某软件股份公司薪酬管理制度

PAGE第4页共13页x软件股份有限公司薪酬管理制度

目 录总则薪酬制度的基本目标薪酬制度的基本原则适用范围薪酬结构薪酬结构基本工资绩效工资――奖金福利津贴薪酬管理职位等级工资确定月工资核算及发放工资的调整与确定薪酬管理机构和审批权限第四章：附则解释权保密规定生效日期第五章：附件

薪酬管理职位等级工资确定1、确定职能等级工资的三个维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度1）市场薪资水平：市场薪资水平是指在同行业内，具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购买进行的。x公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战略确定的。2）职位等级工资表：职位等级根据职位的共同要素：知识技能（知能）、应付责任、解决问题三个要素对职位进行评估，由评估的分数决定（详见公司职位等级表）。职位等级的评估由公司人力资源部组织进行，并由董事长审核，决策委员会通过。根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在15%—25%左右，工资宽度为40%——80%），进行职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表。（详见公司职位等级工资表）3）个人评估与职位等级工资对位：对于已有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。职位要素变动的职位和新设职位，则：由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。人力资源部根据职位系列和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等。人力资源部组织新设岗位的主管领导和董事长对新设岗位设立评价标准，对职位进行评价。人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。月工资核算及发放公司工资发放时间为每月第10个工作日，发上月工资。工资直接发放至员工的工资帐户，员工可以在公司内部网络查询自己的工资内容。月工资=职能等级工资+职位津贴+福利-缺勤工资-扣除款项-扣除个人所得税职位津贴的核算:职位津贴是为员工提供工作需要的额外费用，比如手机补贴、交通费等项目，根据公司费用管理规定。公司福利补贴的核算:公司提供的福利补贴是每个员工都享有的，包括保险、补贴等保险及其他：国家及当地政府规定的各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险及住房公积金等），缴费比例按政府主管部门的规定执行。各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。缺勤工资的核算：缺勤时间×日工资（日工资=个人职能等级工资+公司福利补贴）员工离职工资领取按实际工作日工资核算。工资总额度/30*工作天数（工作天数为当月工作日至离职申请表财务部签字日期计算）。工资支付事由变动时的工资核算方法：录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。扣款事项违纪罚款对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。代扣税款（个人所得税）保证金公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。其他应补、应扣款，不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。工资的调整与确定1、新员工工资确定方法1）新员工工资确定根据《职能等级薪点表》确定，主要决定因素为职位等级，一般起薪点为该职位等级的典型起点。同时，根据面试考核结果给予一定幅度的调整。比如：某新员工职位等级为13级，该职位典型起点为4000元，该员工面试考核结果为A，则建议起点为比典型起点高一个点。面试考核结果与起点对应关系：考核结果（综合评价）AB起点调整比例典型起点高一个点典型起点2)新员工转正时，根据转正考核结果进行工资定级。一般调整幅度为一个职能薪点。试用期考核结果与调整幅度的对应关系：试用期考核结果ABCD调整幅度比例典型起点高2个职薪能点典型起点1个职能薪点典型起点高半个职能薪点淘汰或继续试用5.1.33)新员工的工资可以在一年调整1—3次，根据绩效及表现情况，实行小步快跑，调整至比较合理的水平。（新员工一般定义为半年内转正）2、工资调整1）正常年度调整：正常年度调整依据：公司经营业绩、个人绩效与劳动态度、市场薪酬情况的实际情况进行的例行工资调整，每年的4—6月进行，从当年7月起的工资体现。与年终奖金评定同时进行。公司在经营业绩和市场条件等发生变化的情况下，可以进行工资调整冻结。2）异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化（升迁、免职、职位轮换）而进行的工资调整，不受时间限制，一般在调整后的当月工资体现。3）季度调整为了及时认可员工具有特别贡献、具有突出绩效的情况，每季度根据5%以内的比例，对绩效表现突出的员工进行调整，在当月工资中体现。4）特别调整外部人才需求状况,或薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制。一般在当月工资中体现。3、年度工资调整方法1)工资调整指标等级比较比率=该等级实际工资平均工资/该等级工资中值该指标体现:不同职位的工资级差是否合理市场比较比率=个人实际工资/市场工资之间的比较比率该指标体现:个人工资水平在同行业是否有竞争力市场中位比率=平均工资中线水平/市场工资中线水平该指标体现:公司整体薪酬水平情况指标说明：由人力资源部在工资调整前，进行上述指标的计算，落实到每个职位等级，每位员工，提供调整薪酬的决策。2)调整规则：绩效评价等级规定的工资增长百分比定义市场比较比率个人市场比较比率85—95（D区）个人市场比较比率96—110（C区）个人市场比较比率110—120（B区）个人市场比较比率120以上（A区）职位等级15级A20—2515—2010—155—10115—125B15—2010—155—103—595—110C10—155—103—5——85—95D————————75—85注明：表格中数字都是示意说明。A、B、C、D是年度综合评价结果。规则说明：个人涨幅确定定义市场比较比率，是指公司对该职位等级的职位在不同绩效水平上工资水平的确定。个人市场比率是某员工目前的工资水平。根据定义市场比较比率，以及个人比较比率，绩效评价等级，核算出不同绩效等级不同涨幅。表格内斜体的数字，还将根据不同职位等级之间等级比较比率进行均衡。规则说明：公司确定在15级的职位上，业绩评价为A的员工，工资水平应该为中线的115—125。而某位员工绩效考核结果为A，其工资水平仅为中线的85%，则建议该员工调薪比例为25%。3)年度工资调整程序成果责任人活动成果责任人活动年度工资调整工作计划人力资源部确定工资调整工作计划年度工资调整工作计划人力资源部确定工资调整工作计划员工综合评价标准人力资源部/决策委员会确定员工综合评价标准员工综合评价标准人力资源部/决策委员会确定员工综合评价标准各级主管掌握评价标准人力资源部各级主管掌握评价标准人力资源部评定标准的培训评定标准的培训员工员工自我评价表员工自评价员工员工自我评价表员工自评价直接主管评价结果直接主管直接主管评价直接主管评价结果直接主管直接主管评价部门评议结果部门主管集体评议部门评议结果部门主管集体评议人力资源部部门评议结果人力资源部审核人力资源部部门评议结果人力资源部审核总监总监评议结果讨论确定决策委员会/董事长决策委员会年终审核会议评议结果讨论确定决策委员会/董事长决策委员会年终审核会议工资调整额度人力资源部/财务部工资调整额度计算与审批工资调整额度人力资源部/财务部工资调整额度计算与审批人力资源部/财务部工资/奖金调整发放人力资源部/财务部工资/奖金调整发放谈话纪要各级主管沟通谈话谈话纪要各级主管沟通谈话4、异动调整方法1）调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职异动，需进行工资调整时。2）由该员工调整后的中心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长审核，报执委会工作会议后执行。批准权限：职位等级提议初审审核终审10以下三级部门经理中心总监董事长决策委员会10－13三级部门经理/中心总监中心总监董事长14以上中心总监董事长董事长注：该审批权限适用与除去年度工资调整、新员工工资确定的所有工资调整。调整的幅度根据职能薪点表进行确定。调整根据相关的任免文件等执行,一般在当月工资中体现。5.季度调整方法1）基本条件为：某员工工作评价为特别的贡献、优秀绩效。以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。调整人数比例控制在全体员工的5%以内。各部门调整比例由人力资源部在每季度末20日通知各中心总监。2）调整的原则和方法：调整幅度一般为一个职能薪点。季度调整申报按异动调整权限进行申报。季度调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。调整的时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中体现。注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由董事长及人力资源部把握，一般不作大范围的宣传。6、特殊调整方法1）基本条件为：外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失。距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。2）调整的原则和方法：特殊调整的申报：特殊调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。调整的时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中体现。注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部把握，一般不作大范围的宣传。本条例不公布，为人力资源部工作指引。薪酬管理机构和审批权限薪酬管理决策机构：董事长办公会组成：董事长，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。日常薪酬管理机构：人力资源部薪酬管理权限：月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算已有职位新入职人员的定级建议和实施按照董事长办公会的调整方案对薪酬体系进行调整3、申诉受理及处理员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理。审批权限事项建议审核批准员工入职定薪人力资源部人力资源部经理董事长绩优员工调薪部门经理或部门经理以上直接上司执委会董事长员工职位变动调薪部门经理或部门经理以上直接上司人力资源部经理董事长体系变化调薪人力资源部执委会董事长附则解释权本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的解释、修订权属于公司人力资源部，终止权归决策委员会。保密规定1、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。2、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从公司三级部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除或处以500-1000元的罚款4、任何