人力资源管理统计

企业人力资源统计

华南师范大学经济与治理学院

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考真题型：

一、单项选择（24条，24分）

二、多项选择（8条，16分）

三、论述（2条，20分）

四、因素分析题（有时涉及计算，2条，20分）

五、综合计算题口条，20分）

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第一章企业人力资源治理统计概论

练习册P1-P4

1.P2企业人力资源治理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发

与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源治理

的重要工具和手段。

2.企业人力资源治理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。

3.国民经济的根本单位是：企业。

4.企业治理的核心治理是：人力资源治理。

5.企业人力资源治理统计是企业人力资源治理的重要工具的性质。

6.企业职工的劳动酬劳是工资。

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7.现代企业的治理是以人为中心的治理。

8.企业人力资源治理统计的内容或者说统计指标体系：(P6)

(1).企业人力资源量与配置统计：期末人数和平均人数

企业人力资源的配置包含：优化配置、比例配置、均衡配置等。

人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成、

工作性质构成等。

(2).企业人力资源素养统计；

人力资源素养包含身体素养、文化素养、技术水平、业务能力

与思想品德素养。市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要

指的是人才素养的竞争。从现象上看,市场竞争是产品质量的竞争、

价格的竞争、售后效劳的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人

才素养的竞争、人才水平的竞争。

(3).企业人力资源的生活日分配统计；

(4).劳动爱护与劳动环境统计；

劳动爱护与劳动环境统计的内容包含：劳动爱护措施统计、平

安生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。

(5).劳动生产率与劳动效益统计；

劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源治理统计的核心

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指标。劳动生产率水平的上下，决定着企业人力资源数量的多少，

也决定着企业职工的劳动酬劳水平。劳动生产率是综合反映企业工

作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动酬劳水平。

(6).劳动定额统计；

企业劳动定额统计的根本内容：劳动定额完成情况指标、产品工时

消耗统计和劳动定额工作统计等

(7).企业人力资源的劳动酬劳统计；

(8).企业人力资源开发统计；

(9).人力费用统计；

(10).劳动关系统计。

(11).企业社会保险统计

9.企业人力资源治理统计工作的过程：三个阶段

(1).一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调

查。

主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其

所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面

所需要的原始资料。

(2).二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整

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理;

主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以说明

企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下根底。

(3).三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分

析汇报，称为统计分析。

在统计整理的根底上，运用各种统计分析方法，对统计整理的

资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象开展趋势、原因和特

点，发觉矛盾，提出解决矛盾的建议。

10.企业人力资源治理统计工作组织的布局是与企业内部治理的布局相

对应。

11.企业人力资源治理统计资料的主要X是：原始记录。

12.企业人力资源治理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效

益。

13.企业人力资源治理的作用

第二章企业人力资源总量指标(X)

练习册P6—P12

1、企业人力资源数量统计的意义和具体任务主要包含：

一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；

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二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；

三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动治理提供可靠依据。

2、人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中

首要的和决定性的因素。在社会主义市场条件下，企业间在公平条

件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。

3、企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或效劳并由企业

支付工资的全部人员，它既包含职工、再就业的离退休人员和临时

员工，也包含在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。

4、为了精确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是:

谁发工资谁统计原则。

以下列入企业人力资源统计范围的人员有：

一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人

员；

二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单

位自谋出路的人员；

三是参加企业生产劳动的在校学生；

四是已由国家司法部门法办，在肯定时期内剥夺政治权利的X。

5、企业人力资源总量指标可用期末人数和平均人数来反映P21

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(1).期末人数时点现象P21

(2).平均人数序时平均数

(3).常用的企业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数；

月平均人数；季平均人数；年平均人数。

(4).年平均人数是指汇报年内平均每天拥有的人力资源数。各

季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。计算方法有；

一、全年内各月平均人数相加之和除以12；

二、全年内四个季度平均人数相加之和除以4；

(5).月平均人数是指汇报期内平均每天拥有的人数。计算月平

均人数时，

一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人

数算。

二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工

后各天实有人数之和，除以汇报月的日历日数，而不是该月

的开工日数。P16

平均数的计算公式：7号P15

注意由时期数列求序时平均数的方法

1)、由时期数列求序列平均数(五)

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万一堂

加权：F

2)、由时点数列求序时平均数(X)

(1)假设资料是每天登记的视为连续时点，可用算术平均数法求序时平

均数。

_Ya方.皿

未分组：已分组：F

例如：已知某企业一个月内每天的工人人数，要计算该月内每天平

均职工人数，可将每天的工人人数相加，除以该月的日历数。

(2)由间断时点数列计算

A.间隔相等(时间是间断的，而且间隔相等)

例1:某公司去年第四季度职工人数如下表。

(与练P12-2同类)

日期：10、111、112、1今年1、1

人数：865

全=878人

B.时间间隔，但间隔不相等。

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例2：（接上例）（与练P13-3同类）

日期：1、13、319、110、3112、31

人数：90501008040

间隔：•一3个月5个月2个月2个月

90+50卜50+100仁100+80「80+40.

—X3H———x54———x2d———x2

2222=73.75（人）=74人

3+5+2+2

例3：（练习册P36—2）（与练P12-1同类）

（注意：不能数错天数）尾一头+1

某公司人数登记如下:

1-11日12-22日23-30日

610人612人620人

11日11日8日

一£af610x11+612x11+620x8

月平均:人

“==H+H+8=614

6、企业人力资源录用量的计算P17

7、企业职工人数的计算P17。注意与从业人员的区别

8、企业人力资源配置的统计方法（P18）,

在企业人力资源配置统计中，这一方法有什么作用？（P272分组分析

法）

1）如何分组

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2）分组指标补充说明了总体指标，进一步说明了事实真相。

9、为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按以

下类别来分组。（P18）

•企业从业人员构成的一般分组方法

（1）.性别、

（2）.年龄或工龄、

（3）.文化程度

为反映企业人力资源文化素养的构成及变化，可按文化程度

分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。

（4）.按身份分

（5）.按从事的职业分组

•企业职工的分类方法

（1）.工作性质或劳动岗位

依据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳

动岗位分为六类：工人、学徒；工程技术人员；治理人员；效劳

人员；其他人员。

（2）.按任用期限分

长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包含

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原固定职工、合约制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇

集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原方案外用工。

(3),按是否在岗分组

在岗职工、离岗职工、下岗职工

(4).按工作年限分组

为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工

种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。

10、常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数;

月末人数；年末人数。

11、企业从业人员总量变动分析

(1)总量动态指标

(2)总体增减绝对量指标

(3)总体变动率指标

12、为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外,

还应指明增加人员的X及减少人员的去向(分析)。

(1).企业人力资源本期增加人数的主要X有：

一、自然变动；

包含第一次就业的毕业生、家庭妇女、海归等

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二、机械变动

如工作调入；

（2）.本期减少人数指：

一、自然减员

二、机械变动

13、企业人力资源总量方案完成情况=汇报期末实际使用总量/汇报

期方案使用总量X100%

在计算企业人力资源总量方案完成情况指标时，其分子指标的实

际使用总量使用了汇报期末实际使用总量，其原因是方案总量是按期

末人数制订的。

14、在社会主义市场经济条件下，应逐渐缩小企业的行政治理职能

和社会性效劳的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳

头产品的竞争能力方面。

习题：练习册P12—L2,3

第三章企业人力资源素养统计

练习册P15-17

1.企业人力资源的素养包含个体素养和整体素养。

个体素养主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水

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公平。

企业要有坚韧的活力，其源泉来自于企业的经营机制和技术根底，

从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧

和制造力，即企业人力资源的素养水平。

2.研究意义:研究企业人力资源素养的状况以及层次结构，可以反映出

企业生产经营实力的总体水平。

3.人力资源素养

(一)个体素养(P38)

衡量人力资源素养的主要标志是人的体力和智力水平。反映人力资

源素养的间接指标有：健康状况、文化程度、年龄、性别等。

(1)•体力

包含形态指标，如身高、体重、胸围、坐高、上肢长、下肢

长等；机能指标，如呼吸差、肺活量、最大摄氧量等；

(2).智力:智力水平是衡量人力资源素养的最重要因素。智商

(3).健康状况：发病率、职业病感染率、

(4).文化程度

(5).性别

(6).年龄

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（7）.劳动积极性：出勤率、劳动定额完成程度；

（8）.能力:能力是衡量人力资源素养的一个包含范围很广的综合

指标。

（二）整体素养

企业人力资源素养的综合水平取决于：个体素养状况、组成结构、

组合比例。

4.企业人力资源素养指标体系（P35）

概念：指为了适应人力资源治理和开发的需要，科学运用经济计量、

数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素养进

行综合分析与评价。

人力资源素养指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素

养。

（1）.体能综合指标

身高三项综合身体指数=身高一（体重+脑围）

（2）.机能指标

（3）.智力水平

（4）,健康状况指标

（5）.文化程度指标：一般通过学历反映。

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(6).年龄性别指标

(7).劳动积极性指标

(8).能力

5.企业人力资源素养评价的特点(P47)：

(1).数量化、

(2).模糊性、

(3).动态性。

6.企业人力资源素养综合评价的设计原则(P41)：

(1).整体性原则、

(2),主导因素原则、

(3).定量化原则、

(4),模糊灰色原则、

(5).最优化原则。

7企业人力资源素养评价的程序

(1).建立评价指标体系

(2).确定指标权权重

(3).确定评价方法

8.层次分析法(P44)

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根本思想：分层、同一层次内两两比拟排序。

第四章X生活日分配统计

练习册P18—P23

1.生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动消耗的时间

分布状况。

时间分配又称时间构成，它受肯定的生产力开展水平的生产关系制

约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德X等因素的影响。

2.生活日分配的根本方向有：工作时间、非工作时间。

3.生活日分配的任务（P47）

4.工作时间利用统计

工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。工作时间不

包含为上班而必须消耗的路途时间和午休时间（工间操时间则应包含在

内），也不包含自觉留下做好事而消耗的时间。

5.工作时间计量单位一般为：工日、工时、分钟。：

一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。不仅包含实际从事

本职工作的时间和末从事本职工作的时间（如停电、停工待料等）还包

含非全日缺勤的时间。

使用“工时〃作为计量单位通用性更强。

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6.工作时间的构成与核算（P52）

P52图4-1工作时间构成关系图

日历工作时间（工日或工时）

公休时间制度工作时间

出勤时间缺勤时间

加班加点制度内实停工时间非生产

工作时间际工作停工被损失的工时间

时间利用时间作时间

全部实际工作时间

工作时间构成核算公式P49-52

答：工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。工作时间不

包含为上班而必须消耗的路途时间和午休时间（工间操时间则应包含在

内），也不包含自觉留下做好事而消耗的时间。工作时间的计量单位一

般为工日和工时，一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。工日

不仅包含实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间，还包含非

全日缺勤的时间。

（1）日历工日数，日历工时数：日历工日数是用工日表示的企业劳动

者可以利用的工作时间的最大自然界限。它等于汇报期内每日企业劳动

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者人数之和，或用汇报期企业劳动者平均人数乘以日历日数。

(2)公休工日数，公休工时数：指按照国家有关规定职工应当享受的

节日，假日所占用的时间。公休工日数等于汇报期内每个公休日的企业

劳动者人数之和或汇报期企业劳动者平均人数乘以汇报期内公休日数。

(3)制度工日数：用工日表示的按照规定最大可能利用的工作时间，

是考核企业劳动者时间利用程度的标准。它等于日历工日数减去公休工

日数。

(4)出勤工日数：在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到

岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间。是研究企业劳动者工作时间

利用情况的一项根本指标。它是制度工作日内每天出勤人数之和。不管

整日出勤，还是局部时间出勤都算一个出勤日。

(5)缺勤工日数：因各种正当或非正当原因整天没有上班，称为全日

缺勤。每天全日缺勤的人数之和为缺勤工日数。

制度工作时间与出勤时间，缺勤时间的关系：

制度工日数=出勤工日数+缺勤工日数。

(6)停工工日数：出勤后，由于各种原因而整日没有工作，叫作全日

停工。将每天全日停工的人数相加，就是停工工日数。停工后，工人被

调出从事其他生产性劳动，称为停工时间被利用，全日被利用的总日数

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称停工被利用工日。

（7）制度内实际工作工日数；是指企业劳动者在制度时间内，实际从

事本职工作的时间。这是工作时间构成中最重要和核心的局部。

制度内实际工日（时）数=日历工日（时）数一公休工日（时）数一缺

勤工日（时）数一停工工日（时）数+停工被利用工日（时）数一非生

产工日（时）数。

（8）工作时间利用指标：（P65）

A、出勤率=出勤工日（时）数/制度工日（时）数X100%

B、出勤时间利用率=制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）

数X100%

C、制度工作时间利用率=制度内实际工作的工日（时）数/制度

工作工时（时）数X100%

以上3者关系为：制度工作时间利用率=出勤率X出勤时间利用率

=（出勤工日（时）数/制度工日（时）数）X（制度内实际工作工日

（时）数/出勤工日（时）数）

D、加班加点比重=加班加点工日（时）数/全部实际工作工日（时）

数X100%

E、平均加班加点比重=加班加点工一般工作（时）数/制度内实际

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工作工日(时)数

在工作时间核算中注意：

A、停工被利用时间计入：制度工作时间、停工时间、制度内实际

工作时间。

B、加班加点工作时间计入：全部实际工作时间、日历工作时间。

C、全部实际工作时间包含：加班加点工作时间、制度内实际工作

时间、停工被利用时间。

D、企业劳动者从事单位指定的其他本职工作以外的非生产活动而

占用的时间，计入制度工作时间、出勤时间、非生产时间。

7.非工作时间根本分类：(P67,图)

(1)必须支付的时间：满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的

时间。

(2)可自由支配的时间：人们为了自身的教育，为满足各种一般文化

需求和各种精神需求所支付的时间。

8.非工作时间分配统计的意义(P64)

9.非工作时间分配的统计指标和表示(P65)-

(1).上下班路途时间

(2).个人生理需要时间

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(3).社会伦理需要的时间

(4).闲暇时间

10.对工程技术人员时间利用进行统计的意义有：

(1)分析影响工程技术人员充分利用时间的主要原因；

(2)寻觅有利于提高工作时间利用的途径；

(3)尽可能完善社会组织工作；

(4)努力减少他们不必要的生活负担。

(5)最大限度地将其专长用于工作。

11.研究工程技术人员时间利用的一般方法有：比照分析法、相关分析法,

12.研究工程技术人员时间利用研究的一般问题(P76)

习题：练习册P23-1

例题1、企业人力资源平均人数的计算

1：连续登记的(与练P12-1同类)

(注意：不能数错天数)尾一头+1

某公司人数登记如下：

1-11日12-22日23-30日

610人612人620人

11日11日8日

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610x11+612x11+620x8….

月平均:------------------------二614人

Z7114-114-8

2：间隔相等的

某公司去年第四季度职工人数如下表O（与练P12-2同类）

日期：10、111、112、1今年1、1

人数：865872890879

865879

+872+890+

a=2=878人

4-1

3：间隔不相等（接上例）（与练P13-3同类）

日期：1、13、319、110、3112、31

人数：90501008040

间隔:3个月5个月2个月2个月

例题2、工作时间的分配、构成及其分析

1：（练习册P23U）某建筑公司202X年10月分有节日3天，公假8天,

采取一班制劳动，每班8小时，生产工人月平均人数为900人，其它情

况如下：

计量单位工日

工程合计

300

缺勤工日

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100

停工工日

80

非生产工日

40

加班工日

40

停工被利用工日

解：

(1)日历工日数=900X31=27900日

公假工日数=11X900=9900日

制度工日数=日历工日数一公假工日数

=27900-9900

=18000日

出勤工日数=制度工作时间一缺勤工作时间

=17700日

缺勤工日数=300日

制度内实际工作工日数

=出勤时间一非生产时间一停工时间+停工被利用时间

=17700-80-100+40

=17560日

全部实际工作时间=制度内实际工作时间+加班加点时间

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=17560+40

=17600日

(2)出勤率=17700/18000=98.33%

出勤时间利用率=17560/17700=99.2%

加班加点比重=40/17600=0.28%

制度工作时间利用率=17560/18000=97.6%

第五章劳动爱护和劳动环境统计(P74)

练习册P25-28

1.劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中，影响劳动

平安与劳动卫生的种种因素的集合体。

2.劳动爱护是为保证劳动者在劳动生产过程中的平安和健康，在法

律、技术、设备、组织治理和教育等方面，采取的一整套综合性措

施。

3.构成劳动环境的各种因素有：

(1)生产过程因素：物理因素、化学因素、生物因素；

(2)劳动过程因素：劳动组织制度、工艺流程、作业安排和劳动

强度;个体器官或系统的紧张程度;使用的劳开工具和体位状况等。

(3)生产环境因素：生产园地设计；卫生技术设备；平安防护设

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备和个人劳动防护用品等。

4.劳动爱护和劳动环境统计的任务(P75)

一是明确职责和工作重点，改变目前劳动平安多头治理、职责不清

的混乱状况。

二是认真查处重大事故隐患，做好平安生产评估工作。

三是完善立法，强化平安和监督工作。

四是要充分发动群众参与，发挥工会的监督作用，依靠群众，依靠

工会齐抓共管。

5.劳动爱护措施分为：平安技术措施；工业卫生技术措施；辅助房屋

及设施；宣传教育；

6.企业劳动爱护措施实施情况统计，是以国家制订的劳保措施统一目

录。以一个个独立工程为计量单位进行统计核算的。

7.劳动爱护措施费用的总额的主要内容：(P84)

(1)实施劳动爱护措施工程支付的费用；

(2)个人劳动爱护用品费用；

(3)保健食品费用；

(4)其他劳动爱护费用；如用于女职工和未成年工的爱护费用，

平安宣传教育及组织等工作所支付的费用。

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8.衡量劳动爱护工作水平的标准是工伤事故的一再程度和严峻程度。

(P95)

9.工伤事故分类：(P92)

(-)按工伤事故损失工作日分类：

(1)轻伤事故，工作日损失1~104日；

(2)重伤事故，工作日损失105〜5999日；

(3)死亡事故，工作日损失6000日及以上；

(二)按工伤事故严峻程度分类：

(1)重大伤亡事故，每次死亡1~2人；

(2)特大死亡事故，每次死亡3人及以上；

(三)按造成经济损失大小分类：

(1)一般损失事故，经济损失小于1万元。

(2)较大损失事故，经济损失1万元~小于10万元；

(3)重大损失事故，经济损失10万元~小于100万元。

(4)特大损失事故，损失在100万元及100万元以上。

(四)按工伤人员被损害程度分类：

(1)轻伤；(2)重伤；(3)死亡；

10.工伤事故规模指标(P94)：

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(1).工伤事故次数；

(2).工伤人数；

(3).工伤人次数；

(4).非X性丧失劳动能力时间指标。

工伤歇工工日的核算特点：

一是丧失劳动能力是非X性的；

二是丧失劳动能力的时间，必须是连续性的；

三是公休时间，在计算非X性丧失劳动能力时间指标中不包

含。

11.工伤事故的损失分析(P98)

(一)经济损失包含：直接经济损失和间接经济损失：

(1)直接损失：人身伤亡后支付的诊治护理费，受伤人员的工资

及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费。善后处理费，处理事故

的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费。

各种财产损失价值，固定资产损失价值和流动资产损失价值等。

12)间接损失：事故造成的停产和减产损失;资源损失；造成环境

污染的赔款和罚款；补充新职工的培训费用；因事故影响造成的其

他损失等。

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在计算期内难以确定的，以间接经济损失相当直接经济损失的

4~7倍的经验数据来估算。

(二)比拟效益分析(P99)：

是确定事故损失金额和技术措施费用的最正确结合点(总和

X)。为降低肯定的损失率，必须增加肯定的技术措施费用，两者

的最正确结合点，是处于最正确点的损失率，是人们认为没有必要

花更多的钱去减少目前存在的损失率。

12.工伤事故的处理分析：采取三不放过的态度为

一是事故没有查清原因不放过；

二是有关人员和群众没有汲取教训不放过；

三是没有防范措施不放过。

13.职业病统计(P100)

(1).根本概念

(2).企业法定职业病的种类(P100)

(3).企业法定职业病的调查

(4).企业职业病的核算

14.企业职业病发生程度分析(P104)：

(1).发病率；

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(2).患病率；

(3).受检人患病率。

15.企业职业病严峻程度分析：(对一种职业病来说)(P105)

(1).治愈率；

(2).病残率；

(3).痊愈者平均患病天数。

(4).死亡情况分析

(5).职业病构成比重分析

16.企业法定职业病发病时间的分析(P)

17.企业法定职业病经济损失的分析(P107)

第八章企业人力资源考评和奖惩(P182)

一目的二方法三层次四内容，考评二个总量指标和两类分析指标

P185-186

练习册P47—48

1.企业人力资源考评的任务

(1).企业人力资源考评的范围是：全体员工。

(2).企业人力资源考评的意义是(P182)

(3).企业人力资源考评的统计任务是(P183)

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2.企业人力资源考评指标

(1).企业人力资源考评方法：定量、定性

(2).企业人力资源考评类别，

按考核目的不同可分为：一般考核和晋升考核。

按工作性质不同可分为：治理人员考核和生产一线工人考

核。

(3).企业人力资源考评核算范围(P184)

企业人力资源考评主要包含：品德素养、智力素养、体力

素养、能力素养、绩效素养。

3.企业人力资源考评指标分析(P185)

(1).企业人力资源考评的总量指标：是一个时点指标。常用年末

人数表示。

(2).企业人力资源考评的分析指标：

A、结构分析

B、员工考评效益分析

,考核面

,履行优良率

/对生产一线工人考评的主要指标有：

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(1)按产量定额计算：定额完成率

(2)按工时定额计算：定额完成率

(3)多种产品的用：劳动定额完成程度指标：

=£产品产量X定额工时/实耗总工时

4.企业人力资源奖惩统计(P187)

(1).意义

(2).原则

(3).种类划分是国家统一制定。

国家统一制定的奖励种类：记大功、物质奖、升级、升职、荣誉

称号、通令嘉奖。

国家统一制定的惩处种类：警告、记过、记大过、降级、降职、

撤职、留厂观察、一次性罚款。

(4).指标

a)受奖人数和比例

b)实行奖励类别构成指标

c)获奖者人均奖金额和奖金率

d)受处分的人数及其比例

e)撤销处分的人数

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f）申诉人数和申述率

第十五章企业人力资源治理统计分析的一般方法（P289）

1.企业人力资源统计分析的意义、任务

企业人力资源统计分析处于整个统计工作过程的统计分析阶段。

2.企业人力资源统计分析的种类（290）

（1）.企业人力资源治理统计分析从分析的具体内容来看，可分为:

人事统计分析、劳动统计分析。

（2）.企业人力资源治理统计分析从分析的作用看，可分为：事后

分析、预测分析。

（3）,分析的范围来说：宏观分析和微观分析

3.实际工作中常用的人力资源统计分析的种类有：（290）

（1）.方案完成情况分析

,进度分析：是指在观察方案执行进度时，检查方案执行的进

度与时间推移是否相适应。进度分析的指标是：方案执行进度;

时间进度；

/定期分析

,估计分析：估计分析的目的在于保证方案按时完成，在工作

中估计的时间一般为：月度的每月中旬末，季度在每季的第二

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个月末；年度的第三季度末；

(2).专题分析是指针对某一特意问题而进行的集中、深刻的分析

研究。

专题分析的内容应依据人力资源治理工作的需要而定，一般

来自：依据政治、经济任务的需要进行专题分析；针对企业人力

资源治理统计报表中反映的问题进行专题分析。

(3).综合分析

(4).预测

4.企业人力资源统计分析的根本步骤(292)

5.企业人力资源统计分析的方法(P293)

(1).分组分析法：

企业人力资源配置的统计方法是什么？在企业人力资源配置统计

中，这一方法有什么作用？

企业人力资源配置统计方法是分组分析法。是指在统计企业人力资

源总量指标的根底上再按肯定标准进行分组计算，以便进一步观察企业

内部人力资源在用工期限、性别、岗位、年龄、工种、文化程度等方面

的配置状况。其中反映总体情况的统计指标称总体指标，反映各组情况

的统计指标称分组指标，分组分析法通过对总体指标和分组指标进行各

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种分析，用分组指标去说明总体指标，以下表为例：

某企业人力资源总量方案完成情况单位：人

方案完成情况

计划实际

%绝对数

202X1950-50

全部人数97.5

15001300-200

500650150

长期职工86.7

130

临时职_L

从企业全部人数看，实际比方案少用50人，经分组可知原因在于企

业内部长期职工比方案少用200人，而临时工比方案多用150人，两者

的差异造成总人数比方案少用50人，这里用分组指标补充说明了总体指

标，表现了事物的真象。

在人力资源配置中，分组分析法起到了很重要的作用，通过研究各种分

配比例是否合理来保证满足企业生产经营对各类人力资源的需求，为企

业内部人力资源的配置协调和调整提供可靠的依据。

(2).实际数与方案任务数的比照是：比照分析；(P294)

A、不管是何种指标，在比照分析时，肯定要保持指标的可比

性；

B、比照分析主要是运用：相对指标；指数的方法进行分析。

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C、比照分析常用的方法有：实际完成数与方案任务数的比

照；实际数与历史资料的比照；实际数与先进单位的比照；

实际利用数和可能利用数的比照。

(3).动态分析法(P295)

进行动态分析时，一般需要对事物作连续较长时期的观察和分析,

并采纳：时间数列的一系列分析指标和方法；

(4).平衡分析法：依据现象客观存在的关系，建立一些平衡计算公

式，利用平衡表的形式进行统计分析的方法。

企业人力资源治理统计中常采纳的平衡关系有：

,企业人力资源增减变动关系式；

,职工人数增减变动关系式；

,工作时间资源与利用平衡关系。

(5).因素分析法(P297)

,总和因素分析法：总量变动是各个因素变动量相加之和，分析

各个因素对总量变动的影响方向和影响程度；

/连乘因素分析法：

,差额因素分析法：总量变动是各个因素变动的绝对差额所致，

用来分析各个因素对总量变动的影响方向和程度。

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例1：P147劳动生产率变动对产量和劳动量的影响

关系式：产品产量=劳动生产率X劳动力数量

Q=qXT

例2：P142影响劳动生产率变动的因素分析

关系式：

全员劳动生产率

=生产工人劳动生产率X生产工人在全部职工中的比重

Q=qXT

（6）.相关分析法

rz-vr的绝对值大于等于0.8时，推断为高度相关参考教材

y/LxxLyy

Pl54r的取值范围

m=一彩丁

心个=汇个一3£区、

y=a-vhx

b=^.

Lxx

a=y-hx

（7）.预测分析法

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1、练习册P72—78

2、P293企业人力资源治理统计常用的方法有哪些？举例说明分

组分析法P294P23—27、因素分析法P297—299P197—199、相

关分析法

3、P299—305相关分析法

包含相关系数的计算、判定；回归方程的建立、斜率的意义；

利用回归方程的预测。

3、习题：练习册P78-1

二、本章难点：分组分析法、因素分析法、相关分析法

7：某厂生产某种产品有如下资料：

月份1234567

产量(千件)3454564

单位产品人工本钱(元/件)75747372717073

(1)计算产量与单位产品人工本钱的相关系数。

(2)建立以产量为自变量的回归方程，并指出产量每增加1千件时，单

位产品人工本钱平均变化了多少

(3)如果产量水平为8千件时，估量单位产品人工本钱。

(1)确定相关系数

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(3+4+5+4+5+6+4)；j43T37.29=5.71

Lxx=(32+42+52+42+52+62+42)-

7

(75+74+73+72+71+7O+73)21”,

^=(752+742+732+722+712+702+732)-------------------------------=17.71

7

3,=(3x