情节严重情况给

予相应处分。

注：1、部长要认真细致统计好部员的表现情况，做好记录。

2、部长定期公布部门工作。

3、部长要对部门部员负责，接受部员的监督。

卫生院绩效考核细则10

为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构

建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院（甲方）与科主任（乙

方）签定科主任任期目标管理责任书：

一、乙方任期：20xx年1月1日至20xx年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本

科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执

行《恒生医院规章制度20xx〉〉，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构

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造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规

范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗

制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的

有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合

理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务

价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本

科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研

及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行

《医院20xx年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方

案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合

考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。

若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

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卫生院绩效考核细则11

现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力

是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提

高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、

主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的

人力资源激励机制,而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力

资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、

职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

一、现代医院绩效考核

1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统

的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作

效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目

的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，

以求更好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，

作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力

资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以

下原则：

⑴、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意

考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同

时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员

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工做到一视同仁。

⑵、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过

程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级

各类员工的行为表现。

(3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工

明确标准，确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少

的精力投入，达到比较好的考核效果。

(4)、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出

并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考

核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工

作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证

医院目标的实现。

(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等

不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核

中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，

这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具

有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与

解聘提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的

评估，为薪酬决策提供依据;医院通过对员工绩效考核的反馈，加强

医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院

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的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资

源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估

等。

4、现代医院绩效考核的主要方法：

⑴、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程

度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规

定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定

好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格

二—=°

⑵、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专

业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各

个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从

组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以

及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业

务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考

核。

(3)、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对

员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一

考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定

或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此

基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

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二、现代医院薪酬系统建设

医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。

薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基

本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持

股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展

空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要

是指经济性薪酬。

1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设