【乡镇公务员绩效考核管理问题及优化建议：以A区为例8300字（论文）】

ii乡镇公务员绩效考核管理问题及完善对策研究—以A区为例目录TOC\o"1-3"\h\u15328摘要 12968一、引言 211094二、核心概念界定 222176（一）乡镇公务员 220388（二）绩效考核 225754三、A区乡镇公务员绩效考核管理现状 35025（一）A区乡镇公务员概况 3130631.A区概况 3114832.A区乡镇公务员人员结构 324316（二）A区乡镇公务员绩效考核管理基本情况 4129751.考核内容 4241922.考核标准 4303993.考核办法和程序 527031（三）A区乡镇公务员绩效考核存在的问题 5292521.思想认识上的缺位 5145462.考核标准过于笼统 6304233.考核方式有失偏颇 711629四、影响A区乡镇公务员绩效考核问题的原因 81702（一）绩效考核理念偏差 822330（二）指标设计不科学 85937（三）制度法律不健全 9120021.考核制度不完善 9232952.法律不健全 920299五、完善和健全乡镇公务员绩效考核的对策 920973（一）树立科学的绩效考核理念 938811.树立正确的政绩观 974272.培养正确的考核意识 109209（二）优化绩效考核指标 1014843（三）构建必要的立法保障和制度环境 105081.推动公务员培训和能上能下制度正常运作 10112182.完善基层公务员绩效考核监督体制 112288六、结语 11292参考文献 13摘要公务员是国家具体的法律法规和行政行为的执行者，而公务员的业绩评价则是国家公务员管理的一项重要措施。公务员的工作业绩决定着政府管理国家经济、社会、政治等方面的效率，决定着政府的工作业绩。公务员绩效考评是提升公务员工作能力的主要途径，也是选拔和培养优秀管理人员的主要途径。虽然我国的公务员体系正在逐步健全，但是由于行政管理、工作的特殊性等原因，目前仍存在着许多不完善的地方。本文采用文献研究、数据分析、问卷调查等方法，对A区乡镇公务员的绩效评价进行了研究。本文以A区乡镇公务员的工作状况为例，针对目前A区乡镇公务员的工作状况，分析了存在的问题，并提出了相应的改进措施。本文旨在为A区乡镇公务员的绩效考评工作提供一定的理论和实践依据。关键词：乡镇公务员；绩效考核；A区一、引言我国干部人事制度改革的深化，对干部队伍建设、公务员队伍建设提出了新的要求，而现行《公务员法》中的某些基本规定已不能适应新的形势和需要，需要与时俱进。十九届全国组织工作会议提出了忠诚于干部队伍建设的具体要求，要切实落实党中央的决策和保证，要加强法律的保障，要有针对性的措施和规定，特别是在我国优秀公务员队伍建设中存在的问题。随着乡村振兴战略的实施，全国范围内的公务员绩效考评工作日益增多。现行评价方法不能全面、客观地评价A区乡镇公务员。本文选择了A区的乡镇公务员，其原因有二：一是乡镇公务员是驻在基层，与老百姓有直接联系、为人民服务的政府机关。二是乡镇公职人员作为国家政策、法规和行政行为的执行者，对推动我国和地方的经济和社会发展起到了不可替代的作用。为让公务员更好地为人民服务，对其进行绩效评价，以及对其进行终极激励，就变得十分必要。本文的研究目标是：对A区乡镇公务员的绩效考评进行调研，并对当前工作中存在的问题进行剖析，并提出一些有针对性的意见，以期对A区乡镇公务员绩效考评体系的完善起到一定的参考作用。二、核心概念界定（一）乡镇公务员2005年《中华人民共和国公务员法》规定，公务员指的是照章实行公共任务，列为我国行政管理，其工资和福利由国家财政负责的公职人员。乡镇官员指的是在乡镇行政部门劳动，运用国家行政权力，实施公共职能的公职人员。本文探讨了与城镇公务员不同的地方政府官员，他们是乡镇政府的管理者。（二）绩效考核在研究中，研究人员通常将业绩审查称为业绩评估，即对受试者的业绩进行识别、评估和激励。绩效审计最初是为了评估公务员在公司发展过程中所付出的代价。但随着时间的推移，业绩评价这个概念也随之发生了变化。绩效考评旨在调动公务员的工作热情，促进和谐与社会事业的发展，从道德、能力、爱心、关爱五个层面为公务员服务。接受单位内部和社会的监督，并以反馈的方式改善公务员的工作。业绩审计包括各职能部门、单位、选择适当的评估方式以及与之相关的评估人员。在工作结束后，负责搜集有关资料，并对项目的主要工作进行评价。评价的中心是全面理解被评价者在组织和凝聚力方面所做的贡献，这不仅仅是对整个工作流程进行细致的分析，更重要的是要对最后的成果进行细致的评价。三、A区乡镇公务员绩效考核管理现状（一）A区乡镇公务员概况1.A区概况A区是河北省东北部的承德市中部地区，地处河北省承德市，北、东、南与承德县相邻，西邻双滦区，辖区面积651.67平方公里；它的实际管理范围是7个街道和5个镇。2.A区乡镇公务员人员结构通过调查得出，A区297位乡镇干部，其中71%的人是男性，29%的人是女性；就教育背景而言，没有大专或以下文凭的官员，7%的人是大专文凭，73.1%的人是学士学位，19.9%的人是研究生文凭或更高文凭；就职务等级而言，普通公务人员占据了66%,副科级公务人员占据了14.5%,科级公务人员占据了19.5%。如下表：表1A区乡镇公务员人数及占比变量数量比例性别男21171%女8629%年龄30岁及以下9632%31—40岁15552%41—50岁279.1%51岁以上196.9%学历专科以下00专科227%本科21773.1%研究生及以上5819.9%职级科员19766%副科4314.5%正科5719.5%（二）A区乡镇公务员绩效考核管理基本情况1.考核内容按照《公务员法》及《A区机关内部平时考核实施办法》的有关规定，A区乡镇公务员的工作业绩评价是以公务员的工作性质和所从事的工作为基础，综合评价公务员的品德、能力、奉献精神、业绩和廉正。A区乡镇公务员的绩效考评指标见下表2。表2A区乡镇公务员绩效考核内容考核指标具体考核要点德是否坚定政治立场，拥护中国共产党的领导。是否具备坚定的马克思主义信仰，牢固树立社会主义核心价值观。是否具备良好的事业心和责任感，恪尽职守。能是否具有良好的工作能力和解决问题的能力。工作中是否具备良好的团队协作精神。是否具有创新性开展工作的能力。勤是否按具有积极的工作态度，按规定完成出勤，不迟到，不早退。绩是否有质量地完成工作指标。所完成的工作是否创造经济效益、社会效益和生态效益。廉在工作中是否严格按照规章制度要求自己。工作生活中是否，遵纪守法、廉洁自律。2.考核标准A区乡镇公务人员绩效审查的实质重点由品德、能力、奉献、业绩、廉洁五个维度对应试者进行考核。如今，A区乡镇公务人员的绩效评价标准仍在针对性评价时期，只是大意的把品德、能力、奉献、业绩、廉洁五个维度当做定性评价的评价指标，没有深入精细化与量化标准制度。A区市级公务人员有关绩效评估标准及权重设置如表3表示。表3A区乡镇公务员的绩效考核指标和权重考核指标德能勤绩廉考核权重30%15%15%30%10%A区乡镇公务人员的审核成果区分为四个层级。不参与年度审核的公务人员数量通常在总量的20%之内；参加年度考核的，由同级有关部门批准，可进行同级监察25%以内的卓越公务人员，也必须在基层，在困难岗位，或者在重要岗位，各级干部管理机关可以适当地增加或减少总体表现优良或存在一些问题的优秀等级。3.考核办法和程序公务员考评工作由所在单位负责；考核工作由党委（领导班子）负责；审查委员会应由紧要行为者、该组织的相关人员、主管代表以及其他有关职能部门与公务人员构成。年度审核通常根据下面的流程开展:公务人员按照其职能职责，总结归纳全年目标、任务及有关需求，且在详细领域开展阐述；突显要点，简要填写年度公务人员记录表；在组织中担任管理职务的公务人员应该开展民主评价，如有需要，还可以由其他公职人员进行民主评估；为了解和核查工作人员的状况，对受试者进行个别访谈、实地访问和评估，并在适当时与专门的监察和监察机关进行磋商；在考评期间，主管部门要对公务员的工作表现及工作状况进行综合分析，并提出相应的建议，并制定相应的改进措施；鉴定等级由机构主管或认可的评估机构决定。评估的结论必须以书面的方式传递到代理机构，并且有审计师的签名。年度绩效工资管理委员会建立在每年的定期考评之上，其绩效主要为优秀（合格）公务员，并根据相关法规提出复议或申诉；政府机构对公务员年度考评进行记录，并将其年度考评结果上报。（三）A区乡镇公务员绩效考核存在的问题1.思想认识上的缺位公务员的业绩评价是国家行政工作中的一项重要内容。但是，在A区的乡镇，还是有一部分人没有认识到考核的重要性。他们一般都把公务员的业绩评价看作是一项没有意义的工作。每年年终总结、填表格时，一些乡镇的文职人员甚至会觉得这样的工作是白费力气，而且办的也很仓促。他们对考核工作的态度并不是很重视，因此，考核是建立在细节和节约成本的基础上的，这样就没有了影响，也就没有了意义。下表是目前的业绩评估指标与指标的统计资料。经问卷调查发现，59%的市民对绩效考评内容满意，23%的市民对考评内容的合理性感到满意，10%的乡镇公务员对考评内容的合理性不满意，8%的乡镇公务员对考评内容的合理性不甚了解。因此，在A区，乡镇政府对于公务员绩效评估、激励和提升机关绩效的关注不够。在追求同事与政府单位之间的融洽关系的前提下，绩效考评注重“平衡性”与“轮流坐庄”。因为评分的人都是为了表现好，所以大部分的成绩都是优秀的，这就会让公务员产生一种无论你有没有能力、有没有能力，你都能在公务员的工作中拿到合格或者更高级别的评价。因此，这种认识上的误区，使他们觉得公务员的业绩评价没有任何实用价值，很难在公务员工作中发挥更大的作用。图1A区乡镇公务员绩效考核内容合理性调查统计2.考核标准过于笼统众所周知，公职人员在履行其职责时，都会提供公共服务。然而，公共服务的范围很大。涉及民生的方方面面都反映在公务员的日常工作中，由于基层公务员工作的特殊性，使其不能象企业一样单纯，而且在实践中也会出现一些问题。就当前A区乡镇公务员的工作状况来看，由于对工作类别的界定和工作的认识不够透彻，并没有将其纳入到农村工作的实践和定量测量之中，但缺少相应的执行规则，乡镇公务员的工作显得过于含糊，而且评价中涉及的五项指标也没有量化的权重。努力和能力是可以衡量的，道德、实力和真诚是很难区分的。评价时，不能用模糊和模糊的评价指标来评价公务员的工作表现。此外，在A区乡镇公务员的年度考评四个等级标准中，由于缺乏科学化的量化指标，仅用了一些定性的描述，导致了考评标准的抽象化。3.考核方式有失偏颇通过对问卷调查，发现多数被调查者都认为，A区乡镇公务员的年度绩效考评是一年一次。每年年底，公务员要写一份工作小结，填写一份年度考评报告，上交上级，最后通过层层筛选，提出一套完善的建议，不得不承认，这种做法有些主观臆断。首先，公务人员的工作总结是定性描绘，难免扩大个人成绩，掩饰自我欠缺。主观色彩浓郁，主观见解多，与评价的公允性相矛盾。结果的形式高过内容，评价只是一种形式。另外，因为没有量化的衡量准则，高管对公务人员的考核一般是基于主观印象与个人体验，并不担心其工作任务中工作的实现进度，这很有可能会让评估的结果与现实中的工作表现不符，甚至是反过来。最终，上级领导在签字时，常常是逐字逐句地签字，往往是“同意”，这就造成了评价的不明确和随意。如表5所示，对A区乡镇公务员绩效考评的访谈大纲进行梳理，结果显示：在“公务员的绩效评价是否能充分地反映你的工作表现”时，有20%的人认为，公务员的绩效评价可以全面地反映你的工作表现；在公务员绩效考评中，有26%的人认为自己的工作表现是其工作表现的；而54%的人则认为，公务员的绩效评估不能充分地反映他们的工作表现。图2公务员考核反映工作业绩情况统计图四、影响A区乡镇公务员绩效考核问题的原因（一）绩效考核理念偏差在农村基层干部的绩效考评工作中，存在着一些不完善的地方。想要做好公务员的业绩评估，却不知如何做好。一是没有形成一套完善的评估指标体系，没有针对A区乡镇的具体情况，仅对下达的文件进行了综合评估。二是没有充分认识到评价结果的运用。绩效考评与对受试者的奖惩提升相结合，可以促进公务员的业绩评价。三是公务员绩效考评的内容与方式无法在各乡镇推广。年度考评的内容与方式基本相同，未与乡镇实际相结合，难以有效推进明年工作。在A区，传统文化对公务员绩效评价的理解存在着一定的偏差。现在还有人在讲关系走人情，在此背景下，主要研究对象的业绩评估具有很强的随意性和不科学性。（二）指标设计不科学(1)参加考核的受试者不能对评价标准进行精炼。公务人员绩效审核领域的法规通常都规定了考核的对象，例如需要考评什么，怎么开展考核。可是，对于绩效审核的根本，从业者没有专业的培训与引导，也就意味着考核者不一定具有相干的技能。同时，中国公务员绩效考核有关法则的内容相对广泛，缺乏详细的执行准则与评价支撑，这就意味着，在公务员的绩效考评中，评估题也缺乏强有力的客观评估指标支持。最终，只可以按照主观体会对评估目标开展评估，导致评价标准的运用成效不佳。(2)缺乏设计指标的有效准则。缺乏有效的指标规划指南。《公务员法》只对公务人员的绩效审核需要供应了不清楚的指导原则，随后并未按照这些指导原则定制公务员职能发挥的详细执行准则。另一方面，组织方在评价基层公务员的工作表现时，缺少相应的理念训练，或无法提供人力和财力支持。当地政府也难以制定出与他们的公务员相匹配的业绩标准。所以，精练的定性评估无法合理的体现审查员的业绩能力，经常被用于对乡镇政府公务人员开展绩效评估。在没有有效的考核标准的情况下，就会发现这样的状况。其中单位的重要性是审核准则，大家的利益是审核准则，就是公务人员的功绩审核受主观影响，无法客观体现审查员的功绩。（三）制度法律不健全1.考核制度不完善公务人员绩效评价还在起步时期，还没有一个完好的职务评价体系，在公务人员薪酬福利、职务分类等领域也没有有关的体系。可这也是为确保公务人员的运作和评估系统。A区公务员绩效评估体系不健全，考核模式不变、一致，由于考核指标错综复杂，缺乏深度考察，无法对A区乡镇公务员进行全面的考核，难以对其进行真实、公正的考评，因为没有科学具体的考核标准，一般结果难以获得认同。因此，设置绩效评估是一个十分急切的工作。2.法律不健全公务人员绩效审核领域的立法法规是建立制度的基础，也是实施该项任务的关键。只有建立了相关的法律、法规，才能使评价工作得以持续、高效地进行，但中国目前对乡镇公务员的考评制度主要集中在《公务员法》等相关法律、法规中，而没有形成相应的制度。但对于公务人员绩效审核的内容标准，缺乏具体系统的规定。因此，必须进一步完善公务员考试的立法工作。五、完善和健全乡镇公务员绩效考核的对策（一）树立科学的绩效考核理念公务人员绩效审核是公务人员治理的主要构成因素。因此，宣传和评估的重要性将深入强化，使干部和同志更好地了解官员绩效审核的重要性，并正确看待考核。1.树立正确的政绩观在公共满意度方面，公务员业绩评价的中心理念必须建立起来。以人民群众的实际需求为工作方案，将涉及人民群众利益的具体问题置于首位，以维护人民群众的利益。我国公务员绩效考评的着力点应是公务员的工作表现，要做到让大众满意，要让媒体对其进行监督。所以，在A区，必须结合实际，充分利用自身的优势，让公务员享有相应的权力与责任。另外，被试要充分认识到评价的正面效应，转变评价观念，接受评价，认真做评价，改进自身问题。2.培养正确的考核意识由于部分乡镇干部对《公务员法》和国家公务员绩效考评相关的其他法律、法规不甚了解。因此，在A区乡镇公务员的工作中，加强与完善有关的法律、法规，使其转变观念，把握其在工作中的重要地位。公务员应该树立正确的心态，明白其工作是以候选人的特定表现评估为基础，而非为别人服务。要转变乡镇公务员考核四大问题的作风，以及对制度的抵触，并将业绩评估结果和公务人员的业绩评估深入链接。有必要让A区的市级公务人员了解到，只有努力加强工作效率，更好的给群众供应服务，才可以获得良好的评估，从而加强公务人员绩效评估的激励功能。（二）优化绩效考核指标要结合A区乡镇公务员的工作特点，制订相应的绩效考评指标。在不同于一般公务员的工作性质时，应当采取不同的评价方法。在基层公务员中，要按照乡镇公务员的基本工作标准，要按岗位、职级、职级制订相应的评价标准。对市政公务人员的业绩评估必须是定性与定量的。定性评价的实施更直观，但缺少是可能受主观看法的影响，而定量评价拥有客观、诚实的益处，但同时设计定量指标耗时耗力。所以，对市级公务人员的绩效评估应该立足现实，将两种评估方法结合，减少评估成本，加强评估成效。不管是定性的评价方法还是按量的评价办法，指标系统的创建当然必须尽量详细。一方面能够让公务人员的绩效审核更现实，另一方面能够增强绩效审核的可实施性。（三）构建必要的立法保障和制度环境1.推动公务员培训和能上能下制度正常运作要让公务人员的绩效审核能够实施功能，就要在绩效审核的成果和公务人员的培育、提升、调动之间设置起紧密的联系。《公务员法》确立了公务人员绩效评估的相关规定，2015年公布的《领导班子成员能力提升方案(试行)》(后面简称《条例》)，是公务人员绩效审核成果和官员培训升职相关的机制保证。跟随社会的快速进步和新思想、新技术的累计，社会治理面对着更多的机会与考验，这就是为什么我们要进行公务员培训的原因。而要快速地提升公务员的就业能力、思想素质，使之与社会发展相适应，则需要从实践出发；贯彻国家方针，落实各级政府机构作出的正确决定。虽然《公务员法》明文规定，在审查被评估人员被视为无能公务员的工作后两年之内，将其解聘，但事实上，出于人道主义和世俗因素，他们认为，公务员是一份铁饭碗，一旦升任，就很难被开除，而当了领导，则会被降级，这就造成了一些公务员的工作热情降低，且通过采纳与实施法规，公务人员们形成了一个富有朝气的队伍，能够自由上下活动。经过法律法规的保证，公务人员的绩效评估将真正起到激发公务人员在未来工作中的热情，让有能力的公务人员在合适的职位上劳动，让不适合本职工作的人被调到合适的职位上，让不适合持续劳动的人淘汰，造成优异的劳动环境。2.完善基层公务员绩效考核监督体制公务员岗位有别于公司公务员，具备这一岗位的特点，其关键体现在乡镇公务员的服务对象是大众，可以说，基层公务员创造的商品是社会化服务，比较公司公务员的工作借助商品的价格行情明确使用价值，公务员工作的使用价值在于维护维护人民群众的权益和价值。因此，对乡镇公务员的绩效考评应当接受公众监督。(1)对公众的监督。人民监督权是政府机关在公务员考核中的重要组成部分，它涵盖了考核制度、考核程序和考核程序。加强监督检查过程，做好好事前、中、后三方面的监督。(2)采取人民监督方式。大规模监测办法涵盖一般监测与重点监测。流通公众监督途径设立，利用电子邮件、互联网等办法，充分保证公众监管，建立完善的投诉途径与追着机制。(3)监控网络。设立科学的公务人员绩效评估与监督制度网络，分配工作和责任，导致人民监督更加标准和科学。六、结语公务员绩效评估是公务人员管理的关键构成因素，对公务人员的有效管理发挥十分关键的功能。跟随对公务人员绩效评估了解的不断深入，中国地方政府公务人员绩效评估制度正在探索与健全，从顶层立法法规设计到基层单位的详细执行，随着