人员测评理论与方法复习点重与公式

人员测评理论与方法导论素质的特性：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性；5、表出性；6、差异性；7、综合性；8可分解性；9、层次性与相对性。素质的构成：心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与事业成功的关键。心理素质测评应该成为我测评的重点。心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效的表现形式：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。素质测评的类型：一、选拔性测评；二、配置性测评；三、开发性测评；四、诊断性测评；五、考核性测评。（简答）诊断性测评的特点：1、内容或者十分精细，或者十分广泛；2、过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性，提出矫正对策方案。素质测评的主要功用：1、评定；2、诊断反馈；3、预测；4、其他。（简答）在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则：1、公平性原则；2、公正性原则；3、差异性原则；4、准确性原则；5、可比性原则。基本理论职位类别：即职位分类的结果，是企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合所划分形成的序列等级。量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。（简答）素质测评量化的作用：1、借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评；2、方便简洁物化表述功能，有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；3、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。量化形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化。类别量化与模糊量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。态度：指对工作、人、社会团体、社会习俗和其他环境因素的信念和感情。测评标准体系的建构测评标准体系建构的基本原则：1、针对性原则；2、完备性原则；3、简练性原则；4、明确性原则；5、独立性原则；6、可操作性原则；7、合理量化原则。测评标准体系建构的步骤：1、明确测评的客体与目的；2、确定测评的项目或参考因素；3、确定测评标准体系的结构；4、筛选与表述测评指标；5、确定测评指标权重；6、规定测评指标的计量方法；7、试测并完善测评标准体系。加权类型的三种基本形式：1、纵向加权；2、横向加权；3、综合加权。权数的形式：一种是绝对权数，一种是相对权数。所有测评指标的绝对权数之和为1。主观经验法加权的原则：1、权重分配的合理性；2、权重分配的变通性；3、权重数值的模糊性；4、权重数值的归一性。心理测验及其应用对于知识所的记忆测评，可以从记忆的广度性、准确性与持久性等方面进行衡量。1917年美国M·R·叶克斯、推孟的《军队甲种量表》、《军队乙种量表》。人员素质测评中，能力性向测评的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。品德：指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。实际上它是一个人在社会情境中所表现出来的独特的动作、思维和感情方式的一套社会行为习惯。个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。投射技术的特点：1、测评目的的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。投射技术的形式：1、联想投射；2、构造投射；3、完成投射；4、选择排列投射；5、表演投射；6、他人动机态度描述投射；7、逆境对话投射。人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁性）。态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。表现形式：一为认知层面；二为情感层面；三为行动倾向层面。面试及其应用面试的发展出现的趋势：1、形式多样化；2、内容全面化；3、试题的顺应化；4、程序规范化；5、考官内行化；6、结果标准化。面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应该者有关素质的一种方式。面试特点：1、对象的单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性。所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。面试的功能作用：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。如何“观”：1、谨防以貌取人误入歧途；2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3、充分发挥感官的综合效应与直觉效应。评价中心技术评价中心主要特点：情境模拟性。突出特点：1、综合性；2、动态性；3、标准化；4、整体互动性；5、信息量大；6、以预测为主要目的；7、形象逼真；8、行为性。评价中心的主要形式：1、公文处理；2、小组讨论；3、管理游戏；4、角色扮演；5、其他形式。公文处理：是评价中心用得最多的一种测评形式。过程：在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级，组织内部和组织外部的各种典型问题和指示|、日常锁事和重要事件。所有这些信函、记录和急件都要求在2-3个小时之内完成。处理完成后，还要要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么要这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可以与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予评分。情境设计应注意如下几点：1、相似性；2、典型性；3、逼真性；4、主题突出；5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。其他测评方法人员测评的组织与实施测评质量检验分析的指标主要有：效度、信度、区分度、独立性等。效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度；二是从实证方面分析其结构效度；三是从效标相关性方面分析其关联效度。常用的行为效标有以下几种：1、学术成就；2、特殊训练成绩；3、实际工作表现与成绩；4、团体特征；5、等级评定结果必须是由权威专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的；6、先前是被证明有效的测评结果。信度：所谓是指测评结果反映所测素质的准确性。方法：稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析。区分度：所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的鉴别能力。心理效应误差种类：1、哈罗效应误差；2、趋中心理误差；3、宽大心理误差；4、逻辑误差；5、对比效应误差；6、接近效应误差。哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响其对每个素质的测评。测评结果的分析与报告数据综合常见的方法：1、累加法；2、平均综合法；3、加权综合法；4、连乘综合法；5、指数连乘法。整体差异分析有：两极差、平均差、方差、标准差、差异系数。计算题型公式：关联效度、信度复本信度N=测评结果的总个数D=对应同一个被测评者两次评定等级（名次）差。适合度W=项目满分值=所有被测得分平均值P=适合度，P越接近1说明项目越适合被测；P越接近0，说明项目越不适合被测。标准误=标准误=测评结果=全体测评结果平均数