广东链家房地产经纪有限公司广州分公司员工培训中存在问题及对策研究

ResearchonProblemsandCountermeasuresinStaffTrainingofGuangdongLianJiaEstateBrokerageCo.,Ltd.GuangzhouBranchAbstract：Inrecentyears,therealestateindustryhasbecomeahottopicofsocialconcern.Withthechangeofpolicy,theStatesupportsentrepreneurship,andthehugeprofitsofrealestateattractalargenumberofentrepreneurs.Newcompetitorsareconstantlypouringintotheindustry,theindustrycompetitionisfierce,andthesurvivalenvironmentofenterprisesisdifficult，ifyouwanttostandoutfromthecompetition,youmusthavecorecompetitiveness.Trainingisanimportantpartofhumanresourcesandanimportantmeansofinvestmentinmodernenterprises.Itplaysanimportantroleinthesurvivalanddevelopmentofenterprises.Ifrealestateenterpriseswanttodevelopcontinuouslyandnotbeeliminatedbyrivalsintheindustry,theymustpayattentiontostafftrainingandestablishatrainingsystemsuitableforenterprises.Thispaperusesthemethodsofliteratureresearch,investigationandobservation,takingGuangzhouBranchofGuangdongLianjiaRealEstateAgencyCo.,Ltd.(hereinafterreferredtoasGuangzhouLianjia)asanexample,andappliestherelevanttheoreticalresearchoftrainingtothetrainingofenterpriseemployees.Asawell-knownrealestatecompany,GuangzhouLianjiahascertaindevelopmentexperience.Itsscaleishuge,thenumberofemployeesislarge,andmanagementisdifficult.Inaddition,thecomprehensivequalityofemployeesismixed,andthecareerdevelopmentopportunitiesarefew,resultinginmanyproblemsintheprocessofemployeetraining.Accordingtothestructureofthecompany’strainingsystem,thispaperwillfindoutthetrainingformsanddeficienciesinvariousaspects,andcontacttherecruitmentcharacteristics,thecareerdevelopmentchannelsofemployeesandtheinfluenceofthegroup’sdevelopmenthistory,analyzasthereasonsfortheproblemssuchasthedifficultyoftrainingmanagementandbraindrain.Thispaperfocusesontheenterprise’sowntraining,findsouttheshortcomingsinemployeetraining,analyzesanddiscussesfromtheperspectiveofthecompany’sinternalandtrainingrelateddepartments,andproposeseffectivesolutionsbasedontheactualsituationandrelatedtheoreticalresearch,workofalldepartments,effectivelyimprovetheefficiencyoftrainingwork,andcopewithvariousemergencies.Forthetrainingofrelatedrealestatecompaniestoprovideexamplesforreference.Keywords:RealEstate，EmployeeTraining，LianJia目录TOC\o"1-3"\h\u第1章绪论 绪论研究背景和研究意义研究背景“人力”是企业成立、运行的基础，现代社会发展日趋经济全球化，各国之间利益相交、信息互通，各行各业得到迅速发展，随着经济全球化趋势不断的深入、立体和全方位，我们也日益深刻体会到“人力资源是第一资源”，市场对于人才的需求是一直未能达到饱和状态的，人力资源是企业正常开展各项工作的基础。拥有一支高素质人才队伍，更是企业在激烈的竞争环境当中占据一席之地的必备条件。培训是企业的一种投资手段，是企业提高工作效率的重要手段，企业通过对公司的发展战略和目标的把控，对员工进行系统的、有序的工作技能、企业文化培训，以达到提高员工工作效率和归属感的目的，还希望有效的培训可以发掘员工的潜在能力。随着国家经济的迅速发展，国民生活质量的提高，加之国内文化的影响，“买房”一直是社会的热点。广州作为北上广深的四大经济发展城市之一，其发展速度更是在国内名列前茅。作为一座一线发展的城市，其房地产行业发达，国内知名房地产公司在广州基本普遍存在。广州链家作为房地产行业内具有一定影响力的龙头企业之一，已有将近20年的发展史，有着巨大的发展空间，对人才的需求居高不下。广州链家业务范围遍布广州11个区，门店数量超过200家，其产品与服务包括新房、二手房、租房、海外置业以及购房指南。面对如此大规模的经营情况，广州链家需要不断地招聘人才、培养人才，才能使其日常运营得以持续，并保持优越的竞争力。广州链家员工数量极多，如何保证招聘员工的工作质量，减少流失率，这是一个难题。对于人才需求极高的企业来说，培养人才、留住人才、优化人才配置，是使其在不断有新鲜血液涌入的同时，保持着不俗的竞争力的重要手段。行业内不断涌现新的竞争者，鉴于外在环境的压力，广州链家要想保持竞争力就需要通过在培训中发现问题，根据企业培训的实际现状，与其企业发展战略目标有机结合，不断优化培训体系，解决培训中存在的问题，增强企业的竞争力是当代企业生存和发展的重要保障。研究意义房地产行业从来不缺新的竞争者，可见其竞争的激烈程度，人才是企业保持竞争力的核心要素，是企业发展壮大的第一条件。重视人才，培养人才，留住人才，这三个观念是企业持续发展的重要手段。对于一个企业而言，培养一支带有本企业文化特色、属于自己的、高素质的人才队伍是其立足行业、顺利发展的核心要素。随着近几年来的深入发展，国家出台了许多完善、规范房地产行业的法规条例，为顺应时代潮流，紧跟国家步调，企业要想获得更好的发展，从自身硬件条件做起，培养人才是其最好的做法。广州链家作为房地产行业首屈一指的企业，能够成功的原因之一是重视企业文化，并将之贯彻执行，但员工的技能培训有所忽略，两者之间培训投入失去平衡。广州链家员工人数众多，入职率和流失率双高，想要保证公司正常运营，需要一套适应企业发展方向的培训体系，保证培训的有效性，培养人才的同时留住人才，才能够为公司带来更大的效益。由于国内房地产行业员工培训的经验不足，尚处于发展阶段，只能借鉴国外较为成熟的房地产培训体系，结合国内房地产行业的现状加以调整，这不利于企业在优化培训体系的同时，培养带有本企业文化特色的人才，也不利于本土房地产培训体系的发展，加之外部环境竞争激烈，要想保持龙头企业的位置，就必须不断完善员工培训。本着对广州链员工培训中存在问题的探讨与分析，结合公司内部的实际情况，完善其培训中存在的不足，提高员工的工作能力，增加员工发展培训机会，降低员工流失率，提升企业的核心竞争力。课题研究方法和内容研究方法本课题在研究过程中，使用了文献研究法、调查法以及观察法进行研究。文献研究法是指根据本课题研究的内容，通过查找文献资料，从而有力地、科学地、全面地掌握研究问题的方法。本课题通过房地产员工培训的相关学者论文、期刊以及行业报告，针对本课题研究的内容，对房地产行业现状以及培训的发展进行探讨、借鉴及研究。调查法是指根据调查对象和调查目的，有计划地搜集整理有关研究对象现实发展情况或历史发展过程材料的方法。本文调查企业的员工培训以及广州链家培训发展史情况，对培训中存在的问题的原因进行分析，从而收集相关信息。观察法指的是根据研究目的，通过自身感官，借助一定的辅助工具直接观察研究对象，从而收集相关信息的方法。本文通过在广州链家的实习过程中，了解企业的培训情况，对企业的现状进行实际的分析。研究内容本论文分为六个章节，具体内容安排如下：第一章：绪论。本章节主要介绍本课题的研究背景和研究意义，根据研社会大趋势的背景以及课题对象——广州链家的公司背景，结合国内外研究的相关内容成果，为后续部分的论述做铺垫。第二章：理论综述。本章节主要界定本研究所涉及到的人力资源相关概念。第三章：广州链家员工培训现状和存在问题。本章节主要分为两个部分，第一部分讲述广州链家员工培训的现状；第二部分是根据现状，指出广州链家员工培训中的问题。第四章：广州链家员工培训问题的原因剖析。本章节将根据公司培训实际情况，结合相关理论研究，对广州链家员工培训中存在的问题进行分析，主要从公司和员工个人层面去分析。第五章：广州链家员工培训中存在问题的解决对策。本章节针对广州链家员工培训中心存在的问题，根据分析的原因，提出科学的解决对策。第六章：结论。本章节是本文的总结部分，撰写对广州链家员工培训中存在问题的进一步认识以及对措施的总概括。国内外研究现状国外培训发展较早，与国内将培训投入到实际运用中存在时间差。在这过程中，国外随着经济发展的变化，在实践中产生了与时代相适应的理论研究，其培训发展步伐稳扎稳打，反映当时的社会发展状况，有较为稳定成熟的理论体系以及发展架构。国内经济是在改革开放后得到了迅猛发展，培训的重要性才得以体现，但缺乏适应国内各行业发展的专业系统的理论和框架，在国外培训经验的基础上，国内学者和实践者不断根据经济实际发展状况进行改良，加之国家经济发展形势大好，相关培训理论研究的发表呈喷发趋势。国外研究现状科学管理的创始人费雷德里克·泰勒是最早提出培训理论的，其培训理论出自1911年出版的《科学管理原理》，自此之后，各种培训理论相继产生并被运用于实践中。崔予红.A公司网优人员培训体系研究[D].西南财经大学,2011.美国经济学家舒尔茨提出，生产力的提高需要付出成本，而培训就是企业付出成本的重要形式之一。许春慧.公共再就业培训研究——以广西为例[D].广西师范学院,2010.国外培训体系发展比国内早，发展至今较为成熟，形成了一定的理论框架，现代企业也逐渐认识到培训的意义，并将之视为企业对员工进行“投资”的必备的一种形式。卡尔霍恩.威克在崔予红.A公司网优人员培训体系研究[D].西南财经大学,2011.许春慧.公共再就业培训研究——以广西为例[D].广西师范学院,2010.国内研究现状人力资源的概念引入晚，对于国内来说是一个新的专业。20世纪90年代中后期，国内学者开始对企业培训进行研究，培训理论被国内企业运用于实践较晚，国内没有成熟的培训体系以及理论基础。随着经济的迅速发展，培训逐渐运用于各行各业，取得了极大的成效，员工培训因此得到重视。蔡佩芳老师提出，要想设计出一套适合企业的培训体系，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划。培训可以使得员工在工作上的各个方面得到加成，培训已逐渐演变成大多数公司极为重要的一项任务。李艳曾在2019年指出，随着产业的升级发展，劳动密集型产业逐渐向知识密集型产业转变，产业急需大量受过正规技能培训的员工，必须充分发挥培训的作用。国内并无成熟的培训体系可以借鉴，缺乏坚实的理论基础，企业只能根据自身的实际需求以及坏境的现状制定培训体系，摸索适合本土产业的培训框架。鉴于我国经济发展势头，培训相关理论得到了充足的实践，相关理论研究得到不断输出，对我国企业培训发展具有促作用。

理论综述员工培训概念的界定本文员工培训定义参考了魏华在《企业员工培训管理体系研究》中对员工培训的解释。员工培训是指为了提高员工某特定方面的能力，挖掘员工的潜在能力，企业根据自身发展战略目标，整合利用内部有效资源，有组织地对员工进行系统的培训，为公司带来更多效益，以达到推动公司发展，扩大市场份额目的的一种活动。员工培训的目的每一项工作都有其执行的目的，培训是企业的一种投资手段，其最终目的是为了实现企业利益最大化，增强其市场竞争力。随着经济的不断深入发展，人才逐渐成为企业提高竞争力的重要因素，培训作为人力资源的的重要组成部分，是管理、提升员工能力的重要途径。直接体现在对员工开展的培训工作的目标及内容，通过提升员工的能力，从而提高工作效率，优化工作质量。企业希望培训出优秀的团队，拥有核心的竞争力，增强其在市场中的地位。员工培训的过程员工培训首先需要有与公司相适应的培训管理体系和制度。企业根据发展的战略目标，结合外部坏境和内部坏境的现状，设计一套与之相适配的培训体系以及培训制度，使培训的目的、对象、内容、方式的制定有参照标准以及管理的准则，并随着企业的发展规划的变化而相应的发生改变。其次，培训工作的展开需要了解各部门是否存在培训需求，明确培训的对象，依据各项培训工作的实际情况，选择合适、可行的培训方式，确定培训的时间和培训的内容。提前做好准备、通知工作，统计培训人员的参与情况，安排分工，确保培训有序展开。最后，在培训过程中，需及时发现并处理突发状况，做到有组织地开展培训管理工作，保证培训体验感，收集员工反馈的培训问题，不断优化培训工作。

广州链家员工培训现状和存在问题公司员工培训现状广州链家于2001年在广州成立，其注册资本高达7246万人民币，主营业务是房地产中介，包含房屋买卖、房租租赁等。该公司组织结构分为运营部门和职能部门，运营部门主要负责广州各大部的业务运营，职能部门主要负责公司日常办公运作，为运营部门提供行政人力支持，如招聘、培训、为经纪人制房地产中介卡等，辅助运营部门完成运营目标。广州链家发展速度极快，门店遍布广州11个区，并在2016年至2018年连续三年保持广州市二手住宅中介网签第一名，可见其过硬的实力与庞大的规模。为维持公司的正常运转，其招聘需求极其旺盛。在需求旺季时，平均每个月招聘量可超300人，且有上升趋势。其中，在大规模的入职率的同时，广州链家员工流失问题较为严重。广州链家对学历要求较低，为吸引高学历人才，设有本科补贴，以此来提高招聘的本科率，其中，实习生只接受统招大专及以上学历的在读生。根据2019年9月至12月入职调查显示，入职员工中学历为本科以上的占0.3%，本科学历占31.7%，大专学历占55.4%，大专以下学历占12.6%，各层次学历混杂，详情见图3-1。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s11广州链家培训入职员工中学历情况分布图广州链家培训工作主要是对新人进行入职培训，较少开展其他部门的岗位培训。其培训工作根据不同的运营目标需求进行调整，为应对大量员工入职，该公司设有自己的一套培训体系及培训团队。培训部分为三个组，共6人，分别是讲师管理组1人、课程研发组1人、培训实施组4人，公司内部所有培训工作都由培训部负责。广州链家目前的主要培训方式有军训、总部上课、日常广播操。军训是对入职员工采取的培训方式，即入职前开展为期三天的基地训实践，目的是磨炼候选人的意志力以及考察候选人的身体素质是否合格。基于链家集团的发展史，特将企业文化纳入培训范畴。基地训除了基本的体能训练，还会对候选人进行广州链家企业文化的授课，科普公司的企业文化，加深其对公司的认识以及认同感，增强团队协作意识；同时对房地产销售理论、礼仪进行简单的辅导及测试。在结束基地训前，收集候选人对此次培训的满意度简单的调查表。广州链家重视企业文化，将企业文化培训渗透到日常工作中。如每周一员工需穿着正装，跳公司编排的广播操，并呐喊广州链家企业文化的口号：“客户至上，诚实可信，合作共赢，拼搏进取”，以进一步深化员工对公司企业文化的印象和认识。广州链家反复组织开展企业文化培训的活动，体现出其对企业文化的肯定及重视程度。鉴于2020年1月中旬，新型冠状病毒肺炎在全国爆发，广州疫情严重。为保护职工和候选人的人身安全，广州链家响应政府的号令，公司暂不要求员工返回公司上班，改为在家线上办公，相关培训工作改为线上培训，以保证公司的各项工作的正常进行。公司员工培训中存在问题培训形式单一广州链家培训形式主要包括军训、到总部上课、广播体操，形式种类单一，缺乏企业培训的特色。军训与广播操并不是新型的培训模式，随着社会经济的发展，社会风气越来越浮躁，许多企业为锻炼员工的身体与毅力，使之更加纪律、严谨、团结，会选择军训的形式进行培训；广播操形式的培训多见于餐厅、销售公司等强调团队氛围的企业，在做健美操时呐喊口号，增加士气，此类培训已普遍存在，这两种培训方式，操作要求高，缺少灵活性。由于2020年1月中旬爆发了新型冠状病毒肺炎，为维持公司的正常运转，培训改为了线上培训，培训部门与IT部门在短短几日，根据招聘部门相关工作的转变，制定了一系列培训的管理安排，以及线上准备。由于缺乏线上培训的经验，实施过程中出现管理秩序乱、系统卡顿的情况。如候选人在培训群里重复提问，群文件、群通知被群消息刷走，导致出现漏看、错看、信息接收不及时的问题，以及在培训过程中，出现信号不好或卡顿的现象，不利于企业培训进度的顺利发展，同时会造成培训对象的体验感较差，影响培训效果。培训形式过于单一，不利于应对突发情况的发生，且培训模式滞后，缺乏创新特点，与行业内其他公司培训并无不同，不利于先进、有效的培训方式的创新，与竞争对手拉开差距。培训缺乏针对性广州链家的主要培训工作是对入职员工进行培训，根据2019年9月至12月入职调查显示，入职员工中本科以上占比0.1%，本科学历占比31.7%，大专学历占比55.4%，大专以下学历占比12.6%，其中，实习生占比27%，正式员工占比72%，两者文化程度、学习能力、年龄都有较大差别。对入职员工采取相同的培训方式和培训内容，未考虑到其存在各方面的差异性，不利于培训效果发挥最大化。从办入职的过程中即可看出，本科生的理解能力和接受能力普遍较高。同样的入职流程，本科生批次的秩序、速度、态度与其他批次差别明显，入职注意事项讲解消化快，入职效率极高。另外，实习生长期在校学习，年龄较小，学习吸收能力较强，但却缺乏实际工作经验，他们更需要的是技能方面的培训；而正式员工有社会工作经验，对工作的技巧以及工作心态的调整能力较占优势，由于正式员工大部分没有房地产销售经验，他们更缺乏的是相关系统的理论知识。两者的情况不同，培训的侧重点也应该根据实际情况变动，若忽视培训对象存在的差异性，对所有培训人员采取同样的培训方式，培训的有效性效果将会下降，不利于培训效果的最大化。没有明确各部门培训需求职能部门是广州链家组织结构的重要组成部分，其部门内的各个岗位的工作关系着公司日常业务的正常运营。商圈经理作为职能部门的重要岗位，主要负责对外招聘以及上传候选人的初审流程。商圈经理能否正常开展工作，将直接影响HR后续的审核、办入职的工作。对于在一周内需要完成招聘、审核、培训、出入职名单并准备入职等一系列紧凑工作的公司来说，确保每项工作的有序开展是极其重要的。由于没有明确各部门的培训需求，缺乏对商圈经理进行专门的培训，导致商圈经理不清晰工作内容、上手慢，出现商圈经理不会修改被退回的流程，或是上传的流程缺少必要的资料，需要审核流程的HR指导的情况。这严重影响双方的工作效率，增加双方的工作量，甚至容易出现工作上的摩擦。培训部未明确各个部门培训需求，是一个急需解决的问题。企业文化培训与技能培训失衡链家集团一直以来都十分重视并践行其企业文化，从集团总部到广州链家，其企业文化的培养和公司的氛围在业内都极具名气。广州链家将公司的价值观与员工的工作理念有机结合，成功打造出属于自己独特的文化特色，其出色的企业文化和公司氛围也吸引了许多求职者。广州链家极其重视企业文化培训，并下沉到员工的日常工作中，与之对应的技能培训工作开展明显不足。入职前，基地训有开展相应的体能训练，加强候选人的团队意识，科普广州链家的发展历程，渲染企业文化，以达到共情的效果。即使部分候选人培训淘汰，也间接宣扬了广州链家独特的企业文化；入职时，会进行关于企业文化的测试，即对基地训学习成果的检验；在日常工作生活中，会开展相应的活动，并规定每周一需穿着正装进行广播操培训，并在跳操过程中齐声喊口号，企业文化深刻印入员工的工作生活。相比之下，技能培训方面的工作较为瘠薄，同样在基地训中，对于经纪人的销售知识、基本礼仪以及经纪人的精神品质只进行简单的上课辅导；入职后，仅通知其自行考得房地产中介经纪人证书，除对业务现状有需求转变，或是因销售业绩、销售情况的波动开展特定的培训之外，并无其他特别针对员工开展专门的技能培训。企业文化培训占培训总投入的比重极高，培训投入分配若不能及时调整，员工缺乏技能培训，找不到工作的诀窍，极有可能会因此离职。企业文化培训与技能培训的失衡，不利于提升员工的专业性，存在着员工流失的隐患。提供发展培训的机会少员工流失是销售行业一直以来的通病，许多劳动者期望通过做销售，在短期内提高收入水平，但行业内竞争对手多不胜数，没有相关工作经验，要想在短期内达到其目标较为困难，间接导致了员工流失率高，广州链家也存在员工流失高的问题。广州链家存在不少以行家身份或是复职进来的员工，他们都是有在房地产行业销售的经历，或是曾在链家工作过，具有一定的销售经验。一般来说，这种情况的候选人在入职时，职级会比普通候选人高，得到的资源也更好一些。普通员工在正常情况下，是通过业绩来提升职级，并无其他升级渠道。广州链家员工人数众多，为员工提供深入发展的培训机会却比较少，部分员工有一定的销售经验和资源，业绩遇到瓶颈期，难以突破，这部分员工需要的是专业的、科学的、系统的培训机会，以提升其各方面的能力和价值。广州链家员工职业发展培训的模块并不完善，为员工提供的发展机会与员工的数量远远不成正比，不利于稳定员工的流动性，也不利于培养具有企业特色的优秀团队。对行业熟悉，具备一定的销售能力，加上有发展意愿的加持，并对企业表示肯定的这部分员工，是培养成公司精英的最佳候选人，员工职业发展培训模块的缺失，需要引起重视。

广州链家员工培训问题的原因剖析员工数量大，难以管理广州链家是房地产行业的佼佼者，其规模庞大，涉及的业务范围广，对人才的需求居高不下。根据2019年入职人员的情况来看，平均每月入职人数高达200人，在招聘需求极其旺盛时，当月招聘数量甚至超过300人。在原有的员工基数上，排除流失的部分，还要面对源源不断加入的新员工，公司的员工数量可见一斑，导致培训管理困难问题的出现。培训部工作节奏快，每周需要对大批量入职员工进行培训，还需关注在职员工的培训需求，较为困难，且容易忽略。新人培训工作都是按流程执行，在配合HR出培训名单后，需要做好培训准备工作，并在培训过程中，收集对培训相关内容评估的调查问卷，如对广州链家运营管理制度评估、对行业与链家评估等调查问卷，根据调查问卷来判断培训的效果以及候选人对培训的满意度等工作内容。在组织培训工作的同时，还需对候选人进行有序的管理，工作量大且复杂，导致在制定培训相关工作的过程中，过分看重集中管理、简单操作两个特点的培训方式，造成培训形式较为单一的问题。员工综合素质混杂，培训转变不及时为提高高素质人才的入职率，广州链家专门设立本科补贴福利，此福利针对本科学历及以上的员工，包括本科实习生。这一决策的制定，效果较为显著，本科学历入职率迅速提高，直接导致员工的文化程度差距迅速拉大，各方面的差异性在工作中逐渐体现，如学习能力、理解能力、接受能力以及各方面的综合素质。高学历的员工普遍学习能力强，对新知识、新规定以及通知发出的理解能力高，消化速度快，在学习方面占优势；低学历的员工通常已有社会工作的经历，相对于学历较低的员工，新入职高学历的员工在灵活变通方面，略逊于低学历已有社会工作经验的员工。由此可见，不同程度学历的员工，在日常工作中存在明显的差异，彼此的短板和优势突出，广州链家对两者都存在着一定的需求，造成员工综合素质差异大的局面。培训的作用是针对培训对象的特性，在进行有序、专门的训练后，使其熟悉业务工作，各方面能力得到提升。公司在高学历人才入职率提升后，培训工作未能及时作出相应的转变，导致培训缺乏针对性，不利于培训有效性的发挥，也不利于公司培养高素质、强能力的员工。培训部与其他部门缺少联动广州链家设有培训团队，其主要工作是开展新人的入职培训以及日常的工作培训。由于公司最大的培训需求即这两项工作，加之员工人数较多，培训管理存在一定的难度，新入职人员的培训工作已占工作量的大头，较难分心关注其他员工的培训需求。培训部门与其他部门接触较少，专注于对入职人员开展培训，缺乏主动了解公司其他部门岗位的培训需求，对于一些重要岗位的培训需求了解不够透彻，部门与部门之间互动较少，不易明确工作上是否存在培训的必要，导致需求部门存在工作效率慢的问题，出现员工工作定位不清晰，对工作内容不了解以及业务不熟练的情况。每一项培训工作的开展，都离不开对需求对象进行调查，必须先明确需求，判断是否需要培训后，才能制定、组织培训工作。培训部门与其他部门的互动越少，不能及时了解其培训的需求，对相关培训工作内容的展开就越不准确、越困难。技能培训的重要性被忽略链家企业的发展史有着深厚的文化沉淀，链家企业文化主张以客户的需求为主，内部团结协作，互利共赢，以达到房地产行业的领跑者目标。毛俊鹏.链家企业文化建设问题探析[J].才智,2013(29):295-296.时至今日，链家企业在全国各大重点城市设有分公司，房源覆盖了42毛俊鹏.链家企业文化建设问题探析[J].才智,2013(29):295-296.广州链家遵循着发扬链家企业文化的精神，十分注重员工企业文化的培训，着重培养员工企业的文化素养和认同感，忽略了作为房地产公司，以销售为主要业务的企业来说，经纪人的销售技巧、销售知识、销售能力才是为公司带来直接收益的重要指标。企业文化的成功已经为广州链家打造了良好的企业形象，但业务水平才是向客户展现实力的标准。如顾客选择广州链家的服务是因其良好的品牌形象，而给顾客带来直接观感的，是经纪人的业务水平能力。广州链家只注重企业文化的培训，对技能方面的培训不足，长此以往，将会对公司的发展造成巨大的影响，必须正确认识技能培训的重要性。公司对深入发展培训的投入不足广州链家常用员工数量的数据彰显公司规模，忽略员工的流失率。员工流失大是房地产公司的通病，员工流失主要有三种原因：跳槽、辞退、主动离职。辞退一般是员工业绩不达标，或者工作存在失误；跳槽和主动离职，都有着一个共同因素，即发展空间。由于存在一定比率的员工流失，广州链家一直存在招聘需求。在职人员的发展途径主要分为两种，运营部门主要根据业绩指标；职能部门则主要看工作表现以及工作经验；这对于潜力型的员工来说，不利于其发展的期望。公司的培训主要投入在新人身上，对工作有所掌握，业绩却不能突破的员工缺乏深层次的发展培训，为他们提供的发展机会与不断增长的员工人数严重不成正比，容易导致流失遇到瓶颈期的员工；其次，这部分类型的员工熟悉公司运作，认同广州链家的企业文化，从而产生继续深入发展的想法，是企业培养特色精干队伍的良好候选人，但由于缺少发展的培训，员工业务水平难以提升，不利于公司培养一支精干的优秀团队，必须重视并解决因培训间接造成的员工流失问题。

广州链家员工培训中存在问题的解决对策开拓多种培训渠道广州链家培训团队日常工作量大，员工数量众多，难以开展多种培训形式对员工进行培训。这种情况下，可以考虑合理采用外部资源，即专业的培训机构。随着经济的快速发展，新兴行业的快速崛起，行业专业化是近年来发展趋势的一种，其中，专业的培训机构发展更是迅猛，广州链家可以考虑借助外部培训机构的力量，开展多种渠道的培训，请讲师进行专业知识的授课等培训。公司把握核心的培训工作，将一部分工作量转移给培训机构，减轻负担的同时，使得培训更加专业化。其次，可以借鉴国内外线上培训的经验，与IT部门合作，设计方便、快捷、有效的线上培训系统，完善线上发布公告和重要文件的操作，为了解员工是否已收到通知，可设立“已接收——签到”的模块，方便培训人员了解接收情况，防止出现员工没有看到消息，重复提问的问题，有效的提高工作效率；还需专门制定培训秩序管理的方案，明确培训过程中的注意事项，加强管理的同时，降低培训管理的难度，达到有序的、专业的、系统的进行培训。开拓多种培训渠道，有利于灵活地应对各种突发情况，以保证培训工作的正常进行。优化培训机制，增强培训的时效性培训也需要实事求是，具体问题具体分析。对于培训对象现状的转变，造成不同的影响需要及时留意。培训目标不变，不代表培训时间、培训内容、培训方式以及培训对象的不变。培训中任何一个版块发生变化，需要及时地分析其带来的影响是否需要对现有的培训计划进行相应的改动，防止培训工作卡顿，增强培训的时效性。因此，需要优化培训机制，明确影响培训工作的要素，将培训目的、培训对象、培训内容、培训方式与公司的战略需求紧密结合，牢牢把握培训的方向，有效的优化培训机制，当出现未知的变动时，能够及时作出相应的反应。针对广州链家员工综合素质复杂，培训未能及时作出转变问题的出现，可设立分批进行培训，分为两个批次：重点培训技能批次和重点培训专业知识批次。为保证培训的准确性，可在员工培训前进行测试，根据测试结果判断其学习能力、理解能力以及相关销售技能和销售知识的水平，科学的展开新人培训，对新人缺少的能力进行培训，最大程度的增加培训的精确度。部门之间实施联动培训明确培训需求是开展培训工作的第一步。培训部门不能忽视除新员工以及经纪人之外的岗位的培训，部门与部门之间需要联系紧密，才能及时了解其他部门是否存在培训的需求，采用部门联动培训，有利于加强部门之间的联系。联动培训有两层含义，第一，岗位上下游之间密切联系，使培训对象增加了解与自己上下对接两个岗位的工作流程，有利于提高员工的工作效率，防止因不了解对接人员的流程而造成误会，浪费时间，有效减少工作摩擦；第二，实现跨部门合作，培训工作的正常展开需要许多辅助，如线上培训需要与IT部门合作，新人入职培训需要与人事服务组合作，开展日常培训活动需要行政部的合作等，部门联动培训不仅可以有效了解各部门的培训需求，还可以与各部门进行科学、便捷的合作，升级培训的模式。实施联动培训，有利于加强部门之间的联系，信息传递更及时，可有效防止工作脱节的情况出现，便于了解培训需求，提高培训的专业性。正确认识技能培训的重要性要解决企业文化培训与技能培训失衡的问题，可以在不增加成本压力的同时，适当的将部分企业文化培训的成本转移至被忽视的技能培训上，此处的成本指开展企业文化培训工作所花费的时间、人力、物力、财力等所有成本的总和。首先，要在肯定企业文化培训的效果的同时，正确认识技能培训的重要性；其次，适当的将部分的企业文化培训取消，如减少部分日常的企业文化培训，防止反复培训，造成培训效果递减。在员工入职后，将取消的企业文化培训的资源进行整合，转移并运用到技能培训中，并在明确需求后，增加技能培训的分量，保障经纪人能够掌握基础的销售知识和销售技能；最后，必须清晰认识技能培训的重要性。制定科学合理的反馈机制，定期进行员工培训反馈调查，可采用面谈法或问卷调查法实施反馈工作，及时了解培训情况，并对各项培训工作的效果进行评分，利用现存的资源，对资源进行整合，做到精准培训，节约成本，提高培训的有效性。定期开展职业发展培训培训的主要作用有两个，一是对员工的岗位工作进行集中、专门的培训，提升员工各方面的综合能力，使其工作快速上手，提高工作效率；二是为了发掘员工的潜在能力，增加员工的个人价值，突破现状，使其各方面能力能够有质的飞跃，为公司带来更高的效益。培训作为一种投资，需要投入一定的成本，才能有收益的可能。企业不断地招聘新员工相当于引进人才，企业想要能够持续健康的生存发展，培养人才，留住人才才是根本。对于提供深入发展职业技能的培训不够的问题，应该引起重视，加大投入，设立新人培训组以及人才发展培训组两个分组，定期组织职业发展培训，保证员工有充足的发展机会，提高员工的工作积极性。工作再细分，能够更好地开展质量有保障的工作，工作内容明确分开，有利于提升工作执行的效率和专业性，反对封闭，提倡部门内信息互通，避免信息堵塞造成问题发现不及时的情况。根据公司发展情况，调查员工业绩停滞不前的原因，收集意见反馈，定期开展职业发展培训，提供充足的培训发展机会，并从中挑选精干人才，培养一支具有本企业文化特色的强干队伍，有效保证公司在竞争中保持优势，为公司的运营发展带来更多的效益。

结论本文结合房地产行业的特点与广州链家的员工培训现状，并根据其培训模式以及该公司培训发展方向，针对该公司员工培训中存在的问题进行了探讨与分析，并解决渠道过于单一，难以应对突发情况的发生，优化培训机制，增强培训的灵活性，开展联动培训，加强部门之间的合作性，及时了解各部门的培训需求，提高工作效率，并把握企业文化培训与技能培训的平衡，做到两手抓，在人才发展方面，增加职业培训发展的机会，留住人才的同时，为公司培养秀秀的精干队伍，保持并提升核心竞争力。从内部分析存在的问题，借助外界的力量，优化广州链家的培训体系，有效使其保持行业龙头的地位。经济在不断的发展，各个行业也一直在更新换代，房地产行业的竞争从未中断。培训作为企业的一种投资，也是存在一定的风险的，如何让投资的效益最大化，这离不开企业对发展方向的把控，以及面对突发情况时的应变能力。需要企业及时更新培训工作，关注了解公司各部门各个岗位的工作职责，明确存在的培训需求，理性分析当前培训是否合理，做到部门之间互动合作，创造更多培训各个方面的可能性。最重要的一点是，是否将企业的发展目标与培训有机结合。企业文化与职业技能的培训同等重要，只有将两者的培训落实好，企业才能在激烈的竞争环境中脱颖而出，才能获得长期生存发展的有效保障。广州链家作为房地产行业的巨头，更需要在引进人才基础的同时，做好培养人才、留住人才的根本措施，只有重视培训，把握企业文化培训与技能培训的输出平衡，不断地优化完善培训体系，才能保证广州链家的领跑者地位，才能在严峻的发展环境中不断地发展壮大。

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致谢大学四年的校园生活即将落幕，在这四年中我认识了很多人，我的舍友、我的同学、我的老师、我的师兄师姐，他们是我大学时光里不会忘记的人。从刚入学时的萌新小白，到现在即将离开，在这个过程中我获得了许多人的帮助，这些帮助像温暖的光，照亮了我大学四年的生活，在学习中的一次讲题，在课堂上的解答，在部门工作中的理解，在实习工作中的帮助，在日常生活中的温暖，这些光芒是我永远不会忘记的记忆。非常感谢在这个过程中得到了许多的帮助和感动，特别感谢我的实习指导老师侯向龙老师、论文指导老师刘筱婷老师以及人力资源管理专业的所有老师，不管是我在实习过程中遇到什么困难，都耐心为我解答；在撰写论文时，直到深夜还在回我们的消息，主动询问我们是否需要帮助的您，让我十分感动；我亲爱的人力专业的老师们，这四年下来，对你们的印象就是你们太可爱了，和我们没有距离，不管是学习还是生活中，都在我需要帮助的时候伸出援手。你们敬职敬责，对我提供了许多有用的帮助，也给我带来了许多美好的回忆，在这里对你们表示衷心的感谢！天下无不散的筵席，相信不久的将来，我们将会以新的身份再聚！

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新