人力资源管理经典课件-第六章(评价中心技术)

评价中心技术北京邮电大学经济管理学院陈慧博士——有效的人员选拔方法2实践环节我们已经学习了一些测评技术---笔试和面试，通过学习，你认为这些技术还存在哪些问题吗？你认为为了更好地弥补这些问题，人力资源管理者还需要作些什么？为什么？我们常常在电视中看到的招聘节目，通常使用的是什么方法？3评价中心技术评价中心技术基本概念评价中心技术主要内容评价中心技术的测评维度4评价中心技术

（AssessmentCenters）评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价。通过整合性的讨论，得到对应聘者行为表现的综合评价。评价基于预先设计好的维度或者变量进行。5评价中心技术的特点推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则设计一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。6评价中心技术评价中心技术基本概念评价中心技术主要内容评价中心技术的测评维度7评价中心的组成文件筐测验无领导小组讨论角色扮演

搜寻事实演讲模拟面谈案例分析备忘录分析8文件筐测验

模拟管理者文件处理工作的活动。在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录留言条办公室的备忘录10到25条来自上级、下级、组织内部、外部日常的琐事、重大的紧急事件。公司正式文件客户的投诉信上级的指示人事方面的信息9来自：王志强主题：员工的迟到日期：2001.7.16内容：经理助理小陈协助我干一些管理性的工作，他最近总是迟到。虽然咱们部门实行的是弹性工作制，但一般仍要求员工上午在7:30到9:00之间到公司。然而小陈最近总是在9:15左右才到公司。因为这件事我批评过他，但他总是说他工作很努力并且总能把工作干好。小陈说的也是事实，但是我认为这样对其它的员工不公平。我能就这个问题与你进行一次讨论吗？签字：王志强10无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心中比较常用的一种测量技术。给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。讨论小组的成员之间是平等的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论承担秘书的工作记录讨论的结果控制讨论的时间11无领导小组讨论的题型开放式问题：答案的范围可以很广、很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？两难问题：让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？

12无领导小组讨论的题型

多项选择问题：让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序操作性问题：给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，例如：给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座塔或者一座楼房的模型。资源争夺问题：让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配

13无领导小组讨论---例题X国某市是千年古都有许多文化遗产明年即将举办奥运会。为此，市政部门要投放一批广告，有如下可供选择的广告语，请帮助市政部门选出5个来并按照广告的投放量进行排序，同时，你们也可以在原有建议的基础上，增加新的广告语，但最终必须达成一致意见。阅读完资料后，每人可以用3分钟发表自己的看法。个人发言完毕，你们有40分钟自由讨论时间。讨论结束后，你们需要推选一名代表，报告你们选出的结果并陈述理由，报告时间3分钟。14无领导小组讨论---例题真诚面对，沟通无限本已饱经风霜的他，不愿意有更多的沧桑写在脸上一粥一饭，当思来之不易；半丝半缕，恒念物力维艰人类在创造文明的同时，也毁灭着自身常回家看看公德比赛现在开始没有比人更高的山，没有比脚更长的路谁知盘中餐，粒粒皆辛苦一时的快乐，永恒的伤痛——请勿吸烟有历史才有现在，唯遗产才知兴衰是先有鸟还是先有蛋,你不知道,我不知道,只有鸟知道;

是鸟先消失还是蛋先消失,你知道,我知道,只有鸟不知道花草丛中笑，园外赏其貌15角色扮演是一种目前越来越流行的评价中心技术。在测试中，由应聘者和角色扮演者一起出演一个有脚本的剧目，通常该脚本非常简单，需要扮演者自己发挥想象力和创造力解决问题。通过应聘者的表现，对应聘者的胜任特征进行分析16实践环节---角色扮演角色A：大学生---你想利用暑假打工挣钱，以减轻父母的负担。现在你去一个公司推销一套领导力方面的书，在党委办公室遭到了拒绝，现在你正走向人力资源部，你暗暗想，自己应该怎么办，才能不被再次拒绝呢？角色B：人力资源部主任---你看到那个大学生向你走来，可是同时你看到党委办公室的主任也向你们办公室走来，党办主任总是批评你没有主见，所以你觉得这是一个机会，向党办主任发起挑战，不过，你可不想把事情做得太明显，至少你们还得保持表面和气。角色C：党办主任---你刚才把那个大学生训斥了一顿，你觉得他不务正业，小小年纪，不好好学习，却跑来作推销。你看到他向人力资源部走去，你怕那个没有主见的人力资源部主任会买那套书。你觉得你有必要阻止他花这个冤枉钱，另外，如果他们部门买了，也显得你太不识货了。你一边走一边想：“我应该怎么办才能阻止他，又不显得太生硬呢？”17实践环节---请思考通过这个例子，你认为角色扮演可以测试哪些胜任特征？你认为哪个角色适合由应聘者来演，哪个角色适合由角色扮演者来演？或者你认为所有的角色都应该由应聘者来演？为什么？请同学来进行角色扮演，大家分析他们的表现，并分析角色扮演的结果是否证明了我们刚才对问题1的讨论？18搜索事实这是一个需要口语表述的模拟活动。这个活动中需要角色扮演者与应聘者共同参与。应聘者拿到一份关于某个将来工作情境中可能遇到的问题的材料。并不需要解决这个问题，而只是向角色扮演者创造性地、洞察性地提出一些敏感性的问题，尽力挖掘出与该问题有关的信息。在与角色扮演这充分交流之后，应聘者需要在一个较短的时间之内做出决定，提出一个解决问题的方案。通常，角色扮演者还会对应聘者的问题解决方案提出质疑，从而又与应聘者进行进一步的讨论甚至争论。19演讲一个需要口语表述的模拟活动。一些零乱、无组织的材料，应聘者需要根据现有的材料来把握其中的主要问题尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。主考提问考察智能社会技能分析问题的能力口语表达能力压力下的坚定性计划组织能力综合能力（综合所有材料提出问题解决方案）

20模拟面谈这种活动需要角色扮演者的参与。应聘者扮演他将要担任的职位（如销售部经理）。角色扮演者扮演应聘者的下属（如销售员）、客户或者任何与他有工作上联系的人，甚至采访他的电台记者。21应聘者拟任生产部经理，在他负责下的公司生产部门最近形势很不乐观，所以他要准备和一线负责的副经理（角色扮演者）进行一次面谈。在面谈中，角色扮演者一般遵循一个相对标准化的模式，他可以向应聘者提出问题、建议、反驳的意见或者表示拒绝等。主要目标就是尽量多地激发应聘者在模拟工作情境中表现出各种工作行为。模拟面谈---举例22案例分析应聘者阅读关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。考察计划组织能力分析问题的能力决断性23备忘录分析这是一种综合性的测量方法，包括了“书面分析”和“口头陈述”两个部分。应聘者首先根据指定的主题完成某个书面任务，如为公司制定一项新的工作制度或者针对某个项目制定一个工作计划。把完成的工作制度或者工作计划向主考进行汇报即口头陈述。24评价中心技术评价中心技术基本概念评价中心技术主要内容评价中心技术的测评维度25评价中心技术的测评维度Paul等人(2001)总结了国外相关研究和实践中，评价中心中常用的5个维度：思维能力（Thinking）：分析推理能力、问题解决能力、创造力和想象力等。人际有效性（Interpersonaleffectiveness）：社会化程度、人际敏感性、开放性、能够很好的与别人相处，“外倾性”。坚决性（Firmness）：独立的、坚强的、果断的、顽强的、有毅力的、能应对压力的、占统治地位的、自信的。志向（Ambition）：卷入程度、成就动机、承诺、能量水平、驱动力。操作性的胜任特征（Operationalcompetence）：