聚泉电子商务公司人力招聘存在的问题及对策探究

ProblemsandCountermeasuresofHumanResourcesRecruitmentinJuquanE-commerceCompanyAbstract:Withtheknowledgeeconomygrowing,theInternetdevelopefastly,smallandmedium-sizedenterprisesinChinaareconstantlyemergingandgrowinginscale.Enterprisesgraduallyrealizethattalentsarethekeytothecompetitionanddevelopmentofenterprises.Therefore,intheInternetera,humancapitalisavaluableresourcefore-commercecompanies.Inrecentyears,drivenbytheInternet,therearemoreandmorecompaniesinallwalksoflifeinChina,andthedemandfortalentsisgrowingdaybyday.Atpresent,enterprisesarefacedwithsuchproblemsasdifficultyinrecruitingtalentsandlargeturnoverofpersonnel.Therefore,studytheeffectivenessofenterprisetalentrecruitmenttisveryimportant.ThispaperfirstanalyzesthedevelopmentstatusofGuangzhouJuquane-commercecompany,findsoutthecurrentsituationofthecompany'semployeerecruitmentthroughinvestigation,furtherfindsouttheproblemsexistinginthecompany'semployeerecruitment,andmakesin-depthanalysis,andputsforwardeffectivesolutionsforthecompany,soastograduallyimprovetheemployeerecruitmentsystem.IhopethatthispapercanprovideeffectiveguidancefortherecruitmentofemployeesinJuquane-commercecompany,andalsoprovidesomeexperiencesfortherecruitmentofothere-commerceenterprises.Keywords:Juquane-commercecompany，Humanrecruitment，Problems，Countermeasures

目录4833第1章绪论 第1章绪论1.1研究目的及意义21世纪科学技术发展迅速，人们对知识层次的提升越来越高，当代社会的迅速发展对人才的需求也逐渐增多，历史发展的经验告诉我们，人是推动社会向前继续发展的重要力量，一切活动的主宰者都是人。当今社会人才的竞争是许多国家和企业必争夺的资源。谁在人才争夺中占据主导位置，谁将取得经济发展的优先权。在电子商务的时代背景下，企业要想获得优先发展，就必须提升对人才的定位，学会以一种全新的思维管理人才，吸引人才。然而企业在人力资源管理方面，员工招聘管理是最基本的，起着至关重要的作用。就企业竞争力而言，有效的员工招聘管理一方面能够为企业即时补充空缺岗位，另一方面有利于宣传企业形象。可见，员工招聘管理是人力资源管理的重要组成部分。因此，通过创新理念，企业才能在人力资源管理中占据优势。做好员工招聘工作有着重要的意义：（1）员工招聘有利于提升企业工作效率；（2）企业开展员工招聘工作能够宣传企业形象，吸引优秀人才；（3）通过本研究，可以为同行业员工招聘提供一定的参考。1.2研究现状1.2.1国内研究现状国外学者们研究招聘问题较早，更加深入，对各行业均有涉及，从根源上分析了企业在招聘员工中存在的问题，并提出了解决对策。这对企业招聘人才提供了理论基础。国外学者们认为人才引进是除传统招聘外较为有效的一种方法，通过人与人之间互相举荐，对企业来说，招聘能够为企业降低招聘成本，吸引到优秀的人才为企业的工作做出贡献，从而为企业带来最大化的利益。实现企业利益最大化。国外企业比较注重从公司以外引进人才，招聘者顺利步入工作岗位。还有学者认为信息技术的到来，为企业员工招聘提供了多样化的形式，扩大了招聘渠道，招聘效率得到提高，并论述了新时代员工招聘的特点，认为HR应不断接受培训提高专业素质以适应时代发展下新的工作要求。部分观点认为企业在招聘过程中太过注重结果而导致招聘过程中的细节被忽视，最终会出现招聘来的员工不适合企业的岗位工作，而改善这种情况的最好的办法就是提前组好招聘规划，利用人员测评等多种方式筛选出符合企业招聘要求的人才。由此可见，国外学者对此方面的研究更多注重于特定领域和行业，因而更加细致和精准，更过聚焦于对比不同行业间的招聘工作的差异。1.2.2国外研究现状我国学者对人才招聘专注于在招聘中遇到的问题，普遍认为我国中小企业在人才招聘方面存在企业所招聘的员工不适合工作岗位主要与企业用人观念落后有关，提出了解决对策，如企业应树立正确用人观念，科学合理选拔人才等；同时在招聘中还存在对人才的定位不明确这一问题，从而导致企业损失了一部分优秀的人才。学者们在研究中还发现一些求职者在应聘过程中为了求职成功，经常伪造一些个人信息，导致招聘者被其假象所蒙骗，因而会招聘到与实际工作岗位不匹配的员工。还有部分学者比较关注IT行业的员工招聘，总的来说，IT行业起点高、发展快、门槛高，一分部中小企业甚至事业单位特别缺乏此类懂技术的人才，为了竞争到优秀的人才，他们不得已“撬门”，猎走了核心技术人才，从而导致了各行业之间形成了恶性循环，招聘效果得不到改善。针对这种现象，从企业自身来看，首先要明确企业的实际情况，根据企业的发展制定合理的人才招聘方案，并在此基础上完善员工综合测评体系，挖掘员工的潜能。其次，加强对员工的培训，从根本上解决员工素质低下和技能差的问题。综合上述研究，笔者认为招聘对企业的发展很重要，国内外学者研究员工招聘比较集中于存在问题和解决对策上。不论是国内国外，笔者认为充分了解企业员工招聘对企业的长远发展很重要。因此本研究立足于现状调查，深入分析存在问题背后的原因，并为聚泉公司有效改进员工招聘方案提出改进对策。1.3研究内容及研究方法1.3.1研究内容本研究有六部分，第一部分，介绍了与课题相关的背景，国内外对员工招聘现状的研究，明确研究目的与研究思路。第二部分，界定了招聘的相关概念，为提出了支持本研究开展的供理论基础。第三部分，调查聚泉公司员工招聘现状。第四部分，根据调查情况及与部分员工的交流，分析聚泉公司员工招聘出现的问题，分别从企业自身、招聘过程、人才选拔、录用评估几个环节展开了详细的分析。第五部分，针对员工招聘存在的问题，提出有针对性的解决对策。第六部分，总结全文。1.3.2研究方法（1）文献研究法通过查阅学校图书馆，借助知网，查阅了与论文研究相关的网站，对查阅资料进行整理，通过文献研究进一步梳理国内外企业员工招聘管理中存在的问题和现状，为本文的研究奠定了理论基础。（2）问卷调查法通过前期的文献分析与访谈准备，针对聚泉公司的实际情况，向员工发放调查问卷，旨在了解员工对公司招聘及内部人才提拔、职位晋升方面的看法，调查结束后，对问卷加以统计分析，希望通过调查能更加清楚的了解目前对聚泉公司员工招聘中存在的问题。（3）访谈法通过访谈部分离职的员工，了解部门员工离职的原因、对招聘的满意度，通过访谈法，了解该公司在职员工对公司员工招聘的看法，进一步深入的了解员工的工作态度与工作动机。第2章招聘相关理论概述2.1招聘的概念西蒙多伦等人认为，招聘是指企业根据用人需求，按照正规的招聘流程，组织的一次招聘，从招聘过程中，选出符合该岗位的应聘者中，为企业服务，促进企业的发展。可以看出，招聘活动实际上是求职者与招聘者之间的一种双向互动的过程。员工招聘是企业为了长期生存，根据企业业务需求通过发布招聘信息，经过筛选评估等环节选拔人才，并安排他们顺利入职的过程。招聘管理则是指企业的人力资源部门根据企业自身的实际发展情况，建立合理的选拔制度，为企业甄选出符合的人才，实际上员工招聘与人力资源是紧密相关的。2.2招聘的重要性员工是组成企业的重要一部分，是企业宝贵的人力资本。招聘的最终目的在于为企业寻求做合适的人选，做到与岗位所需相匹配，减少人员流失。而有效的招聘实际由组织或招聘者在一定时间段内根据企业现阶段人员结构向外界发布本公司招聘计划，为企业选取最佳人员，为企业的发展做出贡献。主要体现如下：招聘能够为企业在短时间内匹配到合适的人选，填补岗位的空缺。增强团队凝聚力。企业是一个组织，是组织就不是一个人单枪匹马的，多个员工的共同努力组成了企业，企业有团队，团队体现的是团结，许多工作由多个员工共同完成。企业团队可以促进企业工作的积极性，高效的招聘管理可以为企业团队带来最大化的利益，员工可以在愉快的环境氛围中工作。人岗匹配，降低企业人员的流失率。有效的招聘能够确保企业岗位与员工自身相匹配。企业为员工提供的工作岗位及工作性质，在很大程度上能够促进员工对工作的满意，长此以往，员工会表现出对企业的依赖性，进而避免人员大幅度流动。提高组织的绩效水平。严格按照招聘程序，科学选拔企业需要的人才，优秀的员工能够很快的在工作岗位中转换角色，专业知识技能高，可以为企业创造佳绩，推动企业整体绩效水平的提高。（5）有效的招聘能够稳定企业内部的运行。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。2.3招聘的流程招聘需要制定一套合理、有效的招聘流程，通过采取多手段、多途径的方式为公司选到所需要的有用人才。具体流程如下：申请和审批公司各部门所需人才。各部门根据本年度部门员工短缺情况向人力资源部门报名额，并尤其审定。确定招聘方案。人事部门根据各部申报的人员名额对相关岗位编写信息招聘条件、招聘要求。筛选聘简历，分类整理。根据现场或者网络渠道招聘情况及应聘者投递的简历，进行筛选与岗位所需的人员。组织初试。一般可根据岗位招聘要求组织符合的人员进行笔试，也可忽略此环节，直接进入下一环节（面试）。预约面试。（复试环节），针对初试合格的人员，企业相关招聘组织成员对符合的应聘人员进行面谈，面谈包括考察应聘者个人技能、综合素质或者谈一谈薪资待遇。录用审批。公司所有员工入职均需要逐级审批，填写新进员工入职审批单报董事长或总经理审批通过。HR根据公司部门及公司管理层的意见向有关人员发放offer（可以是电子版，也可以是纸质版邮寄），并通知入职相关情况。除此之外，针对高级人才的引进，针对这类特殊人才，员工招聘可根据需要选择猎头公司推荐人选。此类人选的甄选、面试、录用均需按上述流程完成。不同之处可以直接免笔试，直接由公司最高层决定即可。第3章聚泉电子商务公司员工招聘现状3.1聚泉电子商务公司简介广州聚泉电子商务有限公司成立于2017年，现位于广州市花都区新华街。公司由自然人独资，法定代表人刘磊。目前该公司销售额倍增，经济收入和效益都处于良好的状态，是互联网新秀企业中成长较快的企业之一，公司经营范围涉及了许可类医疗器、预包装食品批发和零售、散装食品批发和零售、互联网商品销售和零售，属于批发和零售业。公司所处的位置交通便利，办公环境优质，公司主要由一批80、90后的年轻、有活力、积极的团队组成。广州聚泉电子商务有限公司以做好用户服务作为其最重要的宗旨，秉持给用户创造真正价值的理念，立足于经济发展，始终坚持为顾客提供优质的产品和服务，为社会创造良好的经济效益和社会效益。3.2聚泉电子商务公司员工的岗位特点广州聚泉电子商务公司由于依靠互联网而发展，招聘的职位主要有微信运营、文案编辑、公众号运营、电商客服、抖音短视频运营、网络主播、人事专员、普通实习生等。从公司招聘的岗位来看，聚泉电子商务公司以文案策划为主，公司员工女性多于男性，微信和公众号运营主要负责公司互动营销平台（如微淘、微博等），推广营销、策划；电商客服负责整理与分析对接活动的数据；实习生负责协助运营推广工作。3.3聚泉电子商务公司员工招聘的现状（1）招聘数量近几年互联网电商行业发展一直处于波动的状态，人员流动较为频繁，因此，聚泉电子商务公司的员工也一直处于不停离职的状态。为了继续扩大公司业务发展的需要，该公司需要不断的补充人才。因此，从公司成立以来，招聘数量也在逐年增多。招聘人数统计如下：表3-1聚泉电子商务公司员工招聘数量年份招聘渠道校园招聘（人）社会招聘（人）人才引进（人）合计（人）入职（人）2017下半年0501060552018年30402090762019年2535369681（2）招聘渠道各部门上报人力资源部门所需人员后，经过审批，人力资源部门组织部门人员参与员工招聘。目前贵公司主要通过社会招聘、校园招聘、人才引进三种渠道招聘人员。根据调查来看，目前公司面向社会和校园招聘人数较多，以年轻股为主，年龄集中于22-26岁。校园招聘主要面向的是当年毕业的应届生，一般在每年3月份春招和11月冬招。工作岗位是各部门在招聘前2-3月上报给人力资源管理部门，人力资源根据公司各部门用人需求制定招聘计划，确立招聘领导小组。每年3月和11月与各大院校建立招聘联系，做好招聘衔接，前往各学校进行校园招聘，与此同时达到宣传企业的目的。11月一般进行双选会，招聘小组通过现场接收简历，筛选简历、安排面试等签约应聘者。社会招聘一般以线上发布招聘公告为主，从微信、智联、58同城等平台上发布招聘信息，应聘者根据聚泉电子商务公司发布的招聘信息结合实际情况进行网上投递简历，网上面试，接收offer。对于技术型的岗位要求应聘者进行笔试，现场面试。引进人才则以推举得方式将符合应聘得人员以优厚福利待遇吸引，经过考核合格得可直接引进。（3）员工薪酬待遇广州聚泉电子商务公司目前员工处于短缺状态，员工工资基本上集中在0-5k，并且招聘对应聘者得经验要求一般为应届毕业生或者有1-3年的工作经验。学历要求中专以上。从工资来看，员工离职的原因应该与工资是有一部分联系的。图3-1员工平均工资分布（4）员工培训新员工入职前，一般都会进行集中培训，由公司的HR和各部门的主管协同完成。被录用的初、高中毕业生需要在入岗前进行理论知识的学习，学习结束经考试考核合格后方可转入不少于半年的岗位技能培训。第4章聚泉电子商务公司员工招聘存在问题及原因分析通过对聚泉电子商务公司人员招聘的分析，我们可以发现，聚泉公司在招聘中仍然存在一些问题，接下来我主要从企业招聘者、招募中、甄选中、录用这四个方面进行分析分析：4.1企业招聘者的问题4.1.1招聘缺乏规划，团队不够专业聚泉电子商务公司2017年成立，是一家依靠互联网成长起来的电子商务公司，2018年和２019年公司处于成长期，建立初期公司规模较小，仅有55名员工。公司目前还处于发展的初期，岗位缺口较大，部门设立尚不完善，招聘领导小组人员面对招聘细节还不够严谨、专业，人力资源管理部门对招聘工作还没有形成合理的规划，招聘过程还不够标准化，对于招聘中遇到的人才很有可能会丢失。招聘规划对整个招聘工作十分重要，一旦缺乏完整的规划，对整个招聘过程将会产生很大的影，录用结果也不会令人满意。因此，如何定合理的招聘规划是聚泉电子商务公司完善招聘工作需要解决的首要问题。4.1.2缺乏储备人才的理念，决策不够及时由于公司刚刚成立，领导者无暇考虑企业是否需要储备专业和优秀的人才，想法较为刻板，缺乏储备人才的先进意识和理念。此外，高层领导对人才的重视度还不够，因为在公司初期发展阶段，领导更加注重日常经营管理，不愿意把过多的精力放在招聘上，对非技术型的员工招聘明显有所忽略。当HR部门制定招聘的计划之后，企业高层决策不够及时，这样就容易造成招聘时间比较紧张，招聘资源缺乏。4.2招募中的问题4.2.1缺乏有效合理的招聘渠道，招聘形式单一目前该公司主要通过社会招聘、校园招聘和人才引进三种方式来招聘员工，采用猎头方式来挖掘人才还尚未采用，该公司作为互联网电商公司，电商、网络销售，高级主管等人员的招聘方式也有所不同，不能采用较为传统的方式去招聘。另一方面在招聘过程中，也会形成与求职者沟通不到位的情况，引进的人员不一定能够胜任该公司岗位，这说明该公司的招聘系统尚未完善，招聘效率低下，公司每年都有新员工进来，如果不为老员工制定好发展或者升职的规划，必定会形成新员工逐渐取代老员工的趋势，长此以往会打击老员工的工作激情和信心，最终会造成员工离职增加招聘负担。4.2.2招聘过程不够完善，效率低下在前期，公司HR对招聘准备工作没有捋清楚，导致后期招聘实施阶段比较艰难。在招聘过程中出现部门与部门之间责任不清的问题；用人部门也不清楚自己在招聘过程中承担什么责任，扮演什么角色，与HR的配合还欠妥。在面试环节流程过多，招聘周期长。事实上一般员工面试，都需要经过公司HR把关，初次面试一般持续时间为两周，由于面试环节较多，费时长。对于已经确定录用的员工，除了协商员工薪酬与福利待遇外，还需要办理许多入职手续，审批过程较多，把关人员比较多，此过程时长太多。这样会导致已经签约的员工产生毁约，重新找工作，最终造成人才流失，审批环节过长会导致最终招聘效率低下。4.3甄选中的问题4.3.1招聘标准不合理，缺乏标准化的面试环节在甄选环节，聚泉有限责任公司由于公司体系的不完整，对招聘的标准还没有清晰的定位，在应聘者投入简历后，公司需要立即筛选出符合岗位的人员，一方面，在招聘中由于准备不充分，应聘者申请表准备不到位，缺乏与笔试面试一整套的评价方案，导致筛选应聘者方式比较单一，在招聘中发现很少采用无领导小组讨论、情景模拟、管理游戏、评价中心等方法，对应聘者的求职动机、求职态度缺乏考察。4.3.2面试小组考核人员方式差异明显面试是选拔人才最普遍的办法，当然面试也存在一定的缺陷。整个招聘的时间比较长，面试一般是应聘者面对多个考官，进行结构化问答，进行心理素质测试。此外，考官（考核者）对应聘者评价方式不一样，差异化较为明显，这样容易造成所需人才流失。其次是费用比较高，面试除了公司内部选几个主管领导，适当的时候还需要聘请专家，面试时间较长，面试费用昂贵，因此增加了公司的负担。最后是面试没有定量，面试一般由面试者根据应聘者的情况随机问答，问答的题目一般是不确定的，提问过程中可能会随机衍生新的问题，因此，都会造成选聘出现困难。4.4录用评估问题4.4.1录用评估反馈不完善目前，广州聚泉的员工招聘只有五个环节：各部门上报所需人员、招聘信息的发布、应聘材料的收集，组织面试（评估）以及最终录用。还需要继续关注的是人员变动，招聘进度，招聘成本，预期结果与实际结果之间的差距，招聘部门评估新员工的反馈，求职者反馈，新员工的素质和专业技能等进行全面评估。目前在这方面做得还存在问题，不够全面，该评估方案会对公司的招聘效率产生影响。4.4.2录用不够公开透明化在录用环节，由于甄选过程简略，甄选结果不全面，对岗位录用标准未进行明确的规划，缺乏科学的录用依据，经验论现象严重，一些单位在招聘人员的过程中，存在走后门现象，经别人介绍直接录用，省略了中间招聘的具体环节，这样就造成了录用的不够公开透明。第5章聚泉电子商务公司员工招聘改进对策5.1构建标准化的招聘基础5.1.1合理规划招聘工作，建立合适的招聘团队中小微企业人力资源管理主要职责有负责规划人员招聘、培训、薪酬福利清算等。在构建人力资源管理体系过程中，应该注意如下：第一，结合企业文化及发展，积极建构人力资源管理体系，做好企业发展规划，尤其是在人员招聘方面要下功夫，切不可实行拿来主义，照搬其他企业的模式。第二，在人力资源管理规划的指导下，对企业人员培训、薪酬福利提升、绩效方面要做重点建设，尤其是职称级别应该与员工的专业技能相匹配。第三，根据企业的发展目标和现状，对中高层管理者、操作技能员工和普工的对工作量的需求应该予以合适的调整。第四，应当根据员工的特征及应聘渠道，确定面试时间和地点。对于企业所需的中高层管理者，应重点考察工作经验和专业技能，此外对其性格特征应该也考虑，其个人风格是否与企业的发展战略匹配，应当高度重视，对于小型企业，可以采用经济费用比较低的猎头渠道进行招聘，保障员工质量。5.1.2重视招聘工作，建立企业人才储备机制员工招聘的效果对公司未来的发展十分重要，实施员工招聘不仅仅是HR一个人的事情，所有与员工招聘工作相关的人员都应高度重视，各部门认真配合，尤其是企业领导和用人单位的支持十分重要。企业高层及员工都应该高度重视招聘的重要性，共同支持企业人力资源招聘管理工作，明确未来企业发展需要的人才特征，建立企业人才储备机制。5.2完善招募工作5.2.1 合理选择招聘方式，降低员工离职率工作岗位的性质决定了其招聘渠道，企业应根据企业的财务状况、企业所需人才的能力要求等，确定招聘渠道。除了我们经常采用的招聘渠道外，目前还有一些新的招聘渠道：（1）同行业之间共享资源同一行业中的普通招聘职位相对相似，有些职位有多余的候选人，有些职位严重不足。资源必须在同一行业之间共享。不仅成本低，而且成功率高，这可以帮助改善人员的配备。另外，同行业拥有重要的人力资源信息，因此人力资源部门可以相互交流并保留人优秀的人才。（2）人际关系网络招聘该公司还可以通过社交网络渠道招聘人才。该招聘渠道涉及广泛的人际关系。通过该渠道招聘的人才比一般人才更稳定，更可靠，能降低招聘成本。但这种渠道对人力资源的要求比较高，需要较好的交流沟通能力。5.2.2优化招聘流程，提高效率企业招聘员工需要一套科学的、系统的招聘体系，我们都知道招聘是一个漫长的过程，因此，招聘过程需要进一步优化，实现从招聘需求审批、招聘渠道选择、招聘信息发布、收取简历、筛选简历、笔试、面试、发放offer及招聘效果评估等一系列的全流程管理。当然，招聘工作岗位的性质决定了招聘渠道的选择，招聘流程会有一点儿不同，例如校园招聘，其招聘流程相对人社局组织的社会招聘流程简单，校园招聘的规模大，数量多，目标群体也具有针对性，校园招聘的流程相比社会招聘，需要增加校园宣讲环节，招聘时间比较短暂。聚泉有限公司在整个招聘过程中需要选择有效的招聘渠道。为此，需要将招聘职位的特征与每个招聘渠道的特征相结合，同时考虑到该职位所需的人员，做到人岗匹配。最后，确定有效的招聘渠道。公开发布招聘信息要精简且能突出重点，引人注意，在面试的流程中，切记让求职者等待的时间控制在半小时到1小时内，考官的提问方式要灵活，在面试考察环节，要注意观察应试者的言行举止，提高招聘效率。5.3完善甄选工作5.3.1制定合理的招聘标准，构建多样化的面试结构招聘面试过程中，人力资源管理部门应该在考官进行提前培训，根据不同阶段的面试应该采取不同的方式，例如可以采取结构化、非结构化化及结构化非结构化相结合的几种类型的面试。重点测试应聘者的综合素质，一些考官由于首次参加此类面试，对面试的评判标准也是不同的，因此，需要为其普及招聘相把关的要求，积极引进素质测评工具，提高面试的标准化，从而帮助面试考官准确判断应聘者的综合素质。5.3.2后续跟踪考察应聘者对于社招，一般都是通过参加正规招聘面试或者笔试面试等环节，对员工的了解仅仅局限于面试的一瞬间，对人员的考察是一个值得考虑的问题，尤其是教育背景、员工的忠诚度与诚信等，现阶段公司招聘体系还不够完善，招聘具有一定的风险，对于某些技术职位，必须注意员工背景，以减少离职风险，避免将招聘风险和负担引入部门。此外，应该考察候选人的职业和能力，以确定他们是否符合所申请的工作类型。对于人才评估，除了筛选和面试外，还需要对求职者进行评估，以更深刻地了解求职者与其职位之间的匹配。同时，对于辞职应聘者，公司应该调查其在原公司的工作状态和威信度，多加了解求职者的背景。5.4完善录用工作5.4.1完善评估招聘效果招聘效果不仅者企业所获得的效果，还应该考虑被应聘者的满意度。应该重视从应聘者角层面来看，尤其是新员工从当前工作，薪水和待遇，工作性质以及对技能的满意度的角度分析招聘的有效性，而公司层面的招聘计划主要评估招聘人员的行为，招聘成本，申请人数，招聘认可率，招聘时间，用人部门对新员工的满意度。公司的招聘效果评估主要包括招聘人员收集的招聘信息，对招聘信息进行分类和汇总，分析收集的信息，发现公司招聘方面的问题并提供经验。在现有分析的基础上，对公司处于现阶段的情况，提出改进方法并制定计划。5.4.2录用结果公开透明化作为企业，在录用员工时，应注意做到公开透明，具体有以下几点需要去考虑：招聘到的人员是否与该岗位任职要求匹配。应聘申请人的教育和职业工作记录是否正确属实，是否存在不良记录。被应聘者身体状况是否健康，是否符合岗位要求，体检是否按照国家要求的公务员体检进行。签订《劳动合同法》，保障应聘者的基本权益。综合考虑完上述条件和因素，最终录取结果应该公开透明化，受社会和媒体的监督。透明的制度是合理的，可以提高企业正常的运转效率。第6章总结以人为本是很多企业认同的资源共识，招聘工作是一项复杂而艰难的任务，对企业的发展也很重要。成功而高效的招聘，会为企业的发展带来活力，并为企业储备人才。此外，当前互联网发展迅速，人力资源是企业的核心资源，员工招聘是企业获取人才的一项重要工作。本文主要对聚泉电子商务公司员工招聘问题进行了研究，从企业自身、招募、甄选、录用评估四个方面进行了详细的分析，通过发现问题并提出了相应的解决对策，希望能为聚泉电子商务公司员工招聘提供可行性的建议。此外，作为应聘者应树立正确的择业观，国家应加大对中小企业人力资源的政策支持。参考文献[1]刘红娟.新时期企业人力资源招聘中存在的问题及对策[J]现代营销(下旬刊),2018(12):169.[2]刘新宇,麻桂新浅谈中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].时代金融2018(32):194.[3]聂峰,聂军涛.CE公司员工招聘对策探析[J]J经济师,2017(06):270+272.[4]王艳娜.小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析[J].中国集体经济,2019(28);117-118.[5]马子乔,刘绍雄企业人力资源管理体系优化探讨[J].现代经济信息2019(21):101.[6]阮氏心.越南中小企业员工招聘的问题及对策研究[D].沈阳师范大学,2019.[7]荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究[D].华东师范大学,2019.[8]蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.[9]曾荷琳浅谈私营企业人才招聘存在问题及改进对策[J].中国集体经济,2018(14);110-111.[10]HumayunZafar.Humanresourceinformation

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Oh,Hyue

Hyun

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Choi.How

can

we

assessand

evaluate

the

competitive

advantage

of

a

country's

humanresource

development

system?[J].Asia

Pacific

Education

Review,2016,14(2).致谢感谢章磊老师，从选题，到初稿定稿，再到后期的论文格式等环节都给予我耐心的教导，使我最终顺利地完成毕业论文的设计。同时，本篇论文的写作也得到了肖文煌同学、彭泽源同学的热情帮助，在这里我衷心地感谢他们。在最后，我再次真诚地感谢帮助过我的老师还有同学，谢谢！附录聚泉电子商务公司员工调查问卷尊敬的先生/女士:您好，因毕业论文的研究需要，现诚挚邀请您协助我完成本次调查问卷。本问卷所得数据仅作研究之用,不涉及任何商业范畴。非常感谢您的支持!一、个人及企业基本情况1、总经理(老板)的年龄:岁2、总经理(老板)的最高学历程度:A.初中及以下B.高中C.大专D.本科E.硕士及以上3、企业成立时间:年5、企业类型:A.私营企业B.个体工商C.手工作坊D.国有企业E.集体企业6、企业现有员工人数:A.10人以下B.10-20人C.21-50人D.51-100人E.100-300人F.300人以上7、企业年营业收入:A.50万元以下B.50-100万元C.100-200万元D.200-300万元E.300-500万元F.500-1000万元G.1000-2000万元H.2000-3000万元I.3000-6000万元J.6000万元以上8、企业所在区域:(县级)二、企业人力资源管理和员工招聘下面是有关贵公司的人力资源管理和员工招聘情况的描述,请您根据实际人力管理经验,客观地选择最符合贵公司情况的一个选项，若所述选项中没有您可在其他选项中用文字进行补充。Q1：贵公司每年招聘的次数为几次？A.一次B.两次C.两次以上Q2：贵公司的员工需求分析以及岗位设计由谁来做？A.人力资源经理B.部门主管C.总经理D.其他Q3：一般招聘工作由贵公司的哪些部门参与其中？A.人事专员或招聘经理B.部门主管C.总经理D.其他人员Q4：贵公司目前的招聘会涉及哪些招聘环节？A.制定招聘计划B.选择合适渠道发布招聘C.招聘信息发布D.简历筛选E.面试F.笔试G.复试H.性格测评I.招聘评估Q5：贵公司何种渠道招聘员工所占比例大？现场招聘B.网络招聘C.校园招聘D.媒体广告E.人才中介机构F.内部推荐G.员工介绍Q6：贵公司选择何种渠道主要考虑什么？A.成功率B.成本C.影响范围D.所招聘的岗位Q7：贵公司筛选简历最主要考虑哪个方面？A.学历B.工作经验C.英语水平D.综合考虑Q8：贵公司招聘时人员的甄选方法是什么？A.面试B.竞聘演讲C.心理测试D.知识测验Q9：贵公司人员甄选时看重应聘者的什么？A.专业技能品德修养B.抗压能力C.沟通技巧D.工作经验E.学历F.工作态度G.其他Q10：贵公司人员招聘离职率为多少？A.80%-100%B.50%-80%C.20%-50%D.小于20%Q11：在招聘的人员中男女比例？A.男性多B.女性多C.一样多Q12：您认为贵公司招聘存在的问题是什么？人力资源招聘人员专业素养不够B.相关业务部门在招聘方面训练欠佳C.各部门与人力资源部配合不默契，没有提前的协商D.招聘流程设计不合理E.招聘的人员不能满足业务发展的需求F.人力资源招聘需求不明确，招聘计划不详尽

修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己进行认真修改的基础上多借助于一些外在的力量而已.(一)读改式所谓读改式,是指修改文章时边读边改的修改方式.这是论文修改的主要方式.完成论文初稿后,由作者自己认真通读全文,并放声地读,多读几遍.这样,凭借语感的作用就能发现问题.语感与人们平时的读书或谈话联系紧密,语感对检查语病、缺字错别字十分有效,也能使语句哕嗦、语句不通畅等问题随时被发现.所以,初稿写出来后,自己要大声读上几遍,边读边改,这是人们常常采用的一种修改方法.(二)冷改式所谓冷改式,是指初稿完成后.先搁置一段时间再修改的一种方法.许多人常有这种情况,有时初稿写好了,也很想马上把它修改好,可是自己怎么也发现不了毛病,自我感觉相当不错,不愿修改或不知怎么修改.这时候,可以采取冷改式