2022年中级经济师《人力资源管理》各章高频考点总结

2022年中级经济师《人力资源管理》各章高频考点总结

一、中级经济师人力资源管理备考攻略

1.2022中级人力考试难不难

经济师考试的共性是考核不深，但是考核点非常广。基本上整本书都是考点，但是考核基本都是教材原文。

对于中级人力来说，这几年的考试，呈现以下几个特点：

(1)全面考察，重点突出，侧重新知识点。

历年真题中，每一章的内容全部覆盖，对于单选题和多选题分布比较均匀，案例题的考点分布较集中。另

外，对于新版教材中的新知识点的考查是比较侧重的。

(2)记忆比较型题目占主导地位，常考知识点分布集中。

在中级人力的考试题目中，纯粹记忆比较型的题目所占的比例仍然比较高，主要分布在单选题和多选题中。

而重点考查考生的计算能力、活学活用的题目比例相对来说比较低，主要分布在案例分析题中。考生在复

习的时候，可以掌握该规律，进行有针对性的复习。

此外，在做题上，我们也不能单一做针对一个考点的题目，而是针对重要考点我们要做不同类型的题目，

且还要多练习综合题目。

2.本科目教材结构及各章考核难度分析

历年考试

教材章节难度指数

分值占比

本部分是学习理解人力资源管理的基础，包括组织激励、领导

行为、组织设计与组织文化三方面的内容。在跟随老师课件认

一、组织行为学(1-3章)29分左右

真学习的基础上，对于激励理论内容、领导理论和领导风格理

论、组织设计的类型和组织文化的类型注意理解和区分。

难度指数：★★★★

本部分是人力资源管理的专业知识，主体框架变化较小，提前

复习可以提高专业熟悉度和敏感度，内容较多，考核内容非常

二、人力资源管理（4T0章）55分左右

细，教材内容都有可能成为考点。

难度指数：★★★★★

本部分是经济学原理在劳动力市场上的应用，内容有一定的难

度，每年的计算题多在此部分出现，建议结合经济基础中经济

三、人力资源管理经济分析

33分左右学原理的内容，在跟随老师课件学习的基础上，注意理解记忆，

（11T3章）

通过做题进行巩固消化。

难度指数：★★★★★

本部分基本上都是和法律有关的内容，考核的不深但是很杂.

四、人力资源与社会保险政策需要区分性记忆的考点较多，注意劳动合同、特殊用工、社会

23分左右

（14T9章）保险的内容。

难度指数：★★★★

3.中级人力应该怎么复习

分阶段，各阶段有侧重的复习：

（1）基础阶段：顾名思义，是一个打基础，学教材的阶段，建议搭配精讲班学习，老师的课讲得比较细，

方便对整本教材的考点进行学习和掌握。本阶段学习的过程中，每章每节的内容学完，需要进行章节习题

的训练。通过做题再次巩固所学的知识点，同时，了解各考点如何出题c本阶段学习时长，建议为10-12

周。

（2）强化阶段：在基础阶段学习的知识，在本阶段会进一步被强化，建议学习考点强化班，主要是强化重

点和常考点。本阶段的目标，首要是知识点哪些是重点，哪些是常考点，同时通过学习和做题，优先掌握

这类重要考点。其次，要多做真题，真题训练的重要性不用多讲。不过要注意，经济师教材变动频繁，有

些教材删掉改动的内容涉及的真题，不需要做。本阶段学习时长，建议为4-6周。

(3)冲刺阶段：模考特训，掌握重点，回归教材整体复习。本阶段最核心之一的是要进行模考训练，通过

模拟题训练，来锻炼做题技巧，检测对各考点的掌握程度，从而有针对性的去查缺补漏。模拟题的选择上,

建议一定要做名师出的模拟题，做题不贪多，一定要讲求质量，及时巩固复习没有掌握的考点。另外，做

完模考训练后，还是要进行一轮全面的教材复习。本阶段学习时长，建议为3-4周。

最后，祝大家顺利通过2022年经济师考试！

4.高频考点-本册使用说明

通过上面对于经济师考试特点的介绍，你可以了解到经济师考试，难度其实就是在于考得广，需要记忆的

内容匕较多。经济师两本教材，一共约650多页，内容有110万字，从中抽取205道题来进行考察，这就

是最大的难度。

(1)本书编写特点及内容安排

以高频点及难点为主，突出考点的考核方式

根据近5年的真题统计，按照出题规律，为大家精选了考试中最经常出题的高频考点和可考性很高的重点,

使大家能够迅速对历年高频考点进行概览。

考点配备例题，精选考点配备名师微课视频-----

高频考点配以真题或者经典例题，作为示例，促进大家对于该考点的理解。精选考点，配备名师的详细讲

解，扫码即可听课。

(2)本书使用方法建议：

全程搭配教材学习

学习教材过程中，结合本手册进行有侧重的复习。我们既要全面复习，也要对高频考点着重复习。同时,

通过本书中对高频考点的考点讲解，也要学会掌握其他各类考点。

考前复习时候使用

经济师历年真题涉及的考点重复考核的概率是35%-45%,考前我们着重过一遍本手册的高频考点，把能拿到

的分数迅速锁定，然后去攻克其他部分，是非常高效的复习方法！

二、中级人力各章高频考点

第一部分组织行为学

【本部分考情概述】

本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织

设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会

出自本部分内容。理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反

复复习来加深印象，防止混淆。

第1章组织激励

L需要层次理论【考频：近五年考察3次1

此考点介绍了需要层次理论的内容。该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要,

靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。每个人的需要不同，管理者需考虑员工的

特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在

于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。本考点以单选、多选、案例形

式出现。重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。内容的说法和其他激励理论的说法注意

区分。

【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）。

A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要

B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施

C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的

D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位

【答案】A

【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。

2.ERG理论【考频：近五年考察5次】

此考点介绍了ERG理论中,人的需要可以简化为生存需要、关系需要和成长需要。这和需要层次理论的需

要数量相比有所减少，理论中所包括的内容和马斯洛的需要层次理论也不一样，重点注意两点：ERG理论认

为三个需要同时都可以起作用；高层次需要得不到满足，对低层次需要的欲望会加强。（挫折-退化观点）

本考点多以单选、多选形式出现。ERG理论中需要掌握三个需要的名称及其特色之处。ERG是三个英文字母

的简写，也可以此作为其他理论内容说法的区分。

【经典真题示例-2017年】关于奥尔德弗的ERG理论的说法，正确的是（）。

A.它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件

B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类

C.它把需要分为基本需要和高级需要

D,它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通

E.它认为各种需要都可以同时具有激励作用

【答案】BDE

【解析】ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满

足是高层次需要的先决条件有所不同，A选项错误。C选项说的是需要层次理论内容。

第2章领导行为

1.路径-目标理论【考频：近五年考察4次】

此考点介绍了罗伯特豪斯提出的四种领导行为，指导式、支持型、参与式和成就取向式，不同的类型和不

同的员工相适合，员工工作内容很固定或者程序化，即结构化，则支持型的更为合适。这部分内容可以从

“领导者需弥补员工特征或环境的不足”的角度进行理解，本考点多以单选、多选形式出现。重点掌握四

种领导行为的内容和不同下属情况的匹配。

【经典真题示例-2018年】罗伯特濠斯在珞径-目标理论中确定的领导行为包括（）。

A.支持型领导

B.参与式领导

C.成就取向式领导

D.指导式领导

E.权变型领导

【答案】ABCD

【解析】路径目标理论提出的四种领导行为：指导式、支持型、参与式、成就取向式。

2.决策模型【考频：近五年考察4次】

【考点点评】决策模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型。前两个是从经济学角度着眼，后一

个是从心理学角度。本考点在历年考试中多以单选、多选形式出现，经济理性模型绝对化，有限理性模型

非绝对化。-----

【经典真题示例-2018年】关于决策模型的说法，正确的是（）。

A.社会模型认为人类可以在无意识的需求驱动下进行有效的理性决策

B.社会模型将人们存在的坚持错误决策的倾向称为投入的减少

C.有限理性模型认为决策者追求的是满意而非最大化

D.经济理性模型认为决策者无法知道所有备选方案

【参考答案】C

【解析】社会模型：弗洛伊德认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的

理性戾策。有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称为投入的增加。AB错误。有限理性模

型采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。C正确，经济理

性模型决策者可以知道所有备选方案，D错误。

第3章组织设计与组织文化

L组织设计概述【考频：近五年考察8次］

本考点介绍了组织设计的内容、分类、程序等内容，并重点对组织结构设计灼相关内容进行介绍，文字内

容很多，按条的考点可以进行分类理解记忆。组织设计的分类可以简单记忆为“静的简单是从前，动的复

杂是现代”。组织结构设计是组织设计的内容之一，所以可以此区分“组织设计”和“组织结构设计”。

组织结构主要内容的四个结构可以简单记忆为“横纵权能”。组织结构主要内容的三个要素可以简单记忆

为“杂规权”。此考点在历年考试中单选、多选、案例均涉及。文字性内容较多的考点，注意不要混淆，

建议多做习题，注意区分。

【经典真题示例-2018年】在组织结构的内容体系中，职权结构指的是（）。

A.组织内的管理层次构成

B.组织内的管理部门构成

C.组织各管理层次和部门在权力和责任方面的分工与相互关系

D.实现组织目标所需的各项业务工作及其比例和关系

【答案】C

【解析】职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

2.组织设计的类型【考频：近五年考察8次】

此考点介绍了组织设计的三个常用类型和四个其他类型。行政层级式组织强调规章程序，职能制组织在中

小型和简单稳定的组织中应用较为普遍，部门化的专业分工可以培养专才，也容易有狭隘的职能观念，横

向协调和适应性较差，矩阵制顾名思义比较复杂，涉及两个层次两位领导，但是适应性好，稳定性差，这

一点和职能制截然相反。四种其他类型中的事业部制内容涉及较多一些，适合大型联合企业应用，增加企

业活力，也容易增加管理成本。本考点在历年考试中以单选、多选、案例形式都有出现，这个考点在历年

考试丰常重要，由于职能制、矩阵制和事业部制都涉及特点、优点、缺点，内容有相似，学习中容易混淆,

学习中注意代表性的组织和适合的范围，可以此作为组织设计类型的识别和区分。

【经典真题示例-2018年】事业部制组织形式的优点不包括（）。

A.它有利于把联合化和专业化的优点结合起来，提高生产效率

B.它有利于高层管理者集中精力进行战略决策和长远规划

C.它有利于增强企业活力

D.它有利于减少管理成本和费用

【答案】D

【解析】事业部制增加管理成本和费用。

3.组织文化的类型【考频：近五年考察5次】

【考点点评】本考点介绍了组织文化的匹种类型，钟爱雇佣大学毕业生的学院型，重视资历的俱乐部型，

鼓励冒险革新公司代表的棒球队型，着眼于生存的堡垒型。在历年考试中以单选、多选、案例形式都有出

现，这个考点注意类型的举例识别以及结合组织设计类型理解区分。俱乐部“会员制”看重资历。

【经典真题示例-2016年】重视资历、年龄和经验的文化类型属于（）。

A.俱乐部型

B.棒球队型

C.学院型

D.堡垒型

【答案】A

【解析】俱乐部制重视资历、年龄和经验。

第二部分人力资源管理

【本部分考情概述】

本部分内容共7章，根据历年考情，本部分考核分值占55分左右，这部分内容是本书的核心，主要涉及人

力资源管理的战略理念和核心专业性内容，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般

试卷中的第二、三道案例题会出自本部分内容。第四章主要涉及人力资源管理和战略的结合理念，理论较

多，注意理解；第五章至第十章均为人力资源管理的六个专业性模块，难度较大，复习中可结合实际情况

进行理解,

第4章战略性人力资源管理

1.战略性人力资源管理与战略管理【考频：近五年考察4次】

本考点中介绍了战略的三个层次，组织到哪里竞争属于组织战略，组织如何进行竞争属于竞争战略，组织

凭借什么来竞争属于职能战略。战略的基本模型可以通过图示理解战略管理的过程，从战略制定、战略执

行到战略评价。战略的层次注意区分，可以简单记忆为：组织战略更宏观，竞争战略侧重于竞争方式，职

能战略涉及的是职能部门。

【经典真题示例-2019年】人力资源战略属于（）战略。

A.酶

B.公司

C.竞争

D.职能

【答案】D

【解析】根据人力资源战略得出和职能部门有关，D选项正确。

2.战略性人力资源管理的工具与步骤【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了战略性人力资源管理的三大工具，战略地图指明组织战略实现的路径和总体脉络复习中人力

资源计分卡明确了衡量实现组织战略所必须完成各项管理活动需要达成具体指标目标，数字仪表盘可以帮

助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。需熟悉这三个工具的名称和含

义。八个步骤内容很多，可以结合之前学习到的战略管理模型，通过熟读进行理解在做题中谨慎选择.

【经典真题示例-2019年】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展

示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（）。

A.战略地图

B.目标管理

C.数字仪表盘

D.高绩效工作系统

【答案】A

【解析】战略地图是分解组织战略实现过程的一种图形工具，形象展现了通过对组织战略的实现过程进行

分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系。

第5章人力资源规划_____

L人力资源需求预测【考频：近五年考察5次】

本考点介绍了人力资源需求预测的影响因素和主要方法。影响因素包括组织的战略定位和战略调整、组织

提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革和组织结构调整及流程再造四个要点，理解即可。人力资

源需求预测的主要方法分为一类是定性方法，包括经验判断法和德尔菲法，另一类是定量方法，包括比率

分析法、趋势预测法和回归分析法。此考点非常重要，重点掌握各方法的分类和含义。可简单记忆为：定

量数字；定性文字。

【经典真题示例-2019年】人力资源需求预测的方法包括（）。

A.德尔菲法

B.人员替换分析法

C.趋势预测法

D.经脸判断法

E.比例分析法

【答案】ACD

【解析】人力资源需求预测的方法包括经验判断法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法和回归分析法。

2.人力资源供求平衡的基本对策【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了在不同情形下为实现人力资源供求平衡可以采取的基本对策，需求大于供给常见于组织正处

于高速扩张期、组织刚刚开始进入一个新的经营领域，可通过加入或提高效率、外包等方法。需求小于供

给常见于经济滑坡贸易条件不好战略调整技术升级，可通过减人或者对富余人员培训等方法。供求不平衡

和结构不匹配同时存在或只是供求结构不一致都会出现需求与供给结构不匹配，这个需要根据具体情况考

虑在需要人的地方加人或在冗员的地方进行减人。此考点非常重要，重点掌握不同平衡的方法对应。可以

从人多、人少、人不合适的情况进行分析。

【经典真题示例-2018年】为应对劳动力稀缺的情况，企业可以采取的见效速度快的方法是（）。

A.加班加点

B.技术创新

C.招聘新员工

D.降低员工离职率

【参考答案】A

【解析】根据避免劳动力短缺的方法：A正确。

方法速度可撤回程度

1.加班加点快高

5.降低流动率慢中等

6.从外部雇用新人慢低

7.技术创新慢低

第6章人员甄选

1.甄选的可靠性与有效性【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了信度和效度。信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受

同一种测试或等值形式的测试时所得到分数一致性程度。信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介

于0~1之间。常用类型包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度。效度即有效性，反映了

一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。常用的指标包括内容效度、效标（关联）

效度、构想效度，注意区分信度和效度的含义和类型，可以通过文字对应的形式进行作答，注意信度是效

度的必要非充分条件。

【经典真题示例-2018年】内部一致性信度反映的是（）。

A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性

B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性

C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间段进行测试的结果间的一致性

D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性

【答案】D

【解析】根据文字对应性，“内部一致”得出D正确。

第7章绩效管理

1.绩效管理概述【考频：近五年考察6次］

本考点考试注重考察绩效考核和绩效管理的区别和有效的绩效管理的特征，绩效考核是绩效管理的一个环

节，所以可简单理解为绩效考核更小，绩效管理更大。

【经典真题示例-2017年】关于绩效考核和绩效管理的说法,正确的是（）.

A.绩效考核与绩效管理是等价的

B.绩效管理是一个完整的管理过程

C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估

D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高

【答案】B

【解析】绩效管理和绩效考核区别，根据绩效考核更小，绩效管理更大。B选项正确。

2.绩效评价【考频：近五年考察8次】

【考点点评】本考点介绍了绩效评价的三类8种技术和绩效评价常见误区及和应对方法，每种绩效评价方

法都有方法含义、优点和缺点，文字性较多，在考试中涉及分数有限，理解其含义的基础上进行优缺点的

理解，可通读文字进行熟悉。绩效评价常见误区及和应对方法中内容在复习中即使觉得理解不了，也不用

灰心，可以用联想记忆法，根据名称联系其特点记忆。晕轮即“晕”，对被评价者的某一特质的强烈的清

晰的感知，而掩盖了该人其他方面，盲点效应即“看不见”，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相

似的缺点和不足。近因效应即“最近的或最终的印象强烈”。

【经典真题示例-2018年】关于绩效评价误区的说法，正确的是（）。

A.上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应

B.上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应

C.上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应

D.上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点

效应

【答案】C

【解析】A应为过宽过严效应；B应为首因效应；。应为晕轮效应。

3,绩效改进【考频：近五年考察6次】

【考点点评】本考点介绍了绩效改进的概念、程序和方法，重点注意熟悉绩效改进方法的名称和含义，可

简单记忆为：“标杆卓越和质量，流程六西格玛”注意和绩效评价三类技术、绩效管理四种工具的名称区

别。

【经典真题示例-2019年】通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效水平的绩效改进方法是（）。

A.卓越绩效标准

B.标杆超越

C.六西格玛管理

D.ISO质量管理体系

【答案】C

【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。

第8章薪酬管理-----

1.战略性薪酬管理【考频：近五年考察7次】

本考点介绍了不同的战略对应采用的薪酬管理方法。此考点历年考试中单选、多选、案例均出现，考试注

重考察战略的对应内容及其情况，企业选择“变大、变小或者不变”的发展战略，“创新、省钱、客户”

的竞争战略对应和“钱”的数量有关，把自己当成老板的角色就会觉得容易很多。

【经典真题示例-2018年】关于不同企业竞争战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。

A.企业若采用成本领先战略，薪酬水平应当比竞争对手相对更高

B.企业若采用创新战略，基本薪酬应略低于劳动力市场通行工资水平

C.企业若采用客户中心战略，应根据员工的工作年限支付报酬

D.企业若采用成本领先战略，奖金在薪酬结构中所占比例应相对较大

【答案】D

【解析】成本领先战略：奖金所占的比例相对较大。

2.上市公司股权激励【考频：近五年考察3次】

本考点介绍了上市公司可以采用的股权激励方式，考试注重考察上市公司三种股权激励形式的含义，历年

较为注重考察股票期权的内容，“期”即未来的，“权”即权利，可行使权利也可以放弃权利，以此来理

解其他细节内容，通过文字拆解见分析的学习方法也可以应用到其他考点。

【经典真题示例-2019年】关于股票增值权的说法，正确的是()。

A.实施股票增值权时需全额兑现

B.股票增值权的行权期一般不超过任期

C.实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合

D,股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权

【答案】C

【解析】股票增值权的特点主要有：

(1)行权期一般超过任期。

(2)激励对象拥有股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。

(3)实施股票增值权时可以是全额兑现也可以是部分兑现。

(4)股票增值权的实施，可以用现金，也可以这合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。

3.员工持股计划【考频：近五年考察3次］

本考点介绍了员工持股计划的概念、特点、原则、激励对象、持股期限规模等其他内容，文字性较多，考

试注重考察员工持股计划的特点和内容，可以简单理解为“只有本公司的员工才可进行持股，认购者认购

的股份在转让和交易方面受到限制”，也就是说持股更加平民化，以此作为和上市公司、非上市公司的股

权激励进行区别。

【经典真题示例-2018年】关于我国员工持股计划，说法正确的是（）。

A.每位员工所获股份权益对应的股票总数累计可以超过公司总股本的1%

B.上市公司应当在员工持股计划届满前12个月公告到期计划持有的股票数量

C.上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累积不得低于公司总股本的10%

D.每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月

【答案】D

【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月e

第9章培训与开发

L培训与开发效果的评估【考频：近五年考察4次】

培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，考试注重考察评估的层次内容以及所涉及

的方法，注意相关内容的区分。

【经典真题示例-2019年】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）。

A.它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等

B.它是组织高管层最关心的评估内容

C.它的评估硬指标包括产出、质量等

D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标

E.它是培训与开发效果评估中最重要内容

【答案】BCDE

【解析】时间和成本是硬指标，A选项错误。

2.职业生涯管理的注意事项【考频：近五年考察5次】

本考点介绍了职业生涯管理各阶段及任务和职业生涯锚，考试注重考察职业生涯管理锚的特点和类型辨别。

职业生涯锚的类型可以和第六章霍兰德职业兴趣类型结合对比理解记忆。

【经典真题示例・2018年】关于职业生涯锚的说法，正确的有（）。

A.它是可以通过各种测试提前预得出来的

B.它并非完全固定不变的

C.他强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

D.它产生于一个人的早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础

E.它是一个人无论如何都不会放弃的职业生涯中的某种至关重要的东西或价道观

【答案】BCDE

【解析】职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测；A错误。并不是完全固定不变的。B正确,职业生

涯锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合；C正确。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶

段：以个体习得的工作经验为基础；D正逸。职业生涯锚是指一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放

弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。E正确。

第10章劳动关系

2020年本章教材整体作了调整，暂无高频考点。

第三部分人力资源管理经济分析

【本部分考情概述】

本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占33分左右，内容主要涉及劳动力市场、工资与就业

和人力资本投资理论，近五年考试中在选择、计算和案例题方面都有涉及，其中劳动力市场建议和经济学

基础的内容结合理解，注意记忆劳动力供给和需求的相关曲线图，注意强化记忆各个理论的内容。

第11章劳动力市场理论

1.劳动力市场的概念与特征【考频：近五年考察5次】

本考点介绍了劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场，具有特殊性、多样性等特征。考试注重考察

劳动力市场的特征，文字性较多，可以管单理解为“劳动力市场很复杂，劳动者是人所以很特殊，劳动者

处于弱势群体，需要政府和工会的帮助和支持”。

【经典真题示例-2018年】这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行考察,

是因为劳动力市场具有（）特征。

A.交易对象难以衡量性

B.多样性

C.交易连续性

D.不确定性

【答案】A

【解析】根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门利用面试、笔试、心理测验等多种

甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。

2,家庭劳动力供给与周期性劳动力供给【考频：近五年考察6次】

本考点介绍了三个理论内容，家庭劳动力供给是从家庭角度考虑问题，即“超级奶爸”也可以，家庭决策

根据匕较优势原理；周期性劳动力供给中经济衰退期中涉及两种效应，注意在名称上和个人劳动力供给中

涉及的效应相区别，附加的劳动者效应是指全职太太出去工作补贴家用，灰心丧气劳动者效应是指放弃寻

找工作。女性劳动力参与率下降即“女性不工作”，其影响因素可由此推导理解C

【经典真题示例-2017年】导致女性劳动力参与率下降的因素是（）。

A.女性的相对工作率上升

B.家庭生产活动的生产率提高

C.出生率上升

D.离婚率上升

【答案】C

【解析】根据女性不工作，C正确。

3.劳动力需求弹性与派生需求定理【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了劳动力需求的自身工资弹性和其四种影响因素即派生需求定理的内容，考试注重考察劳动力

需求的自身工资弹性的计算，注意劳动力需求的自身工资弹性通常为负，劳动力供给弹性通常为正，千万

不要混淆。劳动力需求的自身工资弹性的计算、劳动力供给弹性的计算和劳动力参与率的计算构成了第十

一章容易出计算题的考点，在做题中注意三步走：先确认题目考察的考点；然后写出公式，最后带入数字,

没有给出的数字可以通过公式推导得出。派生需求定理中除了“要素替代难易度”，其他均为正方向的变

动情况。

【经典真题示例-2017年】某类劳动力的工资率为每小时10元时，某城市对这类劳动力的需求总量为10万

小时，已知该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，则当这种劳动力的工作率上涨到每小时15元时，该

市对此类劳动力的需求总量会变成()万小时。

A.2

B.4

C.5

D.15

【答案】C

【解析】由于劳动力需求自身工资弹性大负，所以根据已知该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，可

以得出，劳动力需求自身工资弹性，(Ll-LO)/L0]4-[(Wl-WO)/W0]=[(Ll<0)/10]4-((15-10)/10]=-1,则

L1=5O

第12章工资与就业理论

L工资差别【考频：近五年考察5次】

本考点介绍了工资差别概念，不同产业不同职业间工资差别形成的原因，工资差别的本麻国是劳动者的

素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除。不同产业间工资差别形成的原因包含很多细节内容,

结合实际便于理解；考试注重不同职业间工资差别的识别和区分，亚当-斯密提出形成职业间工资差别的

五个因素包括补偿性工资差别形成的四个因素，不同职业间工资差别可简单理解为：补偿性失业是指在劳

动者同质，反之同理。非补偿性工资差别包括竞争性工资差别和垄断性工资差别。

【经典真题示例-2018年】关于不同产业部门间工资差别的说法，错误的是()。

A.熟练劳动力所占比重高的产业通常工资水平更高

B.人均资本投资比例高的产业部门，人均工资水平通常也高

C.产业的工会化程度越高，则工资水平一定越高

D.工费水平较低的产业更多的集中在低工资地区

【答案】C

【解析】传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度。新兴的高工资行业如计算机、通讯等行业本身

的工会化程度却很低，这也导致工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散。

2.失业的类型及其成因与对策【考频：近五年考察5次】

本考点考试注重考察不同失业类型的识别以及匹配相应的对策，先理解不同失业的含义，摩擦性失业和动

态性、信息有关，结构性失业和“out”有关，季节性失业和“季节”有关，除了周期性失业企业均为正常

失业。

【经典真题示例-2019年】关于技术性失业的说法，错误的是（）。

A.政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业

B.政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段

C.技术性失业经常出现在产业结构调整时期

D.技术性失业属于一种结构性失业

【答案】B

【解析】B是对摩擦性失业的措施而不是技术性失业的措施。_____

第13章人力资本投资理论

1.高等教育投资决策的基本模型【考频:近五年考察9次】

本考点介绍了高等教育投资的成本收益分析框架和基本推论，考试注重考察高等教育投资决策的推论，“上

大学划不划算”就可以简单理解为“收益大于成本”即为划算，结合自身情况理解也可。

【经典真题示例-2018年】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教育

投资的（）。

A.成本

B.收益

C总收益

D.总成本

【答案】C

【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资

性报酬。

2.在职培训的成本与收益及其安排【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了在职培训的直接成本、机会成本和收益。这和上大学的成本收益不同。考试注重考察在职培

训的成本识别和不同培训类型的成本收益分摊，在职培训的讲课费、场地设备费都属于直接成本，受训者

和利用机器或有经验职工进行培训都属于机会成本，成本收益分摊和在职培训的类型有关，在职培训分为

一般培训和特殊培训，“所有企业”都可以应用的培训属于一般培训，只有本企业可以赢商属于特殊培

训I,在这个分类的基础上进行成本收益安排更容易理解。

【经典真题示例-2018年】关于在职培训的说法，错误的是（）。

A.企业承担在职培训的全部成本，并获得全部收益

B.在职培训属于人力资本投资的一种

C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响

D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的

【答案】A

【解析】在职培训的成本收益分担分享需要区分一般培训和特殊培训.A太绝对，错误。

3.劳动力流动的主要影响因素【考频：近五年考察12次】

本考点介绍了劳动力流动的四类影响因素和跨地区、跨职业流动、跨产业流动，考试注重考察每个因素和

每种流动的细节，考点内容虽然文字性很多，但是很容易理解，人们涌入“北上广深”即跨地区流动，流

动主要考虑因素包括地区间人均收入差别、工作机会多少、迁移距离、迁移成本等。职业流动的特殊形式：

家庭两代人之间的职业转移，两代人职业差异越明显，即“子不承父业”劳动力配置中则越趋于合理。从

农业流入到工业部门属于跨部门流动。考试注重细节的考察，学习中结合实际理解通过做题掌握效果更好。

【经典真题示例-2018年】通常规模越大的企业劳动力流动率越低，关于生产这种现象原因的说法，错误的

是（）。

A.大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图

B.大企业往往提供较高水平的工资，导致员工流动到其他企业的成本较高

C.大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会

D.大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会

【答案】A

【解析】企业规模越大，劳动力流动越低。原因包括大企业提供较高水平的工资，为劳动者提供工作轮换

和多次晋升的机会。A说法太绝对，错误，-----

第四部分人力资源与社会保险政策

【本部分考情概述】

本部分内容共6章，根据历年考情，本部分考核分值占23分左右，内容主要涉及法律有关的内容，近五年

考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，其中，第十四章和第十七章涉及较多案例分析题，其他

章节涉及单选、多选题题型较多。复习中注意理解，不要死记硬背，在做题中进行掌握。

第14章劳动合同管理与特殊用工

L劳动合同解除【考频：近五年考察5次］

本考点介绍了劳动合同解除的分类和不同情况。劳动合同解除分为协商解除、法定解除。用人单位解除劳

动合同有三种情况，劳动者解除劳动合同有两种情况。涉及文字内容虽然很多，但是可以这样理解：劳动

合同法保护劳动者的合法权益，用人单位做错事，劳动者随时解除劳动合同；劳动者做错事，用人单位也

可以无需告知进行解除劳动合同。复习中注意区分解除劳动合同的不同情形并做出判断。

【经典真题示例-2017年】劳动者因（）而解除劳动合同是不符合法律规定的。

A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费

B.月人单位未及时足额向劳动者支付工资

C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动

D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费

【答案】A

【解析】本题可以采用排除法，将劳动者解除的两种情况排除，可得出A选项中“加班后立即支付加班费”

说法错误。

2.劳务派遣【考频：近五年考察