职业生涯规划设计的操作程序和内容

职业生涯规划设计的操作程序和内容

1.概述1.1职业设计的基本概念职业设计是指对个体未来职业发展进行策划和准备，包括确立阶段性或长期职业目标，确定适合个体的发展道路，明确将要进行的调整和各项准备等。1.2对职业设计含义的理解职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策划，目的是帮助个体更好地发挥其潜力，职业生活更加愉快。职业设计的内容包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等；涉及择业、调整职业和更大的发展计划；涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动与态度、价值观等几方面的调整和准备。要进行合理的职业设计，必须从主观和客观两方面考虑。主观方面，涉及到个人的价值观、态度、需要、动机、个性、能力、发展取向等。客观方面，涉及到个体所处的社会环境和组织环境。1.3职业设计的主要任务职业设计的主要任务包括：?帮助个体认识自我?帮助个体认识职业环境?帮助个体确定职业目标?帮助个体确定职业发展道路?帮助个体确定择业或调整职业计划?帮助个体拟定工作计划、学习与培训计划等2.操作原则2.1具体性原则职业设计必须是针对某个特定个体所进行的具体的职业指导。由于每个个体所处的具体的职业发展阶段不同，能力、性格、职业发展愿望等特点因人而异，每个人所处的组织环境也有所差异，因此在进行职业设计时不能将搬用其他人的职业发展模式，职业设计也必须是因人而异的具体的。2.2清晰性原则为个体所设计的职业发展目标以及接近与达到目标的措施必须是清晰而明确的，实现目标的步骤也应直截了当地提出。2.3现实性原则个体可能设定的职业生涯目标以及实现职业生涯目标的途径都很多。在进行职业设计时，必须要考虑到个体自身的特征、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择现实可行的目标和途径。2.4连续性原则个体的职业发展历程是一个连贯衔接的统一体。在进行职业设计时不能割断个体的完整的职业发展历程，而应该通过职业设计实现个体在职业生涯中的持续发展。2.5可度量性原则职业设计不但应规划出总的职业发展目标，还应制订具体的阶段性步骤，要有明确的时间限制和标准，以便在达到职业生涯目标的过程中随时进行阶段性的度量和检查，随时掌握执行的情况，以便为职业生涯目标的调整提供信息。3.操作程序和内容职业设计的操作程序主要包括：个人特征分析、职业环境与职业发展机会评估、职业目标选择、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈。各个步骤的具体内容如下：3.1个人特征分析个人特征分析是一个认识自我、了解自我的过程。因为只有正确地认识了自我，才有可能对自己的未来职业发展作出正确的分析和选择，确定适合自己发展的职业生涯路线。因此，对自我特征进行分析，是职业设计中重要的一个环节。通常来说，个人特征分析包括对个体的兴趣、能力、个性与行为风格等方面进行分析。对个人特征进行分析主要有测验的方法和自我反思的方法。测验的方法是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。自我反思的方法主要是通过自己的洞察和通过别人对自己的反应来认识个人特征。测验的方法比较系统、客观，但必须依赖特定的工具；自我反思的方法简便易行，但通常会受到个体认识自我的能力和一些偏见影响。3.2职业环境与职业发展机会评估职业环境与职业发展机会评估主要是分析内外环境因素对个体职业生涯发展的影响。每个人都处在一定的社会环境与组织环境之中，因此，在进行个人职业设计时也必须要考虑社会环境与组织环境的不同特点、环境的发展变化情况、个体在环境中的地位、个体与环境的关系、环境在确定了职业发展路线之后，为了沿着这条职业发展路线达到职业生涯目标，就需要制订行动计划。在行动计划中主要会包括通过什么样的途径来发展和提高自己与目标相关的知识与技能。发展和提高的方式和方法是多种多样的，主要有自我学习、系统的课程、短期培训、同伴互助学习等。3.6评估与反馈在行动的过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价行动的效果。在职业发展的过程中，往往需要不断地对职业发展计划进行调整。这种调整可能是调整具体的行动计划，也可能是对职业发展路线的调整，甚至会是对职业目标的调整。4.评价和经验4.1职业设计是个人职业发展的有效方法首先，通过职业设计可以明确个人职业发展的目标。现代社会中，职业发展的机会众多，常常使求职者无所适从，缺乏明确的目标，使得不少人在职业发展的道路上走了不少弯路。有了职业生涯发展目标，就会使人在每一天的工作和学习中，都在为这个目标积累资源，创造条件。其次，通过职业设计，可以使人了解自己，了解周围的环境，以便在纷纭的环境中找到适合自己的人生坐标，并在自己的潜能方面不断地发掘和拓展，最终实现事业的辉煌。例如，小张曾经是一名普通的业务员，每天四处推销厂里的产品。通过对其个人素质的测评，发现他具有从事管理工作的潜能，于是为其设定了成为一名高级管理人员的职业目标。小张制订了行动计划，学习各种管理知识，并在实际工作中留心积累经验。他提出的业务流程与客户管理方式改善的建议被领导采纳，他自己也成了业务部门的副经理。后来又逐渐当上了经理。他不断拓展自己对其它领域的管理知识和技能，最后终于成为了一名高级管理人员。4.2职业设计是组织中人力资源开发的有效途径组织的效能取决于组织中人力资源的发挥程度。传统的人力资源管理注重的是人-职匹配，即将合适的人放在合适的位置上。现代人力资源管理与开发更注重的是人-职发展，由于职位的要求是不断发展的，人也需要不断提高知识与技能，因此进行职业设计，制订员工的职业生涯规划是一项必要的管理活动。通过职业设计，最大程度发挥员工的潜能，使组织的效能最大化。人力资源的核心目的是吸引、保留和激励员工。对应届大学生的调查表明，82的毕业生认为能够实现抱负、施展才干，并且能不断发展提高自己的职业是自己理想的职业。员工所看重的激励方式，首要的不是物质的激励，而是取得发展的机会。因此，组织通过职业设计的手段发展和提高员工，提高员工对组织的满意度，从而就能很好地吸引、保留和激励员工。5.备材料和工具在进行职业设计时，首先需要自我了解。通常使用的系统的、客观的自我了解方法就是测验，下面介绍几种常用的测验。5.1职业能力测验该测验由原国家劳动部劳动技能鉴定中心组织专家编制，其目的是对受测者的职业能力倾向进行评定。共分三个部分85个题目，每个部分的做题时间均限定为20分钟。所有题目均采用多重选择题型，即“四选一”题型，每小题只有一个正确答案。第一部分包括找正确代号和图形组合。第二部分包括图形推理和数字运算两类。第三部分包括阅读理解和填数求和两类。5.2《个性特征问卷》《个性特征问卷》是根据英国心理学家艾森克的人格三维学说编制的，有成人问卷和少年问卷两种，分别测查16岁以上的成人和7-15岁的儿童，各包含100个左右的题目。该问卷包括4个分量表：精神质量表（P）、内外向量表（E）、情绪稳定性量表（N）和效度量表（L）。精神质、内外向、情绪稳定性三个维度彼此独立。量表采用是非题的形式，即要求被试在“是”、“否”之间做出选择，被试的回答与规定的答案相符合记1分，否则记0分。题目举例：1.你是否有广泛的爱好？……………是否2.在做任何事情之前，你是否都要考虑一番？…………是否3.你的情绪时常波动吗？……………是否4.当别人做了好事，而周围人却认为是你做的时，你是否感到洋洋得意？……是否6.你曾经无缘无故觉得自己可怜吗？……是否10.当你看到小孩或动物受折磨时是否感到难受？…………是否11.你是否时常担心你会说出（或做出）不应该说（或做）的事情？…………是否14.你是一位易激怒的人吗？…………是否15.你是否有过自己做错了事反责怪别人的时候？…………是否35.在结识新朋友时，你通常是主动的吗？…是否36.你觉得自己是个非常敏感的人吗？……是否40.在一个沉闷的场合，你能给大家添点生气吗？…………是否5.3《多项人格特质测验》《多项人格特质测验》是根据美国著名人格心理学家卡特尔的人格特质理论编制的，该测验在学业预测、职业预测和心理健康预测方面得到了广泛的应用。该测验共有187道题目，题目的形式为“折衷是非型”，即题目的选项除了“是”和“否”之外，还有一个折衷选项，例如“不一定”、“不确定”等。共有十六个分量表，分别测量卡特尔的十六种根源特质。题目举例：1.我很明了本测验的说明：A是的；B不一定；C不是的。2.我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答：A是的；B不一定；C不同意。3.如果我有机会的话，我愿意：A到一个繁华的城市旅行；B介于A、C之间；C游览清静的山区。8.我不擅长说笑话、讲趣事：A是的；B介于A、C之间；C不是的。15.对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A是的；B介于A、C之间；C不是的。16.受人侍奉时我常常局促不安：A是的；B介于A、C之间；C不是的。25.有时我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣：A是的；B介于A、C之间；C不是的。5.4《职业兴趣六边形测验》《职业兴趣六边形测验》是根据专门研究职业心理的著名心理学家霍兰德的职业兴趣理论编制的。按照霍兰德的职业兴趣理论，可以将人们的职业兴趣分成六种类型，即现实型（R）、探索型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、事业型（E）和常规型（C）。该测验中以被评价者得分最高的三种类型来标识一个人的职业兴趣模式。例如一个人得分最高的三个方面依次是社会型（S）、现实型（R）、常