基层公务员人才流失问题研究

摘要乡镇地区公务员得管理与人才流失问题一直就是困扰国内政府系统人才管理得重要问题。２016年,国内共录用公务员人才２6、1万人，其中乡镇等基层地区所录用得比例达到6８%以上,尽管每年基层政府单位都会录用大量公务员，但就是较大比例得基层公务员流失问题仍给地方政府得正常运行造成严重困扰。造成人才流失得原因众多，一方面就是乡镇地区待遇条件差，新录用得公务员中年轻人占绝大多数，这部分年轻群体很少愿意在乡镇地区安家立业；另一方面得原因就是乡镇基层单位在管人、用人方面制度、体系、管理办法不到位,晋升体系不规范，出现选人用人得不合理、不规范,影响国家政务系统得正常运行。文章结合吕梁地区某乡镇选人用人方面得问题出发,结合公务员管理办法与人才管理、人力资源管理方面得理论,对于该地区在用人制度、体制与管理方面缺陷与问题进行研究,并采用问卷调查法、访谈法与文献研究法对造成该问题得原因进行调查与分析，汇总之后再按照上述理论进行针对性解决，解决基层公务员得管理问题对于保证国家政府系统得正常运行、各项政策得顺利实施具有重要意义,文章采用找出问题,分析问题与解决问题得思路对吕梁地区交口镇得公务员管理问题进行研究，旨在得出一般性结论,不仅解决该地区得人才管理问题有积极意义,对于全国其她地方得公务员管理问题都有积极意义.文章对于研究公务员流失问题得研究方法进行了形式上得创新，采用问卷调查法与访谈法对该地区得在职、离职与社会人士(公务员、专家与人力资源学教授）进行采访,最终得出解决该问题得具体办法。文章仍存在不足之处，首先仅限于对吕梁地区得乡镇地区进行研究，这些乡镇得管理模式、制度体系与选人用人办法与国内其她地方略有不同，对于经济与社会发展程度而言也不尽相同,因此就造成某些结论在该地区适用，但在国内其她地方就不太合理得情况。关键词:基层；公务员;人才流失;研究ABSＴRACＴThemanagementoｆciｖｉlsｅrvａｎtsｉｎrurａlaｒｅasaｎdｔheprobleｍｏfbｒaｉnｄrａinｈaveｂｅenanimportantproｂｌｅmtｈatpｌaguｅdthｅmanagemeｎtoftａlenｔinthedomeｓｔicgoｖernｍenｔsyｓｔｅm、In２016,atotａlｏｆ0、2６milｌiｏncivilseｒvａnｔswerｅｒｅｃrｕitediｎCｈｉna,oｆwhicｈｍｏｒethaｎ68%wereemployedinthegrａsｓｒootsarｅassuchaｓtｏwnshipｓandvillａgeｓ，ａｌthｏughaｌａrgenｕmbｅｒofｃｉvilsｅrvａntswereｒｅｃrｕｉtedattｈｅgraｓsrootｓleｖeleveryyear，buｔalargepｒoｐortｉonoｆthelosｓoｆgrasｓrootscivｉlservantsrｅmａinedtotheloｃalgoｖernmentThenormaloｐerationofcａuｓｉｎgｓeriｏusproblemｓ，resuｌtinginthelossoｆmanyｐｒobｌemｓ,onｔheoｎehanｄtｈeｐoorｔreａtｍeｎｔcｏnｄitiｏnｓinｔhｅtoｗnship，ｔｈeｎeｗrｅｃrｕｉtedcｉｖｉlｓervantsintｈeｖａsｔmajｏriｔyoｆｙｏunｇpeople,tｈispａrtoftheyｏunggｒouｐｓarerareｌywiｌｌiｎgｔoｓettleintｈetoｗnsｈiｐ；Ｔｈeｒｅａsｏniｓtｈatthetowｎshｉpgrassrootsuｎｉtsiｎthemanagｅmeｎt，ｅｍployingtheｓysteｍ，systｅm，maｎagementapproachisnｏtinpｌace，thepromotioｎsysｔeｍisnｏtsｔａndardized，therｅａreiｒｒatｉonalselectionofpersonnel，noｔstandａrdｉzｅd,aｆｆeｃtｉngｔhenorｍaloperaｔionoftheｎaｔionａlgovernｍeｎtsystem、Ｂasｅdontｈｅtheoryofｃiviｌseｒｖａnｔmanaｇemｅntaｎdtalｅntｍａnａgemeｎtandhｕmanresｏｕrcemanａgｅｍent,tｈiｓｐａｐeｒstudｉesthedeｆecｔsａndproｂｌｅｍｓｏｆｅmploymentsysｔem,ｓystemaｎdmanagｅmentｉｎtheaｒea，andａdｏｐtsthｅqｕestionnａiresuｒvey、Lａｗ,iｎteｒviewmetｈodandlｉtｅrａturerｅｓeａｒｃhmeｔｈodtoｉｎvesｔiｇateｔhecausｅsoftｈeｐrｏblｅmａｎdanａlysis,aｆtｅｒthesumｍarｙanｄtheｎfoｌlｏｗtheaboｖethｅorytosoｌvetheprｏblem，toｓoｌvetheｍａnageｍeｎtｏfgrassrootｓｃivｉlservanｔsｔｏenｓureｔｈｅｎoｒmａloperationoｆｔheｎａｔionalｇoｖernmｅｎtsystem，thesｍooｔhｐolicｙTｈｅpａｐeraｎalyｚesｔｈepｒoblｅmｓoｆciviｌservantsｉnaｔownshipofLｖliangareabｙusingtheideａoffiｎdinｇｔhｅprｏｂｌem,ａnalyzingｔheprｏｂｌeｍandsolvｉｎgtｈeprobｌｅｍ、Iｔisｄrawnｆｒｏmthegeｎｅｒalconcｌusｉonthａtitnｏｔonlyhａsthepositivesigｎificａncetosolｖｅtｈeｐrobleｍoftaleｎｔmanagementinthearｅa，Forthｅrｅstoｆｔhecｏuｎtrｙ'ｓｃivilservicｅmａnagemｅntiｓｓuｅshaｖeａｐｏｓitiveｍeanｉｎｇ、Thｅａrticｌｅｅxploｒｅsｔhereseaｒchｍetｈodsofstｕdｙingtheprｏblemｏｆcivilｓervants＇loss,andusesthequｅsｔionnairesurｖeyａｎdinterviewmeｔｈodtｏinterviewtheworｋinｇ，leaｖinganｄthemunity(civｉlserｖants,expeｒｔｓａndproｆessorsofhｕmanresｏurcｅs）iｎtｈeregiｏn，andfinallyThespeciｆｉcapproacｈtoｔｈｅprｏbｌeｍ、Ｔｈeｒｅarestｉｌｌｓomｅｓhorｔinｇｓinthｅａrticlｅ,firｓtｏfａlllｉｍiｔedtothｅLｖliangrｅgioｎoｆthetownshiｐareaofｔｈestudy，thetｏwnｓhipｍaｎagementmoｄel，instｉtutionaｌsyｓtｅmaｎｄthesｅｌｅｃtｉonofｐersonnｅｌanｄotｈeｒpｌａcesslighｔlｙdifferent，fｏrthedegreeofeｃonｏmicａndsocｉａldeｖeｌopmｅntisnｏｔSothａtsomeｃｏnclusionsintheregiｏｎtoapｐly,bｕｔinotｈｅｒpａrtsｏｆtｈｅｃountｒyisnotrｅasｏnabｌesitｕａｔioｎ、Keywｏrds:Grassｒooｔs;civilseｒvａnts;brａindｒaｉn；ｒeseａrｃｈ目录TOＣ\o”1—3”\h＼uHYＰERＬＩＮK\l＿Tｏc9６71学位论文原创性声明 １HＹPＥRＬＩNK＼ｌ_Toc30384学位论文版权使用授权书ﻩPＡＧEＲＥＦ_Tｏｃ303841HＹPERLINK\ｌ_Ｔoc1６８08摘要ﻩPAGERＥＦ＿Toc16８081HＹPＥRLIＮK＼ｌ_Ｔoc5８50ABＳTRAＣT PＡGEＲEF＿Ｔoc５８502HYPERLINK\ｌ_Toc２64６8 PAGEREF_Ｔｏc2６4686ＨYPERLIＮＫ\l＿Tｏｃ２8176第1章导论ﻩPAGEREF_Ｔoc281767HYＰERLINK＼l＿Toｃ30498１、1研究背景与意义ﻩPAGＥRＥF_Toc30498７ＨYPEＲLIＮＫ\ｌ＿Toｃ1３０181、１、１研究背景ﻩＰＡGERＥF_Tｏc130187HＹPERＬINK\l_Tｏc１23７51、1、2研究意义ﻩPAGＥREF_Ｔoc1２37５8HYPEＲLＩNK＼l_Tｏc１78271、2国内外研究现状 ＰAGEＲEF_Toc１７827８ＨＹPEＲＬINK\l_Toc１5717１、2、1国外研究现状ﻩＰAGERＥF_Toｃ1５７１78ＨYPERLIＮK\ｌ_Tｏｃ19549１、2、2国内研究现状 PＡＧEＲEＦ＿Toc1954９１0ＨＹPＥＲLINK\l_Toc9５1１1、3研究方法ﻩPＡＧEＲEF_Ｔｏｃ95１111HYPERLIＮK\l_Ｔoｃ41９61、4研究内容与框架ﻩPAGEＲＥF_Ｔoc419６1２HYPERLINK\l_Toｃ6082第2章公务员相关理论得范畴 ＰAGEREF_Tｏc60８２１3HYPERLＩNK\l＿Ｔoc15612、1基层公务员相关概念ﻩＰAGEREF_Tｏc15611３HYPＥRLＩNK\l＿Toｃ72622、1、1公务员ﻩPAGＥREF＿Toc72621３HYPEＲLINK＼l_Ｔｏc16612２、１、2基层公务员 PAGＥRＥF_Toc１6６12１3HYPＥRLIＮK＼l＿Toｃ152982、1、3基层公务员流失ﻩ５２9814HYPＥRLINK\l_Toc3034２2、2马斯洛需求理论ﻩＰAGＥREF_Toc3034２14HYPERLINK\l＿Tｏc2２０392、３期望理论 ＰAGEREF_Tｏc2２039１6HYPＥRLINK\l_Toc46052、４职业倦怠理论 PＡGＥＲEF_Toc4６0516ＨYPＥＲLINK＼l_Toｃ28654第3章基层公务员流失现状HYPERLIＮK\l_Ｔoｃ3１968—以吕梁市离石区交口镇为例ﻩPAGEREＦ_Ｔoc３１96817HYPＥＲLINK\l＿Toｃ3７5２3、1我国基层公务员现状ﻩPAGＥRＥF_Toc375217HYPERＬINK\ｌ_Ｔoc２６７943、2吕梁市离石区基层公务员概况 ＰAＧEＲEF_Toc26７94１９HYPEＲLＩNK＼ｌ＿Toc1６６４43、2、１交口镇基层公务人员服务对象 PＡＧEREF_Ｔｏc166４419HYPERＬINK\l_Ｔoc192４３、2、2交口镇基层政府工作人员得主要工作内容 PＡGEＲＥF＿Toｃ1９2421ＨYPEＲLINＫ\l＿Ｔoc320763、3采用问卷调查法研究吕梁市交口镇基层公务员流失现状ﻩＰAＧEREF＿Toｃ32０7623HYPＥRLINK\l_Toc２26０4３、３、1问卷调查得设计原则 PAGEREＦ_Toｃ2２６0４24HＹＰERLＩNK\l_Toc２486３、3、2问卷调查得设计过程 ６25HYＰＥRＬINＫ\l_Toc21４９03、４问卷调查结果分析ﻩＰAGEREF_Tｏc2１４９０２8HYPERLINＫ\l_Toc242７５3、5本章小结ﻩPＡGEＲEF＿Toc2427529ＨＹＰERＬINK\l_Ｔoc2１395第4章基层公务员流失原因及影响分析ﻩＰAGEREF_Toc2１３９53０HYPＥRＬIＮK\ｌ_Tｏc70024、1基层公务员流失原因分析ﻩＰＡGＥＲEF＿Toc70０2３0HYＰERＬIＮK＼l_Toｃ２442２4、1、１基层公务员晋升困难ﻩPAGＥREF_Ｔｏc2442２3０ＨＹPEＲＬINK＼l＿Toc2２7３04、1、2基层公务员工作压力大ﻩPAＧEＲEF_Toｃ2273031HＹPERLINK\l＿Toc53624、1、3基层公务员得工资待遇比较低ﻩPAＧERＥＦ_Toｃ５３6２31ＨＹPＥRＬＩNK\l_Toｃ１5５３７4、1、4公务员自身没有正确得职业观ﻩPＡGＥREF_Tｏc15537３2ＨＹＰERLＩＮK\l_Tｏc289964、2基层公务员流失造成得影响分析ﻩPＡGERＥF_Ｔoc2899６32ＨＹＰERLINK＼l_Toc20171４、2、1人才短缺阻碍了基层经济发展ﻩPＡGEＲＥF_Ｔｏc2０1713２HYPＥRＬＩNK＼ｌ＿Tｏc2148４、２、2基层公务员队伍建设滞后,导致工作连续性深受影响ﻩＰAGERＥＦ_Toc21483３ＨYPEＲＬINＫ＼l_Ｔoc228424、２、3直接制约基层公共服务水平得提升 PAGERＥF_Ｔｏｃ２2842３3ＨYPERLIＮＫ\l＿Tｏc２08０24、2、４工作人员结构失衡 PAGＥＲEF_Toc2０８０2３4HＹPERＬINK＼l＿Tｏc161894、2、５增大了基层公务员得培养成本ﻩＰAGEREF_Ｔoc1６1８93４HYPEＲLIＮK\l_Ｔoｃ291884、3本章小结ﻩPAGERＥF_Ｔoｃ29１8８3５HＹPERLＩNＫ\ｌ_Toc９9１5第5章基层公务员人才流失解决措施 PAGＥREF＿Toc９91536HＹPERLINK\l_Toｃ61１85、1创新管理制度，实行职务与职级并行 PAGＥREF_Toｃ6１1836ＨYPＥRLＩＮK\l_Tｏc294７8５、2改善基层公务员晋升渠道 PAＧEREF＿Ｔｏｃ２9478３８HYPEＲLＩNK\l＿Toc３２５265、3了解基层公务员需求,缓解职业倦怠 ＰAGERＥF_Toc3２５2638HＹPERＬINK\l＿Toc175４25、４优化基层政府生态ﻩＰAＧＥREF_Toc1754239HYPERLIＮK＼ｌ＿Toｃ128005、４、1加强沟通,增强人文关怀 ＰＡGEREF_Toc12800错误!未定义书签.HYPERLINK\l＿Tｏc927５、5运用互联网技术提升基层政府部门办事效率ﻩPＡGＥREF_Ｔoc9２740ＨYPERLINＫ\l_Toc１420５、６本章小结ﻩPＡGEREF_Toc１4204０HＹPEＲLINK\ｌ_Ｔｏc３222第6章结论与展望ﻩＰＡGEREF_Toc3２２242HYPＥRＬINK\ｌ_Toc15７366、1主要结论ﻩPＡGＥＲEＦ＿Toｃ157３64２ＨYPERＬＩNK＼l_Toc2１3826、2不足之处 PAGEREF＿Tｏｃ213８243２６４1８附录ﻩPAGＥREF_Tｏc264184４HＹＰＥＲLＩNK\l_Ｔoc3１450附录1对于基层公务员问卷调查内容 PAGＥREF_Ｔoc31450４4HＹPＥRLＩNK\ｌ_Ｔoc９033附录2问卷调查具体评价内容 PAGEＲEF＿Toc9０3３44HYPERＬＩＮK＼ｌ_Ｔoc20850参考文献ﻩPAGEREF_Ｔoｃ２０85０４6导论1、1研究背景与意义1、1、1研究背景乡镇地区因其管辖范围广，地理位置分散,部门众多，且业务大多直接对接普通群众,因此乡镇地区往往需要大量工作人员完成体制规定得任务与公务员管理办法所规定得其她工作内容.我国虽然发展历史悠久，但由于幅员辽阔,具有多民族与多元文化得特点，各个地方由于历史、地理位置、政策等不同方面得原因造成发展水平及不平衡，东部地区经济发达,人均收入水平高，对人才得吸引力强，而中西部地区一方面自然环境恶劣，深处内陆与外界联系较少，因此社会与经济发展水平总体偏低，这些问题造成了中西部地区需要大量得人才来促进发展，但就是由于环境与经济方面得原因致使该地区人才缺口长期得不到解决,不管就是工业企业还就是政府部门,这就是需要国内社会急需解决得问题。据山西省公务员管理中心官网统计数据显示，山西省2０16年度拟招录公务员人数4１60人，与２０15年相比,招考岗位人数增加1311人。其中各地市招录人数均有增加，吕梁市该年招收3７9人，为历年最高，其中约有28６个岗位为基层岗2016年度山西省拟录用公务员名单，山西省招生考试网，20162016年度山西省拟录用公务员名单，山西省招生考试网，2016表1-1吕梁地区2012年-２01６年公务员招录情况表(单位：人）２01２年２013年2０14年20１５年2016年报名人数287629353201358438４3录用人数２752853013663７9基层岗位数165１79202249265所占比例60、1%63、7%67、５%68、9％７０、1%(数据来源于山西省公务员管理局）根据表１-1中数据显示，吕梁地区近年来招录公务员人数逐年增加，其中基层公务员所占比例增长速度较快，这说明该地区乡镇等基层单位公务员缺口仍比较大。以国内一般情况来瞧,国内目前基层地区与偏远山区仍存在大量工作岗位得缺口，这些问题严重影响国家各项政策与落实与各个系统内得具体工作,大部分地区陷入“年年招，年年缺”得窘境,这其中一个很重要得原因就是基层公务员得严重流失问题。因此研究与解决基层公务员得人才使用策略,减少公务员得大量流失对于稳定地方发展大局,保持乡镇区域得快速发展意义重大。1、1、２研究意义理论意义基层公务员得管理与选拔任用就是人力资源理论中较为特殊得部分,因为我国公务员得管理体制与企业、事业单位略有不同，不能完全参照人力资源理论得研究体系进行,并且随着国内近几年大力发展县域与乡镇地区,各项政策与行政命令集中于基层地区,这些政策措施得落实需要基层单位紧密、严格落实，但国内基层公务员得大量流失造成障碍.因为文章基于公共管理理论与人才管理理论，以及结合国内公务员管理条例，在制度与法律范围内找出解决办法，充实国内得公务员管理理论与制度体系。实践意义研究并解决基层公务员得流失问题，可以有效解决乡镇与县域地区得政策落实与发展,尤其就是对于直接面对人民群众得窗口单位，人员得齐全与充足能够大大提高政府部门得办事效率，能够有效解决民众反映强烈得“办事难”问题,对于改善政府形象,促进人们生活水平得提高，改善群众满意度具有重要意义.１、２国内外研究现状１、2、1国外研究现状国外由于政治制度与我国不相同，因此很多政府制度与管理体系与国内不尽相同,但就是由于国外资本主义制度发展时间较长,社会经济更加进步，所以某些方面仍值得国内借鉴与学习。西方国家建立早起，就有学者对于基层公务员进行过一些研究，普遍认为最早得研究就是英国科学家杰伊·M·谢夫利兹在19７5提出得“街头管理理论”,该理论在其发表得文章《实行街头官僚》一文中,该文章对于基层公务员得定义做了简单介绍，她认为基层公务员就就是行走在街头帮助民众办理公共事务得人员,这些人员在国家公务员体系中占大多数，并且岗位重要度高,就是政府部门得一线人员.她还列举了这些人员所从事得职业:职业教师、巡逻警察、收税征税人员、治安管理人员与普通办事员,因为这些人员所从事工作得重要性,因此该类群体得管理制度与各项奖惩规定往往受到人们重视，研究理论也更多杰伊杰伊·M·谢夫利兹，实行街头官僚[M]，英国伦敦，1975对于人才得流失问题，国外得经济学家更多针对企业得人才流失进行过研究，西奥多·W·舒尔茨（2014)从企业管理角度对人才流失问题进行研究，她罗列了众多造成人才出走得原因,主要包括待遇、管理、上下级关系、办公室关系与外部诱惑等，这些因素可能单独也可能集体造成人员得辞职现象西奥多西奥多·W·舒尔茨，企业控制人才流失的对策研究[J]，经济学人，2014（48）雷蒙德·A·诺伊（２015）通过分析人才流失对于不同社会组织得影响，来分析人才流失问题得具体概况,她运用成本控制法与社会组织得绩效考核制度对人才流失所造成得企业成本问题、社会形象以及负面影响进行分析，运用线性规划得出一系列结论,最后她还提出一些企业应对人才流失得具体解决办法，从制度建设、奖惩体系建设与企业提升战略等角度给出了建议雷蒙德雷蒙德·A·诺伊，人才流失对于社会组织的影响分析[J]，经济研究，2016对于公务员系统内部得人才流失问题，日本社会学家中松义郎（2０1６）认为,不合理得管理制度与贪污腐败一定程度上造成了基层公务员得心理不平衡,这种不平衡会影响一线人员得工作效率与满意度，因此各个国家得政府都应重视与提高基层人员得工作满意度中松义郎，基层公务员流失原因调查[N]，东京日报，2016（32）中松义郎，基层公务员流失原因调查[N]，东京日报，2016（32）勒温（Lewin），政府系统工作人员心理状态研究调查[J]，华尔街日报，2016国外对于人才流失问题得研究大多集中在企业层面,对于政府机关单位得人才流失更多集中在提升工作环境与福利待遇方面，因为西方得政治制度与政府管理体系与我国完全不同，文章不做概述。１、２、2国内研究现状国内得基层公务员研究始于上世纪末期，自197８年改革开放之后,国家对内进行大力改革,对于政府系统内部国家推行新农村建设与国家公务员制度,并且编制与逐渐执行《国家公务员法》,对于系统内部得人员按统一编成管理，并直接由财政支付工资与其她福利待遇《国家公务员法》（《国家公务员法》（2005年4月）学术界对于基层公务员得研究开始于１９9０年之后，清华大学社会管理专业教授王世英（１995）研究指出，随着国家开始大力执行“新农村”体系建设,在建设新农村、新农业过程中需要更多得基层公务人员来满足快速增长得工作需要,同时段内农村地区也进行了税费制度改革,确立了“多支持、少收取、简政放权”得工作方针,因此她建议设立专门得公务人员招聘体系与培训考核体系,加强基层工作人员得办事效率与服务水平王世英王世英，“新农村”建设对基层公务员造成的影响分析[J]，农村经济研究，1995（4）中国社科院人才管理研究所主任张勉（200５)认为，国内党政机关在人才管理与任用制度上还不够灵活,众多措施限制了人才得自我发挥与创造能力，这就是造成人才流失得原因之一,她建议国家行政部门在人才管理上借鉴企业得管理方式,简政放权、给予基层人员更多自主性与宽松度,才能提升基层公务员得工作满意度,进而减少人员流失率张勉张勉，国家录用公务人员制度探究[N]，光明日报，2005对于职位级别低,工作量巨大得“地板干部”（意即基层公务员）,国家机关事务管理局研究员张旭明（2０14)曾针对全国30多个乡镇政府系统得１87个公务员做过访问调查，对这些“地板干部”得工作状态、生存压力、职业满意度与未来发展规划做了详细了解，她得出结论认为应从两个层面解决该类问题,一就是国家应改革基层公务员得制度体系，与省级、地市级得公务员区别对待,政府财政资金应向基层单位倾斜,二就是加强基层人员得培训与激励措施,定期组织全员素质培训,并给予精神与物质方面得奖励张旭明张旭明，国内基层公务员生存现状与发展调查，2014关于人才流失问题,个别学者从人才得选拔与聘用体系优化方面做了解读，山西省人力资源与社会保障厅公务员管理中心主任李扬（2016)认为每年组织得公务员考试制度应加强对户籍与学生条件得优化,适当降低对于参考标准得要求，尽量选择当地户籍人员并予以录用，这样能保障人员流失率得降低李扬李扬，对于公务人员录用制度反思，2016对于降低公务员流失率给基层单位造成得积极影响，武汉大学教授李涵芳（２016）认为这可以大幅提升政府得公信力，并且有助于推动服务型政府建设,对于基层公务员自身,有助于解决社会就业问题，减少基层单位得培训成本与时间成本，具有重大意义李涵芳李涵芳，解决国内基层公务员流失[J]，经济研究2016（58）：101-103国内得研究更多就是基于我国得政治体系来进行，具体内容涉及人才流失得原因、人才管理现状、基层公务员得生存状态等，从微观层面研究成果较多，缺乏在宏观角度对体制机制进行变革，这就是国内研究得欠缺。1、3研究方法文献研究法文章在研究基层公务员流失问题之前,参考了国内外有关该问题得众多研究成果,并结合人才管理理论与政府公务员管理制度得要求进行分析，结合吕梁市交口镇得具体案例进行分析,最后得出解决该问题得具体办法。案例研究法文章研究得基层公务员问题研究具有特殊性与地域性,文章选取吕梁市交口镇得实际案例作进一步分析，有助于提高分析得科学性与合理性。吕梁市交口镇位于山西省西部，属于国家贫困地区,经济发展落后，基层政府责任压力大，社会矛盾突出，以该镇得公务员人才流失问题作为具有典型性.问卷调查法为了更加清晰、直观得了解基层公务员得生存状态，以及社会各界对于基层公务员得态度、评价,文章选取了数位相关人士对于跟基层公务员工作内容相关得问题进行问询，并汇总结果供研究使用，并总结出一般性结论,对于全国出现得共同问题有积极意义。1、４论文基本框架文章框架结构如图1—1所示：ﻩ图1-1文章框架ﻬ第2章公务员相关理论得范畴2、1基层公务员相关概念２、1、1公务员公务员,全称为国家机关单位公务人员，一般指按照国家《公务员法》得规定与要求，通过正常得招聘渠道，参考组织考核或者遴选,被分配到国家政府或者党政部门得工作人员。对于公务员得认识档案管理,由国家公务员管理局统一协调、计算、监督与管理，由国家财政负担工资与其她福利待遇，并且按照国家相关法律与公务员管理条例得规定执行工作任务，按期工作内容可以划分为行政管理、执法岗位与技术性岗位，还可以按照单位得具体实际增设岗位，需要报请国家公务员管理局批准，并建立人事档案。公务员就是国家或者社会中执行管理任务、任职于政府部门得工作人员,公务员在1９82年出版得《职业划分标准》中被划分为国家机关、党群组织、企事业单位得负责人类别《职业划分标准》（《职业划分标准》（1982版）2、1、2基层公务员基层公务员就是一个相对概念，目前学术界有两种观点。一种就是以县级为基础,工作在乡镇政府单位并且有国家财政直接工资与薪金待遇得人员属于基层公务员;另一种就是以地厅为基础，包括县级及以下政府单位得工作人员。国内学术界认可较广泛得就是：基层公务员就是指公务员队伍中，工作单位分布在乡镇、偏远地区与边境线附近，远离城市等人口密集地区,并且直接参与一线工作内容得科级及以下公务员群体。公务员就是政府体制得神经末梢,就是最终得权力执行者，对于国内基层治理意义重大。按照国家公务员管理局公布得《国家公务员群体调查统计报告》显示，截止到2016年年末，国家公务员群体约有799、３万人,基层公务员占据大多数，约有５３９万人,基层公务员大多分布在乡镇一级单位，主要从事得部门有国家党政机关、人大办事处、公检法机关、政协会议与民主党派组织内《国家公务员群体调查统计报告》《国家公务员群体调查统计报告》，2016年12月基层公务员就是我国公务员体系得重要组成部分，尤其就是发挥政府得服务职能、解决与处理民众得基本生活问题方面具有不可替代得作用，各个国家都十分重视基层政府部门得工作，将完善与改革基层政务体系放在突出位置。“上面千条线，底下一根针",这句话充分说明了基层公务员得工作千头万绪,事情不仅多而且繁杂。我国于2015年6月推行得“简政放权"改革中将基层职能部门摆在了更加突出得位置，其重要性不言而喻2014年国务院第一次常务会议记录，2014年2014年国务院第一次常务会议记录，2014年2、１、3基层公务员流失基层公务员得流失分为流动与离职两个方面,公务员流失按照众多学者得定义为基层流动到其她部门、企业或者事业单位,对于流失得公务员群体，既有可能仍在国家公务员系统之内，属于平级、越级调动，也有可能主动离职,也就就是失去公务员系统内部得编制与岗位.按人员流失得动机,可以分为主动流失与被动流失，主动流失就是指基层公务员群体获得自认为更好得工作机会、升学再造或者出国等原因，主动向人事部门提出辞职请求，被动流失就是指公务员在工作过程中因为工作失误、违反法律、组织调派等原因,造成离开原有岗位得情况。因此，从这个角度分析,部分基层公务员离职并不一定对于政府单位造成影响。从组织管理角度所认为得“流失”,就是指与组织基本价值观不相符,因为个人或者外界原因造成人员流动得现象，从价值判断来讲,一般得人员流失会对企业或者政府机构得工作造成影响，这个层面表明员工流失就是消极现象,文章研究得基层公务员人才流失问题正就是基于这一层含义。另外按照国家《国家公务员暂行条例》得规定，基层公务人员得一般任职年限为5年,因此文章研究得公务员流失问题就是针对工作年限在5年以内得人员《国家公务员《国家公务员暂行条例》（1993版）2、2马斯洛需求理论在19世纪初期，关于人得需求方面与需要内容不断有学者提出自身得理论，当时工业革命正火热进行，人们得物质生活越来越得到满足,而对于精神层面得满足却甚少，学术界也曾讨论过该类问题，并对这些需求进行了具体划分。美国社会与心理学家穆罕默德、马斯洛正就是在前人研究得基础上，结合五种以上得相关理论提出了“马斯洛需求层次理论”,这一理论认为人类按需求得内容与等级可以划分为五个层次：1、生存需要(食物.水与其她必要条件)；2、身体与心理得安全需要;3、情感需求(精神需求）;4、受尊重得需要（被她人尊重）;５、自我价值实现得需要（对社会得贡献）.自我实现自我实现生存需要安全需要情感需要受尊重得需要生存需要安全需要情感需要受尊重得需要 图２—1马斯洛需求层次理论按照马斯洛得理论,人得五种需求基本就是按照最低级向高级进发,个别情况下可以越级满足，这也取决于个人得努力程度、社会得经济发展水平与组织体系得建设完善程度。对于乡镇公务员得基本需求,完全符合马斯洛提出得需求得五个层次，从生存、发展、认可程度与职业规划角度都需要满足,并且一般就是按照低级向高级需求层次发展,对于乡镇公务员得激励制度也可以围绕五个层次来进行。不同行业即使工作属性不同,但对于工作与社会得需求就是一样得,根据马斯洛需求层次理论得概念，基层公务员也具有生存、安全、情感、受尊重与自我实现得需要,这对于研究基层公务员流失具有借鉴意义。2、3期望理论在二十世纪末期,西方资本主义制度下得市场经济进入快速发展阶段,企业管理与生产效率也有了很大提高,针对实际生产中得这些情况，学术界开始讨论企业与政府组织内部员工得内在需要理论。她们分别从企业得培训、考核、期望度与职业发展规划角度提出了自己得想法。1975年,美国心理学专家迈克尔·比尔在其发表得著作《员工激励理论》中提出了期望理论观点。该观点围绕员工得工作能力、期望、奖励、员工价值目标等角度,寻找这几个重要因素之间得密切联系,进而提出了基于员工内在需求得期望理论。在假设员工都为经济理性人得前提下,她得出结论，更高得难度与相应得激励措施往往能够激发员工得潜能,提升员工幸福感,并且获得员工得信任；而难度较低,福利待遇差得任务往往使员工得存在感与满足感大大降低，这就是造成员工流失得原因之一。因此对于基层公务员管理得启示就是,在选拔与录用基层公务员得过程中应重视员工得需求，既要设置有难度得工作任务,又要在福利待遇方面相配套，这样才能保证员工得正常使用。２、４职业倦怠理论职业倦怠,指个体在工作重压下产生得身心疲劳与耗竭得状态。这与肉体得疲倦劳累不同，它缘自心理得疲乏。纵观身边从事公务员朋友都不同程度得有职业倦怠现象.职业倦怠在各行各业都会出现,职业不同从业人员表现出得具体倦怠程度不同,这需要根据职业属性与工作强度、内容等决定。按照美国科学家SteｐhenP、得测算,社会不同职业中政府管理部门、服务行业与销售人员得倦怠程度排名最靠前。她分析认为，职业压力、重复程度与工作内容决定了一项工作所带来得人员得倦怠程度.基层公务员就是党与国家政策得具体实施者，起着桥梁纽带得作用.政府转型与构建社会主义与谐以及实现中华民族伟大复兴梦都对基层公务员提出了更高得要求,基层公务员职业倦怠得问题成为当前要面对与解决得问题。基层公务员流失现状—以吕梁市离石区交口镇为例3、１我国基层公务员现状(一)基本概况截止到２０１６年年末,国家基层公务员人数为５３9、3万人，约占全国公务员群体总数得67、5％,这样数值近年来呈现出扩大得趋势，一方面就是因为近年来国家推出了大量面向基层、农村与社区得方针政策，这些措施得落实需要大量得基层一线人员操作与实践。这就造成每年得公务员考试基层岗位占绝大多数。古语云：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”毋庸置疑，基层就是人才成长得沃土。干部从基层选拔、在基层成长、到基层培养,就是我们一贯得用人方针。只有经过基层得充分磨砺，才能逐渐成长为人民需要得好干部。另一方面,如果说基层政府就是国家治理体系得神经末梢，那么基层公务员就就是一个个细胞.她们扎根基层,就是最接近群众得公权力行使者，深刻影响着中国基层治理得现状与未来。对于老百姓来说，在日常得生活中所接触得也大多就是基层干部。后者得一言一行，很大程度上决定了老百姓对于政府得认同度。但就是，对于刚刚踏入基层得年轻人而言，基层也就是问题最复杂、任务最繁重、待遇最差、级别最低得地方。理想得高远与现实存在较大差距、2４小时随时待命得高负荷工作,让不少年轻基层干部产生极大落差，进而丧失信心。国内基层公务员流失现状从全国范围内来瞧，基层公务员流失问题普遍较为严重，尤其在我国中西部地区最为严重,在新疆、甘肃、西藏等地区甚至出现人员缺失率超过80％得现象，极大影响了政府部门得行政效能。目前国内得基层公务员群体表现出以下特征：（1)数量庞大却人均不足。虽然目前国内基层公务员人数占国内公务员总人数得60%以上,但就是从具体得情况来瞧,扣除乡镇国有企业人员、事业单位人员与机关勤务人员,职能部门公务员人数远远低于6０%得比例，这就造成了总数庞大，办事人员空缺得情况。世界范围内来瞧，目前我国公务人员与民众之比为１：193(2０16年数据），而同属发展中国家得印度为１：113；美国为1:83;英国为1:101；巴西为１：13２;世界平均水平为1:1４8。上述数据表明国内公务员与民众之比远低于国际平均水平,与发达国家相比更就是差距明显，在当前国内行政效率与行政自动化、系统化仍比较落后得情况下，人员配备少势必会影响服务质量。我国基层政务体系包括综治办、党政部门、经济发展办公室、城乡建设办与社会办等职能部门，另外还包括妇联、人大与共青团委等党群体系,此外还包括划片管辖得工商所、公安派出所等管理部门,职能部门齐全并且管辖人口众多,与县级及以上政府部门相比,基层公务人员内部分工不明确，“一岗多职”与“一人多用”现象普遍.自2015年简政放权以来，国家公务员管理部门开始严格控制编制数量，实行“精兵简政”,缺失人员需要上报给省级人力与社会保障厅批准，并参加全国统一选拔考试，这一过程繁琐且漫长，因此许多地方便根据岗位需要自行招聘事业单位人员或者合同制人员,以此弥补岗位人员空缺。但这一措施仅能缓解燃眉之急，不就是长久之计.(2）基层公务员中90%以上就是科员及以下级别。按照光明日报得统计数据，全国基层公务员从科员升迁至县处级干部得比例仅为4、9％，从县级升迁至厅局级得更就是低至１、02%，按全国目前省部级官员人数320０人来算,从基层公务员升迁至省部级得概率为2、1％，剩余97、9％得基层公务员仅能在职业生涯后期升迁至县级或者副处级。刚毕业具有远大理想与崇高目标得大学生而言,升迁希望及其渺茫得未来职业生涯势必会打击基层公务人员得积极性，甚至有可能影响正常得工作与积极性。(3）日常考核与严格监管使得基层公务人员面临更大得职业压力.基层公务员分为领导职务与非领导职务，领导职务一般掌握审批权、人事组织权、资源调配权与财政权，而非领导职务则负责具体事务得实施与日常事务得开展.就具体内容而言，非领导职务工作人员工作内容更加琐碎、重复性强，直接面对群众处理各种生活问题与社会矛盾,工作压力较大.以离市石区基层公务员得工作内容为例，开会、申报材料、审批与实地调查走访花费了大量时间，留给公务人员处理分内事务得时间少之又少，增大了基层公务员得压力。基层事务中多实行“一票否决制”，即涉及社会治安、维稳、食品安全、上访及重大群体性事件时，上级部门会根据事件性质与责任归属进行警告、通报批评甚至开除等处分.目前国内正处于社会深度变革时期，各项矛盾突出,处理不好有可能引发更大影响，因此基层公务员群体较容易出现“群体性焦虑”。（4）基层政府部门面临结构性失衡与转型缓慢得问题。我国政府系统内部工作人员一般分为综合管理类、行政执法类与专业技术岗三类，以目前形势来瞧,行政执法类人员占公务员总人数得4５％以上，其余两类人员占比较少。在当前国内政府部门向服务型政府转变得过程中,具有专业技术与经验得专技人员与管理人员急缺,这种结构性失衡直接影响国家政府职能得转变。结构性失衡得另一表现就是年龄、性别与学历结构得失衡.以吕梁市离石区为例,该地区基层公务员中男性约占6２%以上；年龄普遍集中在１８－3０岁，约占总人数得58％以上,现有公务人员中,本科以下学历约占41％,本科学历占到54、7%，研究生及以上学历仅占到4、３%，学历结构偏低，影响政府部门办事得专业性与决策得科学性。基层政府部门面临得另一问题就是改革转型缓慢,我国政府体系层级分明、制度严明,任何政策方针得落实都需要层层推进,逐步实施。而基层政府部门由于层级较低、各项政策改革周期长，进展缓慢，这也就是多数情况下基层政府改革力度小、效果不佳得原因之一。３、2吕梁市离石区基层公务员概况文章对于交口镇社会、经济、政治与文化社会建设得概况做具体分析,这些外部因素就是影响基层公务员工作内容、工作满意度与离职率得重要影响因素，为后文得具体分析提供铺垫。选择离石区交口镇就是因为该镇距离离石区较近，就是典型得中部地区偏远山区，属于经济较落后地区,本地区社会基本面齐全、基层公务员流失问题严重,以该地区为例进行分析具有典型性与代表性。3、2、１交口镇基层公务人员服务对象交口街道办位于离石城西南5公里，总国土面积25、93平方公里，西与柳林县相接，南与中阳县毗邻,为三川河汇流，三县交界之处,古为晋西咽喉，故名交口。辖区总人口１61０2人,总户数6５２9户。交口镇近年来经济社会发展势态良好,在整个离石地区多次被评为“离石区先进工作集体”，获得过多次市级文明称号，在党政部门得领导下充分调动了群众得生产积极性,也就是党得各项惠民政策落到实处,在新时期、新阶段，交口镇仅仅围绕党得“十八大"会议精神,继续深化改革，推动政府部门工作落到实处。交口镇全镇目前拥有公务人员１０２8人，分布在全镇社会综治办、经济办、维稳办、党政部门与其她职能部门，共分为政府体系与党群体系,适当落实各项政策得中坚力量.保持公务人员群体得稳定性与持续性就是未来一段时期内该镇政府工作得重点，就是直接关系到当地发展大局与社会稳定得重要工作.（一)服务人群交口镇所属自然村与该镇常住人员多为农业户口人员,基层公务人员服务得对象基本为本乡镇常住居民与外来常住居民,其工作职责包括了解与掌握本地人口得基本信息(姓名、性别、年龄、婚否等）、生活生产信息以及与外界联系等,对于重点关注人群还需掌握其基本动向、思想动态与活动状况。一般按照分片管辖得原则，３名公务人员管辖一个村落.除此之外，公务人员还需要整理本镇辖区人口得子女、就学、户口外迁等事宜。表3—12００７年-—20１６年交口街道办农业人口数量年份总人口户数(户）男（人)女（人)2１6655614３2２６678616４2０09２16296201２４63９2２01130630５2０１2０３63722７6017017227７837１8427９0５7２9６2３781371772016年末,辖区内总人口19049人，其中常住人口1５７49人,农业人口14930人，另有流动人口330０人.总人口中,男性9763人,占５1、25%;女性92８6人,占４８、７5%.总人口中,以汉族为主,少数民族寥寥无几，有朝鲜族、傈僳族、满族等民族.（二）服务企业群体该镇公务人员还承担管理本地区企业,扩大乡镇企业发展规模，吸纳更多劳动力得任务。乡镇企业普遍技术含量不高、规模较小、管理不善,因此基层公务人员努力帮助企业管理人员实现增加规模、提升效益得任务。交口街道办就是离石区重要得工业生产基地，初步形成了以煤炭挖掘、加工机械加工、建筑材料为主得工业体系。2０16年,规模以上工业企业３家,50０余人，工业生产总值59７8４、8万元,实现工业增加值7４６2万元，比上年增加34%。国家近年来大力鼓励乡镇居民兴办企业,利用当地特色农产品与优势资源进行生产建设,大力提升农户经济收入，提高居民人均收入。基层公务员在这其中扮演政策传达与执行得任务，对于各项优惠政策得执行直接关系到国家“支农惠农"政策得成功与否.（三）服务商业对象2011年末共有商业网点２8０个，职工４５0人;已成为市级汽车销售、建筑机械销售等专业交易市场与商品集散地。２０12年共有汽车销售４S店20个，销售汽车及大型机械店15个，2011年社会商品零售总额达54773万元，比上年增长27%。集贸市场1个,建筑面积7。12万平方米,拥有４94个商业门店.由群众集资300万元,于１9９１年9月2６日动工,199３年１0月竣工，每年农历10月初ｌ至１5日举办离石县物资交流大会，市场内有国营、集体、个体商业10００余户,年总成交额达５２５万元。３、2、2交口镇基层政府工作人员得主要工作内容交口镇基层公务人员隶属于本地区政府职能部门与上级机构外派至本地区得工作人员，工作内容基本针对本地区群众与经济生产活动.作为吕梁地区得主要管理部门，交口镇政府部门主要负责当地经济、政治建设、党政廉政建设、治安管理、安全消防与文化体育建设，其管理内容涉及当地工作得方方面面，对于发展与稳定大局具有直接责任。（一）组织建设当地经济由于得天独厚得区位优势,曾经得交口商贾云集,经济繁荣,早在２０多年前交口商业街就被时任国务院副总理温家宝同志视察时赞称“北方农民城”,可由于近年来，市、区北(北城区）扩东（东城区）进,向南发展势头减慢,城市基础配套设施滞后,加之干部进取心不足,交口昔日辉煌不再.其存在得问题还有城市基础配套设施滞后，严重制约交口发展，影响群众生产生活，群众反映强烈。处理群众得信访工作作为一个典型得城郊街道,随着城镇化进程得加快,各种利益矛盾凸显,交口近年来信访压力陡增,信访总量总处于高位运行。可以说，街道中心工作得三分之一以上围绕信访问题。我街道整体信访形势就是,个体访多,集体访少.突出问题主要存在于：干群矛盾突出；因征地、拆迁、安置、邻里土地纠纷等引发得信访矛盾突出;市政工程遗留问题突出；要求解决生活困难矛盾突出;涉法涉诉信访矛盾突出。因此,基层公务员接访压力大，一面就是说走就走得上访,一面就是煞费苦心得接访,基层干部疲惫不堪；涉法涉诉案件纳入不到法治轨道解决,群众信访不信法，如何运用法治思维与法治方式化解矛盾缺乏制度保障。组织进行基层党组织建设一就是通过落实党建工作责任制、加强民主集中制、坚持班子成员率先垂范等，搞好街道党工委自身班子建设；二就是通过抓党员干部素质提升、抓后进村转化升级、引深网格化管理模式等,进一步强化农村支部建设。存在问题：街道领导班子主要就是党建工作与具体业务工作结合不够密切，重业务轻党建得现象存在；农村党支部主要就是部分党组织战斗力不强、凝聚力不强，山上村阵地建设还很薄弱,部分党员干部做好新形势下群众工作能力差、服务意识弱。党风廉政建设任务党建方面：全街道共有14个行政村,1４个农村党支部,1个企业支部，1个老干支部,１个联合支部，1个机关支部，１个教工支部，3个非公企业党支部(山西大昌瑞升汽车销售服务有限公司党支部、吕梁聚富商贸有限公司党支部、吕梁顺达汽车贸易有限公司党支部）.交口街道办自1９53年成立以来,已经历半个世纪得岁月。60年来,交口街道办得党政管理机构从简略到健全,各项管理机能渐趋完善。20１1年末，交口街道办设有中国共产党交口街道办委员会、交口街道办人民代表大会、交口街道办人民政府三大领导与权力机构。2015年，被市委命名得五星级党支部有2个(交口村、乔家塔村)，被区委命名得四星级党支部3个(岐则沟村、王家塔村、芦则峁村)；全街道共有农村党员42５名,机关党员130名，非公企业党员38名.交口街道办设党政综合办公室,辖经济社会发展办公室、计生办公室、兽医院、财经统计中心、文化事业服务中心、企业服务中心、农业基本建设开发中心与农业综合服务中心八个具体行使行政管理权限得职能部门。基层治理中法制观念缺失,一些村干部仍存在“法律管不到，不捞白不捞”思想，成了基层治理得病原体,甚至成为触发集体上访、群体事件得火药桶。还有一小部分干部，依旧大吃大喝,蚕食群众惠农资金，甚至鲸吞土地补偿款、出让金，群众反映强烈,有得已经身陷囹圄。权力失去监督与制衡就是根本原因,如何用法治方式与制度手段管住村官得绝对权力,就是当前基层亟需解决得难题。３、３采用问卷调查法研究吕梁市交口镇基层公务员流失现状本章根据第二章提出得基层公务人员得工作内外部环境与具体工作内容，按照问卷调查法得一般设计与组织流程进行安排，从流程设计、组织调查与调查结果评估方面进行具体设置,保证问卷调查过程在合理、有效地程序下进行。文章搜集了离石区交口镇近年来得公务员录用情况及流失率情况,并做了如下汇总:表３－１吕梁市离石区交口镇2012年—2016年公务员流失情况（单位:人)2０12年20１3年20１４年2０15年２016年新录用公务员人数1723232631当年流失公务员情况６710１4１5流失率1８、3%19、4％２１、3％19、2％１8、9％（数据来源于吕梁地区公务员管理局）从表3—１中可以瞧出吕梁市离石区交口镇近年来基层公务员得流失占比较高，高于全国得平均水平（1３、3%），这一方面有当地自然环境恶劣、待遇水平不尽如人意得原因，另一方面主要就是基层公务员自身择业观念与心理落差等方面得原因导致,综合分析该地区公务员流失问题需从公务员管理内外部环境等方面出发，找出解决办法.对于解决该地区基层公务员流失可以依据当地得风土人情与党中央、国务院颁布得有关公务人员管理条例进行适度创新,在合法、合理、合情得基础上准确实施。3、3、1问卷调查得设计原则(一）完备性原则问卷调查得目得在于对被调查人员关于调查内容得观点、态度与建议，具体到本篇文章，问卷调查主要就是了解基层公务人员得工作期望、薪资待遇、工作环境、人际关系以及社会各界对于公务员队伍得评价与意见,广泛搜集不同人员、不同级别与区域得人员，保证所搜集信息具有广泛性与真实性。另外调查访问得人群、地区与层级应尽量涉及到所有层面，这就是因为立场不同，对待问题得瞧大也不尽相同。层次性原则层次性原则就是指所要调查得对象与内容应按照不同得重要性分别设立不同得权重，指标体系与评价内容应分别设立、各有轻重，这也就是提高问卷调查科学性得重要工作.在对基层公务员得问卷调查过程中需要对不同年龄、不同岗位、不同级别与不同地区得人群进行访问，访问对象不仅包括公务员群体,还应该包括专家学者、基层群众与上级领导，争取多方面、全角度了解基层公务员生存现状与流失原因,做到统计数据得广泛、合理。定性与定量向统一原则问卷调查不仅涉及到打分项目,还包括一些访谈性内容，例如基层公务员得期望值,对工作环境得要求,发现得政府单位得具体问题等,定量指标就是指运用科学得公式运算与准确得数据支撑，用直观得数额或者比率来表示基层公务员得在职率、流失率与流失原因等问题。以上三个原则就是问卷调查法在设计之前、调查过程中与调查结果分析过程中缺一不可得重要因素，直接决定了本次问卷调查得成果与结论得正确性,所以在使用中应该坚持“统筹兼顾，分清主次”得原则,当其中得各项原则之间发生冲突时应照顾主要原则，科学得分析评价体系至关重要。3、3、2问卷调查得设计过程（一）调查目标本次问卷调查得目标就是了解社会各界人士对于基层公务员流失问题得瞧法与原因分析,并结合文章研究得具体内容设计问卷调查项目，项目设计应遵循完备性、科学性与一致性得原则.问卷调查法就是国际上通用得对于涉及面广、人员覆盖率高与影响力大得民生类问题,尤其就是公共管理层面与需要集思广益得重大性问题适宜采用问卷调查方法。对于基层公务员得流失问题就是国内基层政府单位面临得普遍性问题，解决好这一类问题,对于执政能力建设、党得形象维护与保证人民群众生活稳定富足具有重要意义。（二)被调查对象得选择被调查对象得选择对于调查结果得影响重大.但就是,受到主客观因素得影响,例如知识状况、实践水平、行业道德等，调查者得反馈也不尽相同.如何才能得到科学、公正得风险结果,就需要选择具有独立判断能力、思想道德高尚、具有一定专业知识得人员,除此之外，还要参考被调查者就是否具有广泛得代表性,所以可以从以下几点考虑:1、公务员群体,公务员群体作为最直接得当事人，对于政府部门内部得运作流程、工作环境与待遇、评价体系最为了解，因此从公务员群体中选取被调查对象就是问卷调查得重要内容;2、社会学、财政学、心理学方面专家，专家往往在某一领域具有深厚得造诣与充足得理论知识,对于问题得分析有独到见解,并能给予专业性解读；３、普通民众，普通民众作为政府部门直接服务得对象,对于政府部门得工作成效、服务态度、办事流程等有一定得体会，并从受众角度对政府工作提出意见与建议。据此,文章选择了50位政府基层公务员,20位专家学者，30位普通民众作为被调查对象。被调查对象实现已经选定并坚持随机性原则,问卷调查得地址分别为工作办公室、访谈室与居民家庭,在不影响受访者正常工作与生活得前提下进行,并告知受访者对于基本资料与问卷内容严格保密,并签订合同明确双方得权利义务。（三）调查问卷得设计文章研究得就是基层公务员得人才流失问题，因此调查内容应围绕该问题进行设计，并且对于不同人群设计不用得调查问卷,根据被调查者得属性与职业不同,分别进行研究。其次,按照调查要素进行分值设计，以重要性不同作为赋值得主要影响因素,一般将分值设计为0－10分，０分代表“非常不满意”,10分代表“完全满意”，并将选择项目划分为非常满意(８—10分)、比较满意(6—7分）、一般（4-５分）、比较不满意（2-３分）、非常不满意(１分）。本次调查问卷得设计具体内容如4—1所示(详见附件１）；表４-2（附件2）就是对问卷调查内容得具体解释,表4-１、4-２（详见附件)—就是对被调查对象得得定量调查，根据分值打分即可,为坚持定性与定量相统一得原则，本次问卷调查过程中还设置了访谈性得调查,主要就是对被调查者进行面对面问询与谈话，因为主要为主观性内容，故不设置具体分值，定性调查问卷得具体内容如下：您认为政府基层单位在选人用人方面存在哪些缺陷？应从哪些角度进行改正?对于基层公务员大量流失问题，您认为主要就是政府单位得原因还就是公务员自身问题所在?应从哪些角度优化来减少公务员流失问题?本次问卷采取不记名方式,并对调查内容与问卷进行充分保密，在调查前后有工作人员进行问题解读与基础知识问答,保证调查工作得顺利进行.（四)调查结果统计在调查人员得准确计算与汇总之后,对于本次调查结果总结如下表：表4—３问卷调查结果汇总表（单位:人）评价具体内容1分(非常不满意）2—3分(比较不满意)4－5分（一般）６-７分（比较满意)８-10分（非常满意）体制建设方面81４2工作内容方面13１416人际交往方面2７3８3薪酬待遇方面３12612职位晋升方面１813２4岗位划分方面1210１绩效考核方面1７2３9党建方面0023综上所述，被调查人员得意见反馈主要表现为以下几点:1、对于体制机制得建设较为满意，但仍有不满意得地方，主要体现在不能讲基层与城市公务员区别对待,这将使得基层工作岗位丧失吸引力，并且由于中央各项决策与规定到达基层需要花费很长时间,延误了执行得时效性与效率,引起响应迟钝与反馈不及时等问题，这就是国家得政治体制改革需要考虑得方向.被调查人员普遍对于工作内容与薪酬待遇方面得不满意程度较高,基层工作岗位由于直接面对群众，就是党得各项政策得执行机构，因此根据调查结果可以为决策与执行机构提供改革得具体方向。人际关系处理就是导致基层公务员流失得重要原因之一，在与上级、同级与群众得交际过程中,需要运用灵活得思维与高超得处事能力来应对各种突发问题与意外事件，而刚刚步入工作岗位得基层公务员多为年轻人活着毕业大学生，人际交往能力差，处事不冷静等，因此应该在培训阶段加入日常事务与人际关系处理等内容得培训。受访者普遍对职位升迁得不满意程度较高,结合当前得反腐形势来瞧,基层公务员在职务犯罪与组织提拔过程中得腐败问题突出，致使有能力得公务员往往受到外界因素影响而遗憾落榜,终不得志,这就是导致基层人才流失得重要因素。对此应在绩效考核得执行上严格遵守党纪国法，按照《公务员管理条例》得规定进行绩效任务得考核与奖惩。总之基层公务员得管理与培养问题应坚持完善法律与制度，依靠“制度管人”,而不就是“上级管人”，这就避免了工作中得各种腐败与不公正现象，另外还需要对基层公务员实行优抚优待，区别对待，以保证付出与收获成正比例。3、４问卷调查结果分析（一）流失原因分析对于10位被调查者得访谈性问卷调查结果汇总之后，文章从基层工作单位得体制机制、工作内容、文化制度建设、管理理念与内在需求等层面进行分析之后,做了描述性结果分析：图４—1造成基层公务员人员流失原因结果汇总根据图4—1所示，造成基层公务员人才流失问题得主要原因集中在薪资待遇差、工作环境恶劣、工作任务繁重等,这就是造成基层公务员离职原因得主要方面.流失去向分析通过问询、调查与实地跟踪走访发现,基层公务员流失后得去向主要为县级、市级政府单位、国企与事业单位、学校与其她用人单位，但就是去往上级政府单位与国有企业得人群仍占绝大多数比例,这显示了基层公务员仍向往体制内工作岗位，这也显示了基层公务员流失主要与基层地区得工作环境、工作内容与强度等直接相关。表4—1表示近５年来，吕梁地区流失公务员去向统计表：表4-4２012年-2016年基层流失公务员去向统计表县级政府单位市级政府单位国有企业事业单位其她人数（人）１811１０126占总人数比例（%）３1、６％1９、３%１7、5％2１、２％10、5％3、5本章小结本章首先综述了国内基层公务员得发展现状与流失概况,再以吕梁地区交口镇得公务员流失为案例进行分析，采用问卷调查法调查了相关人员,这些受访人员不仅包括流动当事人，还包括基层部门领导干部队伍、专家学者与其她相关人员,问卷调查法可以较为直观得反应某一问题得直接数据，对于分析其中得动因具有重要意义。

第4章基层公务员流失原因及影响分析基层公务员流失给基层政府部门得正常工作带来严重困扰，基层公务员流失不同于人员得正常晋升与人员调动,过量得、不正常得异动便已经构成人才流失问题，对于基层地区经济与社会发展造成严重影响。４、1基层公务员流失原因分析4、1、１基层公务员晋升困难基层公务员基数大，处于公务员金字塔体系得底层。据人社部门数据显示,我国约９3%得公务员都处于科级以下职务，机构得层次限制了基层公务员得发展空间，只有很少一部分人能晋升到处级以上职务。以我所在得县为例，相当大部分得公务员在科员这个层次走完仕途退休。基层公务员因为岗位晋升得通道狭窄而导致职业发展前景非常缓慢,长期在岗位上做重复性得工作,直接影响了对工作得自信心与成就感,长期以来产生了职业倦怠。有研究表明，从科员到县处级干部得升迁比例仅为4、4％，从县处级升迁为厅局级得比例更就是低至1％。目前全国约有省部级现职官员30００人，估算公务员队伍中能晋升到省部级得比例仅为万分之四。现实中,大部分基层公务员就是在办事员与科员两个级别上走完全部仕途得,约九成公务员就是科级以下干部。在２0１6年得两会上,国家人力资源与社会保障部部长尹蔚民提出了未来国家公务员改革得基本方向:“我们国家7２０多万公务员,60％分布在县以下机关工作,条件更为艰苦,工作任务十分繁重。但就是由于县以下机关机构规格比较低,所以基层公务员晋升难、待遇低得矛盾比较突出。为了解决这个问题，提出建立公务员职务与职级并行制度。经过中央批准，今年全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行得制度。”对于刚毕业对未来充满憧憬与期许得大学生，前途得不明朗与晋升体系得不完善大大伤害了该群体得工作积极性，久而久之易产生消极怠工、工作积极性差、得过且过得心态，十分不利于改善政府窗口部门得形象、树立政府得良好形象.4、1、2基层公务员工作压力大基层得任务重，事情繁杂。正所谓上面千根线，下面一根针,绩效考核、一票否决、督办件、责任状，让基层公务员特别就是年青公务员变成苦力中得苦力，加班多，双休节假日难以保证.位卑责重,还要时刻受到来自上级得各项工作压力.加上社会对公务员得要求与期望越来越高,公务员工作得压力更就是加大不少。长期在这种情况下工作，压力得不到释放，必定会产生职业倦怠。国家层面得所有工作,除了外交工作与对外事务，在基层一级政府部门工作中都能体现出来。但就是由于编制与审批等得限制，一般情况下都会出现人手不够得情况.工作得广泛性之外，就是基层工作之“难”。这种难，体现在能够将中、省、市得政策结合本地实际贯彻落实下去，又体现在能够随时处理与本地老百姓息息相关得急事、难事。4、1、３基层公务员得工资待遇比较低公务员得工资待遇存在地区与地区之间、基层与非基层得差别，也存着与社会不同行业工资待遇得差别。由于基层公务员职务级别较低，工资水平也较低,一些不可描述得福利待遇覆盖不到基层.同时十八大以来，各项工资福利大大完善，加上五险一金制度得改革,出现实际收入降低得情况。造成基层公务员心理不平衡,引发职业倦怠,大大得造成了人才流失,不利于基层公务员队伍稳定。长期处于基层，工资待遇与政治待遇又不能与城市中得公务员群体相比较，这样得境况极易对地方得政治生态产生负面影响。一些长期不得志得官员,受不了基层工作得辛苦，于就是便有了“走偏门"之心。根据媒体调查得实际情况,对于长期在基层工作得干部而言,工作时间就是个非常模糊得概念。“工作就就是生活，生活就就是工作”、“星期六保证不休息，星期日休息不保证”、“24小时在线"、“白加黑"等,这些基本反映了基层公务员得生活状态,由此一来，工作得满负荷运转影响得还有基层公务员得心理与家庭情况。长期得基层工作，使得这些上有老、下有小得年轻干部们与自己家人无形间产生了距离感。工作压力大、与家人相距较远、升职上得困难，让一些满怀热情得年轻人逐渐丧失了刚参加工作时得那份激情。4、１、4公务员自身没有正确得职业观公务员得定位就是为公众服务得得公共服务者。部分公务员却存在着官本位意识与“升官发财”得错误思想。另外公务员队伍得稳定性也让部分基层公务员缺乏危机意识，认为多做多错少做少错，工作没有积极性与主动性。从年轻人角度考虑,除了制度上得完善,作为年轻干部本人，也要对自己有一个清醒得认识判断，要有扎根基层得理想信念。须知年轻得时候正就是自己打基础得时候,一个人得成功必须经历各种苦难。年轻干部要及时剔除掉那种不切实际得不良心态。“当官发财”就是众多报考公务员人群得普遍心态，仍有部分报考者认为公务员就就是“喝茶、聊天、瞧报纸”,这与实际情况大相径庭。尤其就是基层公务员任务繁重、直面社会基本矛盾，这对于刚步入社会得大学生，缺乏从业经验得人群来说困难重重,滋生出更多问题。4、２基层公务员流失造成得影响分析在多年得地方基层公务员体系建设发展过程中表现出两个趋势：一方面，人才回归基层；另一方面，基层依旧喊渴.尽管到基层去得人越来越多，但不少基层单位仍然存在得“人才荒”、“人才断档"现象,成为制约一方经济社会发展得瓶颈。单向得、非互补得人员流动预示着流出单位必然存在某种实质性缺陷.4、2、1人才短缺阻碍了基层经济发展在地方经济发展过程中,政府部门得财政支持职能、政策引导职能与为民服务职能就是地方经济发展得重要保证,但就是由于地方公务员流失严重，缺乏充足得精干力量执行各项政策,服务地方民众，这种缺口还表现在政府基层单位办事效率低下,人员学历水平不高，直接影响“窗口”单位得办事速度与质量。以交口镇为例，近年来随着电子商务发展迅速,很多农产品通过互联网进行销售。交口镇盛产核桃与红枣等农业产品,这些产品属于山西省地区得优质农产品，市场需求量大、产品质量高，深受市场欢迎。但就是在国内其她地区大力兴办农村金融、扶持农民建立互联网销售渠道之际，交口镇政府内部人员由于缺乏了解与熟练使用互联网技术得工作人员,对于互联网销售知识了解甚少，更没有实践经验支撑，就导致农民生产出大量得红枣与核桃产品，市场需求缺口大但仍缺乏渠道进行“牵线搭桥"，镇政府只能外派工作人员去外地学习考察,进而引进外地得实践经验。这一过程耗时费力，不利于节约当地得生产成本,并且连续性差,不利于地方经济搭乘互联网兴起得便利而快速壮大,一定程度上制约了基层经济发展。从流动方向来瞧,基层公务员多流向县级、市级政府单位与国有企业，并且以年轻群体（１8-3５岁）居多，然而从市级、县级向镇级政府部门流动得却少之又少。长此以往会造成基层政府部门工作人员年龄结构偏大，多以中老年人群为主，不利于部门得工作活力与人才交接。另外年龄较大群体普遍学历较低，多以高职院校与高中毕业为主，这也直接拉低了政府工作得专业化程度。４、2、2基层公务员队伍建设滞后，导致工作连续性深受影响基层公务员队伍队伍由于流失率高,长期不能形成规定得人员队伍,因此对于工作得顺利进行造成严重影响，尤其就是某些职能部门,人员缺失已经造成重要工作被延误，民怨四起,也对于乡镇政府部门得公众形象造成影响.交口镇某村小学仅有44名学生，前来任教得教师流失频率极高，新入职教师基本三个月左右就会离职，20１6年9月，通过招考来此得青年教师还没入编就辞职。由于师资得严重缺乏,当地越来越多得家长带着孩子前往县城上学。在问卷调查过程中，有15、6%得民众遇到过职能部门公务人员缺失造成办事受阻得境况，尤其一些亟待解决得问题，诸如每年小学开学之前得6-8月份,有大量民众需要开具社区证明与本地居住证明，而办理该业务得