基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感

论文题目：基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感英国伟大的空想社会主义者罗伯特·欧文曾说过人类一切努力的目的在于获得幸福。在我国，由过劳死、富士康等一系列员工事件所引发的对幸福感话题的激烈讨员工幸福感在心理学上称为员工主观幸福感，是指幸福感的现状及各项研究成果，对我国企业员工主观幸福感低下的现状造成这一现象的主要原因有缺乏观念意识；缺乏科学完善的人力资源管化和良好的工作氛围；忽视非物质性激励因素。针对这些问题，本文提提升企业员工主观幸福感的建议，旨在提升人力资源管理的效能，促进 1.3.1社会比较理论（SOCIALCOMPARISONTHEORY） 1.3.3活动理论（ACTIVITYTHEORY） 9 9 10 4提升员工主观幸福感的方法建议 4.2基于柔性管理理论完善现有的人力 4.2.2重视员工的成长和发展 4.2.3制定合理薪酬福利待遇 4.3“雷尼尔效应”的应用，打造良好的企 1曾说过人类的一切努力的目的在于获得幸福。于个人而言，幸福感对个体的心理健康，学习、工作能力的发挥及人际关系的建立都有着非常重要的影响；于社会过去，企业衡量人力资源管理效率和效益往往只注重一些“硬数据”，如生产率，缺勤率等，而如今增加了关于员工的激励动力、工作满意度和幸福感等“量和评估，这对于诊断组织管理问题，评价管理效能具有很大帮助，是促发展。因而，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制发展到了“幸福感”为目的的双重管理模式，只有尊重与关怀员工，提高工作满意度工才能认同企业，忠诚于企业，为企业创造价值。因此，关注员工的主观2的“无边界组织”、摩托罗拉的“肯定个人尊严”理念等都是以主观幸福感为主的积极心理学，也是人本思想在人力资源中的体现。与此同时，在中国，以关注个家庭中的每一个成员快乐，即使穷也要找出穷的快乐。企业中的HR战略，说到底就是如何能给在企业中的员工增加‘幸福感’，这其实是一个看似简单却饱含了太的使命。”及生活幸福感的提升，又有助于企业的良性管理及长远发展。而现实中，我的主观幸福感较低，对员工工作有很大影响，因此，本文从人力资源管理的角度出发，方法建议，以促进“以人为本”的企业人力资源管理思想的进一步发展，并3首先在理论意义方面，随着经济全球化的不断发展，许多国人的思想带来了巨大的冲击。我国在管理学方面的研究也渐入佳境，界上最多的企业员工，近年来企业越发重视人力资源管理的应用，人本的发展方向，但其中有关员工主观幸福感的研究却几近空白，因此，分其次是在现实意义方面，伴随着富士康、过劳死等一系列事件的出理再次被推至风口浪尖，如何提升员工幸福感成为了人力资源管理的重点课题来了解员工的工作状态，诊断组织管理中存在的问题；另一方面则可以为企业善的绩效考评体系、薪酬制度、激励制度及培训计划。同时，员工主观幸福感力资源管理水平的影响，人力资源管理工作做得好，员工就相对幸福，缺乏人理，员工则不幸福，因此研究企业员工的主观幸福感现状、影响因素对诊断管41.3.1社会比较理论（socialcomparisontheory）提出来的。早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人的比较，如果或需要相适应，才能真正提高主观幸福感，且内在的价值目标（如亲5关于认知、情感和行为的复杂组织，为个体的生活提供方向和模式。人格具有稳定性，（2）年龄。研究证实，个体积极情感从20岁到80岁逐渐（3）自我概念。自我概念（Self－Conc包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。自我概6理健康。自评的健康状况不仅能反映部分实际的健康状况，也能反映出内在的（4）生活事件。生活事件是指人们在社会生活中所经历的各种紧张性刺激。重要如今，对企业员工主观幸福感的研究中，心理学领域更多地从主观影行分析，而从人力资源的角度出发，我们应更多的从客观因素入手，通过改善可据来直接证明我国企业员工的主观幸福感偏低。但从2004年由中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体发布的《中国“工作幸福指数”调查报告》以及2011年世界著名调查公司盖洛普做的一份关于“幸福感”的全球性调字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与动乱中的阿富汗、也门相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。在幸福指数最高的7其次，从《中国“工作幸福指数”调查报告》中我们可以看出，中图2.1员工工作幸福感的总体状况如图1，被调查的人中有8.9%的被调查者的“工作幸福指数”分值处于0-1之间；有19.9%的被调查者的“工作幸福指数”分值处于1-2之间；有37.2%的被调查者的得处于4-5之间。这就是说有近三成的被调查者工作期间的幸福感是偏低的；仅有一成被8调查者表示并不喜欢自己的工作；百分之四十的被调查者对工作环境意；六成多的被调查者认为自己所在的单位管理制度与流程不合理者对自己在单位的发展前途缺乏信心；三分之一的在职人士认为他们的工作量不合理；工作环境及企业文化职业发展前景 工作环境及企业文化职业发展前景不满意因素图2.2我国企业员工不满意的因素从这些导致员工主观幸福感偏低的因素看来，主要还是以客观因素为主源管理看来，它们也正好对应了人力资源的几个模块。因此，当我们从人视角出发研究如何提升企业员工主观幸福感的时候，就应主要从员工认同9展、薪酬福利、员工激励、工作环境等五个方面入手，分析这五个方面3我国企业员工主观幸福感低的原因分析世界卫生组织曾断言：没有任何一种灾难比心理障碍给人我企业员工中存在的不同程度的心理问题却没有引起企业管理者的重视。型企业、国有企业的中青年管理者的问题比较突出，存在有相当程度负面易怒、挫折感强、疲惫不堪等等。造成这一现象的原因主要有三：企业员工对心理健康的关注度低。我国企业员工受社会文化的影响，工作方心的是工资水平、福利待遇、职务晋升等问题。然而，常被忽略的“心对心理咨询存在心理障碍。即使在一些对心理健康问题有过关注的企鲜少见到进行心理咨询或心理治疗的人，究其原因，在于我国企业员工识不到位，总认为心理方面存在的问题等同“精神疾病”，总是担心进管理人员易将员工主观幸福感的概念与工作满意度的概念混淆。企的工作所抱有的一般性的满足否的态度。一个人对工作的满意度水平高，对工持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工是工作者对工作情境的主观反映，只涉及工作领域内的情绪，而主观幸福感不作领域，还涉及到生活方方面面的情绪体验，所以工作满意度只是主观幸福感发现，管理者对员工工作绩效做出的评价同员工主观幸福感有显著的相关，因此福感能比工作满意度更好的预测工作绩效，相关性远远高出工作满意度，而员工再者，工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，从业者必须经过专业的训练，首先，一些企业认为绩效管理是人力资源部门的工作，与其次，一些企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理效工资和奖金，涨工资还是扣工资，没有意识到其真正目的是正确地评估组织和最后，绩效管理忽视了绩效考核导向作用，考核过程中也缺乏科学考核方法，甚至大多的企业在绩效考核方面还只设置有面谈环节，后续的反从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该实中，许多企业都按照职位等级来设定薪酬的发放，同样多的贡献，可能因为层与管理层的区别而在奖金上存有巨大差异。有的员工勤勤恳恳工作一月，却更安于享乐的同事多拿一点点的工资。当员工的工作业绩无法得到管理者的肯在给付方式上，多数企业选择一次性支付，这种方法虽然较为有效地性，却没有长期激励效果。多次多层次的给付方式能有效提供给员工心理上的满足感，能够有效提升员工的积极性，但这种方式却很少被企业使用，究其原因，还是因首先，企业文化的缺失在一定程度上影响了企业员工对企有统一的价值观和信仰，无法给予并统一员工的思想，很多时候即使设定了目标，在目标的细化过程中，也无法让员工将其自身的目标与企业的目标良贿受贿”等不正之风，多数员工处于压力之中，每日都为自己的前途担忧，为自司的关系担忧，甚至无法完全将精力集中于本职工作上，幸福感随之降低，长此现实的管理中长存在这样一种想法：增加财富是提高人们幸福水平的企业也是普遍采用奖金、加薪等手段来激励员工。但员工是否真的幸福呢？从前们可以知道，员工的主管幸福感并非单纯的随着物质水平的提高而提升。因此，不能完全代表幸福感，它只是能带来幸福的因素之一，人们是否幸挑战性、公平感、成就感、安全感、归属感、舒适的工作环境、良好的人际关系激励员工最好的方法，激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。由此可以看质性的激励可以长远提升员工积极性以实现组织目标。然而给予信任、尊重、培4提升员工主观幸福感的方法建议4.1重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康4.1.1重视员工主观幸福感高幸福感的员工更高效。如何使员工更加幸福，企业家、管理解决问题，在现有的条件下，让员工工作得更加体面，工作满意度更高，更有积极性，从而发挥出更大的潜力，为企业带来更大的更为长期的效益，而不是仅从企业4.1.2增设心理咨询服务心理辅导室，也可聘请专人进行心理咨询工作，或是在企业外部寻找专门虽然企业中不能如医院一样解决员工的病痛，但可以在一些简单的医务处理。没有条件的，可以在每个部门设置一个急救箱，4.2基于柔性管理理论完善现有的人力“柔性管理”的最大特点在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球4.2.1有效进行工作分析，完善岗位设计保持最佳唤醒状态。对工作本身而言，我们要设法使其需要处理的工作与员工的平均处理能力相匹配，这样才能使员工在多数工作时间里都在招聘环节适当增加人格测试。在一些需要与人交往和创新的工作上些职位需要的相关人格特质，这样，我们在招聘的时候就可以招聘到合适纯地判断应聘者的优秀与否，这既利于招聘的顺利进行也十分利于员工4.2.2重视员工的成长和发展组织行为学认为，当企业员工的成就感被满足的越多，工作本工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。如果组织忽视员工求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大地影响员工的积极性，造成低下、缺乏主动进取精神等问题，甚至成为离职的主要原因。相反，当工作能轮岗是一种有效提升员工能力的方法。员工岗位的轮换可以让员及时晋升。让优秀的员工及时得到晋升也是满足员工成就感的另一力资源部门应该特别注意建立通畅的内部晋升渠道，例如在岗位调动晋4.2.3制定合理薪酬福利待遇马斯洛需求层次论认为，当个人基本需求不能满足的时候，激励的作用，既要有市场竞争力，又要实现组织内部的公平，所以须确定企业建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，坚持“多劳多得”原在对员工进行经济奖励时，也不要过分以增加绝对收入的方式来进行过有效控制员工比较的参照系来提高收入满意感。同样是一万元的奖励，分批特质结合起来的培训，是员工自主选择的培训。从培训的方式来说，体验式、实式的培训效果最好，有高层分享的培训也会加强员工的参与度。”而对于培训应来做的问题，科锐国际业务总监刘峰表示：“谁来讲不重要，关键是营造出的氛能知道自己该朝什么方向努力，能感到自己的付出会获得回报，这些提供可选择的具有发展性的培训，我们可以做到很多。例如为每天工张的编程员安排出一个专有项目，高层或者外聘技术好的人员前来共同参与，完成项目的同时也能参与到培训，提升个人能力，交流心得。又例如我们可以业培训机构建立联系，为员工提供可以参加各类培训的渠道甚至是团购的价格4.3“雷尼尔效应”的应用，打造良好的企业文化氛围西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，他们为了美好的运用到企业管理当中，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住业的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围，是企业的4.3.1建立和谐的劳资关系般的管理，都要明确员工与企业的关系，建立起和谐的劳资关系，并通过建制度，增加沟通和互动的途径，将一种和谐的劳资关系贯彻到具体的尊、自主性、良好的人际关系都是幸福感的核心要素，我们就是要让员工在工是被尊重的、是平等自由的，要让员工觉得自己与企业的关系不仅仅是雇佣和4.3.2建立内部沟通渠道企业可以通过建立内部沟通渠道，如企业季刊会等方式，使员工有机会可以顺畅地表达想法和意愿。这一系列主动强化员工系的组织行为能够极大地增强员工自尊感，让他们觉得自己是有价值的；同时类沟通渠道化解潜在的人际冲突和管理冲突。此外，企业还可以通过培养员工每月各部门都要派选一位员工与总裁、副总裁共进午餐，地点选在酒店西餐厅中的优点与不足。更值得可信的是这并非只是一种面子工作，而是酒店在今后集体，不致感到陌生和排他性，我们可以采取技术上的“一帮一”，这种方业中有经验的员工在参加入职培训前直接带新员工，熟悉岗位和环境，介绍运动的空间；若没有条件提供，也可以适当做些力所能及的事让员工感4.4运用非物质性激励，提升员工积极情绪为了充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性，我们应实行科学的激励方法，这也是柔性管理的一个重要组成部分。柔性管理认为激励是对组织成员的的方式进行激励，即非物质性激励角度。例如怎样能使员工获得尊重、关心任，得到培养和重用；员工的合法权益如何得到保障；如何提升员工对企业厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；提高管理者管理行为平性；企业对员工个完善人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方系不大，而是与精神因素密切相关，与“幸福感”有直接关系，属于心理、店同样受到认可。这样，那些因为地域搬迁而导致离职的员工会因为拥有集团的统证和认可选择去集团旗下的其它酒店工作，因为员工知道，在一个备受认可的地方会得到更多的尊重与信任，工作也会更加富有热情。因此，员工考虑跳出集团的可励属于基础性的激励办法，能够满足组织成员的低层次需求，而非物质的激励满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，能为组织成员创造宽松、平等高幸福感的员工更高产，为了让员工更加幸福的工作，我们要完善我们的管理制度，更要在执行过程中从细微处去关心我们的员如前文已经提到的，我们可以做到很多，例如建立心理咨询渠道、增救箱；为员工设置合理的工作量，使其能