【美世】全球人才趋势2024：消费品行业洞察

消费品行业洞察welcometo

brighter目录1.2024年行业现状2.业务性质的变化3.组织文化的演变4.从整体上解决身心健康问题5.人与数字的融合6.美世2024年

《全球人才趋势报告》

7.

总结总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力行业概览

目录2总结趋势数字化福祉文化业务驱动力行业概览

目录7%婴儿潮28%X世代47%千禧一代17%Z世代17%10%36%9%27%

500to

1,000

1,001to5,000

5,001

-10,000

10,001-20,000

20,001

+女性50%男性47%64%13%2%6%15%845高管1920人力资源主管9,449员工营利组织

[跨国]营利组织[单个国家]

非营利组织（NGO）政府机构和央企

500to

1,000

1,001to

5,000

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+营利组织

[跨国]营利组织

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非营利组织（NGO）政府机构和央企

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20,001

+总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录

8%19%133消费品行业人力资源主管52消费品行业高管593消费品行业员工13%5%20%14%49%消费品零售生命科学媒体

&传播科技能源运输&物流保险化工金融服务汽车建筑专业服务制造高等教育医疗23%19%中国香港中东新加坡德国东南亚澳大利亚加拿大南非法国墨西哥巴西日本中国意大利印度英国美国

6%40%52%33%以通货膨胀、供应链中断和物流障碍为表现形式的地缘政治

和经济不稳定阻碍了企业满足不断升级的需求的能力。

加上

行业相对较低的薪资水平难以吸引技能娴熟的基层员工,使

得挑战加剧。5雇主正在加强对员工身心健康的关注度,将生理、心理、财务和社会四个维度纳入考虑。他们正在改善福利,

以解决可负担性、便利性、休假政策、员工队伍人口构成以及灵活工作选项等问题。综合报酬方案还聚焦于不平

等性、临时劳动力、安全性和平等薪资等问题,以提升员工体验。人员流动率和对技能娴熟员工的抢夺成为了巨大的阻碍。人力资源专家正在制定策略以降低流动率并招募能胜任岗位的专业人士。一线客服人员的

不满凸显了企业解决与劳动力供应、

激励和岗位结构相关的问题的必要性。

在管理成本支出和满足未来人才要求之间寻找平衡至关重要。消费者偏好的改变正在推动创新技术的采用和商业模式方面的合作,

以便能在竞争中保持优势。然而,

上述转型的延迟

会带来不利后果,如退休储蓄不足、技能短缺,以及由于倦

怠和心理健康支持的缺失导致的流动率增加。消费品行业正在发生翻天覆地的变化2(54%)3(50%)4(48%)2(48%)3

(44%)4(40%)2员工身心健康计划(54%)3流程优化和工作流程管理系统(52%)4员工队伍部署/内部人才市场平台(40%)通过将以人为本的生产力作为业务战略的核心要素,高管可以打造出一个能够提升员工敬业度、满意度和身心健康的工作环境。高管们认为将在2024年对业务最大影响的五大人事优

先事项高管们认为,

将在2024年给生产力带来最大提升的

五大投资领域。总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力行业概览

目录1

(58%)1员工培训和技能升级

再培训(60%)1

(54%)影响企业三年计划的五大社会和经济力量5

DEI

(42%)5

组织结构简化(38%)5

(38%)6总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录在退休计划中提供可持续投

资选项制定和沟通计划以创造更绿

色的未来让员工参与可持续发展工

作我们的员工队伍模式足够灵活，可以快速调整人才需求我们的员工队伍模式具备足够的敏捷性，能够在不同领域之间进行人才转换了解我们的员工拥有哪些技能，可以显著提高我们的敏捷性我们目前拥有一支可持续发展、技能齐全、适应性强的人才队伍当我们外包/委任非核心工作时，我们的业绩会更好更积极地衡量人力资本风险将对我们的业绩产生重大的积极影响应该减少的是岗位而非员工女性受人工智能的不利影响更大，因为她们承担了更多将会被人工智能替代的工作我们目前的人才模式将难以满足客户的需求19%19%19%15%15%17%25%25%25%21%25%16%20%20%56%56%60%59%69%64%56%48%35%在当今快速发展的业务环境中,高管必须优先考虑提高组织的敏捷性,

建立一支能够适应工作不断变化这一性质的员工队伍。总结

趋势数字化福祉文化业务驱动力

行业概览

目录15%17%36%48%

不同意

同意

中立91.2.AI3.4.5.WEF良好工作标准6.

DEI7.8.9.员工价值观主张（

EVP）10.

人才11.

ESG7.

推行新的人力资源技术或优化现有平台8.

减少与压力相关的疾病和员工倦怠9.员工价值主张以吸引和留住顶尖人才

10.

投资于人才评估和员工技能发展11.

将可持续发展/ESG置于我们业务议程的核心改进我们的可持续性问责制、指标和报告(Al)改善福利计划设计、供应商选择和福利沟通更多地投资与退休储蓄和财务健康相关的福利落实世界经济论坛的良好工作标准DEl2024年,

以下哪些人力资源计划对您的业务影响最大?计划设计提升指标AIWEFEVP经济效益DEIHR技术人才ESG减少倦怠提升指标经济效益WEFAI计划设计DEI人才ESG减少倦怠EVPHR技术提升指标计划设计HR技术AIEVP减少倦怠经济效益DEIESGWEF人才提升指标AI计划设计经济效益WEFEVPDEIESGHR技术人才减少倦怠计划设计人才减少倦怠提升指标经济效益EVPWEFESGAIDEIHR技术AI提升指标DEIHR技术经济效益计划设计ESGWEF减少倦怠EVP人才AI提升指标DEI减少倦怠计划设计人才EVPWEFHR技术ESG经济效益AI提升指标计划设计HR技术ESGWEF经济效益DEI减少倦怠EVP人才WEFAI提升指标经济效益计划设计DEI人才EVPHR技术ESG减少倦怠提升指标AI减少倦怠计划设计WEFHR技术人才DEI经济效益EVPESG提升指标AIHR技术WEF经济效益计划设计减少倦怠DEIEVP人才ESG提升指标AIHR技术减少倦怠经济效益计划设计DEIEVPESG人才WEF提升指标AI减少倦怠人才经济效益WEF计划设计DEIHR技术ESGEVP提升指标AIDEIHR技术WEFESG经济效益减少倦怠计划设计人才EVPAI提升指标计划设计DEI经济效益EVP减少倦怠WEF人才HR技术ESGAI提升指标经济效益DEI计划设计HR技术WEF人才ESG减少倦怠EVP总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录生命科学应对措施专业服务金融服务消费品教育医疗保险科技运输建筑制造零售媒体全球能源化工汽车10提高生产力需要组织各个层面的支持和承诺,

根据人力资源团队的说法,

对提高员工队伍生产力贡

献最大的三大投资是:

流程自动化和机器人总结

趋势数字化福祉文化业务驱动力

行业概览

目录员工们认为对工作效率产生负面影响的三大因素是:高管们认为对工作效率产生负面影响的三大因素是:太多

无用功"

(不增

加价值的工作)太多

无用功"

(不增

加价值的工作)员工培训和技能升级/再

培训很难找到正确的信息、

资源、

专家太多的干扰

没有足够

的"思考"

时间工作量太大/不可持续组织结构简化组织结构低效11全球1.员工价值主张（

EVP

）2.心理健康3.员工队伍计划4.AI5.

HR6.经济效益7.薪酬现代化8.

人才9.管理技能10.福利成本11.

ESG汽车心理健康EVP员工队伍计

划HR薪酬现代化AI人才管理技能经济效益福利成本ESG化工AIEVP心理健康薪酬现代化经济效益员工队伍计

划HR人才管理技能福利成本ESG建筑员工队伍计

划心理健康HREVP经济效益薪酬现代化AI人才管理技能福利成本ESG消费品EVP心理健康员工队伍计

划HR人才AI经济效益薪酬现代化管理技能福利成本ESG能源AIEVP经济效益员工队伍计

划HR心理健康薪酬现代化人才管理技能ESG福利成本金融服务EVPHR心理健康员工队伍计

划管理技能薪酬现代化经济效益人才AI福利成本ESG健康EVP员工队伍计

划心理健康HR薪酬现代化经济效益AI人才管理技能福利成本ESG教育AIEVP心理健康员工队伍计

划经济效益管理技能薪酬现代化人才福利成本HRESG保险EVP员工队伍计

划经济效益心理健康AI薪酬现代化HR人才管理技能福利成本ESG生命科学员工队伍计

划心理健康EVPAIHR薪酬现代化经济效益管理技能人才福利成本ESG制造EVP员工队伍计

划心理健康薪酬现代化HR人才管理技能AI福利成本ESG经济效益员工价值主张以吸引和留住顶尖人才

更多地投资于改善身心健康的福利改善我们的员工队伍计划,

以更好地制定人才购买培养/借用战略

重新设计工作,融入人工智能和自动化提高我们的人力资源

7.

加强或更新我们的薪酬制度使之跟上时代的步伐8.围绕技能设计人才流程9.

提高人事管理人员的技能10.

应对增加的医疗和福利成本11./ESG置于我们业务议程的核心员工队伍计

划心理健康EVPHR管理技能人才薪酬现代化AI经济效益福利成本ESGAI心理健康经济效益EVPHR人才员工队伍计

划薪酬现代化管理技能福利成本ESGEVP员工队伍计

划HR经济效益人才心理健康AI薪酬现代化管理技能福利成本ESGEVPHR心理健康员工队伍计

划AI薪酬现代化福利成本人才管理技能经济效益ESGEVP员工队伍计

划心理健康HR管理技能薪酬现代化AI人才福利成本经济效益ESG总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录专业服务应对措施媒体科技零售运输12总结

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文化

业务驱动力行业概览目录62%38%61%39%57%43%57%43%56%44%55%45%46%53%47%49%50%50%50%50%50%50%43%57%42%58%82%

79%81%75%强大的组织文化可以营造透明、开放的沟通环境和共同的价值观,从而建立信任。消费品行业的人力资源主管们认为,

他们目前的组织文化主要有三大特点:集中决策、经济

利益甚于情感因素、

专业知识甚于试验型思维。消费品行业组织文化特点

人资主管期待的组织文化敏捷的分散化/民主化决策同理心规则学习型(试验型方法驱动)与员工共同创造多向反馈(360度)投资未来愿意尝试新事物真诚关怀快速接受失败并从错误中学习跨部门/地域协作注重长期业绩健康的工作文化高信任度文化刻板的集中决策经济规则

知识型(专业知识驱动)自上而下传达命令

单向反馈(经理对员工)着眼于眼前利益的投资传统化

口头承诺（无实际行动）害怕失败

单枪匹马，缺乏协作短期业绩

有害的工作文化

低信任度文化总结

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文化

业务驱动力

行业概览

目录51%54%14员工留在公司的五大原因员工认为哪些要素能够帮助他们在工作中蓬勃发展公司拥有让我引以为豪的目标

有归属感感觉自己的贡献受到重视

在工作中获得乐趣有一个我信任的经理

能让我的工作更轻松的技术

有大量学习新技能的机会

公司支持健康的生活方式能够让我把生活和工作结合起来

知道自己是在为未来积累财富领导者会设定一个明确的方向

被授权做出决策能够创新/试验

出色的工作设计

可以选择工作地点

可以选择工作时间

39%

35%

33%

28%

26%23%22%22%22%

20%

19%

19%

15%

14%

10%46%15员工

人力资源1

工作保障5

组织品牌和声誉1

公平薪酬5

灵活的工作政策2

工作保障3

积极的工作文化4

不断发展和学习的机会2

公平薪酬3

积极的工作文化4

不断发展和学习的机会总结

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文化

业务驱动力

行业概览

目录44%38%

33%为包括零工

自由职业者在内的所有工作者提供包容、公平且有保障的工作选

择我的组织有明确的多样性、

平等和包容性战略我们员工队伍的多样性反映了我们客户和社区的多样性人力资源主管们认为,他们组织的DEl举措产生了以下效果:47%

员工对DEl有强烈的意识37%我们员工队伍的多样性反映了我们客户和社区的多样性35%我们的领导团队中有相当一部分为妇女和少数群体企业采用弹性工作制的原因如下:1提高员工敬业度

(55%)2通过远程/现场协作引进更好技术(45%)3提高生产力

(44%)企业可以通过改善工作场所的灵活性和DEl,创造一个具有包容性和支持性的环境来提高生产力,

让员工感到被重视并能够全身心投入到工作中,

从而

提高敬业度、能动性和创新能力。2

生产力下降

(25%)3

员工心理/情感健康问题增加

(25%)32%

的企业将在2024年改变他们的灵活工作政策

(根据HR团队的说法)总结

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文化

业务驱动力

行业概览

目录1

数据泄漏和其它与远程工作相关的网络风险增加

(33%)关于工作场所的多样性,员工们同意以下观点:企业更多地采用办公室工作的原因如下:16总结

趋势数字化福祉

文化业务驱动力行业概览目录经济环境/就业市场导致的工作不确定性生活成本的上升削减成本剥夺了我所看重的报酬/福利人工智能的兴起及其对人类的影响人工智能/技术带来的工作不确定性持续的未知性和不确定性导致长时间封锁的其它重大事件没有合适的技能来胜任未来的工作我对未来的工作没有任何担忧

33%

32%

26%

22%

19%

18%

5%40%40%员工和雇主都承受着多重宏观因素的压力,

这也导致员工每天都在权衡各种问题,

例如:平衡这些担忧与日常生活的额外需求可能会对员工造成额外

压力,

导致他们工作低效和出现倦怠。82%

的员工表示,

他们在未来·个月可能出现倦怠。总结

趋势数字化福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录2(37%)3(33%)4(29%)5(27%)2

(58%)3(53%)4(51%)5/

(51%)展现企业对员工身心健康的真正承诺。对员工来说,最重要的身心健康福利是:目前HR为支持员工身心健康而提供的福利:1

(60%)总结

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文化

业务驱动力

行业概览

目录1

(42%)19提供更多员工可以个性化的报酬50%47%43%实施总体报酬策略,以改善员工体验41%43%16%重新设计福利计划以管理成本23%25%29%强调绩效薪酬,

以表彰顶尖人才38%23%37%透明地分享组织中所有角色的薪酬

薪酬范围23%26%19%主动调整薪酬结构,与市场基准保持一致39%43%25%基于员工偏好的高度个性化的福利15%27%N/A为了保持竞争力并确保可持续增长,企业和HR团队正在调整他们的总体报酬实践,

以吸引和留住未来所需的人才。最近实施未来需要员工偏好总结

趋势数字化

福祉文化

业务驱动力行业概览

目录2024年高管的转型驱动因素(排名前3)1

加强创新

(48%)2

提升生产力

(42%)3

确保我们的员工队伍可以满足未来业务需求

(31%)2024年高管的转型挑战(排名前3)1

新技术部署不足(包括生成式人工智能和机器人)52%2

员工队伍缺乏所需的能力和技能

(46%)3

难以将思维模式从流程驱动转变为以人为本(40%)在最近的技术进步中

,人工智能因其释放价值和推动盈利增长的能力而成为高管们关注的焦点。

高管们纷纷表示

,人工智能将在未来两年内为他们的组织增加最大的价值:

45%利用新兴技术和数字化解决方案可以提升组织适应不断变化的市场需

求的能力,从而获得竞争优势,并为增长和创新释放新的机会。然而,

要想真正兑现技术投资所带来的回报,

企业必须首先

克服一些挑战。提升员工智慧以实现

更高质量的产出提高员工队伍效率

以提升生产力工作自动化以

减少人力成本26%22%22尽管在新技术、技能再培训

技能升级和经济报酬方面进行了投资,

以吸引新的技能

和人才,但高管们表示,他们的组织中只有不到一半的人准备好迎接新的工作环境。如果员工的工作将因人工智能和自动化而被淘汰或发生根本上的改变,您认为他们有多

少人已经准备好适应新的工作环境?1%-

10%11%-20%21%-30%31%-40%41%-50%51%+23总结

趋势数字化

福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录19%

19%

19%25%12%6%63%62%

63%他们的组织已经开展了充分的工

作来打造数字优先的文化他们的组织针对自身的数字战略

设立了明确的ROI/成功衡量标

准他们的组织有一个旨在促进跨职

能协作的数字战略64%71%

60%快速的创新步伐将超出他们留住

/部署人才的能力他们的组织需要加强数字化如果没有人工智能技术,

他们的

公司将无法存活到2030年公司正在通过整合技术来改变他们现有的业务模式,

以推动创新,

并创造以便利性、价

值和效率为重点的新型客户体验。高管们表示:总结

趋势数字化

福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录2444%56%42%58%37%63%40%60%40%60%38%62%40%60%48%52%48%52%总结

趋势数字化

福祉

文化

业务驱动力

行业概览

目录u持续技能再培训/升级的需求增加

u持续技能再培训/升级的需求减少

社会经济群体之间的差距越来越大n

竞争环境变得更公平高管们表示,

生成式人工智能会导致: 工作满意度降低

工作满意度提升u失业

u创造就业机会 权力向雇主转移

权力向员工转移

效率降低效率提升u

风险增加

u

风险缓解/减减少u偏见增加

u偏见减少工作量增加工作量减少u创新变少

u

创新变多40%60%25总结

趋势