我国非营利组织的薪酬管理

我国非营利组织的薪酬管理摘要：随着我国非营利组织的兴起，作为非营利组织管理手段之一的薪酬管理存在一些问题，主要表现为：薪酬整体水平低、分配模式单一、缺乏长期薪酬激励机制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。为了最大限度改善薪酬管理，使其适应时代的发展，有效策略是：树立正确的理念、建立有效的薪酬激励、改革薪酬管理的模式。关键词：非营利组织；薪酬管理；薪酬设计；激励一、薪酬管理的概念界定及功能（一）薪酬的概念1、广义的薪酬，是指员工获得的所有劳务回报。1990年约翰特博曼提出全面的薪酬也就是广义的薪酬，他认为，薪酬不仅仅包括金钱和物质范畴，还包括员工的间接收入和一些非经济性报酬，就是非货币性薪酬。2、狭义的薪酬，是指员工获得的一种货币收入。国内的学者大都从狭义的角度出发来定义薪酬的。（二）薪酬管理在非营利性组织中的功能1、维持和保障的功能，首先，非营利组织的员工付出脑力和体力劳动，就应该获得相应的劳动报酬，来维持最基本的吃、穿、住、行等基本生活，薪酬最基本的作用就是维持个人及家庭的基本生活需求，在此基础上，员工还必须更新知识和技能，来保障他们能够适应时代的发展，不被淘汰。2、激励功能。薪酬激励就是确定薪酬与业绩之间的关系，合理的薪酬可以促进员工提高工作效率，更高的工作效率又会给员工带来更高的薪酬，由此形成良性循环，虽然我国非营利组织的员工可能不是由于更高的薪酬投身社会组织的工作，但是薪酬在一定的方面给予他们工作肯定，尤其是非物质薪酬满足他们更高层次的需求。激励功能是薪酬的核心功能。3、调节功能。薪酬的调节功能主要表现在对薪酬差别的利用上，一方面，管理者可以利用薪酬的变动，将组织目标传达给工作人员，使得员工的行为符合组织的目标。另一方面，通过员工间的差别薪酬可以化解员工间的矛盾，协调人间关系，从而促进组织战略目标的实现。综上所述，薪酬管理在非营利组织的人力资源管理中具有十分重要的作用，想要实现社会组织的良性发展，就必须利用好薪酬管理的手段，这是我们面临的重大课题。二、我国非营利组织薪酬管理的存在的问题（一）我国非营利组织的薪酬整体水平低虽然在《社会团体管理条例》中规定，社会组织的薪酬标准参照事业单位，但是实际上我国社会组织工作人员的薪酬待遇与事业单位相差甚远。在一些较发达的地区，例如北及工作的态度进行差别的薪酬管理。（二）基本的薪酬设计根据经验借鉴，国外对于非营利组织人员的薪酬主要持三种观点，第一种是低薪酬理论，认为非营利组织的工作人员具有某种特别的偏好，并能从这些偏好中获得一定的效用，这些效用在一定程度上可以补偿较低的劳动报酬。第二种是高薪酬理论，由于非营利组织的员工不分享组织的利润，而且对非营利组织的监督相当困难，再加上信息不对称，因此认为非营利组织没有低薪酬的动机，同时他们普遍认为较高的薪酬可以保障服务的质量。第三种是等薪酬理论，认为非营利组织人员的薪酬受市场供求的影响，与企业相同，劳动生产率决定劳动报酬。（三）薪酬激励对于薪酬管理来说其最重要的功能就是将薪酬与绩效相结合，从而成为激励员工的重要手段。对非营利组织的员工进行薪酬激励，对非营利组织的员工进行薪酬激励，首先要了解员工对薪酬的期待，并且这种期待具有可能性，根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五种，从高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。根据非营利性非营利组织的特征，非营利组织的人员对于高收入并没有过分的追求，他们只要求薪酬水平能够满足个人及家庭的基本日常支出就足以，他们追求的更多是尊重与自我实现。其次，非营利组织要想留住和吸引人才不仅要了解从业人员的需要，还要争取员工对其工作满意。根据赫兹伯格提出的双因素理论，影响员工对其工作的满意度的因素分为两种，一是保健因素，二是激励因素。结合我国的具体实际，对我国非营利组织员工的薪酬激励制度提出自主式薪酬，成为我国非营利组织吸引人才的基本激励制度。薪酬包括各个方面：基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素等。自主式薪酬就是根据自己的能力、知识、兴趣、爱好以及家庭情况，自主选择一个或者多个薪酬成分，进行自由组合，从而构建出自己最满意的薪酬。与单一的薪酬管理模式相比，自主式薪酬尤其明显的优势，主要体现在以下三个方面：降低了非营利组织的成本，实现资源的有效分配、满足了员工多样化和个性化的需求、体现了非营利组织员工的价值观和道德使命感（作者单位：青岛大学政治与公共管理学院）参考文献：[1][美]托马斯?伯格曼，维达?古尔比纳斯?斯卡佩罗，著.何蓉，柳莉，陆文学，龙先东，李宏伟，等译.何蓉，译校.薪酬决策（第4版）[M].北京：中信出版社，2004.[2]孙剑平.薪酬管理―经济学与