【员工绩效考核问题探究的文献综述7600字】

员工绩效考核问题研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u18123员工绩效考核问题研究的国内外文献综述 1176261.1绩效与绩效考核的内涵 1177631.1.1绩效 1151891.1.2绩效考核和考核体系 3316871.2绩效考核的流程 4309231.1.1目标计划 459221.1.2绩效反馈和绩效改进 5191061.3绩效考核的基本理论 5226631.3.1目标管理理论 5311971.3.3平衡记分卡 7102971.3.4关键绩效指标 7193871.3.5绩效管理 8256971.3.6激励理论 892471.4文献述评 920040参考文献 91.1绩效与绩效考核的内涵1.1.1绩效绩效概念存在于组织、过程和个体共三个层面，绩效的定义也体现在这几个层面之间。有学者认为，绩效是结果。Bernadi等(1995)认为绩效定义为工作的结果，张蕊也持有相同的观点，认为绩效反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。有些则认为，绩效是行为。它将个人或者集体与其服务的具体目标实现了行为的关联和综合，而绩效考核，就是对其进行具体测量和核查的过程，并在科学的原则指导下，确定相应的考核标准，以实现对员工具体工作行为和结果的评价，最终将绩效考核的结果反馈出来的一种行为（方振邦，2013）。Campbell，他认为绩效不是行为结果，而是行为本身。Borman和Motowidlo(1993)进一步将行为绩效划分为任务绩效和关系绩效，其中任务绩效指规定的行为或与工作熟练有关的行为,关系绩效指行为或与非特定的工作熟练有关的行为。最后，有学者认为，绩效是行为和结果，是在个人活动或群体活动中达到的最终的一种状态，大部分情况下是对积极结果实现程度的反映。进一步从绩效的三个层次表现进行阐述，绩效是指组织为实现其目标结果而展现在不同层面上的有效行为输出，因此我们同意第三个说法，绩效是行为和结果。那么绩效概念中主要是组织和个人，这个两个层面都蕴含着行为和结果。从管理学的角度来看，可以进一步从绩效的三个层面的表现进行解释。首先绩效表现为员工的专业和能力。比方人力资源通过培训规划和实施，使员工接受各方面的专业和知识．知识有利于员工提升工作质量与工作效率，我们就说人力资源部取得了绩效。第二，绩效表现为工作任务和管理机制等。如研发人员通过对建筑产品的研究，更新产品户型和得房率，节省了成本提升销售业绩，那么研发人员取得岗位较高的绩效。第三，绩效表现为利润，如果企业产生了利润，可以说企业有绩效，如果员工的工作产生使企业产生利润．可以说他有了绩效。绩效定义的层层深入，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。（仲理峰、时勘，2002）个人绩效所衡量的是员工在企业组织中为组织带来的贡献价值，有了多个个人绩效有序的聚合，最终才形成了组织绩效的雏形。组织绩效，往往反应的是在特定时间段内，组织完成了特定工作任务的具体数量、质量、效率以及产出等指标。先有个人绩效，组织绩效才有可能得以实现，但并不是有了个人绩效，组织绩效就一定会产生或者实现。因为只有组织绩效经过科学合理的分解，细化到组织内部的各个岗位和员工，达成预期工作目标，最终才能做到组织绩效的实现（孙志忠，2016）。在本文研究中，组织绩效与个人绩效是相对而言的，本文选取XC公司华南为整体组织绩效，包括区域组织绩效和各部门的组织绩效，其中内部的各部门组织绩效是属于不可分割的组成部分。我们探讨个人绩效和组织绩效之间的关系。从公司层面来看，提高组织绩效是公司为了实现可持续发展的根本要求，同时可以指导员工绩效最终聚合形成组织绩效，所以，需要实现二者的有效衔接，才能更有目的和更好地鼓励员工完成组织目标。组织绩效是衡量完整性、长期性和结果性的共同结果，通常用三个方面来表示：组织能力、组织效率和组织文化。少有公司能做到将组织绩效直接分解为个人绩效，并且由于某些重要职位缺乏有效的绩效管理，因此造成实现组织绩效存在一定的障碍。除了区分员工职能和绩效考核方法以外，还应将公司不同层级成员的绩效考核方法进行相互区分，公司通常会使用KPI来满足组织绩效的管理需求。（廖建桥，2009）鉴于以上绩效理论研究、辨析及XC公司华南绩效指标建立的实际背景情况，本文研究对象确定为XC公司华南的考核指标，个人绩效，组织绩效，以及绩效结果应用为原则进行评价，但不排除必要时对包含业绩行为、业绩能力及业绩动机在内的综合评估。1.1.2绩效考核和考核体系绩效考核是指考评主体对照工作目标和标准，科学评定员工工作任务的完成情况、工作职责履行程度和其发展情况，且将考核结果反馈给员工的过程，同时绩效考核涉及到公司的发展计划、战略体系、评价体系和标准、评价内容及方法等，其核心是为了提升企业管理水平，提升员工专业和能力，确保人尽其才。明确这个概念，为了更好完成企业制定发展规划、战略目标，把目标的指标分解到各部门。绩效考核就是对员工完成目标的一个跟踪和考评，绩效考核包括两大部分：业绩考核和行为考核。很多企业只强调业绩，忽略对员工行为的培养。换句话说，业绩好的员工，但不尊重纪律和规矩，这类员工在企业发展时，将成为阻碍，如果呗提拔成管理人员，影响就更大了。因此，绩效考核的目的是增强组织的运行效率，最终使组织和员工共同受益。绩效考核应该是与组织的战略目标相连的，把员工的行为统一到战略目标上来。因此绩效考核是通过科学、合理和系统的评价指标体系，来对员工的工作态度、工作成果、思想道德素养、工作能力等进行综合评定，确定员工目前的工作能力水平以及未来的工作开发潜力空间，有利于企业下一阶段进行人力资源管理、人才供应链的运行、薪资调整、员工培养发展，以及绩效考核体系优化，提供案例和数据的支撑（张超，2015）。我国当前主要沿用的是国外成熟的绩效管理与考核理论体系，侧重对员工的道德水平、工作能力、出勤情况，以及工作绩效等指标考核，但在结合国内企业的实际运作情况时，需要进行适当的本地化调整和应用，例如，定量指标不同、评价指标构建不同、评价权重不同、评价标准等因素，都会制约着绩效考核的有效性、统一性实施。（张丽君，2020）由多个不同层面的绩效考核指标有机地组织在一起，就构成绩效评价的指标体系，在企业的绩效考核制度建设中，单个绩效评价指标设计的要求与整个指标体系设计的原则和要求时常被混为一谈。为此，有必要在论述了单个绩效考核指标的基本要求基础上，进一步分析绩效考核指标体系的基本要求。（崔洁，2010）在整个绩效考核体系中，包含多个相互独立但又密切相关的指标，对不同能力和事项进行评价和要求。它的存在，是为了企业整体组织绩效的实现，不仅服务于企业的年度工作总结和下年度工作计划的制定，构建绩效考核体系，提升企业管理水平和核心竞争力，能不断获取管理红利(Arvey，1998)。1.2绩效考核的流程绩效考核是一个管理循环系统，使公司形成持续的运营流程，其本身运营过程中需经过不同的主体进行考核，因此较为复杂。首先，需要上下级之间进行有效的沟通交流，以确保管理者和下属之间持续的双向互动可以使双方足够了解彼此的诉求。绩效考核过程中，要求考核结果及时有效地反馈并跟踪结果，跟踪指了解目标是否已达到绩效目标，绩效反馈是指根据考核结果输出，对员工进行工作指导，持续提高工作效率，改进工作态度和适当的激励。张超（2015）要求管理人员对绩效考核，包括绩效计划、绩效指导、绩效考核和结果应用程序进行严格控制，以确保实现战略目标并提高集体绩效。1.1.1目标计划进入绩效考核环节，结合公司发展战略、部门绩效目标、员工岗位职责，以及员工实际工作环境，需要制定合理、能落地的考核计划，并确定每一位员工的具体绩效目标。在制定考核计划过程，需要管理者与员工一起就绩效考核、指标问题和工作难点，达成一致而进行充分沟通。因此，管理者与员工的协商沟通计划制定，会使得绩效考核顺利实施，同时员工的思维导向也致力于实现个人和公司的绩效目标。绩效考核结束前，管理者会审视员工的绩效目标完成和实现情况，对比已制定的考核计划做出初步评估。与此同时，管理者在对员工执行绩效考核的过程中，结合日常员工的工作情况和能反映出员工绩效目标现实情况等，作为考核评判依据，从而确定员工绩效目标的实现。1.1.2绩效反馈和绩效改进绩效考核前后，需要求上下级进行绩效面谈和绩效沟通。沟通内容不限于根据员工绩效考核结果，充分了解到他们的工作结果，从侧面了解到员工的发展期望，可以与员工一起分析工作上遇到的问题，工作上需要改进空间等。同时，员工可以在绩效考核阶段将关键问题反馈给管理者，并咨询部门经理以寻求公平准确的答复，确保绩效考核目标稳定实现。绩效改进的过程，对企业的整理绩效考核方式和指标至关重要，换句话说，企业员工可以选择不同的方法来提高绩效，从而会影响绩效结果的真实性。员工在考核阶段完成后，收到管理者的反馈，并听取相应的改进建议后，首先选择要改进的项目以提高绩效表现，在执行下一个考核阶段考核标准的同时，确定绩效改进的要点。员工绩效的提升一定程度上可以推进提升企业的组织能力和管理效率，因此企业的持续发展离不开员工的工作绩效改进的管理行为。1.3绩效考核的基本理论绩效考核的理论研究起源于国外，总的来说大致可以分为目标管理理论和激励理论两大理论体系。前者是侧重通过预设的工作目标或者工作挑战，触发不同的因素来影响员工的具体行为。后者则是通过科学有效的管理方法，来开发现有员工的工作潜力，促使员工为企业做出贡献，从而为企业创造更多价值。另外，绩效考核的基本理论还有360度绩效考核理论和关键绩效指标体系，下面篇幅会对现有学者的理论研究成功进行大致的介绍。1.3.1目标管理理论现代管理大师彼得·德鲁克提出的目标管理理论，强调组织参与，对目标的衡量较为客观。在理论中，假设了一个“社会人”，关注心理、社会关系等积极性因素对“社会人”的具体影响，提出在组织管理中，管理者一定要充分信任、关心员工、及时听取员工的需要反馈，重视内部员工关系的维护。目标管理理论提倡“参与性管理”，该理论认为，管理者多让员工参与工作目标和计划的设定，既可以让员工对自身工作目标和组织的整体工作目标实现更加准确和更有深刻的理解，还有利于培养员工对组织的向心力、归属感和信任感。Arvey和Murphy（1998）提出，公司在进行战略目标确定时，一定要准确把握企业自身以及员工整体环境的客观情况，制定切实可行的目标。一旦目标设定过高，则会严重打击员工的工作信心和成就感。FletcherC（2001）等人在选取企业的绩效考核指标时，综合考虑当前以及未来的绩效考核系统，基于企业的绩效考核目标，着重于公司效率，竞争力和灵活性的提升。我认为这是必要的。Aldonio和David（2009）使用三种不同的方法考核员工的表现并全面接受员工的满意度和目标：锚定法、观察法和量表法。分析发现，接受目标与员工的最大期望相符，但是要实现这一目标非常困难。国内学者也认为绩效考核需要和组织目标、员工目标相结合。苏明城和张向前（2009）的研究指出绩效考核是公司全体员工的管理目标的集合，例如公司战略目标、经营目标、员工目标等。他指出，每个人都应该分担负担并实现。希望通过绩效考核的强化和改进动作来提升企业的整体绩效（Aldonio等，2009）。杨晓东，冯文杰（2010）研究发现，企业开展绩效考核，其目的是有效统一企业的战略目标与员工的工作绩效，同时要确保绩效考核的全过程中有效执行。刘晓炜（2011）指出，从字面含义来看，绩效指的是工作绩效和成就。但实际的绩效则是指调动企业中的所有成员通过积极参与来达成企业目标的整个过程。吴绍棠（2014）讨论了国内公司绩效考核的当前问题，对绩效的盲目追求，对绩效考核的了解不足，缺乏考核目标和绩效沟通动作。张志刚（2018）指出新时代，企业在绩效考核中坚持的核心价值观，就是要促进企业内部目标的快速实现，该绩效考核指标和考核计划的重点是满足企业战略发展需求的目标（陈晓红，2018）。1.3.2360度绩效考核使用360度绩效考核方法作为优化公司绩效的主要研究方法，其研究目标主要针对公司基层人员（王磊，2017）。在360度考核方法中，被评估者、评估者（上级、同级、客户）从不同维度对员工进行综合评估，各个方面评估的信息效果不同，并且将各个方面的考核结果进行组合以获得加权平均值，从而更加全面、客观地考核员工的绩效。使用360度评分作为绩效考核方法的优点是，它可以弥补单个主体（部门直属领导）评分的缺点，并且可以显着减少个人的主观因素。员工不仅有机会自我评估自己的评估，而且还有机会评估其他人。绩效考核体系中，增加360度绩效考核，可以增加部门内员工间的有效沟通，提高员工参与绩效考核积极性，绩效考核参考结果也相对客观和真实。1.3.3平衡记分卡平衡记分卡（BalancedScoreCard，下称BSC），是常见的绩效考核方式，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作、可衡量指标的一种新型绩效管理体系。企业的战略目标通过对平衡记分卡的分解，对每个员工而言，员工可以通过分解过程和结果看到个人目标和努力方向，企业可以从原来单向的定制目标，转化为双向反馈。BSC把部门和个人的目标与公司目标保持联系；把公司战略和年度预算相衔接。因此，BSC是一个传播企业使命和战略的系统，促使企业业绩驱动因素的系统。（杨臻黛，1999）1.3.4关键绩效指标关键绩效指标（keyperformanceindicators，以下简称KPI），KPI考核侧重对绩效管理中的主要矛盾管理，需要通过对组织的主要责任进行梳理，找出企业战略目标的决定性因素，明确企业的核心竞争力等方式来实现。关键性绩效指标的选取需要严格遵循“二八原理”（20%的关键指标引领组织80%的工作），同时考虑几个要素：可操作性、可实现性、可控制性、可考评性和时限性。文章将以调研访谈为基础，设计和优化基层员工绩效考核的KPI指标，结合绩效考核的理论，从员工调研访谈开始，讨论并分析了访谈记录下的考核优缺点，这种方法值得学习（张伟，2017）。企业在建立KPI的过程，需要对各岗位建立评价标准，评价标准有很多，因此需要有侧重点选择，选择评价指标的基本原则有两个：第一，关注指标和业务的关联作用，公司会根据不同市场和公司战略要求确定本年度考核指标和评价标准，因此,需要紧密依靠战略和市场业务来做标准和推动考核，才能更好保证公司目标的实现和持续长久的发展。第二，指标之间的互助互斥。公司KPI拆解到各个部门，部门再分解到员工个人，经过层层分解的过程，才有分解到位且有执行可能性，也对组织绩效有支撑作用。其中关于指标权重设置，绩效指标如果戳中业务痛点和组织缺陷，可以给与该指标较大的权重。（饶征、孙波，2003）1.3.5绩效管理绩效考核到绩效管理，是实现绩效提升的有效途径和过程，如果企业过于强调绩效考核，必然会造成整体管理水平的局限和不足,学术界关于这一问题也有很多理论与对策研究。Levinson于七十年代是最早开展绩效考核的缺陷研究的;到了九十年代，Spangengerg根据社会发展提出了自己的判断，认为传统的绩效考核会迅速发展到现代绩效管理。大量数据罗列和分析企业抛弃传统绩效考核转而进行绩效管理的真实案例。Pammenter,Fred(2000)提出，企业应该把视觉从传统的绩效考核，转移到对员工的发展和培训培养上来，这确立了绩效管理的基调；Fandray,Dayton(2001)指出企业年度的绩效考核应尽快使用绩效管理系统来进行代替。大量理论分析和研究认为,企业做好业绩管理可以显著的提升企业的整体业绩表现。现代的企业绩效管理，并不是凭空而来，而是在传统绩效考核的基础上不断演变、改良和发展而来，通过系统化的绩效管理一改传统单一的绩效考核。在上世纪70年代末，理论界提出了“绩效管理”的概念，绩效管理中，除了分解目标和分配目标，更重要是做绩效跟踪和绩效反馈，除了追求业绩，更应该关心员工的工作表现和职业发展，毕竟员工的绩效会体现企业的绩效，员工产生的利润也会直接体现在企业利润。1.3.6激励理论激励是把人的潜在的内在动力激发出来，并朝着共同的既定目标进行努力的过程，在绩效考核中，激励是在成员在组织的统一指导下，调动工作热情，管理工作行为，涉及到一系列规则制定、奖惩措施拟定等系统性的组织活动。KimJ（2012）指出管理层将员工的实际需求和工作条件与绩效考核的设计结合在一起，借助不同的激励办法，并根据工作的实际开展情况进行动态的调整和优化。WayneF（2014）指出在绩效考核中，员工激励机制各不相同，而工作积极性也会受到不同激励机制的不同程度的影响。管理人员需要为员工提供各种重要条件，以创造和谐的工作，应在这种环境使员工可以采取主动。Rosen（2014）指出企业制度激励措施的终极目标就是要最大可能提高员工工作效率和创造企业价值最大目标。经理们需要采取各种持续的激励措施来激励员工，使其保持活力和热情。1.4文献述评通过梳理国内外研究文献，发现国内外的学者们，对绩效指标、个人绩效、组织绩效、绩效考核，以及绩效考核体系的概念一一作了界定，全面梳理了绩效考核的现有理论成果，研究理论相当丰富，但是在绩效管理的具体应用方面仍有不足。现有的研究主要对绩效考核和绩效管理展开研究，尚没有学者基于房地产企业个人绩效与组织绩效关系视角对绩效指标体系和绩效考核问题展开研究，即为实现个人绩效和组织绩效的提升，组织战略目标达成，做出绩效考核计划完善，及绩效管理路径完善，可以是通过激励员工而达到组织目标来实现。本文将基于个人绩效与组织绩效的相互作用和相互关系，结合绩效考核的相关理论，对XC公司华南绩效考核体系存在的问题进行深入剖析研究，最后提出公司绩效考核体系优化策略和措施。参考文献[1]AldonioFerreiraa,DavidOtleyb.Thedesignanduseofperformancemanagementsystems:Anextendedframeworkforanalysis[J].ManagementAccountingResearch.2009(20):263-281.[2]ArveyR.E,MurphyK.R.Performanceevaluationinworksettings[J].AnnualReviewsPsychology.1998(49):141-168.[3]FletcherC.PerformanceAppraisalandManagement:ADevelopingResearchAgenda[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.2001(74):473-487.[4]KimJ.EndogenousLeadershipinIncentiveContracts[J].JournalofEconometrics.2012(4):256-266.[5]MourtzisD,FotiaS,VlachouE,KoutououpesA.ALeanPSSdesignandevaluationframeworksupportedbyKPImonitoringandcontextsensitivitytools[J].InternationalJournalofAdvancedManufacturingTechnology.2018(5):623-1637.[6]Mussa.M,S.Rosen.MonopolyandProductQuality[J].JournalofEconomicTheory.2014(18):301-317.[7]WayneF,Casio.ManagingHumanResource[J].MeGyawhill.2014(11):79-81.[8]VanessaFlud.Performancemanagementformanagers[J].TalentManagement.2016(3):11.[9]陈晓红.对构建企业人力资源绩效考核体系的思考[J].中国商论,2018(08):189-190.[10]崔洁.论绩效考核指标体系设计[J].能源技术经济,2010,22(09):51-59.[11]方振邦,战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社,2013[12]李跃伟.企