许丽-1602030145-前程无忧网络招聘的问题与对策研究

ResearchonTheProblemsandCountermeasuresof51JobNetworkRecruitmentAbstract:withtheoveralldevelopmentofInternetinformationtechnology,China'sfirstrecruitmentwebsiteopenedin1997,theriseofonlinerecruitmentmodelanditsuniqueadvantagesquicklybecomethemainstreamwayofrecruitmentindustry,51job,Zhaopinrecruitment,ChinaTalentNetworkisknownasthethreegiantsofonlinerecruitmentindustry,occupythemainpositionofonlinerecruitmentindustry,onlinerecruitmenthastheadvantagesofwideaudiencecoverage,lowrecruitmentcosts,fastrecruitmentinformationrelease,recruitmentprocesswitheffectiveinteraction,andsoon,whichbringsgreatconveniencetoenterprisesandjobseekers,butalsopromoteseconomicdevelopment.Somedrawbacksinonlinerecruitmentaregraduallyrevealed,reducestheeffectivenessofenterprisetalentrecruitment.Basedonthedefinitionoftheconceptofonlinerecruitment,thispaperanalyzesthedevelopmentstatusof51jobintheonlinerecruitmentindustrybycomparingthemajorprofessionalrecruitmentwebsites,findsoutitsexistingproblemsandprovidessuggestionsforfeasibilityoptimization,andstudiestheproblemsexistinginthenetworkrecruitmentindustryrepresentativecompanies——51jobonlinerecruitmenttosolvethecommonproblemsinthenetworkrecruitmentindustryandimprovetheeffectivenessofenterprisetalentrecruitment.Keywords:51job,onlinerecruitment,problems,countermeasures

目录目录 5第1章 绪论 71.1 研究背景与意义 71.1.1 研究背景 71.1.2 本课题的研究意义 71.2 国内外研究现状 81.2.1 国内研究 81.2.2 国外研究 81.2.3 国内外研究不足 81.3 课题研究方法和内容 91.3.1 研究方法 91.3.2 研究内容 9第2章 网络招聘相关理论 112.1 招聘与网络招聘的界定 112.2 网络招聘的主要模式 112.3 网络招聘存在的问题及优化策略 11第3章 网络招聘的发展现状 133.1 中国网络招聘行业市场规模增长迅速 133.2 新雇主数量增加但增速放缓 143.3 网络招聘行业发展更加多元化 143.4 网络招聘行业主要企业介绍 15第4章 前程无忧公司网络招聘基本情况 164.1 前程无忧公司简介 164.2 前程无忧公司网络招聘发展现状 164.3 前程无忧公司网络招聘的优势 17第5章 前程无忧网络招聘存在的问题 185.1 信息互动有效性低及信息泄露 185.1.1 信息互动有效性低 185.1.2 信息泄露 195.2 缺乏个性，服务内容单一化 195.3 综合型网站无地域优势 20第6章 前程无忧网络招聘管理优化建议 216.1 完善公司网络招聘的组织管理 216.1.1 加强网站安全建设，建立配套信用体系 216.1.2 建立有效完整的沟通渠道，增强信息互动的有效性 226.2 完善公司网络招聘的服务工作 236.2.1 进行产品创新，实现差异化定位 236.2.2 网页设计 236.3 长善救失，用长板补短板 24第7章 总结 25参考文献 26致谢 27

绪论研究背景与意义研究背景伴随经济全球化的发展，人才成为企业竞争的重要组成部分，人力资源管理是企业发展的重要环节。人力资源管理由人力资源规划、招聘、培训、考核与薪酬、员工关系五个部分组成，招聘是人力资源管理实施的第一步，也是关键一步，人才招聘质量关系到企业发展的好坏。近年来，随着互联网的兴起、信息时代的到来，网络招聘应运而生，传统的招聘方式已经被逐渐取代。相对于传统的招聘方式，由于网络招聘具有受众覆盖范围广、招聘成本低、招聘信息发布快捷、招聘过程具有有效的互动性等优点，网络招聘成为企业招聘的主要方式，为企业的人才招聘提供了很大的便利。但是，目前网络招聘也存在着招聘信息不真实、招聘效果不佳、通过率低等问题，降低了企业人才招聘的有效性。本课题的研究意义前程无忧成立于1999年，是一家网络招聘供应商，该企业有两大目标：一方面是为白领阶层和专业人士提供更好的发展机会；另一方面是给企业搜寻、招聘到最好的人才。2004年9月，前程无忧成为中国影响力最广泛的人力资源服务供应商之一，并且成为第一个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。经调查，前程无忧招聘网站的市场占有率连续多年在专业招聘网站中遥遥领先。本文基于网络招聘的相关理论，通过研究前程无忧网络招聘的发展现状，探讨其存在的问题并制定相应的对策，有利于前程无忧等类似的专业招聘网站完善招聘体系，实现可持续发展；同时，网络招聘作为当前招聘的主流方式，也是求职者求职的主要途径，对具有借鉴意义的无忧工作网进行研究，既完善了专业招聘网站的功能，也为求职者求职提供了便利。国内外研究现状 国内研究通过文献资料查阅，研究发现我国学者就与传统招聘方式相比，对网络招聘存在的优势、特点、效率等方面进行了研究。学者田兆福认为网络招聘就是将传统的招聘方式与先进的科学技术相结合，网络招聘有低成本、覆盖广、信息获取方便快捷等优势。同时，也有学者对网络招聘作了深入的研究分析，我国学者王卉研究发现网络招聘存在很多问题，如信息不真实、网络招聘普及力度不足和应聘人员阶层狭窄等问题。我国也有学者就网络招聘存在的问题提出了相应的对策，学者刘哲围绕招聘企业、招聘网站与应聘者三个层面提出了有效解决网络招聘问题的对策与建议。刘哲刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学,2017.国外研究早期国外学者对网络招聘的了解不够深入，主要将其作为招聘过程中人才测评的一种技术手段，随着互联网信息技术的不断发展，国外学者对网络招聘的认识逐渐深入。国外专家Jones首次对网络招聘概念作了阐述，他认为网络招聘就是在网站上发布自己对某方面人才的需求，进而得到广而告之的作用。后来，国外学者CappelliPeter认为网络招聘包括四个步骤：首先是设计招聘网页和招聘广告，激发求职者的求职意愿；其次，运用网络测评技术对各位候选者进行评估；然后，通过线上渠道与候选人进行联系；最后，开展面试工作。刘哲刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学,2017.国内外研究不足通过对国内外研究现状的分析，笔者发现国内的大部分学者都对网络招聘存在的共性问题进行了分析，并针对存在的问题提供了可行性建议，但是单独对网络招聘行业有代表性的企业进行深入分析的学者并不多。国外的学者不断更新完善对网络招聘概念的界定，对网络招聘行业的发展脉络和发展现状进行梳理，但是对于网络招聘存在的问题，特别是龙头企业存在的问题以及可实施的对策进行深入分析研究的学者较少。本文通过对国内网络招聘三大巨头之——前程无忧公司存在的问题进行深入研究，提供国内外可借鉴的优化建议，弥补了国内外学者在网络招聘这一块研究的不足。课题研究方法和内容研究方法本论文结合了以下三种研究方法来撰写：1.文献研究法：针对本论文的研究主题，笔者查阅了中国知识资源总库（CNKI数据库）等数据内与前程无忧网络招聘相关的期刊文献；对专家学者们的观点进行了总结。2.现场观察法：通过在前程无忧公司实习工作，了解观察该企业的实际情况，对其网络招聘现状和趋势、发展进行实际的分析。3.比较分析法：通过对各大专业化招聘网站进行对比，分析前程无忧在网络招聘行业的发展现状，找出其存在的问题并提供可行性优化建议。研究内容本论文总共包括七个章节，具体内容安排如下：第1章：绪论。介绍本论文研究背景，分析网络招聘的兴起渊源以及发展态势；同时，对相关文献资料进行综述，阐述本论文的研究意义。第2章：网络招聘相关理论。对招聘及网络招聘进行概念界定，介绍网络招聘的主要模式。第3章：网络招聘的发展现状。主要分析中国网络招聘行业的发展现状呈现出的比较明显特征：中国网络招聘行业市场规模增长迅速、新雇主数量增加但增速放缓、网络招聘行业发展更加多元化。第4章：前程无忧公司网络招聘基本情况。第5章：前程无忧网络招聘存在的问题。本文以前程无忧网络招聘发展现状为基础，结合对比分析法、文献查阅法对企业网络招聘存在的问题进行研究分析，研究发现该企业网络招聘中存在这几大问题：信息互动有效性低及信息泄露问题；缺乏个性，服务内容单一化问题；该企业招聘网站属于综合型招聘网站，无地域优势。这些问题成为了阻碍企业提高人才招聘有效性的因素。第6章：前程无忧网络招聘管理优化建议。通过研究分析，本文认为该企业可从以下几个方面来提高招聘的有效性：完善公司网络招聘的组织管理；完善公司网络招聘的服务工作；长善救失，用长板补短板。第7章：总结。网络招聘相关理论招聘与网络招聘的界定招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。普通高等教育“十一五”国家级规划教材；招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社普通高等教育“十一五”国家级规划教材；招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社网络招聘就是通过网络技术帮助人事经理进行招聘过程的电子招聘。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或者搜索引擎等工具来完成招聘过程。侯晓林侯晓林.前程无忧公司网络招聘管理研究[D].大连海事大学,2015.网络招聘的主要模式网络招聘主要有在网站上发布招聘信息、企业与专业化网络招聘公司对接两种方式，以便求职者可以在专业化网站上找到适合投递简历的工作，随后由该招聘网站或者企业自身对简历进行筛选，然后安排面试，也成为企业宣传的重要途径之一。本文中进行研究的主要模式是网络招聘的第二种模式，即企业与专业化网络招聘公司对接的模式，以前程无忧公司为典型代表。侯晓林侯晓林.前程无忧公司网络招聘管理研究[D].大连海事大学,2015.网络招聘存在的问题及优化策略我国学者刘哲在《大数据时代下网络招聘有效性研究》提出网络招聘人才在层次上面具有局限性。网络招聘主要是针对会使用网络的当代年轻人，而对于一些不会使用网络的群体，如清洁工人、建筑工人等一些上了年纪、没有接触过网络招聘的人群来说，网络招聘存在的意义较低。另一方面，现在是经济全球化的时代，全球人才流动对网络招聘提出了更高的要求，而现在大部分网络招聘网站都不具备国际人才招聘的条件设施，如多种语言的切换、按照不同国家的使用惯例制定不同的招聘版本等。我国另一位学者李芳玲在《面向用户的招聘类网站评价研究》一文中提出我国网络招聘网站现存的一些共性问题主要有几点：一是缺乏个性化服务、同质化严重，导致竞争力的缺失；二是存在信息虚假的现象，某些企业挂羊头卖狗肉、发布不真实的职位信息；三是某些小企业投入资金流过大、而盈利的水平偏低，入不敷出。除此之外，还有可应用范围较窄等问题。李芳玲李芳玲.面向用户的招聘类网站评价研究[D].南京大学,2016.我国学者刘哲针对网络招聘存在的各种问题，从招聘企业、招聘网站以及应聘者三个角度提供了可施行的解决对策，包括企业进行产品创新、提供个性化服务，招聘网站提供网站安全性的维护措施，应聘者简历的制作等方面。我国学者李芳玲从网络招聘网站资源丰富性、时效性以及真实性，网页搜索页面布局以及网络招聘信息的安全维护等方面按照重要性等级逐级介绍解决网络招聘存在问题的对策，帮助网络招聘企业提升用户服务体验，提高网络招聘的有效性。网络招聘的发展现状中国网络招聘行业市场规模增长迅速艾瑞咨询统计显示，在2017年国内网络招聘市场的收入总额为69.6亿元，与16年相比增长率达到45.3%，是2010-2020这十年来中国网络招聘行业市场规模增长速度的高峰期。2018年国内网络招聘市场盈利额达到91.2亿元，同比增长率达到31%，2019年中国网络招聘市场收入达到112.5亿元，同比增长率达到23.4%，中国网络招聘行业呈现繁荣景象，行业规模迅速发展壮大。艾瑞咨询分析得出，从2017年起，具备独特发展优势的网络招聘为这个行业的发展带来了新的生命力，猎头招聘、社交招聘等服务更大程度上满足了客户的多元化寻求，市场发展空间扩大。中国网络招聘行业市场规模的迅速增长主要得益于两个方面：一个是企业对人才的需求量增加，促进了人才招聘数量的增长；第二个方面是许多招聘企业逐渐转型，为企业提供更全方位的服务，雇主单价（ARPU值）不断提升，最终实现高额营收。新雇主数量增加但增速放缓据艾瑞咨询调查数据显示，2018年我国网络招聘行业雇主数量与17年相比增长了3.5个百分点——高达526.7万，2019年雇主数量同2018年相比增长了9.3%，预计2020年雇主数量会突破600万，但是增长速度会放缓慢。艾瑞分析认为，2018年受国家政策影响，房地产行业与金融行业发展规模缩减，企业降低对一般人才的需求，从而来达到非核心成本的降低，因此2018年雇主数量呈现整体放缓的趋势，但是企业对核心人才有很大的需求，即便雇主数量增长速度放缓，新雇主数量依然不断增加。艾瑞咨询认为2019年网络新雇主数量增加，一方面是受中国减税和信贷增速回升的有利因素影响；另一方面是因为网络招聘行业也在不断调整转型，为雇主提供更全方位的服务，满足了雇主进一步的需求。网络招聘行业发展更加多元化回顾中国网络招聘行业的整个发展历程，可以将我国网络招聘行业分成三个主要发展阶段：1）2010年以前，萌芽探索阶段。这一阶段以前程无忧、智联招聘等综合招聘平台为典型代表，由报纸招聘转向pc端网络招聘平台；2）2010-2015年，成熟成长期。这一阶段pc端网络招聘平台逐渐与移动端招聘融合，新兴招聘类型兴起，如垂直招聘、社交招聘与其他新兴招聘类型，代表企业有拉勾网、BOSS直聘、猎聘等；3）2016-2018年，稳定发展期。该阶段网络招聘行业对各种大数据技术手段的运用比较成熟，大大提高了招聘的有效性，网络招聘行业用户数量迅速增加，网络招聘逐渐成为招聘的主流方式，随后不断涌现出更多细分领域的招聘平台。未来一段时期，主流招聘平台将进入业务多元化发展阶段，并将拓展至整个人力资源行业。网络招聘行业主要企业介绍随着互联网信息技术的深入发展，越来越多的招聘网站涌入这个行业，逐渐产生了不同的网络招聘模式，但是早期入局的三大玩家前程无忧、智联招聘与中华英才网却始终稳居三大巨头的地位。前程无忧早期是在做印刷广告的业务，之后不断地发展业务领域，涉及网络招聘、校园招聘、培训与测评等业务，后来将网络招聘作为公司发展的主要业务，这一战略也为公司带来很多效益。智联招聘1997年就开始发展网络招聘这个领域的业务，现在致力于发展猎头招聘这个板块。中华英才网主要的发展战略集中在校园招聘这一领域，是我国最早发展网络招聘业务的网站，所以在中高端人才数量上具有其他网站无法超越的优势。前程无忧公司网络招聘基本情况前程无忧公司简介前程无忧是我国发展最早的网络招聘平台，以综合模式为主，创始人是甄荣辉。公司的主要业务集中在网络招聘和人力资源服务两个方面，主要目标有两个方面：一方面是为白领阶层和专业人士提供更好的发展机会，另一方面是给企业搜寻、招聘到最好的人才。2004年9月，前程无忧作为第一个中国人力资源服务企业在美国纳斯达克上市，是中国影响力最广泛的人力资源服务供应商之一。根据第三方IRESEARCH等调查，前程无忧招聘网站连续多年在中国领先的专业化招聘网站中市场占有率第一。前程无忧工作网曾多次被评为“中国最具有影响力的人才招聘网站”，早在2011年，前程无忧将网络招聘业务作为主要发展战略，其网络招聘业务就已实现收入1.275亿美元。前程无忧公司网络招聘发展现状前程无忧作为国内发展最早的网络招聘平台，凭借其领先的实力，始终占据着我国网络招聘三大巨头的地位之一，其招聘网站在国内的影响力不容小觑。近些年，随着互联网信息技术的深入发展，我国网络招聘行业的发展环境逐渐复杂化，“互联网+行业”将传统行业与互联网行业深入地结合在一起，国内的就业格局发生变化，各行各业对于人才的需求更加精准化。在这种大环境下，诞生了一批新型的网络招聘模式，如垂直招聘模式、社交招聘模式等，为我国网络招聘行业发展带来了新的生命力，同时也使我国网络招聘平台的局势力量在发生变化。垂直化招聘模式相对于前程无忧这种综合招聘模式更加小而精，领域更加细分，专攻某一领域。艾瑞分析认为，垂直招聘模式在未来有很广阔的发展空间，通过建立求职者与雇主之间交往社交关系的社交招聘模式有利于帮助求职者进一步了解企业的全面信息，也帮助企业与求职者互动、从而进一步了解求职者是否符合企业人才需求特征。随着各类新型的精小类型的网络招聘模式相继出现，越来越多的玩家进入到网络招聘平台，而需要服务的用户数量有限，网络招聘平台内的玩家竞争越来越激烈，虽然前程无忧的巨头地位未受动摇，但是也受到了一定的冲击。面对这种局势，前程无忧也在不断调整企业的发展战略，除了不断扩展其他业务，也在垂直招聘这一块进行深度布局。2017年拉勾网收到前程无忧1.2亿美元的投资，前程无忧占有拉勾网60%的股份。近些年，前程无忧还涉及了测评、教育、社交等招聘领域，收购了“应届生求职网”、“脉可寻”公司，对“智鼎在线”、“高顿网校”进行了投资。随着新型网络招聘模式的兴起，打造全方位、多元化的用户服务体验感成了网络招聘平台竞争者的核心竞争力，前程无忧借助良好的企业形象与不断扩大的企业实力，投资并购了一些新兴企业以此壮大自身的竞争力。但在互联网环境企业越来越重视用户体验感的情况下，前程无忧网络招聘存在的一些影响用户体验感的弊端逐渐显露，如信息互动有效性低及信息泄露、缺乏个性、服务内容单一化、综合型网站无地域优势等问题，这些弊端成为了提高前程无忧网络招聘有效性的障碍。前程无忧公司网络招聘的优势前程无忧创设了我国第一个关于猎头服务的“全方位招聘服务”方案：报纸+网站+猎头+软件+校园招聘。在前程无忧网站注册的个人用户达到上千万，成功帮助了二十万家企业招聘到岗位需求人才，精准高效，以最低成本、最短时间寻求到企业心仪的人才。前程无忧在人才招聘的各个方面关注度都比较均衡，尤其是在二三线城市的关注度上，前程无忧的关注度远远超出智联与中华英才网。前程无忧搜索页面上的搜索功能与中华英才网一样齐全，都可以帮助我们及时搜索到想要搜索的信息。但是相对而言，前程无忧的整体版面设置较为具体详细，求职者比较关心的岗位薪酬、福利待遇等问题都较为清晰明了，求职者在前程无忧网站上可以看到较多的有用信息，因此前程无忧招聘网站每年都可以收到大量的面试简历，与我国其他招聘网站相比具有绝对的领先优势。前程无忧网络招聘存在的问题信息互动有效性低及信息泄露信息互动有效性低由于网络招聘是在虚拟的一个空间进行招聘信息的发布，求职者无法对招聘信息的真伪进行准确辨认，可能会导致某些求职者在求职过程中发现信息不对称或者信息虚假等问题。同时，网络招聘的时效性也是影响求职者体验感与雇主体验感的一个有效因素，由于网络招聘是用户与专业化企业网站合作，在网站进行会员充值的一个模式，因此，很多网站的设计只考虑到雇主的体验感，而忽略了求职者的体验感。根据网络招聘的一个规律，一般来说企业在网络招聘网站上进行招聘信息的发布黄金期是两周，过了黄金期，招聘信息就过期了，而一般这些过期的招聘信息仍然会存在网站上，造成了求职者在求职过程中耗费了更多的精力与时间，而这也会间接影响到雇主的体验感，大量过期的信息存在导致求职者的数量被分散，实际上有需求的企业收到的简历量也会减少，可能会导致企业无法在黄金期内及时找到自己想要的人才。在进行本次研究中，笔者对部分寻职人员进行了随机访谈，大部分寻职人员都反映了一个相同的信息：与智联招聘、BOSS直聘其他APP相比较，前程无忧APP也存在企业信息虚假的问题，但是虚假信息存在的可能性相对较小；前程无忧APP存在的一个较为明显的问题就是信息互动的有效性较低，向企业投放简历或者在APP上与企业交流，收到回复的概率较低，就算收到回复，企业回复的时间也要比其他APP收到企业回复的时间久。这些接受随机访谈的寻职人员纷纷表示虽然前程无忧APP的招聘信息相对其他招聘APP存在的虚假信息较少，但是信息互动的有效性过低，而求职者对求职的过程一般都有一个时间限度，大部分求职者都会选择主动出击，不会一直等待未回复的企业信息，因此，这些接受访谈的人员最终大部分都是在智联与BOSS直聘上找到了工作，而后使用智联与BOSS直聘APP的可能性也会较大。可见，信息互动有效性低这个问题对于前程无忧来说是一个较大的隐患。刘哲刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学,2017.信息泄露根据前程无忧2019年在东方财富网上发布的财务公报数据，2019年第一季净收入同比增加12.4%，第二季净收入同比增加7.6%，第三季净收入同比增加3.59%，2019年的净收入增速同比趋缓，呈现出疲态。此次增速放缓一方面是因为受到市场规模的限制，另一方面也是因为受到部分历史因素的影响。2018年6月16日，前程无忧重大负面新闻被报道出来，有人将前程无忧用户信息放在暗网售卖，其中195万求职者简历信息泄露，为了查验被泄露用户信息的真实性，前程无忧还进行了测试，结果核实遭到泄露的用户信息是真实可靠的。负面新闻一经报道，前程无忧多年经营的形象受损，股票下跌，造成的不只是短时间内用户的信心下降，还有更长远的损失。缺乏个性，服务内容单一化目前网络招聘的本质都是通过满足雇主的需求服务来获得利润，可满足的服务需求越多，可以获得的利润也就越多，这也使得近几年来各大网络招聘网站不断开发新的服务功能，试图通过多方位满足雇主的服务需求来增加利润。但是，通过对各大招聘网站的服务功能进行分析，不难发现，前程无忧网络招聘这一块的功能开发没有突出优势，与其他网络招聘网站服务内容相比较没有创新之处，缺乏个性。各大网络招聘网站的同质化竞争主要是通过为企业提供招聘信息发布、利用技术手段为企业在招募过程中提供职业测评挑选出更加符合企业要求的人才服务，招聘网站大部分都是通过将企业的招聘信息与求职者的简历信息放进数据库内，以便求职者与雇主企业在搜索时可使用分类功能，更加快速便捷地找到心仪人才和岗位，由于模式固定，网络招聘平台的招聘网站很难形成自己的鲜明特色。侯晓林侯晓林.前程无忧公司网络招聘管理研究[D].大连海事大学,2015.综合型网站无地域优势前程无忧是国内最早的一家综合型网络招聘网站，由于多年建立的品牌口碑，相比其他招聘网站地位遥遥领先，但是，随着互联网技术的快速发展，网络招聘平台市场涌入一批新型的招聘网站，与前程无忧这种综合型招聘网站相比更加小而精，虽然也是发展全国性的业务，但是更加注重本土化的一个发展。将领域进行细分，这种地方型招聘网站更容易被当地求职者考虑使用，在求职者求职的过程中，除了岗位薪资、岗位职责、工作环境之外，求职成本与通勤时间也是影响求职者求职的一个重要因素。大部分求职者对工作地点与居住地的通勤时间都有一个限度，超过这个限度求职者一般不会考虑这份工作，而求职过程中花费的时间与交通成本过高，可能也会导致求职者放弃这个求职机会，在这一点而言，与地方型网站相比，前程无忧这类综合型招聘网站不占优势。从企业角度而言，如果企业想要在短时间内寻找到符合岗位需求的人才，选择地方型的招聘网站机率也较大，因为地方型招聘网站专攻本土化领域发展，主要开发地方型人才资源，与综合型网站相比更加具有实用性。侯晓林侯晓林.前程无忧公司网络招聘管理研究[D].大连海事大学,2015.前程无忧网络招聘管理优化建议完善公司网络招聘的组织管理加强网站安全建设，建立配套信用体系网站安全建设对于招聘网站的长远发展起着至关重要的作用，加强网站安全建设能够有效地提高网络招聘的有效性，也是求职者与雇主较为关心的一个方面。要保证用户资料的安全性，将用户信息泄露的可能性降到最低，避免再次出现18年信息泄露事件，防止招聘企业与求职者的信息遭到不法分子的利用。具体而言，可从下面几方面加强网站安全建设：第一，选拔合格的网络管理人员，建立有效的网络管理部门的管理机制。作为一名合格的网络管理人员必须要熟悉国家制定的网络安全的管理办法，懂得利用国家颁发的法律条文来保障自己的网络安全。必须具备足够敏锐的洞察力与果断勇敢的执行力，网络安全问题随时可能发生，网络管理人员需要具有比普通岗位更高的要求。另外，要在网络管理部门建立有效的运营机制，将每一个部门每一个岗位每一个人的责任落实到实处，严格按照“谁管理谁负责”的原则，切实有效保障网络安全建设。第二，采用最先进的网络管理技术，通过网络防火墙屏蔽危险网站，定期进行网络安全检查，定时检查系统是否存在漏洞，消除信息安全隐患。与信息泄露带来的同等危害一样，信息虚假也会对企业的口碑造成长远的影响，常见的信息虚假情况有几种：一，部分企业在招聘网站上发表招聘信息并不是真的为了寻求人才，而是为了给企业作宣传；二，部分企业挂羊头卖狗肉，借用名气较大的企业名声吸引人才去应聘，求职者到了企业面试才发现不是同一家公司；三，部分求职者并不是真的想要找工作，而是想要评估一下自己的身价，给招聘企业的筛选带来了更多的任务量。这些情况都会对企业的名声造成危机，因此企业应有危机意识，建立配套信用体系。企业可以通过采取以下措施来建立配套信用体系：第一，利用身份证识别、脸部识别、数据识别等技术对招聘者与求职者信息进行检查核实，防止信息弄虚作假；企业用户与求职者都应实行实名制注册，作为网络招聘平台的创建者与管理者之一，前程无忧应当对发布招聘信息的企业与在网站上注册的求职者进行严格管理，要求双方必须遵守公开透明诚信的原则，进行实名制注册。第二，建立信用等级评价机制；建立信用评价板块，提供可参考的不同等级信用数据，引导求职者与招聘企业对双方在招聘过程中的表现作一个等级评价，此评价会记录在档案中，其他用户都可以看见，正面评价可以累积信用度，负面评价也会对信用度累积产生影响。第三，建立失信惩罚机制；前程无忧可以与相关部门合作，建立一套失信惩罚体系，对于那些挂羊头卖狗肉、发布虚假招聘信息的企业要给予一定的惩罚力度，同时，企业也可以举报那些不遵守信用规范的求职者，给企业与求职者一定的约束力，让企业与求职者更加自觉地遵守信用。建立有效完整的沟通渠道，增强信息互动的有效性所谓金三银四、金九银十，每年的三、四、九、十月份都是招聘的黄金期，也是求职人数的高峰期。大量的求职简历投递使得企业人事部门无法在短时间内筛选浏览完所有的简历信息，迟迟等不到企业回复的求职者会产生一种简历投入如石沉大海的错觉，从而选择回复率较高的招聘网站去投递简历。这种现象会对招聘企业与招聘网站的形象口碑产生负面影响，前程无忧公司应该借用先进的技术手段，建立有效完整的沟通渠道，增强信息互动的有效性。对于简历量较大，企业无法及时回复求职者信息的问题，可以在企业与求职者沟通对话框建立一些常用对话选项，为每个对话内容选项设立不同的数字，同时在企业浏览求职者简历过程中设立简历分类，如与岗位需求人才特征符合度等选项。企业在初步浏览求职者简历后可以将求职者归入不同类别，企业对归入不同类别的求职者可以一键发送不同内容，如对于与岗位需求人才特征符合度较高的求职者可以发送相关的信息咨询内容，对于与岗位特征不符的求职者可以发送“感谢您的投递，我司已浏览过您的简历，很可惜您与我司需求岗位特征符合度较低，希望下次有共事的机会”类似的内容；而对于企业没有时间浏览的求职简历，前程无忧公司可以建立自助回复的机制，避免求职者与招聘企业之间产生误会。对于网络招聘企业发布招聘信息一般过了黄金期两周就失效的问题，前程无忧应定期及时清理这些过期的招聘信息，避免给求职者造成企业发布虚假信息，该招聘网站信息互动有效性低，收不到企业回复的错觉。完善公司网络招聘的服务工作进行产品创新，实现差异化定位如今网络招聘平台企业用户与求职者需求越来越多，而平台内的招聘网站之间的同质化竞争也越来越严重，前程无忧公司想要改善这一情况，就必须根据产品用户思维进行产品创新，实现差异化定位。从求职者角度而言，部分求职者在求职过程中会产生迷茫的心态，包括对职业选择的迷茫、对简历制作的迷茫以及对面试准备的迷茫等，公司可以在招聘网站上设立一个管理咨询板块专区，为产生迷茫心态的求职者解疑答惑；另一方面，部分求职者在经历多次求职失败后会想要通过培训来提升自己的能力，前程无忧公司可以通过线上线下等方式为求职者提供技能培训的机会，提高求职者求职成功的机率。从招聘企业角度而言，很多企业在招聘网站发布招聘信息既是为了招募人才，也是为了宣扬企业文化，树立企业形象，因此前程无忧公司可以在企业招聘板块设立企业文化宣传专区，一方面求职者在浏览企业招聘岗位时可以进入专区查看企业的文化宣传专区，更加了解企业的特色；另一方面也可以避免企业为传播企业文化而发布虚假招聘信息的问题；另外，前程无忧公司可以利用更加先进的数据技术为企业在招聘过程中提供精准的人才测评，提高企业人才招聘的有效性。网页设计国内学者王婷婷在《大学生对招聘网页注意偏好的眼动研究》一文中表明：网页布局的空间位置作为网页设计的核心，对求职者搜索页面时的注意偏好产生重要的影响，前程无忧公司应该寻找最佳的网页排版方式，可以同时满足企业的招聘效用与应聘者的应聘效用。第一，搜索列表结果的不同空间位置会产生不同的效果，一般位于列表中上部的信息会容易被求职者，而处于下方的信息求职者不易注意到，因此，前程无忧公司可以将企业的招聘分个轻重缓急，如果是想要在短时间内搜寻到合适的人才的招聘企业，可以将这类企业置于招聘企业列表的中上方并收取相对高昂的费用，如果是常年需要招聘相关岗位人员的企业，建议将这类企业放置于招聘企业列表的中间位置或者偏下方位置，根据招聘信息放置位置与招聘效果的效用关系收取费用。第二，职位招聘信息页面不同的空间布局会产生不同的效果，一般企业的职位信息展示页面包括福利待遇、岗位职责、任职资格、企业文化等四个方面，这四个方面内容在职位信息展示页面的不同布局将会直接影响到招聘的效果。田子型排版方式的左上方和顺序型排版方式的上方都是求职者最为关注的地方，前程无忧公司应该将福利待遇这部分内容放置于求职者最为关注的地方，凸显出该企业的优势，而将企业相对劣势的信息放置于页面的下方或者右下方。王婷婷.大学生对招聘网页注意偏好的眼动研究[D].鲁东大学,2017.长善救失，用长板补短板经营的本质是企业管理者之间的竞争，因此前程无忧公司可以从管理层人才选拔方面来提升企业的优势，在公司发展过程中要注重对管理层人员的培养，注重内部人才激励，以人才优势来弥补前程无忧作为综合型网站较地方型招聘网站本土化发展缓慢的领域劣势；另一方面，前程无忧公司还可以从企业形象方面来弥补这一方面的劣势，前程无忧作为国内领先的招聘网站，行业影响力广泛，在网络招聘行业口碑良好，前程无忧可以建立在良好的企业形象基础上对各地区的业务进行分析，对比较重要的业务领域进行逐级渗透的本土化精细发展，在市场规模大的区域市场设立区域板块，如每年应届生求职者最多的北上广地区，由于近些年来北上广地区经济快速发展，越来越多的人将户口迁往这些区域，求职者数量只增不减，对这些重要的业务领域进行深入开发，可以在一定程度上降低因地方型招聘网站实用性较强而造成的客户流失，另一方面，采用逐级渗透而不是快速渗透的本土化发展策略，可以避免因在综合型招聘网站业务全面的基础上对多个地方同时进行深入开发，造成一时之间业务量过大，企业应接不暇、顾此失彼的情况。总结随着先进的互联网技术的深入发展，网络招聘平台市场不断涌入新的招聘模式，市场竞争愈加激烈，网络招聘的弊端也逐渐显露，如何改善现状、进行产品创新成了网络招聘平台每个竞争者都应该思考的问题，本文主要对国内第一个综合型的招聘网站——前程无忧公司发展现状进行研究分析，找出前程无忧网络招聘存在的问题并提供可行性的对策。总的来说，环境决定思维，前程无忧公司原有的发展模式是顺应当时的环境而产生的，而随着互联网的发展，环境变了，处于互联网快速发展环境下的前程无忧也应该改变发展模式，通过研究分析，前程无忧主要存在信息互动有效性低及信息泄露问题；缺乏个性，服务内容单一化以及与地方型网站相比无地域优势等问题，想要提高招聘效用性，就必须先解决这些存在的问题，本文从加强网站安全、建立有效的沟通渠道、网页合理设计等方面为前程无忧公司存在的隐患提供了解决的对策，希望以此促进前程无忧公司网络招聘的合理健康发展。

参考文献李进.校园招聘中应届毕业生社交网络求职行为分析[D].西南大学,2013.周晓艳.网络招聘特征对应聘者吸引力的影响机理研究[D].华东理工大学,2014.丁维佳.影响网络招聘有效性的相关因素分析[D].东南大学,2015.侯晓林.前程无忧公司网络招聘管理研究[D].大连海事大学,2015.何俊达.中国和美国的网络招聘行业发展比较研究[D].广东外语外贸大学,2015.李芳玲.面向用户的招聘类网站评价研究[D].南京大学,2016.刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学,2017.钟一阅.某企业招聘管理存在的问题诊断及对策建议[D].成都理工大学,2017.王婷婷.大学生对招聘网页注意偏好的眼动研究[D].鲁东大学,2017.毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究[D].东北师范大学,2018.LaneTaylorS,ArminJulie,GordonJudithS.OnlineRecruitmentMethodsforWeb-BasedandMobileHealthStudies:AReviewoftheLiterature.[J].JournalofmedicalInternetresearch,2015,17(7).CauaneBlumenberg,AnaMariaBaptistaMenezes,HelenGonçalves,MariaCecíliaFormosoAssunção,FernandoCésarWehrmeister,AluísioJ.D.Barros.Howdifferentonlinerecruitmentmethodsimpactonrecruitmentratesfortheweb-basedcoortesnawebproject:arandomisedtrial[J].BMCMedicalResearchMethodology,2019,19(1)致谢光阴似箭，四年的大学时光转瞬即逝，松田让来自四海八方的我们相聚相识，成为同学、好友或师生，天下没有不散的宴席，我们相聚于松田，也会在松田的欢送仪式中散去，但我们和某些人的缘分会继续延续下去。在这里，我要感谢那些在大学生活中给我带来帮助的人。感谢我的父母对我无微不至、永恒不变的爱；感谢我的辅导员陈银成，感谢我的辅导员在大学期间给予了我充分的信任，给我提供了很多锻炼的机会，努力为我们创造圆满的大学生活；感谢我的任课老师，给我们灌溉了很多知识，让我在汲取丰富的学识中不断成长；感谢身边热心助人的同学门，因为有这些可爱的同学，我的大学生活多了很多美好的回忆；感谢我的论文指导老师-胡艳老师，因为有老师的耐心指导，我才能顺利完成本次论文的撰写。回首过去，我们心怀坦荡；面对未来，我们无畏成长。让我们扬帆起航，展望未来！

论文的研究方法和手段有哪些

（1）调查法

调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。一般是通过书面或口头回答问题的方式获得大量数据，进而对调查中收集的大量数据进行分析、比较、总结归纳，为人们提供规律性的知识。

（一）典型例子

调查法中最典型的例子是问卷调查法。它是通过书面提问收集信息的一种方法，即调查人员编制调查项目表，分发或邮寄给相关人员，询问答案，然后收集、整理、统计和研究。

（二）研究步骤

1.确定调查课题

确定题目时要注意选题是否具有研究的必要性和可能性，同时要注意选题切忌太大，也要避免无意义的重复劳动。

2.制定调查计划

要明确调查课题、调查目的、调查对象、调查范围、调查手段、调查步骤、时间安排。

3.收集材料

收集材料时要尽可能保持材料的客观性，尽可能采取多种手段或途径。

4.整理材料

将收集到的材料进行整理，以便后续总结归纳、形成结论。

5.总结研究

对整理完的材料进行分析、总结、归纳，得出一般性的结论。

（三）特点

调查法相对其他研究方法来说较为耗时耗力，但也有其优势，即获得的一手资料信息真实具体，能够对研究对象有更加准确、清晰的认识。

（2）观察法

观察法是指人们有目的、有计划地通过感官和辅助仪器，对处于自然状态下的客观事物进行系统考察，从而获取经验事实的一种科学研究方法。

（一）典型例子

皮亚杰的儿童认知发展理论就是通过观察法提炼总结出来的；儿童心理学创始人——普莱尔，也是在一次次地使用观察法后，提出了儿童心理学领域中的诸多理论。

（二）研究步骤

1.明确观察对象

在选择和确定研究问题的基础上确定观察者与观察对象。

2.制定观察计划

在观察计划中要规定明确的观察目的、重点、范围以及要搜集的材料。

3.做好观察准备

观察准备是否充分，往往影响观察的成败。

4.做好记录

在观察过程中要时时记录，不放掉任何一个关键信息。

（三）特点

观察法具有拓展人们的感性知识、启发思想等优点，但是由于其强调研究要在自然环境下进行，且不允许掺杂个人的偏见，确为实际操作带来了一定困难。

（3）实验法

实验法是指经过精心设计，在高度控制的条件下，通过操纵某些因素，从而发现变量间因果关系以验证预定假设的研究方法。核心在于对所要研究的对象在条件方面加以适当的控制，排除自然状态下无关因素的干扰。

（一）典型例子

采取实验法的一个典例是罗森塔尔效应的提出，美国心理学家罗森塔尔和L.雅各布森通过对小学生进行“未来发展趋势测验”，发现人们对他人行为的期望通常可以导致他人向期望方向改变。

（二）研究步骤

1.发现并提出问题