【广州A教育企业员工招聘存在的问题及优化建议探析9700字（论文）】

广州A教育企业员工招聘存在的问题及完善对策研究摘要随着社会主义市场经济的发展，企业间的竞争压力越来越大，现代企业的竞争不仅仅是产品与服务的竞争形式，普遍增多的是人才引进。因此，持续增加的企业开始自主意识到企业人力资源管理的重要价值。人员招聘程序是人力管理的核心要点，人员招聘工作效果直接关联到企业人力资源管理工作效能，密切相关到企业的职工综合效率，进而会对企业的经济效益造成负面影响。现在企业的招聘统筹管理仍然存在诸多缺陷，这些缺陷的存在不仅会大幅度增加企业的运营成本，也会不利企业的持续性发展。本文基于人力资源管理相关理论对广州A教育公司的人员招聘工作进行了专项分析。经研究证实，广州A教育公司在人员招聘工作客观存在着招聘流程严重滞后、缺乏长远规划等问题。最后，针对所分析的问题提出了完善招聘流程、制定科学合理的用人规划不等对策措施。旨在提高改善广州A教育公司现有的招聘工作并提高人员招聘的效率。关键词广州A教育公司；员工招聘；招聘渠道；入职匹配目录TOC\o"1-3"\h\u1.引言 .引言1.1研究背景中华人民共和国改革开放后发展壮大，国内市场经济体制改革与经济全球化趋势进程加快。国内企业由于多样化趋势，正面临着强有力的社会规制，但也让中国特点的自由市场经济逐步融入世界大的经济体中。随着这样的国内外经济形势的蓬勃发展，中国开始真正重视人才战略管理，并从20世纪末开始进行深入分析和实践经验。很早以前，中国对人力资源的技术手段和运作管理，只是短暂停留在劳务对接最根本结构变化上。缺乏广泛深入的探究性学习，不被认为是一门经济管理类专业。往往公司经营管理层对招聘工作的最佳效果满意度整体偏低，但并不能一举扭转现实状况。因此，只有全方位提高公司招聘管理的运作效率，才能顺利实现全球稳定的长期效应，否则只会随意浪费人力资源。同时为企业概念引入了不符发展需求的人员，影响未来竞争态势中的技术实力。所以，一套独立完整并跟企业客观需求符合的招聘标准化体系与流程方案对于一家企业来说，尤其是高速增长期的国有企业来讲，作用发挥人才素质保持良好企业竞争实力，深化推动企业跨越式发展来说起着具有不可忽视的价值意义。1.2研究意义招聘工作作为人力资源规划的核心领域。不仅对企业自身持续性发展有着决定性影响，对于当地的就业问题也起着一定的积极作用。企业优化招聘环节，提供就业机会能够有效解决当地的就业问题，这也有利于企业形象的树立。尤其是对于教育性企业来说，重视员工招聘能够及时优化教师队伍组织，提高教师队伍整体的专业素养，本文对广州A教育公司员工招聘现状和目前存在的问题进行分析，并提出相应的对策措施希望对我国教育性企业的员工招聘工作有一定的参考意义。1.3文献综述（1）国外文献综述：在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施和协调活动。过程包括通过方法、招聘成本、结果、渠道、质量来验证公司招聘的有效性。至于具体的招聘方式，Lewis（1985）提出，面试仍然是公司选拔人才最常用的方式，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。美国克林·盖尔克西在《家族式企业的繁衍生息—家庭企业的生命期》中强调，全世界有80%的企业是家族式企业，许多中小型企业是利用家庭企业转型升级来的，这样的话在家族式企业中所采取的用工标准是：知人善任，唯才是举，要准确掌握好友、亲人和员工三者之间的关联。英国大卫·厄温在《员工聘用与管理》中明确提出，企业采取的招聘人才的方式有很多各种各样，例如互联网、广告宣传、校招或推送内部推荐消息等。美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《当代企业招聘操作实务／招贤纳士》（孟家等译）中强调企业要对工作岗位的表述开展剖析和探讨，制订招聘计划书，并在招聘中审核申请表，对履历开展挑选，通过招聘面试、检测后开展详尽解释，并指出有关提议。总而言之，国外有关于招聘的探讨有悠久的历史，内容全方面，事关全局，招聘制度也更为健全。我国对人才招聘的探讨尽管涵盖各个方面，但在策略和理论研究方式上还存有许多欠缺，必须不断完善。（2）国内文献综述：我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下：按照招聘的界定，范德和（2016）表示，合理有效的招聘事实上代表着机构、招聘人员在恰当的举措下实行下去令人、机构和岗位相互间做到最合适的搭配，如此一来让其在合适的期限内，能产生用人之长、人尽其才的总体目标，做到互利共赢的条件。边文霞（2011）提出，招聘方案在招聘流程中更要重视招聘的每一个关键点。招聘渠道的选取，人员的专业技能选取和招聘活动内容的整个过程全是不可或缺的。对每一个关键点的把握的程度会影响到整体招聘的品质。王静（2015）表示在招聘流程中，企业管理人员应当全面知晓竞选人的要求，让这些人乐意长久为企业服务。吴恒禹（2020）对公司的面试进行了研究和观察，得到的观点是，企业一定要处理的首要问题便是面试，明确目标并且甄选人员；之后，我们要确定预期业绩指标并且清楚面试官的成绩；最后要打造出高质量的招聘队伍，依靠团队来面试，加快效率，将面试的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等对网络招聘进行研究，给出处于互联网环境下招聘的优势是覆盖面积大、成本少、使用便捷，缺点是有很多信息无效抑或是不好管理。张俊峰（2018）则对校园招聘进行研究，指出在招聘的时候面试官起到的作用非常关键，面试官需要持续将个人的知识能力提高，积极吸纳新思想，若是当前面试官的能力良莠不齐，势必对校园招聘有不好的影响。根据国内学者研究现状，可以得知，国内学者的研究理论研究是十分清晰的，深入分析在企业校园招聘中存在的种种问题，但欠缺应用性的处理方案，要做到统一化的理论研究和实际操作还有较长路要走，伴随着我国经济和科学发展，大众和岗位相适应，校招的问题也逐渐增多，处理招聘的问题刻不容缓，创建一整套有效的招聘制度，有益于我们的更深一层的研究。1.4研究方法文献分析法。本文通过百度、知乎、知网、维普、图书馆等电子图书馆，参考企业招聘问题的相关文献，形成理论框架完成本文的研究工作。案例研究法。本文以广州A教育公司为范例，专项研究该公司的招聘现实条件，并提出问题。问卷调查法。本文通过整体设计调查问卷的常用方法，对实际案例公司员工进行详细调查，有机结合和数据统计分析该公司的招聘现状问题。1.5研究内容本文研究思路一共分为六部分：第一部分前言，交代该论文的研究目的意义等；第二部分相关概念，对招聘相关的理论发展进行探索研究；第三部分广州A教育公司的招聘现状，对该案例公司的招聘实际现状进行深入专题研究，为下一部分的核心问题打下伏笔；第四部分广州A教育公司的人力资源问题，通过现实状况，分析该公司的员工管理问题；第五部分广州A教育公司的招聘应对方案，对该公司的招聘问题提出应对策略；第六部分分析总结，对全文内容进行梳理总结。2.相关概念界定2.1招聘的概念招聘是企业在面对岗位空缺和长期发展目标下的需求时，通过择优录取选择所需要的人才的过程。招聘的主要目的是获取人才。同时吗，招聘工作也有着潜在的目标，招聘作为人力资源管理的核心环节，招聘工作的质量水准会严重影响到企业的资产周转率，所以企业的招聘工作存在一定的研究价值。2.2招聘的流程招聘过程分为四个阶段：提供外部招聘标准、专业笔试和专业面试、研究确定录取对方和试用时间。招聘阶段分为：招聘前期阶段、招聘面试阶段和笔试阶段，以及入职实习培训阶段。首先在招聘前期阶段。招聘机构要紧密结合自身人力资源的实际需求，确定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同时明确职位欠缺部门欠缺岗位的岗位性质及岗位要求，搜集整理之后制定岗位招聘，明确提出招聘计划策略。招聘计划包括：企业急需补充一批的岗位工作、需要多少人、对招聘者的附加要求；招聘途径和流程；负责人力资源管理的部门；对招聘时间的制定；录用员工的入职时间；招聘所需要花费的成本等；其次是招聘进入实质性。招聘工作的深入实施是专场招聘会的价值核心，先后经历招募、筛选和录用三个步骤流程。招募：根据招聘名额中的方法作出决定，并选取适合企业自身情况的招聘渠道和方式，并申请足够有发展潜力的录取标准，为公司寻找最理想的候选人名单；筛选：在吸引众多合格候选人后，用最理想方法选择最为理想的人选；招聘：求职者和招聘者必须在面试或笔试后做出自己的直接选择，以努力实现个人和工作任务的最终匹配。最后是决策评估阶段。综合评估有益于查找问题，及时找出根源并制定对策，适时调整招聘计划，汲取经验教训，为下次招聘提供经验总结。2.3招聘的意义第一，完全达到企业用人需求，找到最佳选择的求职者，利于企业规模扩展和离职人员的必要补充，这对于企业大大增强自己的规模优势作用巨大。第二，利于增强企业对外树立良好的公众形象。多数应聘者是在应聘工作过程中才真正开始全方位了解企业的价值文化、管理模式等，企业形象的树立能够起到很好的宣传作用。第三，丰富多样了企业价值文化。因为的招聘员工有着不同文化背景与阅历，所以在日常业务工作中遇到难题也会提出独特的看法，丰富多元化企业文化。3.广州A教育公司招聘现状3.1公司简介A教育创始于1997年，是经广州市教委社会力量管理办公室审查批准成立的中高等教育校外专业教学机构。到2015年，中国有100多所大学，每年招生40多万人。A教育作为华南地区最重要的中小学培训教育机构，以“快乐教育，成功教育”的育人理念很大影响了数千名学生，为困难学生创设条件，鼓励支持边偏远山区学校自觉开展家庭教育和社会教育。3.2广州A教育公司招聘管理现状调研分析本文针对广州市A教育公司招聘管理中存在不足，深入分析不完善之处，独特设计了一份便于统一管理的调查问卷。问卷的主要内容是调查对象的综合数据，专业分析频次、基础值和有效百分比。从样本数据的男女性别比分析得出，女性应聘者的比例标准为38.1%，男性应聘者的比例标准为61.8%，男性应聘者的比例标准远远超过女性应聘者。结果证实，广州市A教育企业的男毕业生多于女毕业生。通过对数据分析模型的年龄层次分析，25岁以下占27.9%，26-35岁占57.5%，36-45岁占12.9%，45岁以上占1.7%。由此可以合理推断，36岁以上的申请人仅占14.6%，35岁以下的申请人占85.4%。由此来看，广州优秀教育公司的应聘者年龄数量集中在35岁及以下。51%是本科，甚至非常低，23.7%是大专生，25.3%是硕士。由此可以合理推测，广州优秀教育公司的应聘者中，有一半是低端基层员工，另一半是核心管理人员。根据婚姻形态的统计分析，41.9%的人未婚，58.1%的人已婚。根据员工汇总分析的样本统计数据：0-5年是最高的，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。招聘人员不是很专业性。从招聘人员的专业水准来看，应聘者对招聘人员的专业知识和技能并不高。共有15位候选人十分满意，占总人数的8.1%；42名候选人比较满意，占22.6%;74位候选人认为受访者专业技能水平一般，占39.8%。37人所占比例20%，明确表达了不满；其他18人，占总人数的9.5%。只有30.7%的人表示十分满意和比较满意，而候选人对面试工作团队的专业水准无法判断。对工作环境条件进行全面评估。在专业工作和综合满意度方面，8人中有4.4%的人认为完全满意，39人中有21%的人认为挺满意，81人中有43.5%的人认为一般，56人中有30.1%的人认为不太满意。2%的人很不满意。大多数应聘者认为公司的办公地址和工作环境一般，但广州A教育在2020年2月正式搬进了新的办公大厦。通过以上探索研究可以看出，广州A教育公司在求职者中知名度和影响力较高，求职者获取求职信息的平台渠道较为简单。申请人不太满意的部分应该是招聘人员的综合素质，这是广州A教育公司需要改进优化的地方。4广州A教育公司招聘工作的问题4.1招聘流程不完善广州A教育公司的招聘流程还不完善，主要体现在对管理层的工作上。首先，面试管理层的面试官多数并没有经过专业的面试培训，不清楚面试流程，只依照工作经验寻找相关空缺岗位人才。且由于长期从事管理工作，可能初始就会问比较尖锐、偏难的问题，容易造成面试者的心理压力与发挥失常。其次，对于企业来说，从事管理工作的人员不仅仅要有专业技能，综合素质等各方面的能力都要过关。因此对于管理岗位的工作人员的招聘工作应该是多层次的、体系化的，简单的面试流程可能会造成“能不配岗”的现象，最终会给企业造成无法估计的损失。此外，由于制度管理的漏洞，对于无大过错的员工，企业是不会立刻辞退的，因而也就扩大了损失。例如某行政部门经理，因为做事不顾及后果，看事不全面且管理方式比较激进造成了多位部门员工离职，但是该管理人员本身在工作上没有忽视职责一类的过错，因此，广州A教育公司在当下并未立即辞退，知道多位员工离职后，才将该管理人员辞退，扩大了损失。该事例就是典型综合素质不过关而造成的“能不配位”热现象。最后，广州A教育公司在招聘工作管理上，部门对接也存在问题，主要表现为：管理部门与人力资源部门协作面试时，信息交接不及时，容易出现一份简历审核两遍的无用功出现。广州A教育公司的招聘程序是由人力部门统一负责，对于管理人员的招聘职位则是由经营管理层与人力资源部门协同合作。面试问题随机分配；面试结果是成绩排序。但是在具体面试流程中，被面试者会提前做好面试准备，被问到问题时也往往会夸大直接的优点，掩盖自己的缺点，从而影响面试者的判断。因此这种非解构性的面试流程并不能很好地了解应聘者，尤其是更看重综合素质能力的管理层面试，弊病更加明显。广州A教育公司负责面试工作的经理层并没有经过专业的面试培训，因此在人员招聘选择上存在着很大的偶然性，这大大降低了招聘工作的实际准确性，进而影响企业效益。4.2招聘缺乏长远规划近年来，广州A教育公司人力资源管理部门正在不断引导下属部门针对整体的员工结构形成制定长远战略的人力资源规划，以更好地充分整合资源，资源合理配置。但由于现代管理理念并不强，因此理念延伸效果并未达到预期。当广州A教育公司提出按持续发展能力确定人数比例，明晰要求后主动控制总人数时，直属部门开始寻找创新思路，停止引进正式职工，相反，引进劳务派遣工根本上解决人才配置问题；另一方面，从管理职位的高层次人才来看，人才培养往往需要时间较长，产生的综合效益也需要一段时间。然而，也正是因为这种稳定状态，使得各级管理者无法很好深度了解管理岗位的特点。人才引进存在两种极端化现象：一种是急功近利，综合效率只以时间来统筹衡量，次数频繁的人员流动导致中断。二是降低人工成本，大幅减少招聘管理职能，难以引进和吸收高素质人才，纸上谈兵，影响教育发展水平；从管理者的角度看，广州A教育公司的管理者总量远远超过同行业外单位。除了一些部门过于保守谨慎，造成高层流失外，更重要的是管理者的专业知识，运转效率低下，无法适应相应的岗位工作内容，通过增加员工来弥补技能的不足。4.3缺乏招聘评估反馈制度这一阶段既是对整体的招聘过程作出结论，也是为下一阶段的招聘工作提供可参考的、合理的依据。因此，招聘工作结束后，企业应该就整体的招聘效率进行综合评估。只有动态评估才能总结归纳出招聘问题，整体评价招聘流程中的市场占有率最大化，研究分析招聘是否行之有效，还有哪些方面存在漏洞，努力完善。招聘工作结束后，广州A教育公司人力资源部招聘人员虽然会在每个月底对招聘效果进行评估，但只会从招聘人数和职位的及时填补率进行粗略统计，没有更深层次的定量评估，而公司缺乏一套完整全面的评价机制，无法对招聘工作做出真实客观的整体评价。由于认识不够招聘效果的评价，广州A教育公司无法从日常的组织招聘中归纳问题、总结经验。5.完善广州A教育公司招聘工作的对策5.1完善招聘流程一般来说，管理人员的岗位计划由用工单位制定工作，然后提交人力部门进行综合评估，特别是对从业人员要求、成本支出等项目进行严格标准的评估，签字批准后提交主管审批。只有制定正确合理的招聘计划，才能最优选择候选人，为企业人才招聘到合适的管理人才。广州A教育公司在设计管理人才的选聘条件时，要综合实现能岗匹配、人与职位的匹配以及人与组织的匹配。一方面明显增强了招聘者表达、沟通、协调知识技能，持续增加了招聘者的知识广度。第一步是进行岗位价值评估。职位分析是信息搜集和职位分析工作的过程。根据任务分工和确定的职能内容，要确定哪一类人员可以担当重任。发现自己的实际需求，找到恰当时间提出合理规划，有计划集中开展招聘活动；采用切实高效方法缩短工时；通过各种方式收集和汇总数据；选择合适的招聘渠道，确定候选人并进行上岗前统一培训；完成各阶段的最终审核，并与审批人协商薪资事宜；双方可根据最终协商结果制定工作计划；最终进行活动总结。对于管理岗的招聘工作，在延伸拓展招聘者知识广度方面，除了需要向其重点强化人力资源管理、招聘技巧等专业技术知识的培训外，还需要全面强化心理学、社会学、法学、笔迹学等专题培训，使其可以从多种途径来了解应聘者，尽可能减少招聘者与应聘者之间的信息不对称风险。在招聘渠道中，通过观察了解应聘者的一举手一投足，从与应聘者的互相交谈以及应聘者的细节动作中判断出该应聘者的个性特质，从而对应聘者提供的信息真实进行分析判断，确保做出客观公正的判断。最后，完善人员招聘信息传递体系，避免出现无用功，节省招聘时间与人力成本。5.2制定科学合理的用人规划5.2.1优化人员结构，增强教育力量为了全方位提高招聘管理的工作效率，必须精准预测所需人力资源。因此，根本目标是通过对部门定量分析，改善优化结构并为需求预测提供大数据支撑。为了提供准确有效的信息内容，人力资源部一方面需要全方位关注所有部门，特别是管理岗位，在对任职人数过多或任职人数规模不足的部门进行访谈对话。另一方面，双方必须采取满意相应措施，价值衡量人员结构的水平。对于市场条件相似的企业，建立与行业的横向对比，深入了解其目前的员工状况和管理潜力，统筹考虑现有的管理体制和运行机制，引进和融合创新技能模式，管理人员的供需失衡。5.2.2建设人才梯队，优化成本结构随着市场形势的日益严峻，企业的市场竞争已经从单一的构成部分转向以员工为价值核心的企业市场竞争力。在企业内部组织建立技能栏不仅符合员工的行动方案，而且对企业的持续性发展具有正面效应。在人力资源的领导肯定下，人力资源公司积极协助人力资源，协助实施整个项目，特别是专业知识培训和轮岗相关的项目。人才的形成有益于培养和选拔员工，避免外部招聘成本高、过渡期长，切实高效改善内部竞争环境和工作积极性，成为企业发展可持续的核心载体。5.3建立健全招聘评估反馈制度广州A教育公司迫切需要建立完善的招聘评价反馈体系，可以使用定性和定量相结合的评估招聘反馈。定性评价主要评价候选人和用人单位对招聘的感受、意见和建议。为了确保优化后的招聘渠道和招聘流程能够真正支持企业的发展，不断满足企业战略调整的需要，在实施优化后的战略时实现高效、持续的改进也是必不可少的。人力资源部门必须与各实施单位建立及时、顺畅的沟通和反馈渠道，制定优化策略。为帮助人力资源做好项目实施的自我管理，确保工作的实施，建议在项目启动前制定项目进度表，同时确定项目实施各阶段的工作目标和考核点。每周反馈沟通一次，并按比例评估实施效果。广州A教育公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚开始。只有在实践中不断优化和改进，才能最终形成一个完整的体系，支撑广州A教育公司的战略发展。用人单位对招聘的感受评价主要包括招聘的时机、招聘人员之间的合作以及招聘人员在工作中的表现，以及申请人和用人单位对招聘工作的满意度评价。人力资源部应与各部门建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。如何制定招聘评估反馈表：首先可以编辑一份针对应聘者的招聘反馈，问题可以包括1、面试前期的通知与安排工作：2、面试中面试官的专业能力：3、面试问题的合理性：4、对本次面试是否满意：然后根据被面试的应聘者的反馈，总结起来，拿给主管看，也可以给一份让主管填的满意度打分表，问题可以包括：1、你对招聘岗位的用人标准的把握度怎样，2、你的招聘周期是否过长3、你在招聘中与用人部门的沟通的及时性和准确性怎样。4、用人部门的主管对你的招聘评价怎样6.结论招聘工作的真正目标是为企业增添动力，维持稳定企业的发展需要，因此，企业在确定聘用人选的过程中应该深度融合自身的实际情况，根据部门需要拟定招聘计划，确定人员结构与拟招聘数量。在具体的招聘过程中，尤其是对于管理岗位的高级人才的招聘应该充分予以重视，有别于一般招聘流程。本文以广州A教育公司为例，分析了广州A教育公司招聘工作情况。根据本文研究证实，广州A教育公司的招聘工作存在较多不足，尤其是面试环节，很难对候选人进行全面、准确的评估，这也是所有企业开展招聘工作的难题。企业的发展依赖于高效的员工招聘，通过制定人力资源的战略目标完善招聘流程与招聘体系。与此同时，在面试过程中，对候选人各方面综合能力的评估需要针对具体的岗位要求来制定评估标准。此外，在招聘工作结束之后的招聘评估反馈制度需要引起重视，这不仅有利于改善企业的招聘流程，优化企业招聘工作，也有利于企业的长远发展。

参考文献[1]扎西措.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商情,2019（027）:107-108.[2]代丽芳.生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究[J].现代营销（信息版）,2020（03）:181-182.[3]王芳旭.企业员工招聘存在的问题及对策[J].农家参谋,2020（03）:214-214.[4]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及