阿里腿部力量管理三板斧-拿结果

阿里腿部力量管理三板斧拿结果目录第一部分:定目标第二部分:1)追过程一员工辅导成长五大秘密武器第二部分:2)追过程一找到藏在日常管理动作中的诀窍第三部分:1)拿结果一做好绩效管理面谈三个维度第三部分:2)拿结果一绩效面谈的落地可以分三步第三部分:3)拿结果一绩效面谈对管理者的作用和意义定目标、追过程、拿结果是实现团队目标的三大环节，其中追过程是行动环节，最为重要。1)追过程一员工辅导成长五大秘密武器1)追过程一员工辅导成长五大秘密武器培训机制分享机制演练机制陪访机制绩效面谈机制培训机制培训影响不了结果，更改变不了结果。管理者能做的，就是去搭建培训的机制，通过这种长期的机制确保员工的成长。培训不是简简单单开个培训课程，培训的内容要有规划，包括培训后的实际操作训练等各种各样的内容。通过每周固定的培训去落实，使每一位员工通过培训机制熟悉产品、提升技能和专业水平。分享机制只有真正接触过业务，去过现场的员工对这一业务才最有发言权，分享机制就是让这些有经验的员工向其他员工分享宝贵的经验成果。例如，员工签完订单可以向其他员工分享:订单是怎么开发的?怎么跟进的?怎么签订的?过程中有一些重要的点是如何突破的?如何去收款?而管理者需要做的就是为员工提供一个分享的平台与环境，让员工在分享的过程中沉淀大量成功的案例，互相教、互相学、收获实战经验。演练机制演练机制与培训机制有重合的部分，但培训机制主要针对全体员工,而演练机制主要针对新人。在新人到岗后，演练机制必须贯彻到底。任何一个神枪手，都是子弹喂出来的，老练的员工也是通过演练与实战成长起来的。演练机制可以理解为实战模拟，管理者和员工通过模拟情景，发现实现目标的计划中出现漏洞，通过同分析、讨论得出弥补漏洞的方法。陪访机制陪访机制就是在团队中实行老人带新人的方式，让新员工得到快速地成长。一般而言，老人是指团队中能力出众的员工或者管理者出身，他们发挥着导师的作用比如在陪访过程中，及时地发现被陪访人员的问题，并帮助他们解决问题。师徒陪访机制有16字方针:我说你听，我做你看，你说我听，你做我看。绩效面谈机制通过绩效面谈，回顾工作过程，并进行标杆对比，在原有计划中，对于结果出现的偏差进行总结回顾。2)追过程一找到藏在日常管理动作中的诀窍2)追过程一找到藏在日常管理动作中的诀窍日报早会周会月会日报管理者要想把日报的效果发挥到极致，就必须运用以下诀窍:第一个诀窍:员工不会做你希望的，只会做你检查的。第二个诀窍:管理者要用日报追踪核心关键点，这才算用对了日报。日报KPTP工作方法:K:Keep,今天做了哪些工作及完成进度P:Problem,遇到了哪些问题T:Try,计划如何解决这些问题P:Plan,明天的计划早会管理者要想通过早会追过程，必须先了解早会的目的，只有知道了目的，才不会拘泥于形式。管理者举行早会的目的可以概括为以下几点:1、鼓舞士气:管理者利用早会宣扬正能量,促使员工保持良好的工作状态,增强员工的信心。2、创建并弘扬企业文化,统一团队的价值观,使团队一条心,促进团队目标的达成。早会3、促进员工共享经验,加强员工之间的交流,有利于和谐团队建设。4、为管理者进行奖励与惩罚提供平台,促使团队成员不断提升自我。5、部署团队的重点工作,提高管理者的威信力,确保战略目标的实现,周会开周会的目的一般包括:同步团队成员间的信息;解决员工存在的问题,明确需要团队协作的事项;讨论对企业、对团队有建设意义的话题,如工作流程的改进、日标制定方式的改善等内容;传递企业的价值观与文化,增强员工的认同感。周会的开展对每一位员工、每一个团队、企业十分重要,因此周会往往与业绩深度挂钩。周会那么要想开好周会有哪些诀窍呢?第一个诀窍，结果是对过程最好的检验,要去除伪过程第二个诀窍,运用周会,做好产品的培训第三个诀窍，环节要简单，复杂是落不了地的月会管理者将月会变成月总结或客户盘点分析的平台，包括制定团队目标规划，了解团队建设及需求等各方面的内容。月会重点关注以下几个方面1)月总结:内容包括月目标达成情况及分析、过程数据总结,重点事件分析,客户情况详解;2)下月目标及规划:内容包括制定清晰的目标、研究工作流程组成、对过程量化,提出团队建议及其他需求。注意结果是对过程最好的检验,去除伪过程:周会重点在于客户分析,对员工辅导并教会其分析方法从管理视角发现员工问题选择初期铺导人极为重要,既要懂产品、又要懂销售,能够指出员工存在的问题并给出方法1)拿结果一做好绩效管理面谈三个维度1)拿结果一做好绩效管理面谈三个维度结果维度:是对整个事件的完整复盘,管理者首先确保团队成员对目标达成共识,然后再对过程进行层层分析，最后再对核心关键点指标进行设置。经过这个复盘过程,基本上就能够把整个事情的全貌看得清清楚楚,哪里做得好、哪里有问题目了然。在结果维度中,最重要的是对过程数据抽丝剥茧地深度思考和相互沟通。1)拿结果一做好绩效管理面谈三个维度策略维度:是系统地总结目标达成过程中的成功经验和失败教训。要知道,在每一个目标的达成过程中,使用的方法未必全部相同。所以,管理者要深入了解团队成员达成目标所运用的方式方法。1)拿结果一做好绩效管理面谈三个维度团队维度:结果维度和策略维度是从项目、事件的角度来做的，而团队维度是从团队人的角度来做的。管理者需要谨记的是，我们重视什么，就需要对什么投入时间和资源，团队永远是管理者做业务工作重大的保障，所以最需要花时间来沟通。团队维度核心在于赋能，而赋能之前，先要找到问题所在。只有找准地方才能一针见血地指出问题，让员工进行深度反思，更加清晰地认识自己，发现自己的不足，进而找到行动的力量。2)拿结果一绩效面谈的落地可以分三步绩效面谈的落地可以分三步:第一步:倾听第二部:排毒第三部:给反馈绩效面谈的落地可以分三步:第一步:倾听首先，面谈对象要进行自我阐述,这时候管理者要以对方为主,做到“三分提问、七分倾听”,要抱着支持对方、鼓励对方、协助对方的心态来倾听,不要一上来就挑毛病;其次,管理者要引导对方多说,说得越多,暴露的问题也就越多,改进的空间也越多。绩效面谈的落地可以分三步:第二部:排毒之所以把这一步称为排毒,是因为在这一步,管理者要瞄准大家共同发现的问题进行深入剖析,找出背后的真实原因。在排毒的过程中面谈对象一定会感觉痛苦,但是只要他能够克服,就定会有收获。管理者在为面谈对象做排毒时也要充分地准备务必要让对方有所收获。绩效面谈的落地可以分三步:第三部:给反馈给面谈对象一个真实的反馈,管理者既要敢于棒喝,又要乐于赞美,还要做到立场坚定,给面谈对象的信息要明确,要让对方知道自己哪里需要改进,应该怎样做给员工反馈的过程也是“给药”的过程,“药”分为“猛药”和“慢药”,有的员工必须“下猛药”才能帮助他成长；而有的员工则需要“下慢药”多鼓励、多赞美才能激发他的动力。另外,不同的时机也要下不同的“药”,管理者在“给药”时必须要做到心中有数,分清“给药”的对象,把握“给药”的时机,这是面谈实施过程中最重要的一个环节3)拿结果一绩效面谈目的绩效面谈目的:绩效面谈不仅是管理者提升团队效率、拿结果的有效管理工具。同时，对于管理者自身来说，绩效面谈也是一个赋能，帮助团队成长的重要手段。3)拿结果一绩效面谈对管理者的作用和意义绩效面谈对管理者的作用和意义1)照镜子2)闻味道3)揪头发绩效面谈对管理者的作用和意义1)照镜子每一个员工面谈的过程都是管理者照镜子的过程,无论是员工反馈公司内训问题,还是员工反馈公司流程及制度等相关问题,都是管理者需要审视和反思的,因为团队一切的问题都是管理者的问题。以自己为镜,可以做别人的镜子,以别人为镜子,能够将自我完善。绩效面谈对管理者的作用和意义2)闻味道每一个员工在面谈的过程中都会全面地展现自己,此时管理者要发现员工身上的文化属性与价值观是否与公司匹配,要“闻”出不一样的“味道”。管理者始终要记住,只有志同道合的人在一起,才能走得更远。绩效面谈对管理者的作用和意义3)揪头发面谈的核心是帮助员工成长,“揪头发”往上提,帮