【富士康企业薪酬管理问题及优化建议10000字（论文）】

富士康企业薪酬管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u12081引言 1225422相关理论概述 219612.1薪酬的概念 262582.2薪酬管理的发展及涵义 3291753富士康集团简介及员工激励现状 5168253.1富士康薪资结构简介 5321733.2员工薪酬激励现状 6128584富士康公司薪酬管理中存在的问题 651474.1现行薪酬体系公平性失衡 7226024.2密薪制适用于公司部分员工 783774.3现行薪酬计算方式模糊不清 8207794.4薪酬激励方式过于单一 821795富士康公司薪酬管理保障措施 857935.1薪酬管理改进方案的实施和沟通 8259245.2积极转变思想观念，优化认知结构 936075.3完善制度，构建薪酬方案实施平台 1057225.4强化绩效考核，为绩效工资的发放提供依据 10293216结语 1118310参考文献 11摘要：薪酬管理在企业发展中处于核心地位，企业在薪酬管理中的运用状况，可谓直接体现出了该企业今后的发展趋势。在当前时代企业想要发展长远必须了解薪酬管理以及员工激励的意义，必须对薪资以及员工进行探究和分析研究的度，拥有这样的度才能达到企业以及员工共赢。管理奖金制度，对于调动职工积极性是至关重要的。一种科学、高效的员工激励机制能够提高公司利润，发掘员工潜能，激发员工个人价值。本文以富士康集团为例，通过搜集富士康集团关于员工薪酬管理方面的资料与数据，结合富士康集团薪酬管理现状及影响因素，根据资料与数据分析富士康集团薪酬管理存在的一些问题，试图分析问题产生的原因从而提出一些建议与策略，最终得出对员工管理激励是一个认识人性、剖析人性、把握人性规律才是管理与激励的真正意义。关键词：企业发展趋势薪酬管理激励机制员工价值1引言由于现在的社会已经和以前不一样了。使各国之间的竞争日趋激烈，在此背景之下，使企业面临着种类繁多的冲击，想要最大化地完成企业的战略规划，保持长久的发展期限，需要更大程度的人力支持。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动密集型公司，在1978年以后，受益于我国改革开放的壮举进入中国市场。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻找恰当的途径来解决经济发展中所产生的问题，也是衡量外资企业人力资源管理好坏的一个重要标准。外资公司是中国经济发展过程中不可缺少的一个构成部分，其在现实发展过程中同样面临着市场瞬息万变所带来的令人焦灼不安的难题。富士康同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的工资问题已经变成阻碍公司进步的荆棘丛。生产过程中，因工资问题引发的员工冲突逐渐出现，在文献检索和案例研究的基础上，本文试图找出如何解决在全球商业环境中严重限制公司生产力、损害公司声誉和发展的薪酬问题。在这种情况下，寻找解决工资问题和改善工资管理系统的方法和途径，对公司的发展尤为重要。本文在研究中主要以富士康公司当成研究的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。2相关理论概述2.1薪酬的概念一提到报酬，人们立刻会想到货币、工资、奖金和福利等，那究竟什么是报酬？薪酬与绩效的关系如何？薪酬与绩效有怎样的联系？实质上，薪酬所表现出来的关系就是雇佣方和受雇方之间平等的交易或交换关系，一方面受雇方给予受雇方工作，其中有体力工作、脑力工作、时间工作但是并不仅仅局限于这些工作，受雇方受雇受雇受雇的终极目标就是为受雇方带来价值。另一方面是用人单位对劳动者的报酬、对劳动者的工作环境、福利等等。因此薪酬在性质上是个标准问题，通俗点讲薪酬是指公司付给你的金额，而绩效则是指公司付给您的金额您要将公司交待的任务做得怎样您才会得到这个金额，不符合公司标准公司答应的数字您也拿不出手，比如薪酬公司告诉您每月1万元，这个月薪一万人民币本质上就是一个标准，那么是不是真的发了一万还得看绩效完成度，如果这个月绩效考核得了60，如果绩效计算公式是乘以百分比那么这个月就只能拿6000了，也就是说薪酬与绩效是相对应的。我们这里说的绩效管理，是指企业人力资源的有效计划，组织，执行和考核等系列活动的过程。内容包括三方面，即薪酬，绩效管理和高激励制度。薪酬和绩效需要解决的根本问题是收入引起的职工工作热情，而引起职工工作热情的要素有很多，但是在这些要素中，薪酬是最为根本和重要的。从狭义上讲，薪酬就是企业对雇员对企业所给予的报酬。包括直接薪酬、间接工资及社会福利。从广义上讲，薪酬既包括物质性回报也包括公司赋予雇员的工作环境、对雇员更大权利、感兴趣活动、个人成长机会和其他精神需求的满足。类似这种收益和工作没有什么联系，但它还能对员工产生激励作用，能满足他们自我实现需求、激发他们潜力、实现个人价值，然后对企业做出更大贡献。尽管物质性回报和精神方面回报之间有差异，但二者的关系却密切相关。通常在给予物质性回报时，还会给员工精神上的奖励。比如，提高员工薪资并不只是货币收入的提高，而是指企业对于员工工作岗位上和公司行为状态上的肯定与激励，这样就能让员工心里高兴、有成就感、更能调动其工作积极性、推动其个人成长。2.2薪酬管理的发展及涵义2.2.1薪酬管理体系的发展趋势当代大数据化形势下薪酬管理体系应进行相应变革，针对不同挑战应采取不同对策，当代薪酬管理受国际化、大数据化和行业发展等因素影响，面临着更多的挑战，未来薪酬管理体系建设具有如下趋势：（1）薪酬管理体系要向全面化发展薪酬不单纯是指以货币方式支付，而是以非货币形式支付，如让人觉得舒服的工作环境、组织团队间的良好关系、企业给予的学习培训机会、晋升发展机会等等，企业给予员工的薪酬支付方式应该包括内在薪酬与外在薪酬两大类型，二者结合即为全面薪酬，其中内在薪酬相对来说更加灵活、节约，并且对于员工绩效也呈现出高度认同。（2）较少薪酬等级及薪酬变动范围宽泛化结构这一工资结构完善或取代了传统的垂直工资结构。这一结构就是把若干级别与工资变化的频谱合成一个整体，使得工资水平的变化比较小而工资水平的变化范围比较广。（3）员工激励长期化持久的员工激励规划是指企业通过一定的方法，在相当长的一段时间内，引导员工自觉地去关心企业的长远利益。长期激励计划旨在留住关键的人才和技术，稳定员工团队。长期激励计划的方法有薪资股权化等，让员工不再是打工，而是创业一样，这样员工才能切身地从企业利益出发。（4）“自助餐式”福利制度该制度涉及企业编制福利各异的工作清单。员工可从工作清单中挑选企业所给予的福利。雇员可按其需求选择奖励制度。该福利制度也重视员工参与的过程，试图以他人的视角去了解其需要，同时也表明与企业的联系更紧密，使得员工能够在企业中寻找到归属感，从而将企业变成了自己的第二家园。（5）让公司成为平台，员工成为公司的主角许多企业对员工的激励方法其实并不是很对，多数不太对的激励方法几乎有如下几种，如直接向员工增加工资，增加各项福利等，但这样的激励方法基本只能够激励短短的数月，数月后员工便会对现状再次不满，工作积极性也开始下降，如何应对、再次增加工资，一来二去员工便形成了不劳而获，贪得无厌的恶习，一旦再有数月没有增加工资他便走人，所以一定要让员工成为公司的主角，同时企业也给他们搭建了成长的舞台，公司拿固定，员工拿剩余。2.2.2薪酬管理的含义薪酬是什么意思？薪酬是一种奖励，是合作的结果，是对完成工作的具体回报，那么为什么人们会关心薪酬呢？因为她生活的来源和保障，通常情况下，人们离开公司是因为感情受到伤害，然后是因为薪酬，所以人们离开公司只有两个原因。要么工作委屈了，要么薪资不到位，在国外，他们最为看重的是薪水，您付给我提成您是我老板，我们两个人并不存在任何关系，只要人家比您出的价贵，马上就去人家公司工作，而随着时代的进步，我们中国人这样的意识越来越强，新一代大学生在毕业后追求薪水、利益，这样的心态比前代员工更直接，公司薪水给予得多，会滋生出一批寄生虫，公司报酬给予得少，谁都不做，因此公司合理的薪酬体系对组织建设至关重要。酬也者，酬也者，情也，敬也，认也，报也，企业之风气也，一职工赴一企业工作，除薪之要素之外，还包含着诸多复杂之要素，此要素由诸多要素构成，《新华字典》中对酬之诠释就是这是一种情感一种爱，是愿景，是一种规划，是一种文化，有句名言古诗云：“士为知己者死”，意即中国人能为了知己而献身，古代征战中也不乏舍生取义、出生入死、英勇善战、舍生忘死、舍生取义者，但是那个时候思想还没有解放到哪个城池高地去，眼看着他们以前的战友们一个个倒向他们，激起了替那战友情替那战友报冤仇的心战场上这一幕最能鼓舞人，那就是酬劳的动力，于是一个公司光有酬劳没酬劳那又如何，队伍唯利是图、利益主义，如果光有酬劳而没酬劳这个事业就像空中楼阁，只画大饼，只讲远景，队伍赚不到钱，职工没吃饭，谁跟你干。我国企业中存在着两种极端，有些企业与员工只存在金钱上的感情而不存在文化，不存在制度，不存在爱情，只存在金钱，则该企业员工流失率非常高，一个企业做得好必须要有一整套机制，一整套文化才能赢得民心。3富士康集团简介及员工激励现状富士康科技集团技术先进，专业从事计算机，通信及电子领域3C产品研发与制造，全面投入数字内容，接入，云计算服务，新能源及材料研发与部署。富士康属于大型企业，拥有大量的员工，生产线员工，包括生产线经理和集团经理、组长占富士康总员工人数的85%以上。富士康拥有一支庞大的管理团队。近年来，富士康的飞跃在公司内部引起了极大的关注和争论，尽管富士康多次提高工资，但效果甚微。我切身感受观察到富士康的员工流动率很高，天天来一波比一波强，有人在公司上班1天就离开，也有人可能上班1个月、1年，但是是在这家公司上班时间短，员工忠诚度差压力大，员工工作积极性不高，公司投入招聘的费用很高。3.1富士康薪资结构简介富士康薪资主要包括基本工资、加班费、夜班津贴和全勤奖等，存在着企业直接招聘正式员工和劳务派遣员工，外包员工之间工资相差悬殊，同工不同酬等问题，易造成企业原正式员工在心理上产生不公平情绪，进而造成原员工离职。其中劳务派遣员工和外包员工的薪酬分别由派遣公司和外包公司支付，而在薪酬支付中往往会出现被支付的薪酬没有得到很好的支付，存在派遣公司当时招工时和员工许诺的薪酬不一致的现象，从而造成了员工对于企业的误解和薪酬管理的混乱。一些派遣员工自以为派遣工就是派遣公司给他们发工资，企业没有权力管他们不服管的现象，给基层管理人员增加了压力。3.2员工薪酬激励现状通过以上对于富士康的浅显认识和分析可知，它企业规模大、员工人数多、管理会相对繁琐、基层管理人员紧张等特点，固然富士康能跻身五百强企业肯定有过人之处，然而它频频出现的员工跳楼现象同样值得深思。如今，不只是富士康，而且很多公司员工流动率都特别大，那为何如今公司流动率如此之大，富士康流动率为何如此之大，并不在于被管理者，那问题所在哪里，对富士康员工流动率之大进行剖析，从根本上来说，其实和富士康薪酬管理模式、员工激励机制有着莫大的联系。一个不够健全和成熟的激励机制将会为企业带来很多管理上的问题和弊端，比如员工工作积极性下降等等，效率下降，对公司的忠诚度降低，对公司的满意度降低。由于缺乏有效的长期工资管理制度，管理层和员工之间缺乏沟通，员工的要求和抱怨有限，员工的声音没有被听到，公司的沟通链断裂，管理层不了解员工的真正需求，他们不知道员工想要什么，员工的愿望得不到满足，他们有离开公司，去另一艘船的想法，这也是许多公司的问题，不仅仅是富士康的问题。随着市场的快速发展，在员工激励方面也出现了很多问题，如薪酬待遇不高，为了提高生产力忽略了职工精神需求，重视物质激励，薪酬激励不足，职工个人空间受限。我们常听人说，如今九零后难管理，零零后怕管理，但笔者却要问，到底是零零后难管呢，还是公司正在以治理七零后和八零后来治理零零后呢，治理的对象正在变得如此治理的方法要跟上时代的步伐，革新突破才能使治理变成有效治理呢。当今社会企业想要长久发展就应转变公司管理方式，引进或者更新公司员工激励制度。这一章着重论述：1.激励方式单一，使得激励无法达到既定的效果。2.领导班子和职工缺乏沟通导致职工的需要没有得到满足，而企业对职工的需要没有了解则进行无效激励。3.职工心理压力过大，企业应关注职工的心理方面，给职工塑造比较良好的环境。4.晋升困难使得员工的工作积极性下降，以为发展困难会造成人才流失。4富士康公司薪酬管理中存在的问题4.1现行薪酬体系公平性失衡从富士康公司的快速发展可以明显看出，以人力资源部门的主观经验来评价和判断公司各岗位的做法跟不上企业发展的需要，外部竞争给企业带来的压力以及内部公平性不平衡造成了员工流失率的增加，继而造成了大批优秀人才流失。从以上各表可以看出，依靠学历高低、工作年限等指标衡量员工价值缺乏公平性。当代发展形势下，我国已然开始了飞速发展的信息经济时代阶段，职工不同的学历水平成为影响薪酬的关键因素。因此，一些高学历的员工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而对于为公司发展做出巨大贡献的职工来说，这就有失公允了。这将会在很大程度上削弱员工积极参加工作的能动性，对公司的发展具有严重的阻碍性。另一方面，根据员工的工龄来决定工资的高低也是不公正的，在当代社会经济快速发展形势下，如果一个技术人员几年不在他的专业领域工作，他原则上需要从头来过，从基础学起。由此可见，工作年限的长短并不能直接代表经验的丰富程度，也就不一定能给公司创造最大程度的收益。根据上述情况，可以得出结论，一味地套用传统公式去计算工资不能反映出员工的真实价值，这会导致造成薪酬制度的不公平性。4.2密薪制适用于公司部分员工传统的薪资保密制度具有灵活机动的优势。在一定的具体情况下，可以实现顶级人才的引进。用得好，确实能将工作结果提升到最大化水平。因此，薪资保密制度在解决人才方面非常有效。与此同时，也出现了新的弊端：在同一家企业工作的员工总是通过不同的方式和渠道打听和了解其他同事的工资。如果能力、学历等方面不如自己或是跟自己实力相当的人拿到的工资比自己高很多，而自己与同事之间的差距只是入职时间不同，这就会引起员工严重的心理不平衡。同样的，因为工作年限和工作经验被公司挖掘过来的员工，在本公司的工作年限一般都不长，如果他们的工资也比自己高的话，同样会造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情绪的可能性就会增加。如果这种情况持续下去，公司内部的工资结构就会出现混乱，执行同样任务的员工将得不到同样的报酬，久而久之员工就会产生不满意的心理，这样会导致员工对公司没有归属感，并且有可能会对公司产生不信任感，从而爆发信任危机。从另一个角度来看，两者不一定是对立的。只要认真地将密薪制进行优化和改善，就能将信任危机出现的可能降到最低。秘密工资制度有利有弊，如果没有使用好密薪制，那么会对公司的经济发展造成一定程度的影响。富士康公司在使用密薪制时，没有考虑到制定相对应的解决措施，所以导致了密薪制的使用力不及弊。4.3现行薪酬计算方式模糊不清富士康公司的薪酬结构划分较为单一，薪酬结构没有根据工作性质进行细化的分类。富士康公司依然使用传统公式计算工资，忽略了分配份额。举例来说，专业技术岗位和蓝领、高层管理人员的工作性质和对公司的贡献形式差异较大。例如蓝领岗位对公司作出贡献是定量和可见的，但其他职位可能不会立即反映对企业的贡献。因此，单纯用公式计算工资基本不能精准地描述员工对公司的贡献程度，也不能促进员工对整个公司的主观归属感和互助互惠的理念。4.4薪酬激励方式过于单一在这种情况下，富士康公司主要采用一种激励制度，无法满足不同员工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任务数量有限，希望接任管理职位的员工不得不依靠工作年限的积累来开始晋升。然而，这对拥有专业技术的工人来有失公正。伴随时间的推移，技术水平已经变得更加完整，但很难制定与技术水平直接相关的工资水平。这种工资激励模式极大地挫伤了员工的积极性。薪酬结构是个体化的，没有等级分配，采用的工资发展方式无法满足不同员工之间的不同需求。就企业内部激励制度建设而言，公平和公正是其基本原则要求，正因为有了这一制度规范和公正，才有了职工拥护企业所推行的各项制度和政策并乐于付诸实践的心态。对人力激励制度公平公正方面有十分清晰的需求：第一，对全体劳动者一视同仁，每个人都处于公平竞争状态并面临一个统一规则制度。在符合要求的情况下，任何员工均有机会获得报酬；第二，对工人自身绩效的评估，然后来进行奖励或者惩罚，不能由领导来一人决定；第三，对业绩好的职工要给以额外奖励，而且这一奖励一定要达到规定的条件，要结合职工本身的贡献，不能搞奖金平分即多劳多得；第四，有奖必有罚，在罚进行的过程中要注意不应突破一定的界限，否则，职工积极性降低，出现劳累。另外，激励时还有一些限度规定，不然员工就可能因没有达到要求的奖励内容损害整个团队凝聚力，受奖者就可能出现工作懈怠。通过上述分析，对企业实行激励制度，必须做到公正，公平，科学合理，赏罚并用，奖罚适度。5富士康公司薪酬管理保障措施5.1薪酬管理改进方案的实施和沟通在完善薪酬体系的过程中，沟通和交流对于改善富士康公司的薪酬体系都是至关重要。第一，沟通有助于计划者发现在工资制度计划中没有考虑到的问题。第二，有效的沟通可以体现公司员工参与的权利，鼓励他们参与工资改革。第三，及时的感情交流可以让公司和工人之间建立起联系的桥梁，并且能更快地解决工资改革期间员工的不满和负面情绪，及时解决内部产生的问题，避免问题的累积。第四，公司可以通过交流沟通，提前与员工讨论未来的工资管理计划，了解员工对薪酬计划的意见和建议，并收集一定的工资管理制度的经验。当一个崭新的薪酬体系推出后，我们首先要告诉劳动者这些规章制度并不总是一成不变的，它是经过企业全体人员共同践行而逐步走向成熟与完备的。另一方面，新型薪酬管理计划中的考核方式与手段是否符合公司实际发展情况、新型规章制度的可行性、优化薪酬体系能否真正提高公司盈利以及其他相关内容，这些都是要通过实际操作才能得出最终的结论。新薪酬制度的出台，需要和员工进行有效的沟通，这样才能从基层劳动者那里获取最准确的信息，也可以采用多种方式的沟通，例如定时的去进行员工代表大会的召开，或亦可利用线上调查方式，来调查和分析员工。鉴于富士康公司是制造公司，蓝领操作工在员工数量的占比较大，并且日常的生产任务需求比较大，所以公司可以采用统一的沟通方式，比如定期召开公司代表大会，并且选出员工代表去进行参会。一个好的沟通制度，能够明确新的薪酬管理体系的架构和薪酬的计算方式，从而使职工能在新型薪酬制度感召下积极行动起来，争取给企业带来较大经济收益。5.2积极转变思想观念，优化认知结构通过对富士康历史发展的比较和分析，可以看出公司不同发展阶段面临着不同环境和发展方向。在此背景下，企业要想在薪酬管理方面取得好成绩，就不能用传统的方式来思考问题，而必须使自己现代化。就必须不断地学习、掌握新知，使意识结构最优化，了解薪酬管理在社会中的作用。基于竞争环境的变化，公司要保持在时代潮流中，改变认知观念，明确战略目标，为公司创造更多的营收。由于企业间竞争日益激烈，企业间竞争已转移到为了争夺人力资源。没有人，你就无法经营企业，人力资源的作用一直都是不可替代的，现在要做的就是在现有的基础上继续完善，没有最好，只有更好。富士康公司可以以人为本，了解员工的真实需求，以便建立科学有效的工资管理制度和激励机制，共享合理的工资，起到良好作用。努力地去引导员工思想，增加其对工作的积极性，为公司的长远发展创造更大的利益。将人才的外部招聘和内部培养紧密结合，以增加人力资源的稳定性，减少人力资源流失风险，按职工工作岗位来合理配置，让员工充分发挥最大的工作价值，为公司创造更多的附加值。5.3完善制度，构建薪酬方案实施平台富士康公司的内部管理体系需要持续改进，这样才能更好地的起到规范内部员工工作的作用。根据富士康公司本身的实际发展情况，建立可落地执行的薪酬管理方案平台，激发员工的劳动潜力，实现最佳经济效益。富士康公司要不断的去改进绩效考核体系，让每个部门都能得到良好的运作，在此过程中，人力资源部门的作用显得尤其重要，他们需要对所有的员工进行宣传，确保全体员工认识到薪酬管理的重要性。加强内部规章制度，要求全体职工共同参与，只有全体员工团结一致，才能在真正的执行过程中严格约束自己。绩效指标体系的建立阶段，要综合考虑不同的部门及管理人员，进而选择合适的准则，以保证能以一个更综合的视角展现最终结果，并减少误差。本文作者认为，为了创建一个完整的测评，应该用以下的方式：（1）完善绩效沟通和反馈机制。富士康公司在建立绩效指标考核体系的过程中，应通过沟通机制的构建，考虑员工的需求和可接受性，发现存在的问题，改进措施，创造良好的竞争环境。（2）完善评估和仲裁机制。可设立用于实现制度落实的管理部门，对完成度进行考量，选择适当的评估方法作为依据，获得客观公正的评估和仲裁结果，在问题产生的初始阶段将其解决，提升管理能力。（3）完善评价支持体系，重视完善评价支持工作的展开，以实现考核环境的优化，保证富士康公司的绩效考核不出现偏颇，保证结果的最优化。（4）建立灵活性福利制度推行福利制度弹性化对富士康公司有重大的助力和帮助意义，能够最大化地表现出公司领导对职工的心理诉求的关注，使福利制度灵活适应员工的真实需求，根据好的对策来让员工的工作兴趣高涨。公司职员不但能在政策法规的规定下享受多种福利政策，每年还能得到不同的培训、出差等机会，切实体验公司给予的人文主义关怀，提高企业认同感与归属感。5.4强化绩效考核，为绩效工资的发放提供依据对人力资源管理而言，其成果部分可通过薪酬分配表现出来。薪酬体系是个异常复杂的体系，环环相扣，缺一不可。因此，富士康公