人力资源外包服务采购项目减少人员流失对策（技术方案）

减少人员流失对策

第一节员工流失分析

一、员工流失成本分析

(一)员工流失的直接成本

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，

面试成本，用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训

管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺

成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工

作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个

新的工作岗位上，有一个适应期，而在这个期间，公司仍需

支付工资，这无疑增大了公司成本。

(二)员工流失的间接成本

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员

工离职之前会有一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不

可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。

据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离

职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%,则

有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为

20%,则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员

工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象

给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面

临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，

会出现无法从内部填充中岗位空缺，出现人才断层的现象，

影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、

经营管理思想地再利用等等。如果这些离职员工带走的资料

和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到

公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也

带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这

样很可能会使企业一蹶不振。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员

工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数

是对企业负面的评价；另一面，企业内外人员会对企业的这

种现象有些猜忌和传言。

这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选

择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情景，这使企

业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或

许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问

题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给

企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成

为很多企业关心的问题。

二、外包员工流失分析

(一)外包员工求职心态

外包员工求职的目的基本上就是“打工赚钱”,“环境好、

薪水高"是他们在现实工作中的强烈愿望，希望通过外出务

工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业，他们都

有共同的心态：一看、二试、三对比。

一看：企业前景和效益；

二试：劳动强度是否超出能接受的底线；

三对比：与同行业人员工资水平是否持平。

对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做

考虑，更谈不上他们有明确的职业发展规划。

(二)劳务工流失原因分析

1.薪酬水平较低，劳动保障缺乏

劳务工在企业内部的薪资水平普遍较低，其付出的劳动

时间和劳动强度与获得的薪水报酬往往不成比例。如果员工

长期感到自己的付出和收入不成比例，就会产生严重的不公

平感，积极性受挫，进而产生另寻其他工作的意愿。劳务工

是企业发展的重要人力资源，理应享受相应的劳动保障。然

而，部分用工单位过分关注企业效率和用工成本，高强度占

用劳务工休息时间，劳务工不是在工作，就是在为工作做准

备。劳务工的福利待遇、劳动保险、劳动保护在各个企业、

各地区有着较大的差异，合法权益容易受到侵害。企业片面

追求经济效益，缺乏长远规划，管理意识落后，忽视建立长

期有效的劳务工劳工保障制度的重要性。

2.企业认同感与归属感缺乏

劳务工中多存在着严重的临时工作思想，常常在一个企

业工作一段时间后就换到另一个企业，缺乏企业归属感和认

同感。部分劳务工认为难以在企业里获得平等、稳定的工作

环境，容易产生消极思想，从而导致劳务工的责任意识淡薄。

工作时抱着得过且过的态度。当劳动市场用工情况发生

变化时，哪里有高工资，就到哪里工作。企业外部劳务市场

需求旺盛，劳务用工报酬逐渐提高时，企业内部的劳务工就

会产生较高的工资报酬期待，如果企业无法满足劳务工的工

资增长的需求，而又不进行必要的管理，就极易导致劳务工

向外流失。

3.企业忽视劳务工管理

部分企业对劳务工和劳务用工行为的认识不足，据相关

调查表明大多数企业使用劳务工的主要动力是降低用工成

本和管理难度。在日常经营管理中，将劳务工视为外来人员，

在企业中形成等级观念。

企业将劳务工当成“机器人”,忽视劳务工的劳动保障、

精神需求等。在劳务工使用过程中，重视使用，忽视管理，

重视处罚，忽视教育培训，片面地强调劳务工在短期内的投

入产出比，使劳务工在情感、尊重、发展等方面的需求得不

到满足，从而导致劳务工流失。

第二节减少员工流失的对策

由于我国在《中华人民共和国劳动合同法》的引导下，

目前尚缺乏与外包相关的法制法规建设，在强资本弱劳动的

利益格局下，多方共赢实际上远未达到劳动关系主体各方权

利与义务的均衡以及利益关系的和谐化。在缺乏规范的情况

下，外包中的受遣方往往成为利益博弈中的弱势方，其合法

劳动权利不能得到有效的制度保证，面临诸多风险和歧视。

包括存在以下隐患：工作稳定性差，缺少安全感；同工不同

酬，缺乏公平感；同劳不同权，缺少归属感；合法权益被侵

犯，缺乏保障感。

如何提高外包工的归属感，已经成为亟待解决的一个问

题。我公司认为要从以下方面来切实厘清外包员工关系，提

高员工认识，增强外包员工与用人单位、用工单位的主导关

系认识，主要通过以下方面给以解决：

一、要切实维护外包工的合法权益

首先，坚持以人为本的理念，制定有效的措施，切实保

证外包工在劳动工资、劳动安全卫生以及生产和生活条件等

应享有的合法权益上不再受到侵害。

其次，严格按照劳动合同法的要求，吸纳外包工加入工

会等组织，听取和反映外包工的意见，主动关心其工作、生

活，让外包工自觉地把自己作为企业的一员，把个人的利益、

前途与用工企业的发展融为一体。

二、适当改进薪酬制度

为了从根本上解决劳务工流失的问题，就必须改进薪酬

制度。

1.岗位报酬管理

改进传统的"等价交换"的劳务用工薪酬管理方法，建

立能够激发劳务工潜能的以人为本的岗位报酬管理制度。

企业劳务用工的工资筹划建立在薪酬、绩效、工资分类

缩减、信任的基础之上，加大劳务薪酬中的激励成分比例，

提高劳务工的敬业精神和企业认同感。"岗位报酬"能够增

强劳务工的团队意识，促进劳务工技能和能力的发挥，加强

劳务工的责任感。

2.业绩报酬管理

业绩报酬能够有效地激励劳务工的工作积极性，主要包

括个性激励型、班组激励型、收益分享型、特殊分享型四种

类型。

3.适时采用激励措施

用工单位应当制定短期激励计划和企业范围的激励计

划，采用恰当的激励措施增加劳务工的满意度。

三、加强学习培训

加强学习培训，给外包工提供施展才华的机会。一方面

要给予外包工不断的学习和培训，提高个人素质和技能，培

育他们的忠诚度，为企业的可持续发展夯实基础。同时，要

为外包工提供一个宽广的平台，对优秀的外包工可以在评优

评先、用工身份转变等方面给予一定的方便，如从招工指标

中拿出一部分名额，对连续服务满一年以上的外包工，通过

考核后合格的转为合同制职工。这样做，有利于稳定外包工

人心，激发他们的拼搏精神和促进他们的忠诚度及工作热情，

否则外包工没有归属感，一旦有好的就业单位容易走人，造

成流动性过大。

四、加强企业文化建设

加强企业文化建设，真正使外包工融入企业。首先，要

加强外包工的思想教育。通过各种业务学习和思想教育，不

断提高其思想道德、技术业务和科学文化素质，引导外包工

从集体利益出发，以大局为重，正确理解员工与企业相互依

存的关系等；针对个别外包工思想上存在的问题，开展谈心

和沟通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建设一支爱

岗敬业的外包工队伍。其次，精心营造“企业是我家”的氛

围。工会组织应通过各种途径和形式，组织用工企业外包工

积极参与企业的各种活动，发挥外包工的主人翁作用。尤其

是通过让外包工参与评先树优、入党入团、教育培训、劳动

竞赛、岗位练兵、技术创新、文体活动等活动，让外包工对

企业文化有认同感。

五、加强企业外包工和合同工的团结协作

要在企业中宣传外包工为用工企业作出的种种贡献，教

育合同工要尊重外包工，鼓励和帮助外包工共同成长，形成

一种“互相支持和努力”的工作习惯。积极采取有效措施，

减轻外包工的工作压力，帮助他们解决困难，让其感到被重

视，被关注，增进外包工对用工企业的感情。同时，要在企

业中大力倡导忠诚企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的

敬业精神，营造一种团结干事的工作氛围，使"社兴我荣，

社衰我耻"的意识蔚然成风。

六、人性化管理

劳务工往往没有归属感，缺乏安全感，没有共同目标和

共同利益的驱动，工作积极性与主动性难以调动，这将导致

用工单位内部难以形成稳固、融洽的合作关系，破坏用工单

位的向心力和凝聚力。

因此，用工单位为了企业内部的和谐，就应当努力营造

和谐、平等的氛围，进行人性化管理。用工单位需要明确劳

务用工不是纯粹的商品关系，劳务用工的对象是有感情的、

活生生的人，涉及到人的活动需要采用人性化的管理。用工

单位应当认识到劳务工是重要的人力资源，是比机械设备、

土地、厂房等物质资源更具价值的资源，要充分发挥人力资

源优势，就必须采用人性化管理，不断满足劳务工的物质需

求和精神需求。劳务工虽然在用工方式和用工性质方面具有

一定的特殊性，但是用工单位应将劳务工当成正式员工一样

平等对待，尽量确保劳务工和正式员工能够在薪金水平、生

活关心、权益维护、业务培训上保持一致。

第三节减少员工流失危害的方法

一、员工流失的危害

员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发

生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能地减少员工离

职给工作带来的负面影响。

离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个

正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基

于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，

实际上，这种做法是极为错误的，他将在以下几个方面进一

步加大员工离职给企业带来的危害：

1.不利于离职员工和继任员工之间的工作交接

任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从

事的工作总是有一些自我的感悟和理解，而这些东西对于继

任者会有很好的帮忙作用，如果出现敌对的情绪的话，必然

带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会

采取一一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面.上的

交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

2.加大员工离职后对企业的负面评价

对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪

会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以

后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，可

是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以

往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的

很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛

盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业

的发展带来不必要的麻烦。

二、减少危害的方法

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要

端正态度，正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业

管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，仅

有具备这个态度，才能最大限度地减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工

作：

1.和离职员工有一次诚恳的对话，了解一下员工离职的

真正原因，并真诚地邀请员工给公司提一些意见和提议。这

样做的好处既能够有效地削弱员I对公司的不满情绪，还能

够从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业

在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，

他