【新城公司知识型员工流失原因及管理对策探析13000字（论文）】

引言当今企业对于知识型员工提出了更高的要求，在一定意义上，市场竞争是以知识型员工为对象的较量。提出了建立完善的人力资源管理体系，加强对知识型员工的激励措施以及企业文化建设等建议。在大批外资公司纷至沓来之时，知识型员工的竞争日益加剧，情况比较严峻。知识型员工流动性强，知识更新快，具有较高的学习能力及创新能力，但他们缺乏相应的组织归属感，容易产生不稳定情绪，并有可能出现跳槽行为。员工离职率居高不下，不仅给企业造成了直接经济损失，并将加大企业内部替换劳动力的费用，影响了作品的连续性与品质，会对员工稳定性，忠诚度产生影响。因此，如何减少员工的离职率成为了众多学者关注的话题。员工流动给企业带来了很大冲击。员工流失率高意味着员工的满意度下降，从而使员工的积极性降低。离职职工的不满的情绪，还会影响现有职工的积极性和工作积极性。如果不能有效地留住员工，就可能导致人才外流或大量优秀人才的流失。站在企业立场上，企业在员工人力资本方面投入还没有达到最大化以获取收益，新资本的投入势在必行，尤其在工作变动，高素质员工离职等方面，这样就会对企业自身造成竞争压力，并且给企业的经营与发展带来了巨大负面影响。同时，由于人才流失造成的员工流失率上升也使公司面临着严重的人力资源管理方面的问题。要想在行业竞争日趋激烈的情况下求生存，求发展，企业一定要解决好这些难题。写这篇文章，旨在促使企业认识到知识型员工离职对公司发展的重要意义，提出了持续改进与完善的措施，为了减少企业在发展中知识型员工离职，增强职工的忠诚度，并且让员工尽力的服务于企业。本文以笔者所新城公司为研究对象，由于所调查公司的原因，不便写出实际名称，故而用新城公司替代。知识性员工是不仅只满足于薪酬待遇基本需求，也更加注重自身的职业发展和自我价值的实现。激励知识性员工是一个系统过程，不仅要从知识性员工的个人需求角度出发，还要考虑动机、行为以及相对应的结果，都要一个持续反复且复杂的过程。而大多数企业更多注重于员工薪酬待遇，知识性员工对于自己的个人职业发展，以及自我价值如何实践都是会被企业所漠视。这是一个与时俱进的时代，职业专业素养对于个人和企业的重要性凸显。本文旨在对新城公司知识性员工流失情况进行分析，论述了知识性员工离职，对于激发职工自身的积极性，树立正确的价值观，提高企业效益具有十分重要的意义，并希望对其他公司也带来借鉴意义。

一、相关概念（一）知识型员工的概念在如今快速发展的环境下，一个企业要想生存并发挥作用，就必须要在行业中拥有水平较高的人才作为支撑。通过这些知识型所具有的知识创新意识，以及他们各种创意的实现，来为企业创造更好的未来。具体而言，知识型人才可以通过其优秀的综合素质能力来促进知识创新以及产品创造等等，同时也可以更好地了解以及把握企业发展的方向以及要求，但更为重要的是知识型员工对于企业也要具有高度的忠诚。首先提出知识型员工这一理念的是美国著名管理专家彼得•德鲁克。该学者的研究中指出，知识工作者工作最主要的特征就是善于掌握知识，能够利用符号、概念来对先进的信息进行传递。这些人才拥有较强的管理经验，善于将身边的人凝聚起来，能够让这些人才达到最佳创造效果。同时，美国的著名管理学家德鲁克在研究的时候，得出了相同的结论。知识是一种资产。企业要想取得持续竞争优势，必须拥有比竞争对手更高的知识水平和创新能力。因此对企业来说，如何保留知识型员工的成长，增强其组织忠诚，就成了一个值得研究的问题。加拿大著名咨询师弗朗斯·赫瑞比提出，知识员工比一般员工更强调动脑而非动手，他们理性科学地分析判断和大胆的设计创意等能为公司带来更多价值。知识型员工是指以知识作为载体，拥有强烈职业个性，并不断寻求自我价值增值与实现的个体。包括专业人员，管理层，技术人员。这些不仅是一种资本，更是一个国家或地区经济实力与创新能力的象征。作为高科技产业核心组成部分的IT业也不例外。他们普遍具有较高学历，具有丰富的专业知识，并且能把本专业知识灵活地运用到实践中去，并且在实践中不断创新，显着提升企业绩效。（二）知识型员工的特征知识型员工的所受教育程度，以及价值观，甚至是工作内容以及工作环境的不同，都与普通员工有所区别。本文主要分析了知识型员工的特征及其管理中存在的问题，并提出了一些相应的对策。一、知识型员工的特征1.知识含量高。这是其最显著显著的特点之一。从整体上看有如下特点。一是独具个性。现代社会中，人们都希望自己能适应各种环境并获得成功。在这种情况下，员工们所表现的个性心理特征必须要重视起来。其二，丰富的知识结构。知识工作者大多数工作都是脑中繁杂的思维过程，它既不受时空制约，又无清晰的流程与程序，同时还需要知识工作者拥有鲜明的个性特征，他们不会从众，拥有较强的个人独立能力，拥有充分的信心，便于运用的各种知识与能力催生出新的创意，为企业带来新鲜的血液。二是创造性。知识型员工具备超强创新能力的特点。知识工作者在进行思想与创造力相结合的研究。在他们看来，知识工作本身就是一种创造性活动，而不是一种简单重复的重复性劳动；他们认为自己的想法比别人更有创意，而且能很快地转化为现实。其三，创新性。他们对旧知识有了一定的认识，又对新知进行了探索，产生了创新的愿望，把灵感应用于公司的实践。能有效地促进企业技术进步与产品创新、促进公司的发展。同时说明知识员工在企业中的价值并不只是其所掌握的知识存量。三是团队合作的能力。知识经济时代对知识型人才提出了更高的要求：1.具有较强的学习力；2.掌握先进的技术与方法。这些都是知识型员工必备的素质。3.创新精神和创新能力。知识型员工拥有灵活的思维能力，并且能够运用各种领域的先进知识投入到工作之中。对于企业而言，完成项目要求多学科综合运用，通常谁也不可能独立地做到这一点。它需要知识工作者在实践中具有团队精神，能把全体凝聚起来，常与众人同舟共济，团队合作能激发创造力与自主性。（三）员工流失对企业的影响1.无形中加大企业成本，降低经营利润很多知识型员工长期任职于企业，他们的才能被发挥得淋漓尽致，这样能给企业带来更多好处，并且多年的业务关系使他们与客户建立了很多关系，他们一走，他们会给公司造成更大的间接经济损失。员工离职造成劳动力短缺，强迫企业从事一系列的工作来提高就业，其中包括招聘，上任等。在这些过程中，公司要投入大量的成本。每一项重大业务的开展均需人力、财力、时间。因此，如果没有足够的人力资源来满足这些需求，企业就可能面临着严重的问题，如何吸引并保留那些有潜力的人才。可想而知，在相当长的时期内。如果你的企业在这些方面花费太多的话，就会造成人力资源浪费，甚至可能使企业面临倒闭风险。招聘与培训过程又提高了企业运营成本，因而不能增加企业运营利润。2.员工工作质量的下降员工辞职是由思想准备，离职程序审批等环节组成。在此系列动作中，职工从思想上冷落工作，要把注意力集中起来是很困难的，降低了服务水平，影响了服务质量。如果服务人员无法提供优质的服务，那么他们就可能被辞退或离开工作岗位。另外在新雇员就职后，服务技能和老员工一定是有差距的，同时还影响了工作质量。因此，员工辞职行为可能会使企业面临巨大的风险。经验丰富的雇员若马上离职，就会造成一个危险恶性循环，长此以往，就会影响服务质量及公司形象的提升。3.客源的流失在公司服务质量长期较差，长期不能确定公司形象的情况下，必然造成顾客满意度的降低，引发顾客抱怨，由此使得企业自身也流失了一些客户群。员工辞职行为通常发生在服务团队内部，而不是来自外部。另外，离职员工间的个人关系一般会带动一些顾客的消费倾向，比如，营销人员在职期间，利用原始公司环境及渠道，与有关顾客建立起了广泛的商业及个人关系。因此，员工流失率高也是导致公司丧失客户资源的主要原因之一。成了原始公司竞争对手，这些雇员一旦离职，会对公司市场份额及经济效益造成严重的影响，并且给企业造成了巨大损失。

二、知识型员工流失原因分析—以新城公司为例（一）新城公司案例介绍新城公司是一家以提供全套的网络营销服务为发展主线，集网站建设、网络推广、营销策划等服务为一体的新生代台州网络科技型公司。（二）知识型员工培养机制与职业发展1.招聘制度为拟定招聘计划，企业要有合适的人力资源计划，工作分析要全面。在许多情况下，公司会因为对新雇员的管理不善而造成公司声誉的降低，进而导致客户数量减少，最终影响到公司整体业绩。企业在人力资源规划方面始终抱有很大的期望。在上一会计年度结束时（也就是在新的会计年度临近的时候），人力资源部是会依据公司最后一年的销售情况，以及新一年的销售目标与总部进行合作。制定出相应的年度招聘计划，包括招聘职位及岗位说明书，以及针对每个员工的具体要求等内容。据销售部门预测市场，站在战略与业务的高度上，制订年度HR计划，并及时向分管HR部门HR人员转达此HR计划。同时还需考虑到员工的个人发展需求。为更好地谋划新的一年，决定招聘工作。由于公司人力资源部门的员工人数很少，随着企业越来越多，日常行政事务也越来越繁多，企业也认识到，仅依靠两个人力资源合作伙伴是难以完成全部招聘任务的。所以在传统在线招聘渠道之外，企业也推出知识型员工的搜索功能，这样不但明显增加招聘成本，并加速招聘过程，使得HRBP可以集中精力从事更低级别的工作，提升公司对人力资源工作的满意度。2.员工培训制度所谓培训，就是在指导活动中获得知识，提升技能，改进态度等环节，以使雇员能够澄清工作的使命，工作职责与目标，并且让他们的商业素质及能力符合公司目标的达成。在公司发展过程中，人力资源是必不可少的重要部分。新城公司主要职前培训包括：基本条件，工作职责，福利，基础知识，专业知识，实际操作。这些培训项目都比较简单，但却十分有效。在这些实际运作中，很重要的比例很低。这一状况不利于对人员及在职人员进行较好的培训，也无法有效地实现岗前培训的目标，如图1所示。图1新城公司员工培训主要内容3.员工薪酬待遇与工作绩效在我国中小企业重组这一大背景之下，新城公司薪酬分配制度主要是实行专业技术职务等级工资制。培训不仅能增强企业竞争力，而且对提升个人职业素养也有积极作用。薪级表由三部分组成，即基本薪水，工作薪水及绩效薪水。即雇员的薪酬为两种基本薪酬加功能性薪酬加绩效薪酬。具体分布如图2所示：图2新城公司员工工资基本构成情况从图2可以看到企业的员工工资情况，基本工资占大多数，最高可达53%，岗位工资的比重也很大，达到32%，绩效工资占全部工资的比重比较低的，可以是15%，不能真正起到工资激励作用，这就会造成人事管理的困难。4.晋升制度所谓晋升，就是把雇员转交给较高层次的责任或职权，更高的声望，更高的威望和声望，在知识、技能、经验等方面较丰富，工资方面较高。工作分析是一种以组织为中心，通过调查，访谈等方法收集资料来了解组织内员工行为特征及影响因素，从而制定出改进措施，提高绩效的活动。事后分析就是要分析每项任务的性质、任务、责任、条件等，环境与员工素质的系统分析与研究过程等。工作分析就是根据组织要求的标准和实际情况确定所要达到的目标及实现目标的步骤。从工作分析来看，主要集中在人、情况、环境等方面。在员工分析方面则涉及到员工的基本情况，个人特征，组织背景及其所面临的挑战。其中对员工的分析是由能力与资质两部分组成，包括让人充分发挥天赋、工作分析、工作程序以及劳资关系。该环境包括公司环境，使用的设备等，目的是充分利用这些环境。在新城公司评估专业技术职务时，缺乏特殊的规章制度，相关职位，晋升条件和晋升标准。从职称和职务的晋升来看，公司在激励机制体系上还普遍存在陈旧的晋升方法、资质和经验。没有充分发挥激励对技术职称评价与职位晋升的促进作用，应当予以重视。5.企业文化建设企业文化有广义与狭义之分。其主要原因是考核指标不全面，缺乏科学的考评办法以及对员工工作能力的忽视。通常情况下，企业文化就是指企业在长期发展过程中所形成的物质与精神财富的总和。从广义上讲，企业文化层次可以划分为物质文化，制度文化和精神文化三个层次。狭义的企业文化就是企业借助广告，农业与建筑所形成的价值观、行为准则、领导要求等，职业道德与核心信念。在公司发展历程中，企业文化对推动企业发展起到了重要作用。企业文化在公司管理中处于核心地位，具有企业精神，就是对公司管理过程的理论与实践成果进行推演、总结与超越。企业文化建设可以帮助公司提高经营管理水平，增强竞争力。企业文化建设有精神建设与体现建设之分。物质层面主要包括产品，生产技术，经营方针，管理制度以及公司形象。精神层面则以公司理念为主，企业的精神等价值取向，对于公司的行为守则、雇员，标准等等约束。反映出公司的价值观，经营哲学，行为准则以及公司的愿景。公司的实际精神包括公司标志（品牌、徽章、标识、色彩等等），符号与环境特征。物质层面主要表现为组织结构形式，生产技术与设备以及经营管理方法等方面的具体要求。精神层面则主要表现为对于意识形态的普遍认识，例如内部价值观和法律的发展，尤其是公司精神和观念的发展。尽管公司还创建了专用的网页，但是更新信息内容的速度非常慢，并且没有员工负责维护和发布网站信息。该公司识别的业余文化活动较少，并且仅在每年年底企业一次内部公司摘要会议后才企业现场艺术表演。（三）流失现状及原因企业招聘的模式分为内部招聘和外部招聘两种。每年，某某公司招收来自学院和大学的毕业生，丰富人力资源团队，但许多新毕业生在某某公司工作3-5年后将改变其工作。此外，企业在最近几年也遇到了员工老龄化问题日益严峻等问题，每年都会有近人离职。从广义上说，企业文化包括了物质形态和精神形态两个方面。而且这部分老工人在企业中层管理岗位及部分重要技术岗位上占有相当大的比重。此外，该公司于2016-2021年处于行业低迷状态，这是员工职业跳跃的高峰，导致了大部分员工退休后出现的一些重要的技术和销售失误。表1新城公司人才招聘与流失情况统计年份201620172018201920202021合计招聘大学生人数35687595119158550离开人数1527293360110在岗人数204146621131584401.企业层面（1）企业管理理念不完善，管理体制不科学新城公司的领导缺乏适应时代的科学管理理念，导致过时的管理理念和粗鲁的管理风格仍然存在在企业中，导致企业知识型员工与高层领导之间出现矛盾，导致知识型员工流失情况加剧。尤其是对于新注入的器官，他们看不到发育领域，因此感到无用。此外，不可能通过环境建设和公司文化来增强公司员工们对于企业的认同感以及忠诚度。员工通过这些所感觉到的不是成绩单中所写的舒适，温暖和凝聚力的工作环境。公司与员工之间的矛盾是表现在工作的方方面面上的，这造成了员工和公司之间的距离感，从而导致员工流失。（2）薪酬分配不合理，激励机制不健全新城公司基层职工工资偏低，且缺乏灵活度，对职工缺乏吸引力。随着年龄增长，这些老员工的工作热情会下降，他们对公司未来发展有一定程度上的影响。而且中层管理人员比普通员工待遇要高得多，易引起职工心里不满意，并且把心情带进作品，影响了工作质量，一些职工甚至萌生了跳槽念头。新城公司更加严格地管理员工，的确，服务质量能从一定的范围内得到保障，但缺乏激励，处罚过于严厉，使职工积极性和主动性下降。因为员工工作中表现出的问题，都是由于缺乏必要的激励所致。而新城公司通常以表扬作为奖励方式、发奖金或者奖品；处罚是用批评的方法，扣发奖金，甚至解聘。这些措施虽然也取得了一定效果，但都是以牺牲员工利益为代价，并没有起到真正提高企业绩效的目的。激励手段简单，激励和约束员工效果有限。（3）考核管理与提升机制不足，未满足知识型员工的需求绩效考核旨在规范职工行为，在调动职工积极性的同时，让他们保持热情。中层管理是整个企业的中流砥柱，其薪酬水平对整个公司发展有着重要意义，所以必须要给予足够重视。但在目前我国大部分企业，绩效考核制度还不健全等，他甚至对企业自身也产生消极影响。绩效考核作为人力资源管理中重要的一部分，它可以帮助管理者及时了解员工的情况，从而调整组织战略和管理方式。尽管新城公司有绩效工资，不过数额比较少，这样使员工对工作缺乏激励和压力。绩效考核结果也不能很好地反馈到员工身上。对基层员工来说，看不到升迁的希望，会让他们缺乏工作的激情，逐渐麻木了作品，就没有更好地为企业出力。同时，也不能给员工创造良好的工作环境和条件，无法提高其工作效率。新城公司未能给高素质知识型员工畅通的成长通道。因为缺乏足够的培训和考核机制，晋升空间窄，无发展机会。许多合格的从业人员已经在同一职位上呆了很长时间，并且留下了很长的时间，这使他们感到自己在公司的职业生涯已经达到顶峰，他们正在寻找另一份工作来更好地发展。（4）培训机制不够完善，难以提升员工综合素质实际上，教练对于经理人同样重要。培训管理人员会让其首先了解到企业周边环境的发展变化，然后不断学习获取先进管理经验及业务概念，从而使中小企业能够与时俱进，并且公司不会被淘汰。新城公司培训内容是比较旧的，肤浅的，缺乏实用性。在培训员工时，他们只讲理论并用一般语言讲，而且缺乏实际应用。这种解释方法是逐步地灌输员工，缺乏对员工的独立学习，不能激励员工，难以达到预期的效果。目前，新城公司的知识型员工培养职位比较简单。大多数当地出资的公司都会增加公司的员工人数。服务质量提高，但员工素质培训不足，“只用不培训”现象，使得同时出现一组核心知识型员工和关键知识型员工的企业难以培养出大量的专业知识型员工，高素质知识型员工出现断档，企业会措手不及，并且该职位的员工将无法及时适应该职位。2.员工层面（1）员工综合素质有待提高对新城公司而言，企业人员密集而且多数工作要靠人工运行，因此员工对于公司而言的重要性是非常大的。随着经济水平的不断提升以及社会竞争的日益激烈，人力资源在现代企业中占据着越来越重要的地位。但多数新城公司不注重职工综合素质，才能可以减少企业运营成本，对部分工作岗位仍选择了部分综合素质不高的职工，对基本安全知识及专业技术理解不深，这对新城公司人力资源管理工作造成极大难度。（2）对职业发展缺乏信心在世俗观念熏陶下，服务行业的人几乎不会将服务业当成事业去做，多数时候只将服务工作视为临时救急饭碗。随着经济水平的不断提升以及社会竞争的日益激烈，人力资源在现代企业中占据着越来越重要的地位。传统的观念中，服务行业属于无技术含量工种，只是趁着年轻而做。因此，他们更愿意为顾客提供一些简单实用、价格低廉和方便实惠的服务产品，以提高自己的身价，增加自身收入。在这些思想作用下，服务业社会地位也依旧处于底层，使服务业人员感受不到职业骄傲，由此离开这个职业。有些大学生毕业后以为科技公司是一个很好的饭碗，可来了后发现也就是个服务行业，而且现在的90后家中都是掌上明珠，一点都受不了气，故一般做个几个月或一年就跳槽了，并且来新城公司工作的都是外包工，不是正式工，要转正的话希望也比较渺茫，所以很难留住人。3.社会层面新冠疫情发生后，全世界的经济都萎缩了，中国也面临挑战。随着市场经济的发展和竞争日趋激烈，人们对服务这种谋生手段越来越重视，开始把它看成一种投资而不是一种谋生工具，并由此产生了许多关于服务业的新观念。近几年中国经济波动比较剧烈，随着经济下行压力加大，许多行业都出现了下滑，尤其是制造业，其增长速度大幅下降。在这种经济情况下，许多公司都面临并购，重组的问题、甚至是破产问题。正因为如此，企业更加要把握好员工这一关，提升企业竞争力，等待下一次经济回暖的到来，这样企业才能持续发展。

三、缓解知识型员工流失的对策（一）企业层面1.优化管理制度在科技行业中经常有句名言：员工是公司的第一位神，客户是第二位神，如果第一位神不高兴，那么第二位神将直接受到伤害，完全反映了情感管理的意义。当业务经理通常学历低，专业性差时，他们必须引进心理学，管理学，经济学等方面的专业人员，改善人力资源管理结构，并为每个员工的整合留出空间。优点，是最大的综合功能。但是，毕竟，高层管理人员的职位是有限的，并不是所有员工都能晋升，毫无疑问，满足员工多种需求的有效措施是实施多种职业发展路径。在实施这条路径时，公司应根据员工的职业价值观调查不同员工的需求，尝试不同的方法，例如技术水平，职位重新设计等，并满足他们在职业发展中的成就感。定期轮换职位，以鼓励员工内部流动。新城公司员工的工作内容单一，一旦感到无聊，服务质量必然会下降，公司会定期更换工作，使调换员工能够做不同工作，使员工不仅掌握更多技能，而且还能通过多种渠道获得经验，这有助于加强部门间工作协调。这使员工可以在企业内更换工作并减少人员流动。2.制定合理的薪酬战略，无论受过相同教育程度的教育水平和能力如何，他们都将享有相同的工资和待遇。这种薪资设计使刚来新城公司工作的大学生感到非常不平衡。如果要保留知识型员工，则必须首先废除这种类型的薪资待遇，并对大学生给予特殊待遇。这也反映在经济学原理上。加里·贝克（GaryBaker）教授的人力资本理论认为：学校教育可以提高员工的一般人力资本的初始水平；学校教育与上班后人力资本的快速积累有正相关关系。雇员在开始工作时的薪水是受教育程度提高的功能。级别越高，薪水越高。因此，新城公司为了实行有偿制度，即在同一职位之间，必须将教育水平反映在工资水平上。在企业中实施有偿制度是经济学原理中的一种实践，它还反映了管理者对知识型员工的充分重视和尊重。当然，不能完全依靠加薪。外部激励因素（例如工资，奖金和福利）应丰富工作内容，内部激励因素（例如从事困难的工作）应有效地整合以取得更好的结果。3.制定员工职业生涯规划职业规划是指经理协助员工制定职业发展计划，涵盖员工晋升机制，培训计划等，协助他们提供专业评估，设定目标，制定措施以及创造成长的工作环境。它将使关键人员充满希望地参加该项目，并且力求贡献出自己的价值。在这个背景下，很多行业都出现了下滑的情况。企业保留核心员工，最重要的标志就是如何营造核心员工成长的工作环境，以及协助其提供升迁及发展机会等。所以，企业要十分重视员工职业生涯规划工作。（1）个人发展计划每个员工都应该拥有属于自己的个人发展计划，以便员工有时间主动设定长期和短期目标以促进其职业发展。员工应与管理人员合作，每年总结和审查个人发展计划，以确定收益和发展需求。根据特定需求，该计划可以包括以下活动：在职培训，工作轮换等培训课程。（2）领导力发展和核心知识型员工培养项目领导力发展和核心知识型员工培养计划旨在培训关键人员以更好地了解他人和自己。同时，领导力发展和核心知识型员工开发项目可以显示公司对创建核心知识型员工库的关注，以便公司可以继续投资于核心知识型员工开发，高潜力核心知识型员工开发，关键能力，团队建设和改善企业标准。（3）新经理计划一旦关键员工进入部门并将其转变为领导经理，此计划将帮助员工从专家转变为部门经理，并帮助他们学习如何扮演经理的角色。他们将更好地了解公司的价值，并阐明公司背后的想法。（4）全球知识型员工计划全球知识型员工计划属于国际项目，由全球各地的中心分支机构中实施推行，以展示公司作为全球领导者的发展。该项目是公司发展未来领导者的一项重要投资，同时，总部还拥有几个核心知识型员工开发项目，以支持每个分支机构核心知识型员工的发展。4.重视员工培训培训最重要的作用是激励和稳定关键员工，使他们可以增强对公司的认同感，更好地创造和贡献自己的价值。随着公司发展业务，为员工提供更多的培训和发展机会，以便他们可以与公司一起发展。培训是激励重要员工的重要方式，公司必须遵循有效培训和发展的原则：（1）建立完整的培训体系。完善的培训系统由以下几个部分组成：明确培训需求与目标、培训完后的评估，这三个步骤是必不可少的。有必要根据评估培训的结果来修改和审查培训需求和培训内容。尤其是在评估培训结果时，切记不要过多地追求短期培训的效果，而应着眼于长期效果，并跟踪和评估受训人员的绩效。（2）培训应与基本人员的职能设计相结合。由于核心员工的需求普遍高于普通员工，因此必须将基本雇员的培训与他们的职业发展，利用和终身培训的设计和实施相结合。此外，还必须改进培训体系，根据自身的发展需求进行适当的培训，加速了公司发展的速度，促进了核心员工发展。针对核心员工量身打造培训计划，始终如一地与高级管理层接洽，并学习更多的深入管理知识。（3）培训的结果应结合员工的个人利益。培训之后，人力资源部门还需要跟踪和评估受训员工的绩效提升。培训不仅需要公司资本的投资，还需要核心员工的时间和精力。如果关键人员认为培训后没有任何改变，也将损害他们的热情。因此，可以通过工作调动和工作变动来支持培训。对于经过培训和评估后技能有所提高的核心员工，公司应适当提高其薪水或提供晋升机会。（4）多元化的培训模式。训练的形式各异决定了训练的效果。用训练的方式，按企业内部资源，可选上岗培训、实习、外部培训、团队培训，在线学习与在职培训的不同途径。另外，线上学习是在公司集团内部网站上创建的特殊教育课程系统；通过创建移动应用程序，为企业和员工创建有价值的培训材料和在线课程。职工可在网上自学，增进知识。这一新型培训方法极大地降低了企业培训成本，方便职工随时训练，并且提高工作效率。（二）员工层面1.提高员工的专业技能对新城公司来说，首先需要转变的烦恼是转变员工对自己职业的错误观念。让员工能够意识到自己所从事行业的特殊性及工作性质，并对其进行一定程度上的了解。对职业积极而正确地理解，能保证员工对自己的将来有一定数量的计划与意向。其二是通过提升企业整体文化来提高员工的素质。因此，新城公司一方要重视对员工专业性的培训，从职业的高度看事业。做好职业性的培养和训练，提升员工对于职业的信心与热情。加强专业性培养与训练，使员工不只是对专业的理解更加专业，同时，在实践中更强调专业性流露。其三是建立完善的制度体系，将专业性进行规范。专业性的培养是很重要的，但是新城公司做为企业中的一分子，同样要尽到为社会做贡献的责任，要培育职工走向多方面的成长空间。建立一个完善的激励机制来激发员工的积极性，提升其责任感和使命感。除职业外，还要重视提高职工的综合素质。因为只有这样才能保证员工能够适应新时代的变化，从而促进企业更好更快地向前发展。职工职业素质、职业心里受新城公司影响比较大。如果不能够让员工在自己工作期间不断学习，那么他们就很可能会因为缺乏知识而不能适应现在的岗位需要。因此，新城公司应保留自己的职工，并要考虑长远规划，为电信公司培育了一批在事业上有所打算的人才、高瞻远瞩的雇员，督促员工对自己的职业生涯进行正确定位。在这个过程中，企业也要改变以往只关注员工个人利益的做法，将工作与自己的生活联系起来。经过这样一个变化，职工个人职业规划、职业的专业性同新城公司的长远计划挂钩，在某种程度上，解决了新城公司难以挽留员工的难题，也考虑了电信公司长期发展问题。2.充分授权，提高员工的参与感根据从事高能量工作和自主创业的核心人员的特点，一方面的话，企业应在完全允许的范围内按任务要求进行，使雇员发展出自己认为最好的工作方式，不宜过多引导与监管。同时要保证员工能够获得必要的培训以提升个人技能，提高工作效率。另一方面不仅如此，还需要财力来支持他们的努力，必须设立一个向核心人员放权的组织架构。首先，最高管理层必须有一定的分离度，必须给予管理层的部分权力，使他们完全独立；二是把基层员工转变为领导者，使其承担领导责任。管理每个事业部，分支机构和职能部门、使其成为领导者。三是对非高层介入业务流程进行扩展，使核心员工能够根据任务的要求制定自己的解决方案和处理实施中的问题。教育心理学具有管理功能，即给学习者一些心理暗示。你很好，你可以学得更好，让学习者了解自己，挖掘你的内在潜力，增加你的自信心。在管理核心员工时，公司还可以将重要任务分配给核心员工，激发他们的潜能，让他们发挥出极大的创造力。（三）社会层面中国的社会主义性质，决定了中国社会保障制度还应伴随着经济发展，逐步更新。近年来，我国经济保持了较高的发展水平。我国安全体系的覆盖面开始扩大，对劳动力的安全支出也在增加，因此员工在做决定时的顾虑减少了。

结论如今，随着高新技术迅猛发展，全球经济已经从以物质经济为主转变为以知识为主，知识经济时代，技术和信息是其最重要的特征。从这里也可以发现，现代企业优势已不在于资金，设备和原材料优势，而是转化为以技术能力为代表的知识型员工。目前市场上已经形成共识，高科技企业的核心竞争力就是技术创新，而这些公司