【河南省K市基层公务员绩效考核现状及问题的调查报告8400字（论文）】

河南省K市基层公务员绩效考核现状及问题的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u16735河南省K市基层公务员绩效考核现状及问题的调研分析报告 185851.1河南省K市政府基层公务员绩效考核现状分析 1325401.1.1河南省K市政府概况 1327361.1.2河南省K市政府基层公务员简况 2138391.1.3河南省K市政府基层公务员绩效考核实施现状 269781.2河南省K市政府基层公务员绩效考核的问卷调研分析 52141.2.1问卷调研思路设计 5192621.2.2数据来源及问卷基本概况 526991.2.3调查结果分析 7322数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得 837671.3河南省K市政府基层公务员绩效考核存在的问题 1190201.3.1考核主体相对单一 11148271.3.2考核指标设计针对性有待提高 1262281.3.3缺少必要的考核结果反馈 12307601.3.4考核主管领导权力较为集中 121.1河南省K市政府基层公务员绩效考核现状分析1.1.1河南省K市政府概况河南省K市地处中原腹地，全市下辖5个街道，15个镇，总面积1043平方千米，建成区面积151平方千米。同时也是商业、旅游业与文化金融产业的集中区域，其市内常驻人口高达84万。名胜古迹众多，是传统豫商文化的精髓，经济发展潜力较大。因此选择本市作为研究对象，对于河南省来说具有特征性与代表性。通过调查，河南省K市政府所辖街道办公室设有机构：第一，党政办公室。主要是负责街道行政活动及相关会议组织安排等工作，并负责起草、整理综合文稿、并将上级指示及承办的相关工作项目进行统筹与协调落实等一系列工作。第二，综合执法办公室。其主要工作内容则是收集整理相关信息，宣传上级政策及相关法律法规并进行分析、研究及编发。做好街道内信息化行政执法平台的运营与维护。第三，社会事业发展中心。主要负责街道内的文电的签收与发送、对于政府内的重要文件及需要保密文件进行集中保管，并做好管理存档工作。此外，负责教育、就业、社会保障、卫生健康、文化旅游等系列工作。第四，党建办公室。负责街道内内人事调动、编制及工资的变动、思想政治教育工作、街道党员发展工作、协助纪检相关部门共建廉洁基层组织。第五，便民服务中心。主要负责记录民情、反应民意及民众服务及意见处理工作。并负责对政府政务及相关文件的解释解读工作，让人民群众更好地了解政府政策传达的精神，推动政府政策贯彻落实。第六，区域发展办公室。主要负责日常行政活动的接待与对接、做好相关后勤保障工作，组织、调整、推动机关之间的相关事务发展与落实。1.1.2河南省K市政府基层公务员简况通过对河南省K市政府所辖5个街道的在编公务员进行调查，得到政府目前有在编公务员423名。参事业编及行政编的公务员人数分别为241和122名。被调查的男女性基层公务员分别为209和214人。被调查的基层公务员中，获取得学历层次以本科为主要学历段，本科及以上的所占人数为368人，而专科学历所占相对较少，有55人。伴随科教兴国及人才战略的发展，学历也不断得以提升，政府的基层公务员整体素质也得到大幅度提高。此外，基层公务员队伍的整体年龄层次也以中年公务员为主，达到260人，年轻公务员逐年增加，现有163人。综上，政府应加大对青年公务员的培训强度，不断提高其为人民服务的能力。1.1.3河南省K市政府基层公务员绩效考核实施现状1.基层公务员工作能力考核现状基层公务员的工作能力情况是当前公务员绩效考核的基础部分。通过对河南省K市政府现行绩效考核进行研究，总结出当前基层公务员工作能力考核现状：第一，对于日常考核来说，则是通过对当前政府绩效考核的方式主要是日常与年终考核相结合。考核主体是部门的直属主管领导。考核客体日常工作的记实考核，将日常工作进行记录，并对领导交代的工作内容完成情况做出客观详细的阐述。此外，还需对工作开展过程中所遇到的困难及处理突发问题的应急水平做出评判、对服务人民水平、个人能力素质进行评价。考核主体即直属主管领导则以此为主要依据，对其部门内的基层公务员工作能力情况、工作所实现的效果及质量进行综合考核与评议，并进行逐级上报结果。这种日常考核主要包括月度考核、季度考核。第二，年终考核，这种考核方法则是集中在每年的12月分开展。由于这种考核法是对基层公务员一年的工作情况进行整体考核，因此考核涉及到的内容及考核主体及流程相对复杂。对于年终考核，根据需求及考核量建立考核组，其组长可由参加考核领导担任，成员则由考核相关部门成员及部分基层公务员作为代表共同担任。考核组以理论，工作执行能力、应急应变能力、组织协调能力、服务群众能力，群众满意度等方面为核心，设置考核标准。根据基层公务员工作情况进行评分，并根据最终得分划分考核层级。具体的考核评分标准参考表3-1。最后，由考核组对基层公务员的最后评分结果进行汇总，并由考核组长进行签字确认，并将此考核最终结果进行公示。如果有异议，可三十日内提出复审及查询要求。如无异议，则根据考核结果进行下一步工作。表3-1河南省K市政府基层公务员工作能力绩效考核标准考核层次所得分值考核标准优秀91-100分理论性强，工作执行能力强、应急应变能力强、组织协调能力强、服务群众能力强，群众满意度高良好70-90分理论性较强，工作执行能力较强、应急应变能力较强、组织协调能力较强、服务群众能力较强，群众满意度较高一般61-69分理论性一般，工作执行能力一般、应急应变能力一般、组织协调能力一般、服务群众能力一般，群众满意度一般不合格60分以下理论性不足，工作执行能力较弱、应急应变能力不够、组织协调能力不足、服务群众能力较差，群众满意度较低资料来源：《K市人民政府关于政府工作人员绩效考核实施办法》整理所得2.基层公务员工作态度考核现状通过对K市政府基层公务员绩效考核实施办法进行研究与总结，能够发现，个人的思想政治意识、个人面对工作问题所持的态度、个人所具备的核心价值观、责任意识与集体荣誉感都是基层公务员工作态度考核的主要方向。街道当前对于基层公务员工作态度方面的考核，以政治觉悟，思想态度，工作认真度、责任心、工作作风、遵守规章制度，为人清正廉洁、对事能够公平公正为内容设定考核标准，由主管领导根据基层公务员实际工作情况进行评分，并根据基层公务员最终评分划定优秀、良好、一般、不合格四个考核层级。具体考核标准详见表3-2。表3-2河南省K市政府基层公务员工作态度绩效考核标准考核层次所得分值考核标准优秀91-100分政治觉悟高，思想态度积极，工作认真且责任心强，工作作风端正，严格遵守规章制度，为人清正廉洁、对事能够公平公正良好70-90分政治觉悟较强，思想态度较积极，工作较认真且责任心较强，工作作风较端正，严于遵守规章制度，为人较为清正廉洁、对事能够公平公正一般61-69分政治觉悟一般，思想态度相对积极，责任心一般，工作作风一般，能够遵守规章制度，为人相对清正廉洁、对事基本公平公正不合格60分以下政治觉悟不高，思想态度较差，工作不认真且责任心较差，工作作风差，不能够遵守规章制度，为人清正廉洁不足，对事较为缺乏公平公正之心资料来源：《K市人民政府关于政府工作人员绩效考核实施办法》整理所得1.基层公务员工作业绩考核现状基层公务员工作业绩的考核，主要是对基层公务员完成工作任务的情况进行综合考核。以《K市人民政府关于政府工作人员绩效考核实施办法》为依据，以工作是否能够按时保质保量完成、工作中能够是否有效地实现工作效益（社会效益、时间效益）、工作效率高低、工作贡献率等内容为考核标准，采取直属主管领导打分的方式对K市政府所辖街道的基层公务员工作业绩进行考核。其主管领导将考核评分及考核意见交由上级主管部门进行审核，并由考核组长进行签字确认，并对此考核最终结果进行公示。具体考核标准如表3-3所示。表3-3河南省K市政府基层公务员工作业绩绩效考核标准考核层次所得分值考核标准优秀91-100分工作能够按时保质保量完成、工作中能够有效地实现工作效益（社会效益、时间效益）、工作效率高、工作贡献率高。良好70-90分工作相对能够按时保质保量完成、工作中相对能够有效地实现工作效益（社会效益、时间效益）、工作效率较高、工作贡献率较高。一般61-69分工作基本按时保质保量完成、工作中很少能够有效地实现工作效益（社会效益、时间效益）、工作效率一般、工作贡献率一般。工作业绩没有较大失误不合格60分以下工作不能按时保质保量完成、工作中不能有效地实现工作效益（社会效益、时间效益）、工作效率不高、工作贡献率不足。资料来源：《K市人民政府关于政府工作人员绩效考核实施办法》整理所得1.2河南省K市政府基层公务员绩效考核的问卷调研分析1.2.1问卷调研思路设计为促进论文研究的准确性与科学性，在设计问卷的过程中，通过学习整理分析当前本领域内学者研究文献，结合河南省K市政府所辖街道基层公务员绩效考核实际情况所设计完成。并于2020年开展问卷调查并对调查结果进行整理分析。本次问卷设计的内容包含以下部分：第一部分属于基础信息调查。对调查对象的性别、年龄、最高学历、职级等个人基本信息进行调查。第二部分是针对河南省K市政府所辖街道的基层公务员绩效考核现状，开展深入调查，切实了解街道基层公务员对于当前实施的绩效考核的真实感受。1.2.2数据来源及问卷基本概况本文对河南省K市政府基层公务员展开问卷调查，调查对象设定为为K市政府所辖街道的基层公务员，下发问卷300份，回收有效问卷284份，回收率为94.67%。统计如表3-4。政府被调查的基层公务员之中，男性公务员120人，占比42.3%，女性公务员164人，占比57.7%，男女性别所占比较为合理。在年龄结构方面，30岁及以下的基层公务员70人，占比24.6%，30-40岁之间的基层公务员126人，占比44.5%，40-50岁之间的基层公务员66人，占比21.2%，50岁以上的基层公务员22人，占比7.7%，可以看出被调查的基层公务员涵盖各年龄层面，调查样本较为科学。在学历方面，硕士及以上基层公务员86人，占比30.3%。本科学历基层公务员168人，占比59.2%，专科学历基层公务员30人，占比10.5%，可以看出被调查基层公务员的学历层次呈现梯度性，有很好的研究价值。在调查的部门方面，包含了党政办公室、综合执法办公室、社会事业发展中心及便民服务中心等部门，调查部门覆盖面广，更加有针对性。最后，从基层公务员所处的职级方面来看，科员210人，占比74.0%，科级干部58人，占比20.4%，处级干部16人，占比6.0%，可以看出被调查基层公务员职级划分较为明确。表3-4基层公务员样本基本信息统计表人数所占比例性别男性12042.3%女性16457.7%年龄50岁以上227.7%40-50岁6621.2%30-40岁12644.5%30岁以下7024.6%学历硕士及以上8630.3%本科16859.2%专科3010.5%职级科员21074.0%科级干部5820.4%处级干部166.0%部门党政办公室4214.7%综合执法办公室6221.7%社会事业发展中心6021.1%党建办公室3412.3%便民服务中心3612.7%区域发展办公室5017.5%数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得1.2.3调查结果分析通过问卷调查数据分析，能够得出河南省K市政府基层公务员在绩效考核过程中存在的问题。首先，通过对基层公务员绩效考核的满意度进行分析，为了使得调查结果更加真实及客观，笔者在设置这道问题之时，将其设置为最后一项，通过对前置问题地详细回答之后，得出满意度，更加能够反映出基层公务员的实际真实感受。通过调查数据可以看出，政府的行政部门基层公务员对其实施的绩效考核的满意程度是存在着不同结果。其中被调查的基层公务员中选择基本满意及以上的共计86人。选择基层公务员绩效考核满意度一般的人数居多，共计136人，其它62名基层公务员则认为，当前的绩效考核的实施，有亟需改善之处。（详情见图3-1）图3-1K市政府基层公务员绩效考核满意度调查图数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得造成绩效考核满意度整体不高的原因可归结于以下几点：第一，主管领导对绩效考核的重视程度会直接影响基层公务员对绩效考核结果的重视程度。本文所采用的调查问卷的内容上针对其设置了相关的问题，调查基层公务员对绩效考核的重视程度与感受。具体调查结果如表3-5所示。有31.7%的基层公务员认为本单位绩效考核能够引起领导重视；有34.5%的基层公务员认为领导对绩效考核过程及结果重视程度一般。而有31.8%的基层公务员则认为领导对于绩效考核过程及结果是不重视的。所以可以发现，河南省K市政府所辖街道的部门领导对于本部门的基层公务员绩效考核过程及结果相对重视。但是也存在着相当一部分部门领导对于本部门的基层公务员绩效考核不够重视。表3-5K市政府单位领导对于考核过程及结果的重视程度重视程度人数所占比例（%）非常重视3010.6比较重视6021.1一般9834.5不重视8228.9非常不重视144.9合计284100.0数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得第二，绩效考核结束后，是否能够向基层公务员进行有效反馈及能否形成良性沟通与交流，也是影响员工对于绩效考核制度实施的满意度的一项因素。通过表3-6发现有43%的基层公务员阐述，领导会把绩效考核结果与其进行沟通，而57%的基层公务员阐述，在公布绩效考核结果后，领导不会就考核结果与自己沟通。通过对领导的调查与交谈，可以发现很多领导由于工作繁忙，有的时候的确没有充分做到绩效反馈与沟通，会影响到考核结果及满意度。表3-6单位领导对于考核结束后能否进行有效反馈统计考核结束能否得到有效反馈人数所占比例（%）能12241.0不能16257.0合计284100数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得第三，考核是否具有多元化主体也是影响绩效考核客观性、准确性的因素之一。通过调查结果表3-7的数据可以发现，在基层公务员绩效考核过程中，考核参与的主体则是以部门主管领导为考核主体，由其直接对下属职员进行评分。有58.5%的基层公务员表明考核过程中并没有同级职员及其他主体对其进行考核。有39.4%的基层公务员表明考核过程中偶尔会有其他考核主体对其进行考核。而对于直接面向人民群众的基层公务员来说，仅有很少数人表明在考评过程中会参考群众对公务员工作及服务的满意度及评价。由此可以看出，河南省K市所辖街道基层公务员绩效考核过程中的参与考核主体比较单一，考核范围基本局限在单位内部，很少接受服务群众及社会公众的广泛监督及考核的参与。表3-7基层公务员绩效考核主体统计表考核是否有多样化主体参与人数所占比例（%）没有16658.5很少有8028.2有3211.2经常有62.1合计284100数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得第四，对于河南省K市所辖街道基层公务员考核具体方法及指标来看，在对基层公务员进行调查的过程中，发现其实施的依旧是传统的评分制绩效考核方法。考核指标的设立上，是围绕工作能力、态度、业绩三方面所开展的，各项指标之间整体关联性不强。根据表3-8的调查结果显示，有69.7%的基层公务员认为当前所设计的绩效考核指标应进一步强化其科学性。88%的基层公务员表明目前所实行的绩效考核指标所适用于各级公务员，并没有根据不同岗位、不同职级、不同职责所选择适合的指标来进行考核。有66.2%的基层公务员认为目前所实行的绩效考核方法还是以传统的较为简单的绩效考核方法为主，现代化考核工具及方法使用较少，考核方法没有体现出多元化特征。表3-8基层公务员绩效考核方法与指标相关统计表题项是/否人数所占比例(%)考核指标是否科学是8630.3否19869.7针对不同职级公务员是否具有对应考核指标是3412.0否25088.0使用的考核方法是否多样化是9631.8否18866.2数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得第五，如图3-2所示，选择存在考核理念偏差，缺乏第三方机构评议机制56人，占比19.7%。选择存在考核方法较落后，评估指标不合理58人，占比20.4%。选择存在考核过于形式化，绩效考核结果不佳64人，占比22.5%。选择存在考核主管领导权力集中，考核结果主观性强48人，占比16.9%。选择存在领导对单位的绩效考核不够重视14人，占比4.9%。选择存在考核周期相对较长且不反馈38人，占比11.4%。选择其他6人2.2%。综上所述，能够看出参与调研的基层公务员中反应最强烈的问题则是考核理念偏差，缺乏第三方机构评议机制、考核方法较落后，评估指标不合理、考核过于形式化，绩效考核结果不佳、考核主管领导权力集中，考核结果主观性强等问题。图3-2政府基层公务员绩效考核过程问题调查数据来源：K市政府基层公务员绩效考核问卷调查数据整理所得1.3河南省K市政府基层公务员绩效考核存在的问题通过对河南省K市所辖街道基层公务员绩效考核过程进行分析，以其为典型，深刻剖析出河南省K市政府基层公务员绩效考核过程中存在的问题。1.1.1考核主体相对单一通过对河南省K市政府所辖街道基层公务员绩效考核的主体调查结果分析，可以发现，虽然有些部门基层公务员绩效考核过程中会有同级职员、领导、服务群众等考核主体进行综合评价打分，但是依然还有诸多部门基层公务员绩效考核主体仅有直系主管领导这一单主体进行考核评分工作，这一点得到被考核者和考核领导的一致证实。绩效考核的意义与作用体现在激励与监督，想要充分发挥绩效考核作用，需要客观公正、真实地对基层公务员做出绩效考核评价，这就要求绩效考核主体要遵循多元化原则。根据被调查的基层公务员反馈结果来看，当前基层公务员绩效考核是以公务员法为基础进行设计的，并且在绩效考核中也注明考核所要实现的目的、考核所采取的方式、流程与内容，看起来非常正规与科学。但是，想要保证基层公务员绩效考核的结果准确与客观，则需要多角度、全方位进行考核评价。而当前考核主体缺乏多元化参与，会使基层公务员的考核结果唯领导打分所决定，这会导致基层公务员职位调动及工资晋升的通道相对变窄。除此之外，在实际操作过程中，考核主管领导对绩效考核相关知识认知不足，无法保证充分、全面地反应基层公务员的实际工作情况与能力素质。长期这样，会降低基层公务员的工作积极性与热情。1.1.2考核指标设计针对性有待提高绩效考核属于人力资源管理的主要方式之一，对员工能够起到监督、调整、激励等积极作用，后被逐渐应用于政府部门管理之中。经过不断努力地探索与研究，使得绩效考核方式也日趋成熟。但是通过对河南省K市政府所辖街道基层公务员为例开展的绩效考核问题研究中，发现基层公务员绩效考核依旧存在需要进一步完善之处。基层公务员是较为特殊的公务员群体，其不仅与人民群众接触最为密切，同时其职责也有较多分类。通过调查发现，K市政府虽然主张采用定性定量相结合的方法对考核指标加以量化。但是依旧可以发现基层公务员绩效考核指标设计过程中存在的问题。当前街道基层公务员绩效考核的指标仅以出勤率、工作能力、态度等为主线，通过设定一些简单的考核指标为标准对基层公务员进行绩效考核，并且在不同部门内所实施的考核指标都是一样的，没有很好地结合工作职级、性质与内容来设计具有针对性的考核指标。这样会在一定程度上造成考核结果不准确，也会造成不公平的现象发生。1.1.3缺少必要的考核结果反馈通过对公务员相关法律进行了解，发现其对公务员绩效考核的过程有详细阐释。其中考核流程包括公务员对于工作总结并做好述职工作，由主管领导对于述职情况进行评价、根据评分标准打分，并要充分了解被服务的人民群众的意见，将其意见作为评定依据，来定出绩效考核