公司员工绩效考核办法

PAGE6第1页共11页公司员工绩效考核办法1.总则1.1目的1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解。1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性1.2原则1.2.1目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。1.2.3一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.2.5公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。1.2.6公开性——员工应知道自己的详细考核结果。考核工作的实施2.1考核对象2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员2.1.2考核权限，具体为：被考核者考核者调整者一般员工中层管理人员高层管理人员中层管理人员高层管理人员总经理高层管理人员总经理2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.1.4除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。2.1.5在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。2.1.6在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.2考核组织与管理2.2.1考核管理委员会（1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。（2）职责：负责公司主管级以上人员的考核及沟通。审阅公司主管级以上人员的考核结果。对员工考核申诉的最终处理权。提出公司考核制度修改建议。总经理有权对考核结果进行最后调整。2.2.2人力资源及行政部（1）人力资源及行政部是考核工作具体组织执行机构。（2）职责：各部门考核工作进行培训与指导。对各部门考核过程进行监督与检查。汇总统计考核评分结果。协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。对各部门考核工作情况进行通报。建立考核档案。对考核制度提出修改建议。2.2.3各部门经理、主管（1）各部门经理、主管是部门考核工作的具体组织执行者。（2）职责：负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。协调处理本部门员工关于考核工作的申诉。负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。负责帮助本部门员工制定月度和季度工作计划和考核标准。负责所属员工的考核评分。负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。2.3考核周期2.3.1所有被考核人员均按月度进行考核2.4考核流程绩效考核分制定绩效计划阶段、计划跟进与指导阶段、员工自评阶段、绩效评定阶段、绩效面谈阶段、结果汇总阶段和绩效复谈阶段等七个阶段。上述阶段互相关联，无法独立。因此做好每一阶段的工作都至关重要。具体《绩效考核操作流程图》见附件一。2.4.1制定绩效计划阶段：月度3日前完成。（1）初稿制定：每月度3日前，员工应参照本岗位《岗位说明书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本月度《工作计划/考核表》（附件二）。（2）计划确认：每月度3日前，直接上级对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行月度绩效面谈时，与员工共同讨论《工作计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工签名后交到人力资源及行政部绩效专员，作为本月度的工作指导和考核依据。2.4.2计划跟进与指导阶段：月度全过程（1）直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的主要业绩表现(长处与不足)，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(建议至少每月一次)与员工一起就本月度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析，解决计划执行中已经存在或潜在的问题。（2）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《工作计划/考核表》，及时提交给直接上级，并将调整情况向人力资源及行政部绩效专员备案。重大调整是指以下情况：权重大于20％的工作任务取消或新增。现有任务权重变化(增减)超过20％。2）考绩评为E等或A等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。A、考核成绩不能评为A等1.曾受过惩戒处分者；2.迟到、早退达3次以上者；3.请假、病假超过3天以上者（特殊情况除外）；4.考核成绩不能评为B等以上者5.旷工一天或以上B、在考核期间受过记过处分；1.迟到、早退达3次以上者；2.请假、病假超过5天以上者；3.新进人员第一次考核成绩不得高于B等。4.考核成绩的核定权限C、第C、D等及一般员工由各部门主管、经理核定，之后由人力资源及行政部报呈总经理核定。D、第A、B等人员及中层管理人员由总经理核定E、第E等人员由部门主管提报相关数据，处理结果由绩效小组核定，报总经理批准。（3）各部门在考核等级分布上应符合上表的分布要求。（4）人数较少的部门，可以合并为一个大考核单位，由各部门主管、经理协商使考评结果符合排序原则，必要时征求总经理意见。（5）对于考核结果不符合上表分布要求，可视为不合格，人力资源及行政部有权要求调整。2.6.3考核结果应用（1）考核结果与绩效奖金的对应关系如下：考核档次ABCDE绩效奖金系数1.41.210.80(2）考核成绩与薪资待遇的挂钩1.度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级20%的工资增长；2.年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级10%的工资增长；3.年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变；4.年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级10%工资减少；5.年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源及行政部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。2.6.4考核成绩与年终奖励的挂钩（3）、考核结果的应用是并行的。即考核结果对薪资、奖金、晋升、降级和培训的影响，可以是同时的，影响全部；也可以是不同时的，只影响其中一项或几项。2.7考核申诉及其处理员工如果对绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到工资或接到正式通知的5天之内，向部门主管、经理或人力资源及行政部提出申诉，部门经理或人力资源及行政部对申诉的处理程序如下：2.7.1调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或主管领导及相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。2.7.2协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。2.7.3提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。2.7.4落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并由人力资源及行政部监督落实。2.8附则2.8.1考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。2.8.2本方案所有解释权归人力资源及行政部。2.8.3本方案经总经理审批后，由人力资源及行政部发布执行。2.8.4本方案实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。2.8.5附件附件一：《绩效考核操作流程图》附件二：《工作计划/考核表》附件三：《绩效考核表》附件四：《绩效沟通记录表》绩效考核操作流程图流程说明不通过不通过1.开始2.工作计划4.工作总结5.主管考核与绩效诊断6.绩效沟通8.提出绩效改进计划9.上级主管审核10.人力资源及行政部审核11.考核结果运用3.绩效辅导认可不认可不通过通过结束7.投诉在搭建好绩效改进考核平台后,就可以开始进行绩效改进考核每个月度的前3个工作日内，员工提交月度度工作计划，并经上级确认员工在达成绩效的过程中，主管随时为员工提供相关辅导员工每月度度的前3个工作日内提交上个月度度个人自评，对工作完成情况进行汇总和自我评价主管根据收集到的情况对员工进行考核，并进行最终评定，并根据员工的绩效达成情况进行分析和诊断，要求在第5个工作日内完成主管与员工就考核情况进行沟通，双方签署意见，要求在第5个工作日内完成员工如对考核成绩不满，可向上级主管及人力资源及行政部投诉，要求在考核沟通后的2个工作日内提出，相关人员接到投诉后，须在2个工作日内处理并反馈员工和主管共同商讨提出改进计划上级主管对考核结果进行审核，并对考核情况进行抽查，检查考核的合理性与规范性，要求在第8个工作日内完成人力资源及行政部对考核结果进行审核，审核考核是否符合公司的考核制度与流程，并对考核的政策性进行把关，然后汇总，在第10个工作日提交全部考核报表考核结果与下一个月度的绩效工资挂钩，并为奖金分配、培训、调配等提供依据工作计划/考核表口月度计划期间：年月度被考核人姓名：工号：部门：职位：主考人（直接上级）：一、工作计划内容：工作项目计划达成情况配分备注KRA工作任务或工作目标KPI权重标准采取措施所需资源完成时间ABCD起止绩效改进点二、确认员工签名：主考人签名：日期：日期：三、执行过程中的修改与调整：调整类别所调整工作的KRA所调整工作任务或目标KPI调整后标准采取措施所需资源完成时间权重备注起止增加删除修改调整确认员工签名：日期：主考人签名：日期：绩效考核表考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位（）月度绩效KPI指标权重计算公式完成情况自评上级评分123456关键事件：考核人合计得分：综合评定等级被考核人主管领导签字：年月日绩效沟通记录表