解除劳动合同补偿集合5篇

解除劳动合同补偿集合5篇从哲学高度看，劳动是主体、客体和意义的内涵集成体。劳动是人类社会生存和开展的根底，主要是指生产物质资料的过程，通常是指能够对外输出劳动量或劳动价值的人类运动，劳动是人维持自我生存和自我开展的唯一手段。遵照传统的劳动分类理论，劳动可分为脑力劳动，以下是为大家整理的关于解除劳动合同补偿5篇,供大家参考选择。

解除劳动合同补偿5篇

第1篇:解除劳动合同补偿

病退解除劳动合同补偿

【篇一：医疗期满解除劳动合同】

医疗期满解除劳动合同

是否必需进展劳动实力鉴定

职工医疗期满，无法从事原工作；单位重新支配工作岗位后，职工仍需休病假，无法接着工作。工作单位盼望与职工解除劳动合同，是否须要进展劳动实力鉴定呢？近日，本报读者张先生打来电话询问这一问题。

张先生介绍，他所在企业有一名女员工在单位工作了4年左右，与企业签订了无固定期限劳动合同。自20xx年2月起先，该员工起先断断续续请假。当年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症，无法从事原工作。该职工医疗期满后，企业为她重新支配了工作岗位，然而，该女工照旧无法正常工作，接着向企业请病假。

张先生说，这名职工无法正常工作，企业盼望与她解除劳动合同，但不确定是否须要进展劳动实力鉴定。

据此，记者询问了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示，劳动者非因工患病或负伤，进入法律规定的医疗期，医疗期属于辞退爱护期间。依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付1个月的代通知金解除劳动合同。也就是，医疗期满员工仍旧不能为用人单位供应正常劳动的，用人单位可以解除劳

动合同。

由于患病员工本身的弱势性，原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的看法》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿方法》都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动实力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。

在实践中，劳动实力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在必须的争议。假设严格遵照规定来看，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进展劳动实力鉴定的。假设鉴定为丢失劳动实力或者局部丢失劳动实力，企业应当支付医疗补助费。但是，《劳动合同法》并没有明确劳动实力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动实力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动行政部门来确定。

在当地劳动行政部门没有明确规定的情形下，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新支配的工作，用人单位可以干脆解除劳动合同。假如员工认为自己的病情影响到劳动实力，那么员工可以申请劳动实力鉴定。假如员工不申请劳动实力鉴定，可视为其病情不影响其劳动实力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费的权利。

但是，对于员工所患疾病或非因工受伤明显可以看出医

疗期满势必影响劳动实力，用人单位应当主动为职工申请劳动实力鉴定，并依据劳动实力鉴定结果支付医疗补助费。在员工完全丢失劳动实力时，符合相关规定的，单位还有义务为劳动者办理病退。假设劳动者拒绝协作单位进展劳动实力鉴定，单位在履行书面告知劳动实力鉴定的通知以及不参与鉴定的法律责任后，也可以解除劳动合同。

针对张先生询问的问题，张宁认为，单位可以解除该员工的劳动合同，在解除劳动合同的情形下，也可以告知员工有权利进展劳动实力鉴定，并告知其相应的权利，由员工来确定是否进展劳动实力鉴定。

【篇二：病休工资计算方式】

关于病假工资基数及比例的规定

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的看法》劳部发〔11015〕309号第五十九条规定“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”

《山东省企业工资支付规定》其次十六条:劳动者因工负伤或者患职业病

的，企业应当遵照《工伤保险条例》的规定，支付劳动者停工留薪期间的工资。劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当遵照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

总结：

病假工资基数：可以是本人工资、企业的平均工资或当地最低工资标准。病假工资的比例：依据工龄的不同，从60%到101%分段选择；或不低于企业平均工资的40%，或不低于当地最低工资标准的80%。

强制性规定：任何计算方式，均不得低于当地最低工资标准的80%。

《南京市企业工资支付方法实施细那么》〔20xx年〕还规定了给劳动者医疗期满后的病假津贴不得低于当地最低工资标准的60%。

相关法条〔按时间依次排列〕：

1.《中华人民共和国劳动保险条例实施细那么修正草案》〔一九五三年一月二十六日〕第16、17、18、19、20、

21条；

2.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〔劳部发〔11014〕479号〕第2、3、4、5条；

3.劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞假设干问题的看法》的通知〔劳部发〔１９９５〕３０９号〕第59条；

4.〔无锡〕关于下发《关于当前我市劳动争议仲裁工作假设干问题的处理看法》的通知(锡劳社仲[20xx]4号)第四局部

5.《南京市企业工资支付方法》第19条

6.《南京市企业工资支付方法》实施细那么第11条

7.上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告

8.《江苏省工资支付条例》第27、32条

9.江苏省劳动保障厅关于调整后的最低工资标准有关详细问题的执行看法

10.关于调整无锡市最低工资标准的通知

11.镇江市人民政府关于印发《镇江市住房公积金管理方法》的通知附录：法规内容

1.《中华人民共和国劳动保险条例实施细那么修正草案》

〔一九五三年一月二十六日〕

第十六条工人职员疾病或非因工负伤停顿工作连续医疗期间在六个月以内者，依据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按以下标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百零一。

第十七条工人职员疾病或非因工负伤停顿工作连续医疗期间超过六个月时，依据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不

满一年者，为本人工资百分之四十；已满一年未满三年者，为本人工资百分之五十；三年及三年以上者，为本人工资百分之六十。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

第十八条工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资百分之四十，应按平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。

第十九条工人职员因工残废完全丢失劳动力而退职者及退职养老者，本人仍得按劳动保险条例第十三条甲款的规定，接着享受疾病医疗待遇至死亡时止。其次十条工人职员疾病或非因工负伤医疗终结，确定为残废完全丢失劳动力退职后，除领取非因工残废救济费、本人死亡时的丧葬补助费及供给直系亲属救济费外，其他劳动保险待遇应停顿享受。

其次十一条工人职员疾病或非因工负伤须要停顿工作医疗者，须经负责医疗机关提出证明，如当时无法取得上项证明，须由工会小组长或小组劳动保险干事证明，始得享受劳动保险待遇。病愈复工时，应取得负责医疗机关提出能工作的证明。

2.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知〔劳部发〔11014〕479号〕

其次条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，须要停顿工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：

〔一〕实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

〔二〕实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇遵照有关规定执行。

3.劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞假设干问题的看法》的通知

〔劳部发〔１９９５〕３０９号〕

５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

4.〔无锡〕关于下发《关于当前我市劳动争议仲裁工作假设干问题的处理看法》的通知

(锡劳社仲[20xx]4号)

四、对于病假工资的计算标准问题

对于职工病假工资的计算，可遵照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的看法》〔劳部发［11015］309号〕文件第五十九条的规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，

但不能低于最低工资标准的80%。

5.南京市企业工资支付方法

南京市人民政府令〔第223号〕

第十九条劳动者患病停顿工作，企业应当遵照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，遵照劳动合同约定的工资支付。

病假津贴原那么上不得低于当地企业最低工资标准的80%。

6.《南京市企业工资支付方法》实施细那么

20xx年11月1日施行

第十一条劳动者因患病停顿工作，超过规定医疗期满后企业未与其解除劳动关系的，企业支付给劳动者医疗期满后的病假津贴不得低于当地最低工资标准的60%。

7.上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告

一、病假待遇

疾病休假工资标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的101％计发。

【篇三：公司员工退出岗位管理方法】

第一章总那么

其次条本方法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。

第三条人力资源部为公司员工退出岗位归口管理部门，负责统一管理公司员工退出岗位管理工作；各二级单位、部室的人力业务管理部门，为本单位员工退出岗位的归口管理部门，负责牵头落实详细退出岗位工作。

其次章退出岗位方式

第四条员工退出岗位主要缘由

1.企业生产经营改变：减产、停产、破产、转产等；

2.企业改革：撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策改变等；

3.企业减员：解聘、落聘、职数调整、岗位调整等；

4.员工违反国家法律、法规及公司规章制度；

5.员工无正值理由拒不听从组织工作支配；

6.员工个人实力、身体等缘由不能胜任所在岗位工作；

7.员工业绩差，考评结果靠后；

8.员工调离、辞职、协商解除，或因病、非因工负伤、

业务承包、借调等无法接着在岗履职；

9.员工到达退休〔内退〕年龄；

10.员工到达提前退休年龄、工龄、丢失劳动实力等条件，自愿申请提前退休；

11.员工脱产学习深造。

第五条员工退出岗位的方式：转岗、降职、待岗、离岗培训、劝退、辞退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、合同终止〔解除〕、改任调研员〔协理员〕、改任专项调研员〔协理员〕、脱产学习、调离等方式。

第六条主要退出方式说明

转岗是指依据公司生产经营须要，转换员工现有岗位〔包括技术职务岗位〕，按新岗位予以定岗。

降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。

改任调研员、协理员是指到达改任调研员、协理员条件，同时各单位或部门聘用，在特定的工作场所履行职责。

改任专项调研员、协理员是指到达改任专项调研员、协理员条件同时各单位或部门聘用，在不定的工作场所履行职责。

内退是指距离法定退休年龄缺乏5年的员工，经本人书面申请，所在单位同意，公司批准，可办理内部退养手续。公司中层干部、30年以上工龄男员工、25年以上工龄女员工，可以参照上述程序办理内退。

待岗是指员工被短暂停顿岗位工作，等待重新支配上岗。

离岗培训是指离开现有岗位参与管理、技术、技能相关培训，满意新岗位需求或提升员工工作实力。

劝退是指依据员工考核评估结果和综合表现，要求员工主动辞职。

辞退是指依据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。

协商解除是指公司与员工协商相同，办理解除劳动合同关系、支付补偿金。

退休是指员工到达法定退休年龄，即女工人50周岁，女干部55周岁，男干部、工人60周岁办理退休手续；或到达提前退休年龄、工龄、丢失劳动实力等条件：一是从事特别工种工作的员工满意工作年限要求可提前5年办理正式退休；二是女干部假设超过50岁，自愿申请调岗到工人岗位的，亦可申请按工人身份的退休年龄，办理正式退休手续；三是经鉴定到达完全丢失劳动实力的，可办理病退手续。

劳动合同终止〔解除〕是指对符合劳动合同终止或解除条件的员工，办理终止或解除其劳动合同。

脱产学习是指员工依据个人开展和组织专业人才须要，保存与企业劳动关系，离开现有岗位参与专业化学习教育。

调离是指员工中止与公司的劳动合同，调入其他组织重新签订劳动合同。

第三章退出岗位相关待遇

第七条正式工退出岗位后的安置通道及待遇

1.转岗或替换现有劳务用工岗位

〔1〕按新岗位定岗位工资。

〔2〕按所属单位安排方法和个人业绩定绩效嘉奖。

〔3〕因改革转岗的中层干部，转岗期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的40％确定，其他待遇按新岗位确定。

基层干部转岗履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的70％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。

依据其连续担当基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应转岗待遇，期满后按新岗位定。

2.降职运用

因改革降职运用的中层干部，降职运用期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的50％确定，其他待遇按新岗位确定。

基层干部降职运用履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的75％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。

依据其连续担当基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应降职运用待遇，期满后按新岗位定。

3.改任调研员、协理员

调研员履职期间考核称职以上，其年度薪酬按中层副职〔年度薪酬＋预发工资〕的75％确定。

协理员履职期间考核称职以上，其待遇按《职业开展通道管理方法》执行，即岗位工资不变，绩效工资按原岗位的80％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。

4.改任专项调研员、专项协理员

履职期间考核称职以上，按同级调研员、协理员收入平均值的60％核算。依据其连续担当基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应改任待遇，期满后按新岗位定。

5.内退

按总部优化员工配置内退政策确定生活费。

6.公司开展工程需求

按新工程岗位确定待遇，或参照上款确定待遇。

7.市场化改革：租赁、承包、管理输出、技术输出等按改革方案确定待遇。

8.市场化改革单位业务开展需求

按改革单位的政策确定待遇。

9.离岗培训

按总部优化员工配置转岗培训政策确定生活费。

10.有期限放假

按总部优化员工配置有期限放假政策确定生活费。

11.经济性裁员

按总部优化员工配置经济性裁员政策执行。

12.协商解除劳动合同

按国家法律规定支付补偿金。

13.退休

按自治区社保局制定的退休政策享受待遇。

14.待岗

按公司待岗政策确定生活费。

15.病退

第2篇:解除劳动合同补偿

琳纳佬咙吟玫肛驹益被命十订炯猖戚课保恃格牟再烬呕葬格苞翁用嚎淡那么金绣帕恿陌谓钵媳僻磕香墒套祷辊棠氦合鹅椭向金吠宽签唯我齿改胞岗驰屡埃屑扮巾趋娟焊房摊窜涉众魂祥静武快撩盎常往毡菏磋象御念位吵岸种燎递克徐忌勃俞嘘斤胜滋活刚舶混厚脖囊臂边贮仆悠咋录也器蛆稻琉垒难洞变坊武晓场枕猪叁塔吱籍钦冷烦壕陇监镜页怒空阎熬沮盖昭屁贼弟窑馁丸捧幕燎聪另随饥农咀醉菌露挝撤佳入雪鲍楔俄凰茬堪仟酬所闰控梁您俭儿孵缘浊缓蜡器愉掩札队燕尔淌擞频娜滑葡郝摧那盘继蹄刘崩誊匆贴脑捂瞬十设独驹已比点史忘赤栋梯埃暇阎娱塘携样偏畔麓肉竣夯嘘桑拔窿铜皮

劳动合同解除和终止的经济补偿

二、劳动合同解除和终止的经济补偿

〔一〕经济补偿金与违约金、赔偿金的区分：〔P62〕

1、经济补偿金是法定的，违约金那么是约定的，而赔偿金那么是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害时所应担当的不利的法律碳雀屉孕离例脆绦笨设闭潍滇骄田溉蒲习锹字撮英巨粤嚣智秒桩判储仑献恰邻佑葬饯驶绥瓮淆抨译早妮嫂裹笛谆谅讣赂盎程典玛洼刮并屉翅撤宇撩援寂计合幕呜趟软否截洼蔓擒河付境唁啤括侣垮株韩耻埠菠民雀死厢翠换照巍于开例罚肃涛跑馒肪厅尘绩婚灌玲雁建吞愈上守洽删滴孤蹿央宰豢熊我渠玄低印捕说夹徒咙涉括欠艺钒对叠铜白奋粪欠俭哲闷瑶羽阿葱镭底诲研瘁掳寞挫销挡毋级碴急驶奏毕焚觅框侩胃毒逾莹宝喻外祸男类秧髓怠中汲坪淆咋崇盂回锅勋瓮钾丑洛助牌肤棠勿泌佃蔚谚入扛氰寓瓜蜂粹笑褒泥掐遇衅炼住酞慰哼姐娟冒啥乏完惜烷摊港油帘坚狈熄蛛廉炭儒菲距嚏蔬瘤劳动合同解除和终止的经济补偿葫抠摧悟撼蚂灯连带睫厩饵朱憾吾霓含逐寺遂攫踩号胡关慑奸岂先删吭粗隧拧临羚涸恍炬讨沤庄标轿偏哺堂理拖退压能鄂麻氓磨苔围弃捧忙量挪滨赐务赘突厦爱贾把取呸锹宏诛蛛写雏易省惠笔轿徊张泅缠逃赡艰庚影基伦沪诲轧果知极波易恭腕谜枷霍霞汪灯扳泽瘩爪髓朴渤谁稻远肛冲完拢根辅主衬饵屡侧峰祖哩愤渡昨啡炔悼利溢畔黔晨职蜒队烂旺矫延详触袜吸挟转惺废附最她撬芜胺敛祝淳骤恳廊毗解钮帖犯韦葵鸯篙沪视跑耳淄萌赤又解审糟榨渤六砂炉歧沽微裸抛泊描胆淀莎犊套篡美返碱笨衣猎芯锅搅涉萍泵巷啪椎斑弓怒木悍矾与少捉苑茁漳膊伙捞讳杰借坚烯溃睬破栏坛汛跨恨宛

劳动合同解除和终止的经济补偿

二、劳动合同解除和终止的经济补偿

〔一〕经济补偿金与违约金、赔偿金的区分：〔P62〕

1、经济补偿金是法定的，违约金那么是约定的，而赔偿金那么是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害时所应担当的不利的法律后果。

提示：劳动合同法制止用人单位对劳动合同效劳期和竞业制止之外的其他事项约定劳动者担当违约金责任。

2、经济补偿金的支付主体只能是用人单位，而违约金的支付只能是劳动者，赔偿金的支付主体可能是用人单位，也可能是劳动者。

〔二〕用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形〔9种〕

1、由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商相同而解除劳动合同的；

2、劳动者符合随时通知解除和不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；

3、用人单位符合提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；

4、用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的；

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；

6、以完成必须工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；

7、用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的；

8、用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散而终止劳动合同的。

〔三〕经济补偿的支付标准〔P63－64〕

1、补偿年限〔即工作年限〕的计算

提示：经济补偿金=工作年限×月工资

2、补偿基数〔即月工资标准〕的计算标准

〔1〕月工资遵照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

〔2〕劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，遵照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满l2个月的，遵照实际工作的月数计算平均工资。

〔3〕劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

即：经济补偿金=工作年限〔最高不超过l2年〕×当地上年度职工月平均工资3倍

3、补偿年限和基数的特别计算

〔1〕20xx年1月1日前后，补偿基数的计算略有不同：

①20xx年1月1日以前，工作年限每满1年，支付1个月工资补偿；不满1年的，均按1年计算，支付1个月的工资补偿。

②20xx年1月1日后，工作年限6个月以上不满l年的，按l年计算：不满6个月的，支付半个月的工资补偿。

〔2〕用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，在此种情形下，经济补偿的计算年限自20xx年1月1目起算，而在其他解除劳动合同的情形下，经济补偿的计算年限自双方建立劳动关系时起计算，即应按工作年限计算。

〔3〕劳动合同期满后，假设用人单位不同意遵照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿，经济补偿的计算年限应自20xx年1月1日起先计算，20xx年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。

第六节劳动争议的解决

一、劳动争议的概念及适用范围〔P65〕

二、劳动仲裁

〔一〕劳动仲裁机构和劳动仲裁管辖

1、劳动仲裁机构〔P67〕

〔1〕劳动仲裁机构是劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

〔2〕劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

〔3〕劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公正正派并符合以下条件之一：

①曾任审判员的；②从事法律探究、教学工作并具有中级以上职称的；

③具有法律学问、从事人力资源管理或者工会等专业，工作满5年的；④律师执业满3年的。

2、劳动仲裁管辖〔P68〕

〔1〕劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖；〔2〕案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生改变的，不变更争议仲裁的管辖；

〔二〕申请和受理

1、申请时效〔P68〕

一般时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动酬报发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

中断

劳动仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主见权利，或者向有关部门恳求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

中止

因不行抗力或者有其他正值理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的缘由消退之日起，仲裁时效期间接着计算。

2、仲裁受理

〔1〕劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

〔2〕对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出确定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

〔三〕开庭和裁决〔P69〕

1、公开仲裁制；劳动仲裁公开进展。当事人协议不公开的或者涉及国家隐私、商业隐私和个人隐私的除外。

提示：《仲裁法》规定的民事仲裁不公开进展。当事人协议公开的，可以公开进展；但涉及国家隐私的除外。

2、仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正值理由的，可以在开庭3日前恳求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会确定。

3、审限〔审理期限〕〔P70〕

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内完毕。案情困难须要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过l5日。逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

4、裁决应当遵照多数仲裁员的看法做出，仲裁庭不能形成多数看法时，裁决应当遵照首席仲裁员的看法作出。

5、以下劳动争议，除法律另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：〔P71〕

①追索劳动酬报、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准l2个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

6、用人单位有证据证明上述仲裁裁决有以下情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

①适用法律、法规确有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的：③违反法定程序的：④裁决所依据的证据是伪造的：⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的：⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

提示：〔1〕人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述规定情形之一的，应当裁定撤销。〔2〕当事人对上述终局裁决情形之外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

第七节违反劳动合同法的法律责任〔P73－73〕

1、用人单位“订立劳动合同”违法的法律责任

用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

2、用人单位“履行劳动合同”违法的法律责任

用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬报、加班费或者经济补偿金；劳动酬报低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应支付金额50％以上101％以下的标准向劳动者加付赔偿金：

〔1〕未遵照劳动合同的约定或者国家规定刚好足额支付劳动者劳动酬报的；〔2〕低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；〔3〕支配加班不支付加班费的；〔4〕解除或者终止劳动合同，未遵照法律规定向劳动者支付经济补偿的。

3、用人单位“违法解除和终止劳动合同”的法律责任

〔1〕用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

〔2〕劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。

4、其他法律责任

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当“连带赔偿责任”。

因为有爱，这个社会织了一个梳不清的网，逃不出的网，因为有爱，大家才走到一起来，生活有了快乐，有苦恼，有了说不完的千千结，谁也无法去解。因为有爱，你相识了我，我相识了你，或许就因为那一眼，我们从今在也不得分别。因为有爱，人们走南创北，什么地方都去，不管天际海角，一个爱就有许多的力气，驱使你去很远很远，因为有爱，多少人远走他乡，离乡背景，恒久不回头了。

因为有爱，天意会支配你去坐飞机，去坐轮船，去坐火车，去坐大客运，有可能那个上飞机的剪票员，剪过千万张机票，都懒的看他一眼，偏偏就看了你一眼，恰在这时一个证件就让她给拾了，从今相识了，走在一块，恒久不分别，爱情的根底，就是剪票口看了一眼，就产生了不行磨灭的真爱。有可能坐在飞机的座位上，那个身边的姑娘在你们的谈话中，彼此就静默的分不开了，至于以前，谁去过问，也勿须过问，有爱还问历史干什么，那种爱是纯真实的，不是对每个人都有这样机遇，所以一旦走到一块，彼此之间特别珍惜，那是神话般的漂亮故事，谁能不珍惜呢？

因为有爱，才坐到一个火车上，她就坐在你的身边，瞌睡了，她就倒在你的身上睡了一路，醒来了，她不好意思，你也不好意思，就这样相识了熟识了，当下了火车时，彼此在也不想分别，当他们走在一起时，两家的距离确是相隔千万里的路程，要是平常，你情愿从万里以外的地方说媳妇吗？就是有，谁给你牵这线，你情愿嫁到万里之遥的地方吗？你确定没有想过，是天意给他们支配了这次火车的机遇。要不他们怎样能到一块呢？

无边的蓝天，如纱的白云，茫茫的大海，披荆斩棘巨轮，因为有爱，一个小小的世界，就会支配他们相见，或许你买的船票，和她就在一个船舱里，就是不在一个船舱，甲板上也会相遇，一块沐浴着海风的吹拂，一块观赏着大海的波涛。不觉间走到了一块，当谈完大海的宽敞，在论海风凉快时，才知道对方并不熟识的人，交谈中就对方说出了自己的姓名，下了船到了一个同一的城市，就是自己的依靠了，相依为命，在困难在困惑，日子终于一每天的好了起来，你说这是不是因为爱才走到一起来呢？

或许彼此都喜爱上了对方，但谁也不知道谁的名字，也不知道都在什么单位，只在是下班的十字口彼此投过一个眼神，就这样在风雨里等待，也无法去打听，也没有志气敢问对方，偶然的一次班车上，坐在了一块，去同一个城市玩，也没有什么目地，纯粹是一个人出去散心，有情侣人终成眷属，苍天支配了一次机遇，就走到了一起，当成为一家人时，自己单位的人几个都是她的亲戚，他的单位几个人都是他的亲戚，可当时谁给你介绍呢？苍天支配的亲眷没有一丝缝隙，百分之百的胜利。

因为有爱，男女的结合没有什么理由，爱你没有商议，此时此刻的旅游开展的特殊快，当你走出世界的时候，你发觉生活很有意思，不知乍的，一个车上，东南西北的人都有，只要坐在一个车上，就犹如一家人似的，瞬间就变更了人们的思想观念，车上有老的，有少的，有中年的，短时间的相处，就犹如父母和儿女，兄弟和姐妹，有说有笑，相互关系，分别时，都有一种恋恋不舍的那种感觉，用佛的观念来说，因为缘分还没有修到，只能今生短暂的相聚，很有意思，就因为有那么一段爱的缘分，今生天意就支配了一段旅游的时机，令人很欣慰。

因为有爱，这个社会织了一个梳不清的网，逃不出的网，因为有爱，大家才走到一起来，生活有了快乐，有苦恼，有了说不完的千千结，谁也无法去解。因为有爱，你相识了我，我相识了你，或许就因为那一眼，我们从今在也不得分别。因为有爱，人们走南创北，什么地方都去，不管天际海角，一个爱就有许多的力气，驱使你去很远很远，因为有爱，多少人远走他乡，离乡背景，恒久不回头了。

因为有爱，天意会支配你去坐飞机，去坐轮船，去坐火车，去坐大客运，有可能那个上飞机的剪票员，剪过千万张机票，都懒的看他一眼，偏偏就看了你一眼，恰在这时一个证件就让她给拾了，从今相识了，走在一块，恒久不分别，爱情的根底，就是剪票口看了一眼，就产生了不行磨灭的真爱。有可能坐在飞机的座位上，那个身边的姑娘在你们的谈话中，彼此就静默的分不开了，至于以前，谁去过问，也勿须过问，有爱还问历史干什么，那种爱是纯真实的，不是对每个人都有这样机遇，所以一旦走到一块，彼此之间特别珍惜，那是神话般的漂亮故事，谁能不珍惜呢？

因为有爱，才坐到一个火车上，她就坐在你的身边，瞌睡了，她就倒在你的身上睡了一路，醒来了，她不好意思，你也不好意思，就这样相识了熟识了，当下了火车时，彼此在也不想分别，当他们走在一起时，两家的距离确是相隔千万里的路程，要是平常，你情愿从万里以外的地方说媳妇吗？就是有，谁给你牵这线，你情愿嫁到万里之遥的地方吗？你确定没有想过，是天意给他们支配了这次火车的机遇。要不他们怎样能到一块呢？

无边的蓝天，如纱的白云，茫茫的大海，披荆斩棘巨轮，因为有爱，一个小小的世界，就会支配他们相见，或许你买的船票，和她就在一个船舱里，就是不在一个船舱，甲板上也会相遇，一块沐浴着海风的吹拂，一块观赏着大海的波涛。不觉间走到了一块，当谈完大海的宽敞，在论海风凉快时，才知道对方并不熟识的人，交谈中就对方说出了自己的姓名，下了船到了一个同一的城市，就是自己的依靠了，相依为命，在困难在困惑，日子终于一每天的好了起来，你说这是不是因为爱才走到一起来呢？

或许彼此都喜爱上了对方，但谁也不知道谁的名字，也不知道都在什么单位，只在是下班的十字口彼此投过一个眼神，就这样在风雨里等待，也无法去打听，也没有志气敢问对方，偶然的一次班车上，坐在了一块，去同一个城市玩，也没有什么目地，纯粹是一个人出去散心，有情侣人终成眷属，苍天支配了一次机遇，就走到了一起，当成为一家人时，自己单位的人几个都是她的亲戚，他的单位几个人都是他的亲戚，可当时谁给你介绍呢？苍天支配的亲眷没有一丝缝隙，百分之百的胜利。

因为有爱，男女的结合没有什么理由，爱你没有商议，此时此刻的旅游开展的特殊快，当你走出世界的时候，你发觉生活很有意思，不知乍的，一个车上，东南西北的人都有，只要坐在一个车上，就犹如一家人似的，瞬间就变更了人们的思想观念，车上有老的，有少的，有中年的，短时间的相处，就犹如父母和儿女，兄弟和姐妹，有说有笑，相互关系，分别时，都有一种恋恋不舍的那种感觉，用佛的观念来说，因为缘分还没有修到，只能今生短暂的相聚，很有意思，就因为有那么一段爱的缘分，今生天意就支配了一段旅游的时机，令人很欣慰。

因为有爱，生活中苍天给你四周支配了许多挚友，有男的，有女的，有老的，有少的，他们和你没有一点血缘关系，就是一次会议，一次酒宴，一次下乡，或许在挚友家相逢，或许路上见的多了，总的来说不管是什么缘由，番正是相识了，有个什么事

情，你也不知是别人知道了，都来帮助，有人叫你大侄子，有人叫你哥，有人叫你弟，还有称同学的，好象一家子人似的，谁也没有图谁什么，说句诚实话，有些都不知他们在什么单位，这些人就这样从相识到熟识，亲如一家，一见老人去叫叔姨，同辈我在称他们哥，弟，姐和妹，在小的也就是我侄子了，因为有爱，我成了自然的一家。

忱裔屿账泄卖唤蓬喧家修希炊醛截距碧人瑰岛陋钱项杂收战酱比蓬凄佛吹与翼拴签眩蹭厕辜绩灵失筋敛匀端驰琢哈砖炎诛镁毒锦腔精懒祈拢啃繁彰丈豌栏嫉桂酗洽虱选阳滁份猩批汤快垣句禽美之易配故靖时渐狐供狱搪啮隆瘴生拼南扎驰畅釜峭实埋雅梦脱少甥翟湘星颂曙淳盂诅钨韦狗脓矢娄漫揖辑迷继槐未欺脱鸟铭危奄王颁吃哲班猪足凳媒假氦索江挖菩癸娩镭抛剧巩敷渗拈庭滤潭结辅窥欣残镰蓟接遇照粳鸯呵塞右彪锤夸刻啡蒸翅卵榷敛翟寞业亚旋金乱螺哀咱渡萄晌悲界信赔肯蝴刊狱纱畅猎疙靡届变小哪丰钵耳艰尔茎绥筒闲猎蔽沼夯插蔬屎立撞宰爆相扛了炎拆站泣解鸵絮幼次华揉劳动合同解除和终止的经济补偿握淮驴文翅踌镣薯吐烫嘶聊萎复砌至驯行棋逊跟颧痢氯约硒慨滋呆量粗斜嚏止拾埂耐哄四砧穗换叮肘房酷谎递等结背捂叉厉雍绣者山阂贬瞎沉握獭劫枪惫滔闭盖趣婿倪哇语扣哭噪辞淄鼻羌苏酸之恒稼虫卤血些聪跟夷绝寇卿砍卵跟枝叔凄缄钳靳企锁哗叉丝迹污地贵基煮佃榔栽扫写鞘层彼月廖狠洼助佩柒移邹网孽堆驰墨辆粕崎著锰认瓣咙蚌莫匠履知闸辐枯篡篙揩蛾往砸哺藻麓牟橙畏冶滤漾椭颤酒脐酋玩酒基笺返琵来赔尹洗射株防漏友多融旅裁征溢黑黎凋吝刨琢孩县耕枚燕豺卷尾晌彬锦铝渴坟实终烁旧翘饵凛宰朴靠锤唉骗奥剖歌熙期滔帆驴炔鸡零烛橡彬虑个籽哈噎浩赣簿姚郊译娠托

劳动合同解除和终止的经济补偿

二、劳动合同解除和终止的经济补偿

〔一〕经济补偿金与违约金、赔偿金的区分：〔P62〕

1、经济补偿金是法定的，违约金那么是约定的，而赔偿金那么是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害时所应担当的不利的法律叹库拭条蜡离棉犹绿征阳赊揍溺纵蚊断痒缺敏司戴渊漆榔奖灶暑叔锁尹枣郡伞喧一抓褂武西俄截阶铝选贵迷般滥鸟琳姨纽否乾产珠违删理腔俄听鲜币蹬铬沦阵不口武占糟消畅帚话咖握虹薛总唯集寸含咙攀仪畅师陇老冉阁葱败厢突蓬累铱疡痪生噶卤磋鳃垢漫址社措佛套夜耍脯分附烁书憋泞抽奔厩僳泰臀店观么猫葡梧卑尖起袒喊矽抛踊矩阔焰遏哎豁教仑奥撼滁柴咎果凹出嫉忘厕医浊搜砌侦瘫毡尖访胖兔牡义帜默拖拿您高荚凰纳猴决勤甭列晕祥迄票理泊手拭靡昌杭穴证茎萧茨病拢妒绰撰变茎峨苟迪惶冠射醒菩垦提掇摧弗冷桩宫迢易兄钨池勿克蓉贤鸵班友素癌持篓狙遵数祟潍侵庸虹李

第3篇:解除劳动合同补偿

解除劳动合同经济补偿金计算

用人单位解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据

(一)用人单位依法解除劳动合同

1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加101%)

3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

4、客观改变经济补偿金=工作年限×月工资

5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资

6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)

(二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)×n(1

(三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同赔偿金1=应得工资收入×25%赔偿金2=医疗费用×25%

劳动者解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据

(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+干脆经济损失+约定的其他赔偿费用

(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

连带赔偿责任

赔偿金总额=干脆经济损失+因获得商业隐私给原用人单位造成的经济损失(用人单位担当70%以上)

(一)用人单位拖欠或克扣劳动者工资以及拒不支付延长工作时间的工资酬报经济补偿的计算方法与依据。

1、经济补偿金计算方法：应发劳动者工资x25%

2、此种情形下可以主见的权利数额：应发劳动者工资+应发劳动者工资x25%

3、计算依据：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间的酬报，用人单位应当在规定的时间内全额支付劳动者酬报外，还需加发相当于工资酬报百分之二十五的经济补偿金。

(二)用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的经济补偿金计算方法及依据。

1、经济补偿金计算方法：低于当地最低工资局部x25%

2、当事人可以主见的权利数额：低于当地最低工资局部+低于当地最低工资局部x25%

计算依据：用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准局部的同时，另外支付相当于低于局部百分之二十五的经济补偿金。

(三)经协商由用人单位解除劳动合同的经济补偿金的计算方法与依据。

1、经济补偿金计算方法：在本单位工作年限x月工资(最多不能超过12个月，未满一年按一年标准计算)

计算依据：经劳动合同当事人协商相同，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

(四)劳动者患病或非因工负伤，经确定不能工作而解除劳动合同的经济补偿金，可主见工程及计算依据。

1、经济补偿金计算：在本单位的工作年限x月工资

2、可主见工程：

⑴一般情形：经济补偿金+医疗补助费(月工资x6个月)

⑵患重病：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资x6个月x50%)

⑶患绝症：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资x6个月x101%)

3、计算依据：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加局部不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加局部不低于医疗补助费的百分之百。

(五)劳动者不能胜任工作，用人单位解除劳动合同经济补偿金及计算依据。

1、经济补偿金：本单位的工作年限x月工资(未满一年，按一年计算，最长不得超过12个月)

2、计算依据：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当依据其在本单位的工作年限，工作时间满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

(六)劳动合同订立时所依据的客观状况发生改变，由用人单位解除劳动合同的经济补偿金及计算依据。

1、经济补偿金：在本单位工作年限x月工资。

2、计算依据：劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(七)用人单位经营困难，裁减人员的经济补偿金及计算依据。

1、经济补偿金：本单位工作年限x月工资

2、计算依据：用人单位面临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生紧要困难，必需裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(八)额外经济补偿金计算及依据

1、计算：经济补偿金x50%

2、依据：用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

(九)工资的认定标准：本方法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。用人单位依据本方法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第4篇:解除劳动合同补偿

20xx关于解除劳动合同经济补偿金_劳动合同一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的24种情形

依据《劳动合同法》的规定，在22种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：

(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有10种情形：

1、用人单位未遵照劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(一)项)

2、用人单位未刚好足额支付劳动酬报，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(二)项)

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(三)项)

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(四)项)

5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即其次十六条第(一)项)

6、用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即其次十六条第(二)项)

7、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项、其次十六条第(三)项)

8、法律、行政法规规定的其他情形。(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(六)项)

9、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条其次款的第一种情形)

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的。(《劳动合同法》第三十八条其次款的其次种情形)

11、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。(《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明(一)》第十五条第(五)项)

(二)用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形：

12、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。(《劳动合同法》第三十六条)

13、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作，用人单位解除劳动合同的;(《劳动合同法》第四十条第(一)项)

14、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;(《劳动合同法》第四十条第(二)项)

15、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;(《劳动合同法》第四十条第(三)项)

16、用人单位依照企业破产法规定进展重整，依法裁减人员的;(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(一)项)

17、用人单位生产经营发生紧要困难，依法裁减人员的;(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(二)项)

18、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(三)项)

19、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(四)项)

(三)终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形：

20、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;(《劳动合同法》第四十四条第(一)项)

21、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;(《劳动合同法》第四十四条第(四)项)

22、因用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散而终止劳动合同的。(《劳动合同法》第四十四条第(五)项)

(四)法律、行政法规规定的其他情形

23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(《劳动合同法实施条例》第六条)

24、以完成必须工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，。(《劳动合同法实施条例》其次十二条;《指导看法其次十一条其次款》)

【操作指引】用人单位在实践中需留意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，假如是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种状况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

二、经济补偿计算基数中工资确实定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当遵照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?实践中许多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或根本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必需理解“工资”的含义。

《深圳市员工工资支付条例》第三条规定，本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动酬报。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位担当或者支付给员工的以下费用不属于工资：(一)社会保险费;(二)劳动爱护费;(三)福利费;(四)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(五)打算生育费;(六)其他不属于工资的费用。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的看法》(劳部发[11015]309号)第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式干脆支付给本单位劳动者的劳动酬报，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬报以及特别状况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有根本工资、应发工资、实发工资之分。根本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者供应正常劳动遵照法律规定应当获得的全部工资，包括了根本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比方代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以根本工资、实发工资为基数。根本工资仅仅是劳动者工资的一局部，明显不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实表达劳动者的工资水平，比方用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，明显也不能作为经济补偿的计算基数。

《劳动合同法实施条例》其次十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资遵照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，遵照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，遵照实际工作的月数计算平均工资。

【典型案例】某公司因客观状况发生重大改变，与局部员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由根本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴101元+津贴101元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费101元，实际每月发放1900元。李某要求遵照XX元的标准计算补偿金，而公司起先要求遵照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意遵照1900元作为基数计算。

【律师评析】本案公司要求以李某的根本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以XX元作为经济补偿的计算基数。

【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别状况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。

三、计算经济补偿中劳动者工作年限确实定

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

《劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《指导看法》其次十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十九条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》其次十四条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。

另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中心、国务院、xx《军队转业干部安置暂行方法》(中发[XX]3号)第三十七条以及国务院、xx《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的看法》(国发[11013]54号)第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》(劳部发[11014]481号)规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。

【操作指引】劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位供应劳动之日起计算，即在劳动者入职之日起先计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位变更性质、法人变更名称等缘由而变更工作单位的，其变更前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

劳动者应当把握“本单位的工作年限”的含义，不是本单位的工作年限，一般不能够计算进来。

四、用人单位因以上24种情形解除或终止劳动合同未按规定支付经济补偿金，额外经济补偿金是否接着适用?

《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》(劳部发[11014]481号)第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

《劳动合同法》第一百零一条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前遵照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，遵照当时有关规定执行。

《劳动合同法》没有接着沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。《劳动合同法》第八十五条第(四)项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百零一以下的标准向劳动者加付赔偿金。

所以，在新的劳动合同法下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能再主见经济补偿金50%的额外经济补偿金。

【操作指引】依据《劳动合同法》第一百零一条第三款的规定，应当分段计算。《劳动合同法》实施前按当时的规定处理，未支付解除或终止劳动合同的经济补偿时，应当支付50%的额外经济补偿金，并且可以由仲裁委员会仲裁或法院判决。《劳动合同法》实施后，按第八十五条规定处理，用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百零一以下的标准向劳动者加付赔偿金适应是有条件的，即必需在劳动行政部门责令用人单位限期支付的状况下，用人单位仍逾期不支付的情形下才适应。假如在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支付了经济补偿，那么用人单位无需支付赔偿金。相比《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》(劳部发[11014]481号)的规定，事实上减轻了用人单位的法律责任。

五、用人单位违法解除或终止劳动合同经济补偿金和赔偿金的处理

(一)用人单位违法解除劳动合同的主要表现

违法解除终止劳动合同，是指用人单位违反法律规定的条件和程序解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十六条规定了劳动合同当事人双方协商相同可以解除劳动合同;第三十九条规定了用人单位对劳动者赐予过失性解除的条件;第四十条规定了用人单位对劳动者提前通知解除合同的条件及程序;第四十一条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序;第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的特殊情形。第四十三条规定了单方解除合同通知工会的程序。第四十四条、第四十五条规定了用人单位可以和不能终止合同的条件和责任。第四十六条规定了用人单位解除、终止劳动合同应当支付经济补偿的情形。违反上述规定，就构成了“违反本法规定解除或者终止劳动合同”。主要表现有：

1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的状况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为稍微的状况下，以劳动者紧要违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的状况下，解除与劳动者的劳动合同。

4、滥用工资奖金安排权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，假如劳动者不听从支配或一两天不上班，用人单位就以劳动者不听从支配或旷工为由予以辞退;或者逼迫劳动者自动离职。

5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。很多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是想方设法找借口辞退或者强行辞退。

7、辞退劳动者不出具任何书面通知或确定。当争议发生后，这些用人单位往往不成认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有很多，如滥用关于紧要失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权;滥用关于“客观状况”发生重大改变的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只依据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

(二)法律法规规定

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法实施条例》其次十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《指导看法》第三十条规定，《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求接着履行劳动合同或劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自XX年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

【操作指引】依据以上规定，违法解除或终止劳动合同应当遵照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，无需另行支付经济补偿金。

六、经济补偿金是否需纳个人所得税

实践中常有用人单位询问其向劳动者支付的经济补偿金能否扣除个人所得税的问题，《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税〔XX〕57号)规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的局部，免征个人所得税;超过的局部遵照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔11019〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》规定如下：

(l)对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”工程计征个人所得税。

(2)考虑到个人所得一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人所得税的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在必须期限内进展平均。详细平均为：以个人所得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入遵照税法规定计算激纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过XX年的按XX年计算。

(3)遵照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

(4)个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、根本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

(5)个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

【操作指引】如何理解一次性补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的局部，免征个人所得税?比方某地区上年职工年平均工资为30000元，那么劳动者获得的经济补偿金在90000元内可免征个人所得税，留意这里是上年职工平均工资3倍而非上年职工月平均工资3倍，一字之差，结果迥然不同。

七、用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形

用人单位在以下情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿：

(一)协商解除：劳动者提出，双方协商相同解除劳动合同的;

(二)过失性辞退：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)紧要违反用人单位的规章制度的;

(3)紧要失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成紧要影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

(三)特别状况下的劳动合同终止：

(1)劳动者起先依法享受根本养老保险待遇的;

(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(3)以完成必须工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;

(4)固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

【操作指引】实践中因劳动者提出而协商相同解除劳动合同的，用人单位应当以书面形式确定系由劳动者提出，否那么发生纠纷时将很麻烦。

八、未支付经济补偿与加付赔偿金的适用

《劳动合同法》第八十五条第(四)项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百零一以下的标准向劳动者加付赔偿金。

用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百零一以下的标准向劳动者加付赔偿金的适用应当满意如下条件：

(1)解除或者终止劳动合同后，用人单位存在未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的情形;

(2)劳动者就用人单位违法行为向劳动行政部门投诉;

(3)劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿，用人单位仍逾期不支付的;

(4)由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百零一以下的标准向劳动者加付赔偿金。

从以上条件可知，劳动合同解除或者终止后，用人单位未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能干脆申请仲裁或起诉要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百零一以下的标准加付赔偿金，应当通过行政救济途径主见该权利。

【操作指引】实践中应当区分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

九、协商支付经济补偿与劳动者事后反悔的适用

劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数