【高新技术企业核心员工忠诚度与企业成长关系实证探究13000字（论文）】

高新技术企业核心员工忠诚度与企业成长关系实证研究【摘要】随着我国经济的转型和信息传播方式的发展，人才的竞争在各行各业中变得日趋激烈。对于高新技术企业而言，人员流失、员工忠诚度降低的问题变得尤为突出，针对此现象开展核心员工忠诚度的研究对企业稳定成长有至关重要的意义。本文以高新技术企业的核心员工为研究对象，在充分阅读相关文献资料的基础上，结合高新技术企业及其核心员工的特征，做出了关于员工忠诚度与企业成长关系的研究假设，并构建了理论模型，在成熟量表的基础上从工作绩效、离职倾向和员工忠诚度三个方面设计问卷并对收集到的数据进行检验和分析，得出了员工忠诚度与工作绩效、员工离职倾向间都具有显著的相关关系，且会对企业发展产生重要影响的结论，并根据研究结论，从企业成长的视角对高新技术企业如何提高核心员工忠诚度提出了针对性的管理建议。【关键词】员工忠诚度；高新技术企业发展；核心员工；企业成长目录TOC\o"1-2"\u摘要 3英文摘要 3一、引言 3（一）研究背景和意义 3（二）研究方法和内容 3二、相关概念及文献综述 3（一）员工忠诚度的相关理论综述 3（二）高新技术企业核心员工相关理论综述 3（三）企业成长相关理论综述 3（四）员工忠诚度与企业成长的关系研究 3三、假设推导与研究模型 3（一）假设推导 3（二）研究模型 4四、问卷设计与样本研究 4（一）问卷的设计与说明 4（二）研究样本 4五、数据分析与假设检验 4（一）信度分析 4（二）效度分析 4（三）相关性分析 4（四）假设检验 4六、管理建议 4（一）初创阶段 4（二）发展阶段 4（三）成熟阶段 4（四）转型或衰退阶段 4七、结语 4参考文献 4一、引言（一）研究背景和意义1.研究背景目前，我国逐渐步入了知识型经济发展的时代，人才越来越成为企业的核心资源，特别是对于高新技术企业而言，技术主导的价值创造方式决定了该类企业对于知识型人才的需求量和依赖度远超大部分行业。人才作为高新技术企业提高核心竞争力的关键资源，技术、管理等各方面的核心员工流失都会带来较大的损失。我国人才、劳动力市场日益完善、互联网等高效信息传播方式不断发展，这些外部环境的改变都使得人才流动有了越来越便捷的条件。由于高新技术企业中核心员工的自我意识较强，工作方式较为独立的特征，这类员工在创造价值时往往不拘泥与某一个特定的企业中，且他们能为所在企业创造出较大的价值，常常面对更多可供选择的工作机会，所以这类员工较高的流失率较高已经成为了该行业中大部分企业都在面对的问题。因此，研究高新技术企业核心员工忠诚度与企业成长之间的关系，了解员工忠诚度对企业不同成长阶段的影响，寻找提高核心员工忠诚度的对策是高新技术企业发展中必须重视的问题。2.研究意义2.1理论意义员工忠诚度与绩效、企业文化构建、价值创造等一些影响企业成长的因素间的关系研究已有较为丰富的研究成果。基于不同的研究对象和研究角度，学者们的研究侧重与研究成果都有较大不同。针对高新技术企业，以其核心员工为研究对象，从企业成长的角度出发，围绕核心员工忠诚度而开展的研究还较少。因此，本文以高新技术企业的核心员工为研究对象，研究核心员工忠诚度在企业发展的不同阶段对企业的影响，用实证方法探讨两者间的关系，以期丰富与高新技术企业核心员工忠诚度和企业成长相关的研究领域。2.2现实意义对于高新技术企业来说，员工离职率的增加和忠诚度的降低已经对企业的成长与发展产生了较大的负面影响。高新技术企业的核心员工具有扎实的系统知识和专业技能，通常独立完成一些创新性的工作，往往能创造出推动企业发展的关键绩效，难以被轻易取代。企业对这类员工的依赖远超其他行业，这类员工的流失会为企业带来较大的损失。对于高新技术企业的生存和发展来说，留住核心员工，构建一支稳定高效的人才队伍有非常重要的意义。（二）研究方法和内容1.研究方法本文主要使用文献研究法、问卷调查法和统计分析法。利用校内网站及图书馆系统的电子图书资源广泛收集有关员工忠诚度，企业成长和高新技术企业等相关文献，整理形成本文的理论基础。根据研究假设设计问卷并发放给研究对象。将回收到的有效数据在spss26中分析和检验。2.研究内容本次研究以高新技术企业的核心员工为对象，进行其忠诚度与高新技术企业成长之间的关系研究，主要从员工忠诚度的两个结果变量，即工作绩效与离职倾向进行研究，提出研究假设，进行问卷设计与样本研究，并利用回收的数据得出相关实证结果，最后以企业发展的视角为提高高新技术企业核心员工的忠诚度提出一些针对性的管理建议。二、相关概念及文献综述（一）员工忠诚度的相关理论综述1.员工忠诚度的概念1960年Becker提出忠诚是随着员工对组织的“单方投入”不断增加而产生的一种想要留在组织中的心理现象。员工忠诚普遍被认为是员工对组织表现出的心理归属和愿意为组织奉献的行为指向。1991年，加拿大学者Meyer和Allen提出了情感忠诚，继续忠诚和规范忠诚的三因素模型，即员工忠诚度受到员工对组织的认同和情感依赖，员工认为离开组织会带来的损失，以及员工在道德和责任感方面认为需要继续留在组织这三个方面因素的影响。中国学者凌文栓，张治灿（2000）拓展了Meyer与Allen的三因素模型，提出了我国员工忠诚度的五因素模型，即情感忠诚，规范忠诚，理想忠诚，机会忠诚和经济忠诚。对于员工忠诚度主要有行为忠诚论，态度忠诚论和综合论三种观点。美国学者Voyles（1999）认为员工的忠诚度体现在员工的一些具体行为中。陈步峰，郑艳，刘聚梅认为员工忠诚应该从认知与情感方面考察，体现为员工对于组织的责任感。赵瑞美、李桂云（2003）提出员工忠诚度体现在员工为企业全力付出和对企业的认同上，具体表现为对企业利益的维护、认同企业价值观并尽力为企业做贡献。王会艳（2008）通过实证研究将高忠诚度员工特征分为基本素养，企业认同，爱岗敬业，机会成本和情感依附五个方面。张锋、张岳（2013）提出员工忠诚度是对企业的认同、归属和奉献。梁振东（2020）认为，员工忠诚度体现在员工对企业的感情和实际表现出的工作干劲中。晋美娟（2020）认为可以用员工能否为了企业发展而让出个人利益来衡量员工忠诚度的高低。目前，在衡量员工忠诚度时学界普遍将工作年限和工作绩效作为可量化的指标，对于高忠诚度的界定尚未有明确标准。2.影响员工忠诚度的因素在总结和梳理国内外相关文献后，影响员工忠诚度的因素可被分为个人、企业、社会环境三个方面。个人因素方面有性别，年龄，学历，性格类型等。黄绍升、王聪颖（2020）都认为年龄和教育背景会影响员工忠诚度。受教育程度高的个体，通常可选择的工作机会也更多，企业也更难满足其愿望，因此受教育程度和忠诚度呈负向的相关关系。企业内部因素有企业管理水平，薪酬和福利制度，企业文化，工作氛围等。薪酬制度普遍被认为是建立员工忠诚度的基石。刘艳红（2012）在对21个因子进行研究后发现员工忠诚度会被晋升空间、企业实力和职业认知等因素影响。Tseng（2019）发现上司的领导风格会对员工忠诚度造成影响。社会环境因素有宏观经济发展，社会主流价值取向，相关的政策法规，其他企业的诱惑等。通过经济统计数据可以看出，当宏观经济发展较向好时，就业率会上升，员工忠诚度也会同步地有相应地上升。Apergis（2018）通过对英国12个地区的调查发现一个地区的失业率对员工忠诚度有直接的影响。猎头公司的挖掘与同行业企业更加丰厚的待遇也会影响员工忠诚度（庾晓倩2020）。刘琳（2020）在对国有企业员工进行调研后发现社会主流的价值倾向对员工忠诚度有较大的影响。（二）高新技术企业核心员工相关理论综述1高新技术企业核心员工的界定高新技术企业是指研发先进技术，提供高技术含量的产品和服务，以知识资本获取竞争优势的企业。国家规定高新技术企业中从事研发和相关技术创新活动的科技人员占企业当年职工总数的比例不低于10%。高新技术企业的核心资源以人才及其创造的技术成果等无形资源为主。许多学者基于帕累托的“二八定律”来定义核心员工，将企业核心员工界定为能够创造出推动企业发展的绩效的员工。核心员工也被定义为控制关键资源或是掌握核心技术的员工。美国联邦调查局将核心员工定义为在组织内无法立刻找到合格的替代者、因突发事件无法履职时将严重损害原部门的功能和连续性的员工。王丽军、李艳红（2013）将核心员工分为具有特定专业技能的技术人员、拥有广泛外部关系网络的业务人员和具有一般管理技能的管理人员。沈成（2020）提出核心员工是对企业的经济效益、管理绩效、科技实力等方面做出突出贡献且难以被取代的员工。结合高新技术产业以知识、技术作为核心资源的特点，本文将其核心员工定义为掌控企业关键资源，拥有较高的知识水平与专业能力，能够直接影响企业的价值创造和未来发展的员工。2.高新技术企业核心员工的分类及特征在总结相关文献后，本文认为高新技术企业中的有三类核心员工：（1）管理型核心员工：这类员工具有出色的管理才能，并能敏锐的感受到企业所处的外部环境的变化，他们是企业的决策者；（2）专业型核心员工：这类员工主要有两种，其一是高级技术研发人员，能够用有效的技术创新推动企业关键绩效的创造，其二是在财务管理、生产成本控制等方面有很强专业能力的人员；（3）业务型核心员工：这类员工掌握着客户、销售渠道等支持企业运营的外部资源，是使得企业产品占领市场的桥梁。综合学者们的理论和研究，高新技术企业核心员工的特征大致可以从个性特征与工作特征两个维度进行分析。（1）个性特征：核心员工的知识水平、专业能力和个人素质都较强，难以被他人替代（栾海霞，2006；严晓桦，2016），他们对于新知识的接受和学习能力强，可以在专业能力方面保持较高的水平。核心员工普遍倾向于体现自我价值，并且学习的意愿相对强烈，关注自身的个人成长与职业发展（雷巧玲，2006），他们希望从事与其教育背景相匹配的工作，并在工作中体现自身学习的价值。他们对企业有更高的心理期望，更希望被尊重和认同。这类员工在工作中不喜欢被他人强制干预，倾向与在自由和宽松的环境中工作，也排斥传统的命令性管理模式。由于核心员工依赖智力资本完成价值创造，在发挥价值时不拘泥与特定的企业或组织中中，且他们更加追求个人的价值体现和能力成长，所以他们的员工忠诚度相对较低；（2）工作特征：核心员工分布在企业的各个关键岗位上，是企业创新和发展的关键角色，他们完成的工作影响和制约着企业的持续发展。核心员工在工作中有较大的自主性与创新性，能为企业创造较多的价值（张兰霞，2008）.核心员工的工作一般不具有程式性，需要处理突发事件或者新问题，并依靠智力资本相对独立地完成工作。核心员工的工作过程外部监管困难，由于其工作内容主要是通过处理抽象的知识信息来完成一些创新性的工作，外部监管较为低效，自我管理与自我约束对于他们来说尤为重要。核心员工的工作成果难以衡量，他们的工作成果往往是无形的知识成果，实际价值需要结合企业具体的生产和运作过程才能体现，且也难以将以团队形式完成的知识创新进行准确的划分。（三）企业成长相关理论综述1.企业生命周期理论二十世纪五十年代，MasonHaire提出企业会经历成长、成熟、衰退和死亡这样和有机生命体类似的成长过程。1972年，哈佛大学的LarryE.Greniner教授最先提出了企业生命周期的概念，将企业的成长看做从非正式到正式，从低级到高级，从简单到复杂，从幼稚到成熟的发展过程。IchakAdizes（1989）在《企业生命周期》一书中对企业成长、老化的原因及相应对策对策做了全面的分析。二十世纪九十年代左右，中国学者开始了针对我国企业的企业生命周期理论研究。陈佳贵教授（1995）以企业规模为量化指标将企业成长划分为孕育期，求生存期，高速发展期，成熟期，衰退期和蜕变期。在此基础上，李业教授（2000）用销售额对企业生命周期的量化指标做出了补充。全怀周教授（2004）以时间和企业生命力指数作为两维指标建立了模型并结合实证研究，更加深入地研究了企业生命周期理论。2.高新技术企业发展阶段及其人力资源管理策略以企业生命周期理论为基础，结合高新技术企业的发展特征和已有的的研究成果和理论，可以将其成长路径分为四个阶段，在不同阶段企业的人力资源管理策略也有所侧重：（1）初创阶段：企业同时面临着技术开发、产品设计和市场推广两大问题，需要投入大量资金与资源但获取的利润很少，企业内部的分工不太明确，相较于组织更像一个任务团队。创业者往往会聚集规模较小的工作团体，依赖核心成员的专业素质判断市场趋势，进行新技术产品的开发。在这一阶段，尽管人才对企业发展有极端的重要性，但企业往往没有能力在人力资源管理方面进行投入。企业会同时面对资金短缺，无力投资人力资本和缺乏专业管理者，管理水平不高的局面。为了节省人力成本，企业会采用滞后性的薪酬政策，薪资方面与大中企业相比缺乏竞争优势。核心员工年龄低、学历高的群体特征也使他们具有较强的流动意愿。在维系工作团体时，企业通常会较为重视建立与员工的情感联系，例如在工作中同甘共苦、营造良好的工作环境、共同规划企业蓝图等，以期用较少的人力成本弥补在薪资、管理水平等方面的不足。（2）发展阶段：企业的产品已基本开发成熟并获得了部分的认可，这一阶段企业管理的重点通常在于如何吸引更多资源，进行产业化生产和建立规范的企业管理制度上。这一阶段是人力资源管理对企业成长的影响最为显著的一个阶段，企业会在这一阶段对人力资源管理策略和制度进行细化和完善。由于企业的扩张，员工数量和管理难度会陡增，核心员工也会在各个方面面临更大的工作挑战。薪酬制度和绩效管理是人力资源制度建设的重点内容，企业需要以此来吸引、保留和激励人才，增强人才资源的核心竞争力。（3）成熟阶段：企业的规模不断扩张，市场占有量不断扩大，能获得较多的利润，随之而来的是在组织结构变革，风险管理等方面的问题。如果企业想要牢牢占领市场，需要通过技术、产品和服务等打造“品牌”，打造品牌效应，树立企业形象。这一阶段企业的管理制度和管理团队已经较为成熟和完善，人力资源管理战略需要服务于企业的发展战略。企业会以前瞻性和全局性的视角进行人力资源规划，避免人力资本制约企业发展。同时企业有足够的能力去注重文化建设，对内建设企业文化，对外树立企业形象。（4）转型或衰退阶段：由于市场需求量的逐渐饱和与产品的更新迭代，企业在目前所在市场面临着残酷的竞争，产品利润不断下跌甚至亏损。此时的企业要么进行战略改革，寻找新的利润增长点，例如进行全球化战略等，要么选择退出所在行业。在企业效益低下的阶段，员工收入会受到影响，士气低下，人力资源管理制度的有效执行也会受到影响，企业通常会制定人力资源缩减计划，进行以节约成本、提高效率为目的的人员削减行为。企业会选择保留核心员工，为他们提供必要的支持，依靠核心员工的创新为企业寻找新的出路。企业包括人力资源管理制度在内的一些规章制度都可能会发生较大的变化（四）员工忠诚度与企业成长的关系研究企业成长的源泉在于对企业所拥有的各种资源进行开发和利用，对于以人力资本为核心资源的高新技术企业来说，其成长与发展极度依赖高素质的核心员工，核心员工忠诚度的提高对其发展明显有着积极的促进作用，较高的忠诚度意味着员工对企业有更强的心理归属，会使员工加强自我管理，更加积极地投入工作中去，从而对绩效、企业文化、企业形象等各个方面都带来正向的影响，同时还可以降低员工离职率，保证日常工作的持续和高效。本文主要从工作绩效和企业人力资源管理成本这两方面关注员工忠诚度的高低对企业成长带来的影响。1.工作态度与工作绩效员工忠诚度普遍被认为与绩效水平有正相关性。在Meyer（1989）提出的三因素模型中，员工的情感忠诚越高，越会用积极的态度面对工作，工作热情也会更高，工作绩效也会得到有效提升。Harun认为员工忠诚度有利于员工工作技能和工作责任性的提高，对企业的经济效益有明显的促进作用（2017）。应迎春（2006）、赵伟（2008）通过对各自的样本调查分析研究，都得出了员工忠诚度与工作绩效间具有明显的正相关的结论。孙海鑫（2010）认为员工忠诚度提高会带来绩效的提高。李燕萍、熊向清（2017）通过实证分析得出了在员工忠诚度上升的时候，员工的工作绩效也会同步变化的结论。2.员工离职倾向与企业管理成本国外学者Flamholtz在长期调研后将员工离职所带来的成本损失分为两部分，首先是人力资本方面的损失和重新招聘、培训新员工所带来的成本的增加，其次是短期内留职员工可能需要同时兼顾自身的工作和离职员工的工作，会对其绩效和情绪产生影响。Flamholtz特别指出核心员工的离职会对企业带来更大的影响，这会使企业凝聚力下降，从而在更大范围内刺激员工离职，对企业的发展造成威胁，核心员工的离职可能会迫使企业推迟或取消一些项目，使企业的预期收益减少，同时也可能向竞争对手企业泄漏商业机密。黄英忠（1997）提出企业中的核心员工或技术人员的离职，会使企业损失已投入的招聘和培训成本并不得不投入新的招聘与培训成本。林长华（2009）在此基础上将组织因核心员工离职而出现的损失分为直接损失（生产效益、招聘成本、培训成本等）和间接损失（企业文化、员工心态等）两方面。彭晴菲（2016）认为，在衡量企业人力资源管理技术高低时员工忠诚度是一个极其关键的指标。较低的离职率可以使企业拥有一支稳定的人才队伍，保证企业工作的连续性，同时减少企业的管理成本和人员的重置成本，避免企业投入在人力资本方面的损失。3.员工忠诚度对企业成长其他方面的影响在企业的文化、形象建设和顾客忠诚度等其他发展方面，员工忠诚度也会带来显著的影响。忠诚度高的员工往往会对企业文化较为认同，认可企业的使命，会更加积极地投身工作，为了更好地完成工作主动增加组织内部的交流，有利于构建起较为稳定的工作团队。在一个稳定的工作团队中，员工间的合作会更加紧密和高效，有利于营造一个和谐的工作氛围，增加员工间的凝聚力，同时又促进了企业文化的稳定形成（张德志，2005）；外部环境对于企业形象的感知往往受到从业人员的影响，良好的企业形象是一种无形的竞争优势，可以为企业的产品或服务增加附加价值，高忠诚度的员工无论在工作内外都更加愿意帮助企业树立良好的外部形象。高顾客忠诚度是企业持续获得利润的保障。顾客忠诚度很大程度上受到顾客被提供的服务的价值所影响，Meyer与Allen（2018）指出忠诚度的下降会影响员工所提供的服务的质量，顾客会因此失去对企业的信赖从而造成顾客流失。三、假设推导与研究模型（一）假设推导根据整理和分析员工忠诚度与企业成长相关的文献发现，员工忠诚度会通过工作绩效和员工离职倾向这两个方面对企业发展带来重要影响，因此本文主要从员工忠诚度对工作绩效和离职倾向的影响两方面分别进行假设。1.员工忠诚度对工作绩效的影响忽略其他外部因素，仅从员工内部原因来看，对于工作绩效影响最大的因素是员工的工作态度。员工的工作态度受到员工性格、工作满意度和员工忠诚度等方面的影响。当员工对企业有着更高的忠诚度和归属感时，他们会更愿意用积极的态度面对工作，增加工作投入从而为公司带来更多利益。因此员工忠诚度会影响工作绩效，据此提出如下假设：假设1:高新技术企业知识型员工忠诚度与工作绩效呈正效应，员工忠诚度越高，工作绩效水平越高。2.员工忠诚度对离职倾向的影响对员工离职倾向有着最直接的影响的因素是工作满意度和组织忠诚度。在情感方面，忠诚度较高的员工往往较为依赖企业，这使得他们不会轻易因为外部环境的影响而产生离职意愿，而是寻找另外的应对办法。因此，员工忠诚度会影响员工的离职倾向，据此提出如下假设：假设2:高新技术企业知识型员工忠诚度与离职倾向呈负效应，员工忠诚度越高，离职倾向越低。（二）研究模型根据上述对员工忠诚度从工作绩效、离职倾向两个方面对企业成长带来的影响的关系梳理，提出高新技术核心企业核心员工忠诚度与企业成长关系模型，如图所示。四、问卷设计与样本研究（一）问卷的设计与说明为了研究员工忠诚度与工作绩效、员工离职倾向之间的关系，问卷主要考量样本的员工忠诚度、工作绩效和离职倾向，均采用李克特五级量表的形式进行计分。其中员工忠诚度量表、工作绩效量表和离职倾向量表分别参考，简化或修订了Meyer与Allen的三因素模型量表、Cascio的工作绩效量表和Scott的离职倾向量表。问卷还设置了五个题项以体现样本的人口统计学特征。（二）研究样本通过问卷星平台，本次共向高新技术企业核心员工发放和回收问卷150份，剔除部分作答不规范的问卷后共获得109份有效问卷，其人口统计学特征如下：高新技术企业核心员工的样本特征样本特征类别频率百分比%性别男5449.5女5550.5年龄25岁以下2724.825至35岁35至45岁45岁以上4924945228.2受教育程度大专1614.7本科7568.8硕士及以上1816.5工作年限1年以下1412.81-3年2623.93-6年2724.86年以上4238.5职级普通员工6660.6基层管理者3330.3中层管理者87.3高层管理者21.8调查对象中的大多数的年龄在35岁以下，具有本科及以上的学历，一定程度体现了高新技术企业核心员工年龄较低，接受过较高水平的专业教育的特点。调查对象的性别占比基本一致，大都有超过一年的工作时间，中高层管理人员较少。五、数据分析与假设检验（一）信度分析本研究采用Cronbach’sα信度系数法测量问卷的可靠性，下表是经spss26分析出的结果，其中员工忠诚度、工作绩效和离职倾向量表的克隆巴赫系数均在0.8以上，信度较好，所以这三个量表均有较好的可靠性。信度分析变量项数克隆巴赫系数员工忠诚度40.900工作绩效离职倾向430.8820.825（二）效度分析本研究通过量表的KMO值和Bartlett值判断问卷的效度，下表是使用SPSS软件进行效度分析后得出的结果。其中忠诚度量表和工作绩效量表的KMO值都为0.84，离职倾向量表的KMO值为0.70，效度均较好。且三个量表的Bartlett球性检验对应的p均小于0.5，说明因子间彼此独立，效度较高。忠诚度量表KMO和Bartlett检验KMO取样适切性量数0．84Bartlett球性检验近似卡方263.10自由度6显著性0.000工作绩效量表KMO和Bartlett检验KMO取样适切性量数0.84Bartlett球性检验近似卡方221.36自由度6显著性0.000离职倾向量表KMO和Bartlett检验KMO取样适切性量数0.70Bartlett球性检验近似卡方124.98自由度3显著性（三）相关性分析本研究使用了三个量表的均值进行Person相关分析，得出如下结果：高新技术企业核心员工的工作绩效（r=0.31，p<0.001）、离职倾向（r=-0.86，p<0.001）均与员工忠诚度有显著的相关关系。其中忠诚度与工作绩效呈正相关，与离职倾向呈负相关，且相关性较大，说明员工忠诚度的提高可以使员工的离职意愿显著降低，有利于员工工作绩效的提高。员工忠诚度工作绩效员工忠诚度1工作绩效0.31**1**在0.01级别（双尾），相关性显著员工忠诚度离职倾向员工忠诚度1离职倾向-0.86**1**在0.01级别（双尾），相关性显著（四）假设检验本次采用多元线性回归模型对研究假设进行检验，以工作绩效和离职倾向分别为因变量，员工忠诚度为控制变量进行回归分析，如下表所示：员工忠诚度与工作绩效的回归分析未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准错误Beta容差VIF员工忠诚度0.2850.0840.3113.385.0001.0001.000从上表可以看出β=0.311，p<0.001。结果表明员工忠诚度对工作绩效有显著的正向影响，假设1得到支持。员工忠诚度与离职倾向的回归分析未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准错误Beta容差VIF员工忠诚度-.833.046-.868-18.110.0001.0001.000从上表可以看出β=-0.868，p<0.001。结果表明员工忠诚度对离职倾向有显著的负向影响，假设2得到支持。六、管理建议根据前文分析，员工忠诚度可以提高工作绩效，显著降低员工离职倾向。企业成长与发展的过程实际上也是价值创造的过程，较好的工作绩效可以为企业创造更多的价值，较低的员工离职倾向一方面有助于降低员工流失率，减少企业人力资源的重置成本，建立稳定的人才队伍，另一方面可以使员工对工作更加专注。因此，提高员工忠诚度有益于企业的成长。结合高新技术企业成长的规律和其核心员工特征，参考行业内知名企业的人力资源管理策略，本文从企业成长的四个阶段针对其所面临的不同环境提出提高核心员工忠诚度的管理建议：（一）初创阶段在高新技术企业的初创时期，组织结构较为简单，创业资本极其有限，因此在管理制度、薪酬制度等方面往往难以吸引和保留核心员工，企业需要以较小的成本激发员工更大的工作热情，以此来提高员工忠诚度。企业可以着重关注核心员工个人的情感需求和对创业的信心。1.加强人文关怀人文关怀是指企业以人为本，从人性化的角度出发去满足员工各层次的需求，给予员工关心和帮助。高新技术企业创业初期员工往往面对着较为艰苦的工作环境和繁多、具有挑战性的工作任务，企业实施人文关怀可以从满足员工情感角度上较大程度上地减轻员工因工作或其他一些因素而产生的不满，增强员工对工作的满意度和对企业的归属感，营造更和谐、更具凝聚力的工作氛围。2.引导员工保持积极的态度面对不明朗的企业未来和现阶段有限的物质环境，引导核心员工保持对企业前景的看好和强大的创业信心可以有效的维持员工对企业的忠诚度。核心员工间可以共同规划企业愿景和股权激励计划等未来的企业制度，将个人发展与企业前景向结合，建立未来上升的希望，使他们倾向于为公司长期服务。由于此时核心员工间的工作联系和情感联系都较为密切，在面对工作困难和挫折时及时给予员工鼓励和支持可以减轻整个团队中的不安情绪，增强核心员工的信心。（二）发展阶段在企业发展趋于稳定、逐渐向好的时期，企业在生产、管理等各方面的制度都在不断的成型与细化，企业在规模扩大的同时员工数量与管理难度也会随之增加。此时企业需要建立合理的薪酬福利制度和有效的沟通机制来减少核心员工可能在各个方面产生的不满意，提高员工忠诚度。1.构建合理的薪酬政策和福利体系在构建薪酬体系时应该重视外部竞争力，内部公平与薪酬的成长性。由于高新技术行业人才竞争激烈，在确定核心员工的薪酬水平使需要与市场当前的整体水平和发展趋势进行横向比较，采用领先型的薪酬政策，使薪酬有较高的外部竞争力，吸引核心员工留职和优秀人才的加入。较高的薪酬水平也肯定了员工的能力和工作价值，满足了核心员工被认可的需求和对企业较高的回报期望。对于高新技术企业核心员工来说，公平性与成长性有机结合的薪酬制度可以最直接地提高他们的薪酬满意度，薪酬水平的不公平很容易导致员工忠诚度降低。企业应该以员工的工作表现和所创造的价值为基准设定不同的薪酬水平，激发员工提高绩效的热情。考虑到高新技术企业的核心员工中有相当一部分是没有行政级别的研发人员，企业应该设定工龄工资、专业技能工资等引导员工对公司长期忠诚，偏向于以提高自身工作技能为目标。这既满足核心员工的成长需求，还有助于企业保持人才竞争优势。高新技术企业核心员工通常以脑力劳动为主，良好的办公环境和丰富的娱乐休息场所可以帮助他们进行情绪和压力的调节，有利于缓解他们的工作疲劳。除了基本的福利保障，企业应该提供差异化的福利制度，例如弹性工作制，公费旅游机会，定期的聚会和集体娱乐活动等。这有利于在员工和公司间建立良好的情感联系，从而降低员工流失率。2.提高内部沟通和管理的效率员工与企业间的有效沟通可以帮助企业与员工建立良好的心理契约，增强员工对企业的认同与信赖，提高员工忠诚度。高新技术企业核心员工的思维能力和个人素养都较好，通常不会向企业提出无用或无理的建议。利用领导信箱等高效的信息传递机制可以使核心员工向上传递意见时能够更快地得到回应，从而减少上下级间的分歧，增强有效沟通和情感交流，使核心员工感受到被重视和尊重。高新技术企业中核心员工普遍个性较强，不希望受严格的纪律约束。他们在工作中拥有较大自主性和创新性，这样的工作特征更加适应较为宽松的管理方式。例如减少管理层级的扁平化组织或者是以业务为导向的工作小组模式（例如腾讯公司的“赛马机制”），在这样的组织中核心员工会被给予更大的授权，促进企业与员工间信息的双向流动和传递，有利于满足员工被尊重和自我实现的需求，有助于员工更好地进行自我管理，提高管理效率，同时也可以促进组织中上下级及同事间的交流和沟通，创造出更加轻松的工作环境，以工作满意度的提高促进核心员工忠诚度的提升。（三）成熟阶段在这一时期企业一般已经形成了完善的管理制度和成熟的核心团队，在人力资源管理策略通常会以企业的实现战略目标为目的，对核心员工工作能力方面的要求更高，企业应该重点关注员工培训与企业文化建设方面的内容。1.完善科学的培训体系在企业进行人力资本投资时，培训是一种重要的形式，对于注重个人价值提升的核心员工来说也是一种激励手段。高新技术企业中的核心员工往往对自我价值的提高和长期的价值提升有较强的需求，在企业中希望发挥自己的专业能力和成就个人事业。因此重视培训工作和员工的个人职业生涯规划，将核心员工的个人价值和企业价值有机结合，一方面可以满足核心员工的成长需求，促进员工忠诚度的提高，另一方面还可以提高企业的人才竞争优势。企业应该从企业成长需求和核心员工个人成长需求为切入点，结合企业发展战略和对人才的需求进行有目的、针对性培训，实现对员工职业生涯的动态管理。2.注重企业文化教育企业文化可以约束、引导员工的行为，影响员工对工作的态度。由于高新技术企业的核心员工普遍个人主见较强、思想较为独立，在构建企业文化理念时，企业可面向核心员工通过广泛征集想法和票选的方式来确定具体内容，提高核心员工参与度，使其更容易认同企业文化，能使员工对企业有更强的责任感、归属感和忠诚度。企业文化需要通过长期性、系统性的努力来构建，需要得到企业从上到下的重视，并将文化建设融入企业制度中，在工作中长效地推动。在明确公司特色的企业文化后，企业可以通过公众号、微博和公司的网站，刊物等大力宣传企业文化，并且举行相关培训，增强核心员工对企业文化的认同。（四）转型或衰退阶段此时企业处于需要应对较多变化的时期，行业内的其他企业也会为核心员工提供更多的工作选择，企业的存亡与核心员工密切相关。稳定核心员工队伍是企业得以继续发展的重要条件，企业希望可以最大程度地激发核心员工的创造力，同时尽量减少不必要的成本，以增强企业核心竞争力。1.满足员工更高层次的需求在这一阶段留职的核心员工对企业的整体运营和业务状况比较了解，他们的工作和建议都对企业变革有重要的现实意义。企业可以给予他们参与决策和管理的权力，这既有利于满足员工被尊重的需求，提高核心员工忠诚度，还有益于企业的继续发展。管理者应该和核心员工保持更紧密的情感联系，关心并