销售计划与绩效岗位

销售计划与绩效岗位销售计划与绩效岗位篇一公司对于各个岗位的中层管理人员，如何制定绩效考核方案，此绩效考核应以哪些工作制度为目的呢？以下整理的中层管理人员绩效考核方案的范本，可供参考。为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效总额的40%，根据每月考核结果在兑现；各分公司总经理当月绩效占总额的30%，根据每月考核结果在兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效为全额；95分以下每减少1分按月绩效的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。销售计划与绩效岗位篇二企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，如果没有了人，企业也就只能停止了。所以我认为，企业要想提升管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。而要想做好人力资源管理，必须从如下几方面入手：一、人力资源规划1.根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于公司的组织架构；2.进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书；3.建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括：基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努力使企业朝着科学化，规范化，制度化方向发展；4.编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的钱办最好的事的道理。二、人事招聘管理（一）.人员招聘的途径1.根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。2.根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。3.招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。（二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。1.对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应环境，给他们的家的感觉；2.定期举行员工代表会议，及时解决员工工作上和生活中存在的困难；3.努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员工的向心力和归属感；4.对于重要岗位的人才，一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待遇；5.建立员工申诉程序，沟通渠道畅通无阻；6.提供员工充分发挥潜能的空间，尊重员工，让员工享有成就感。（三）劳资纠纷问题1.以劳动合同法为依据，制订切实可行的公司管理规章制度，合理规避法律风险，尽可能避免劳资纠纷的发生；2.解雇员工必须有理有据，符合解雇条件；因此要注意平时员工犯错时证据的收集与保留；3.一旦发生劳资纠纷，本着协商解决的原则，双方平等相处，互相协商，尽量将大事化小，小事化了；4.提倡人性化管理，尊重员工，善待员工，平时处理好了与员工的关系，会减少很多劳资纠纷，就算一旦发生了，解决起来也不会那么复杂麻烦。（四）做好离职员工面谈工作。1.直属上司或人事部找其进行面谈，了解员工离职的真正原因；2.对于可留的员工，想方设法留下来；对于不想留的员工则让其自然离职；3.告诉员工善始善终，坚持到最后的道理，不要以为准备离职了就抱有随随便便，做一天和尚撞一天钟的心态；4.定期对离职面谈的记录进行汇总分析，从而发现管理中存在的问题，以便于更好地完善今后的管理。（五）做好人事档案管理工作1.公司所有员工必须要有详细的人事档案资料在人事部存档，一份完整的员工人事档案应包括如下几方面内容：A、员工入职登记表（必须按表格要求详细填写）；B、身份证复印件；C、学历及相关证件复印件；D、员工照片；E、劳动合同；F、培训记录；G、人事异动记录等。2、人事档案应分部门归类存档，在职员工档案和离职员工档案应分开存放。3、所有员工个人人事资料要及时输入电脑人事系统。4、对于人事档案要定期整理，一般一个星期整理一次，确保人事档案准确无误。5、做好劳动合同签订工作，自员工入职之日算起，一个月内必须与员工签定劳动合同，在填写劳动合同时，必须做到填写完整，准确，并让员工充分理解其中内容。三、培训管理工作1.建立和完善培训管理体系；2.培训之前要做好宣传教育工作，让所有人意识到：培训是企业发展的动力和源泉；企业要发展就必须离不开培训；3.进行培训需求调查；4.根据培训需求结合公司实际，制定出培训计划；5.做好培训费用预算工作；6.组织开展培训工作，重点还要做好培训后效果评估工作；7.培训课程要讲究实用性；培训方式要讲究灵活性；同时要做好培训讲师的选择和培养工作；8.要努力改变员工对培训的看法，把“要我培训”的心态转变为“我要培训”的渴望。四、绩效考核管理1.首先让所有人理解绩效考核的目的和作用：调动员工的工作积极性；与工资挂钩，体现多劳多得，能者多得的原则；找出员工的薄弱环节了解员工需要培训什么等。2.前期的宣传工作一定要做好，绩效考核不单是人事部的工作，人事部只是起推动、指引和督导的作用，每个部门都有责任做好本部门的绩效考核工作；3.针对不同的工种选择不同的考核方法，比较实用的有：KPI考核，360度考核，目标考核和平衡计分卡考核。4.绩效考核时，必须明确各部门的职责，及数据的提供由哪个部门负责；5.因绩效考核直接关系到员工的经济利益，所以一定要做到公平，公正，客观，用事实说话。五、薪酬福利管理1.把握好几个原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制原则；合法保障原则。2.薪酬水平根据公司实力而定，如实力强可定位在略高于同行业平均薪酬水平。3.绩效工资要根据职位的不同层级确定相应的绩效工资比例：副总级占40%，经理级占30%；主管级占20%；职员级占15%；员工级占10%为宜。4.通过岗位分析，确定各工种各岗位的薪酬级差，级差不宜过多，且差距不宜太多；不同工种的薪酬级差可以重叠。5.薪资结构，个人认为对待管理人员宜采用以工作为导向的薪资结构，其主要构成部分包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、绩效工资、全勤奖等；而对于普通员工应采用以产量为导向的薪资结构，其主要构成部分为：基本工资、绩效工资、加班费、工龄工资、全勤奖等。六、劳动关系处理（一）沟通与协调1.人力资源部是沟通与协调各部门的桥梁，起着平衡各种利益关系，缓和各种矛盾的作用；担负营造和建立和谐融洽民主团结向上的企业文化氛围的重任；2.人力资源部始终要站在既维护公司利益又兼顾员工利益这个平衡点上处理问题，坚持原则，公正无私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右为难；3.针对于部分生产管理人员只重生产，不重员工管理的现状，人力资源部要下大力度，教育和引导这部分管理人员重视员工的管理，同时教给他们相应的管理手段和方法。（二）企业文化建设1.搞好物质文化：包括厂区环境，机械设备，布局规划，5S管理等，建设一个整洁美观，赏心悦目的花园式工厂，提升企业外部形象。2.完善制度文化：包括各部门的管理规章制度，员工礼仪规范，行为守则，宿舍制度等，从制度上保障管理的可操作性和有效性。3.提炼精神文化：公司高层决策者，通过长期的管理运作，要提炼出一些属于公司特有的东西，包括企业精神，企业使命，企业价值观，并在日常管理中通过各种手段，各种渠道将这种文化广泛宣传，起到潜移默化的效果，让员工感觉到公司的追求就是员工的追求，公司的荣誉就是员工的荣誉，让员工的追求与价值同公司的追求与价值达到有机的结合和完美的统一。4.宣传企业文化的方式多种多样，如：创办厂刊，定期举办宣传栏，谱写厂歌，定期举行生日晚会，逢重大节假日举行文艺演出、文体竞赛、卡拉OK歌唱比赛等活动。通过这些活动，丰富员工的业余文化生活，宣传了公司的企业文化，同时也给员工一个展现自己的舞台，增强了员工的对企业的向心力和归属感。销售计划与绩效岗位篇三职责描述：1、负责对所辖区域进行市场需求预测及销区申报数据收集，并出具预测报告，提出投放策略