第1章 心理学概述

管理心理学MANAGERIALPSYCHOLOGY第1章管理心理学概述1.11.21.3管理心理学是什么西方管理心理学的发展历程管理心理学对人性的假设1.1.1管理心理学的概念管理心理学（ManagerialPhychology）是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或者组织提高效率的一门科学。它把心理学的理论、原则和方法运用于组织管理中，通过研究组织中人的心理和行为规律，进而控制和预测组织中人的行为，以调动人的积极性，发挥人的潜能，提高生产和工作效率，改善人际关系及增强组织功能。个体心理从个体差异分析与个体共同的心理特征这两个方面的理论出发，对如何激励员工等管理手段进行有效的分析研究。1．个体心理群体心理研究是指从群体规范、群体压力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度，对人的心理状态及其对群体活动的影响进行研究。。2．群体心理第一，组织结构与组织理论；第二，组织变革的规律、抵制变革的因素与对策；第三，组织发展的特点与干预途径。3．组织心理1.1.2管理心理学的研究内容管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、组织中的具体心理活动的规律性。因此，可以将管理心理学的研究内容划分为个体心理、群体心理、和组织心理等三个方面。1.1.3管理心理学的研究方法1.1.4心理学的研究目的1.描述2.解释3．预测4．控制5．提升工作生活质量1.1.5理心理学与各学科之间的关系1．管理心理学与心理科学2．管理心理学与管理科学3．管理心理学与行为科学

就管理心理学的发展而言，从工业心理学的提出到正式以管理心理学命名，大概经历了三个重要阶段，即古典管理心理学阶段、行为管理心理学阶段和现代管理心理学阶段。每个阶段都有丰硕的理论成就。1.2.1古典管理心理学阶段1．泰勒的科学管理理论他认为“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕。”泰勒运用“时间——动作分析”的方法进行了“搬铁块”、“铲铁砂和煤炭”、“金属切削”等多项实验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理的制度和方法。泰勒的科学管理方法在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。1.2.1古典管理心理学阶段2．闵斯特伯格的工业心理学理论闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人。他应用实验心理学的方法研究大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用心理学研究方法研究工业中的实际问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成为工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。1.2.2行为管理心理学阶段1．“霍桑实验”和人际关系理论（1）照明实验（2）福利实验（3）访谈实验（4）群体实验1.2.2行为管理心理学阶段2．群体动力理论群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温（K.Lewin）。勒温认为，人的心理和行为决定于人的内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而客观环境中的一些刺激起着导火索的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场的相互作用。1.2.2行为管理心理学阶段3．马斯洛的需要层次理论人有五个层次的需要，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要1.2.3现代管理心理学阶段这一时期管理心理学的理论研究可以分为两大类：一类研究领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理理论问题；另一类从个体差异的角度研究职务分析、人员选拔、培训、绩效评价和薪酬分配等理论和方法。1.3.1X理论与Y理论麦格雷戈在1960年出版了著名的《管理理论X或Y的抉择—企业的人性面》（TheHumanSideofEnterprise），他认为每一个管理决策的背后，都必然有某些关于人性本质与个人行为的假设。管理者依据他们看待员工的方式来思考、规划与执行管理制度。所以，当管理者对人性假设的看法不同时，所展现的管理方式也会随之不同。1.3.1X理论与Y理论1．X理论X理论对人性基本假设的核心思想为：“一般人天生就厌恶工作，所以会尽可能地逃避工作。”在这样对人性的基本信念下，管理者必须通过管理制度来压制人会逃避工作的本性，仅依赖奖励制度是无法促进员工努力工作的，唯有给予惩罚的威胁，才能督促员工有好的工作表现。管理心理学2．Y理论Y理论对人性基本假设的核心思想为：“一般人并非天生就厌恶工作，在情况许可下，个人不仅能接受职责，而且还会设法去完成工作，以追求工作上的满足。”在这样对人性的基本信念下，管理者认为人是喜欢工作的，而且工作后的成就感可以让员工感到满足，所以管理者会设计各种激励和奖赏制度，以建立良好的雇用关系。1.3.2经济人、社会人、自我实现人及复杂人沙因（Schein）在其所著的《组织心理学》（OrganizationPsychology）中，整合了经济学、社会学及心理学对人性的看法，提出了管理者对人性假设的四种看法：经济人、社会人、自我实现人及复杂人。1.3.2经济人、社会人、自我实现人及复杂人1．经济人的假设经济人的假设来自经济学的劳动交换理论，认为人是自利的，人生的目标在于追求快乐。也就是说，人的所有行为都是在追求自身最大利益人们工作的动机是为了获得经济上的报酬，因此最能有效激励员工努力工作的工具即是经济性诱惑。所以组织会通过薪资与奖酬来激励员工的绩效表现，例如以计件计酬制来激励生产线的员工有更高的产量。1.3.2经济人、社会人、自我实现人及复杂人2．社会人的假设社会人的假设则和经济人的假设完全相反，认为个人的满足主要来自于社会性的需求，唯有满足人际互动的需求，才能激励个人。也就是说，员工最主要的工作动机是社会需求，借工作中的人际关系获得社会互动，例如通过与同事的合作来获得认同或与上司的互动来获得支持。根据社会人的假设，管理者除了要注意工作目标的完成外，还须格外重视员工的社会需求，。1.3.2经济人、社会人、自我实现人及复杂人3．自我实现人的假设自我实现人是指人会主动积极地利用自己的能力，在工作中充分发挥潜能，也唯有尽最大限度的努力，人才能在工作中实现自己的理想，获得最大的满足。基于上述对人性的假设，管理者认为员工渴望在工作上发挥所长，更会自动自发地把个人目标与组织目标结合起来，在工作中寻求人生的意义与自我的满足。1.3.2经济人、社会人、自我实现人及复杂人

4．复杂人的假设无论是经济人、社会人或自我实现人的假设，都将人的需求单一化然而复杂人的假设则认为人本身是十分复杂的，每个人都有许多不同的需求。人不但是复杂的，且人的需求更可能随着年龄与发展阶段产生相对应的变化，随着人生角色的变化，人在不同阶段会