人力资源外包课件

第十章人力资源外包核心内容人力资源外包的动因、内容、理论基础；影响人力资源管理外包的决策因素、决策分析及决策程序；人力资源管理外包市场的模式及风险管理；我国人力资源管理外包出现的问题及实施的策略。课程目标通过本章的学习，了解人力资源外包与开发的意义、过程；熟悉人力资源外包的模式；运用有关方法进行人力资源外包项目的决策与实施；掌握人力资源外包效果评价的方法、风险管理和问题解决办法。教学要求针对人力资源外包内容、决策、模式及实施各方面的要点，引入相关数据，通过必要的案例具体讲授如何做出人力资源管理外包决策、进行风险管理、解决我国目前存在的人力资源外包问题的措施等。本章内容人力资源管理外包概述第一节人力资源管理外包决策第二节人力资源管理外包市场与外包风险第三节我国人力资源外包的实践第四节第一节人力资源管理外包概述一、人力资源管理外包的含义

“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。“人力资源”一词，英文名为“humanresource”，而“外包”一词，英文名为“outsourcing”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，整合利用其外部最优秀的专业化资源，包括研发外包、生产外包、营销外包以及管理外包等。它是一种能使企业降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

所谓人力资源外包，就是对人力资源管理的各项职能进行分析，将全部或部分人力资源管理工作或职能委托给专业人才服务机构办理，以降低人力成本，利用外脑，优化人力资源配置的目的。

在实践领域，一般会区分下大小概念的人力资源外包，一般将小概念的人力资源（及人员）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。

严格来说，委托猎头公司这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力资源外包的范畴之内。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，以下一些事实能够说明部分问题：

1.1997年，Mckinsey公司调查研究表明：全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(ProfessionalEmployerOrganization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

2.根据国际数据集团(IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率(CAGR)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。第一，人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。第二，人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。第三，外包能够帮助企业提高效率,获得全方位的人力资源服务信息。除此之外,企业选择人力资源管理外包还出于企业规模精简、机构重组、业务拓展等原因。二、人力资源管理外包的动因（一）交易成本理论从交易成本观点看来，企业人力资源管理外包必须衡量内聘的管理成本及外包的交易成本。交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。

通过企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本与外包获得人力资源服务所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。

三、人力资源管理外包的理论基础（二）委托代理理论代理理论最初是由简森（Jenson）和梅克林（Meckling）于1976年提出来的，主要涉及企业资源的提供者和资源的使用者之间的关系，其基本内容就是规定委托人聘用代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立及代理人为了委托人的利益应采取何种行动，委托人相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可契约来确定它们各自的权利和责任，委托人为实现既定的目标，通过一系列激励机制使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，以促使代理人会像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。简森和梅克林将代理成本分为监督成本、守约成本和剩余损失。同样，在外包过程中也存在代理关系，并随之产生了代理成本，并且对代理成本的预期是企业是否选择外包的一个重要的参考要素。人力资源管理外包的目的是使双方获得“双赢”，因此双方如何建立沟通机制和信任机制对双方的合作至关重要。（三）战略管理理论企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。企业总是处在不断变化的环境中，当外部环境集合与企业内部条件集合相交时，交集则是企业实施战略外包的最佳时机。为此我国企业必须努力改善自身条件去适应外部环境的变化:首先，我国企业管理者必须转变思想，树立战略外包的观念。其次，将战略外包的实施与企业的改革结合起来，把人力资源管理从繁杂的人事活动中解放出来，进入企业战略领导层，着力于公司长远战略规划和企业文化建设。人力资源外包的最终目的，一定是要对企业和组织的战略能够提供支持性作用。因此，战略相关度是实施人力资源外包职能时要考虑的重要因素。

（四）资源依存理论资源依存理论认为，任何组织不可能持有赖以生存和发展所需要的全部资源，所有组织在某种程度上都依赖于外部环境。根据资源依存理论，组织的生存与发展不仅取决于内部资源和能力，也依赖于外部环境。基于伙伴关系的业务外包，可以降低由于相互依赖带来的不确定性所带来的风险，有助于提高企业获得资源的功效，即从外部获取产品或服务的能力。

（五）核心竞争力理论1990年，《企业核心能力》这一文章的发表，标志着核心能力理论的诞生并使核心能力理论迅速成长为战略研究的热点。其理论要点为:公司的竞争力来源于能够比竞争对手以更低的成本和更快的速度建立核心能力。其具体体现是:企业的核心能力是一种稀缺的、难以模仿的、有价值的、可延展的能力。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。

第二节

人力资源管理外包决策一、人力资源管理外包的决策因素任何人力资源管理行为都可以被认为是企业应对外部环境变化做出的内部环境变化反应,所以影响人力资源管理外包的决策因素为企业的内外部环境相互作用所产生的变量。

（一）人力资源管理外包的外部环境决策因素分析1.服务商和市场成熟度2.竞争对手的外包程度3.与外包服务商长期合作的可能性

(二)人力资源管理外包的内部环境决策因素分析内部环境决策因素效能因素发展阶段及战略因素组织文化特征及人力资源管理系统风险因素成本因素除以上五种影响人力资源管理外包决策的重要因素外，技术因素，管理因素和外包经验等因素的影响作用也不容忽视。许多外包供应商安装了包含人力资源信息系统的整体企业软件。通过外包获得技术能力是操作性需求，而更新人力资源信息系统则具有重要的战略意义。适应信息技术发展、促进信息平台建设人力资源信息技术的飞速发展，促进了业务外包的迅速普及，人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。人力资源管理职能的成功运行，越来越需要加大技术投资力度。而在管理因素方面主要考虑解决专业人员的短缺问题、集中优势管理资源、改善人力资源部工作情况并提高工作效率以及改善组织内的沟通这四个方面。二、人力资源管理外包决策分析（一）企业人力资源外包的必要性分析对人力资源管理外包活动进行深入的企业能力分析。例如：一个组织中的财务人员，其长处就是从事与财务相关的工作，需要认真谨慎的性格，不一定要有很强的人际关系能力，正确的做法应是最大化发挥其所长使财务工作更顺利，而不是要让其也成为人际关系高手，此时，关于人际方面的工作就可以外包出去。人力资源管理外包活动是否具有必要性或可接受性，要看它是否经济。要从多方面考虑进行外包的战略价值，如高质量管理水平的实现、风险的控制、核心能力的提高等。而约束企业能力的因素主要体现在企业能否适应人力资源管理外包带来的改变、企业人员是否支持参与、企业能否建立合格的合同谈判团队和合同关系管理团队等。（二）企业人力资源外包的可行性分析明确进行外包所需具备的内外部条件。企业人力资源外包的外部条件，一方面是来自于外包承包商的。因此，企业在决定是否要进行人力资源管理职能外包时也要考虑其外包承包商会为企业带来更大效益的可能性。一般来说，可以从以下几个方面来考虑:1.专业性，承包方是否具有一定的专业水平，其质量是否可靠，是否有成功的案例和一定的美誉度;2.诚信度，承包方是否可靠，在处理一些机密问题时，能否为客户保密;3.经济性，企业选择外包的动力之一就是为节约成本，因此应选择承包方价格不是特别昂贵的对象。另一方面是来自于企业外部环境的，竞争对手是否进行人力资源外包，市场的成熟度和相关的政策法规，这些企业都应进行考虑。(三)企业人力资源外包的可靠性分析

在进行外包决策前，对人力资源外包可能存在的风险进行分析，并给予防范措施，将风险尽可能降低到最低。1.选择能够与企业自身文化相匹配的，专业性强并且不会花费太多成本的人力资源外包服务商。2.即使存在文化差异，企业应与承包方保持密切沟通，发现问题及时解决。3.企业要对承包方进行外包的具体项目严格把关，过程监控，评价其外包后为企业带来的收益及风险。4.企业应根据具体情况对企业内部经受由人力资源外包带来变革的员工及组织进行必要的重设。一般来说，决策过程的构成要素是决策的职能。决策的职能包括六个方面:一是建立目标；二是寻求备选方案；三是优化方案；四是选择行动；五是决策实施；六是跟踪与控制。在此分析的基础上，我们给出如图1所示的企业人力资源管理外包决策的过程图。依照程序对人力资源管理进行有效外包，五个步骤缺一不可。

三、人力资源管理外包的程序必要性分析可行性分析可靠性分析确定外包的具体内容及备选方案选择满意方案选择外包服务商，签订外包合同

图1企业人力资源外包决策过程图确定企业人力资源管理外包决策目标过程监控及成果评估一、人力资源管理外包市场的模式及选择（一）设计型模式设计型模式是指将企业的薪酬、绩效等模块的设计方案交给外包专业机构来完成，常见模式有薪资职能外包模式，绩效考核职能外包模式。（二）传导性模式

传导型模式是指将企业的招聘、培训等模块交给外包机构来具体操作。（三）综合型模式综合型模式是指将人力资源管理中的设计和传导环节完全交给外包专业机构完成，常见模式有第三方招聘、福利职能外包模式等。第三节人力资源管理外包市场与外包风险二、人力资源管理外包风险管理（一）人力资源管理外包风险表现来自于商业信息安全方面的风险来自于法律方面的风险企业潜在的高额成本支出企业自身与外包服务的适应风险（二）人力资源管理外包风险规避科学评估,慎重决策建立外包风险的激励约束机制及时与企业员工进行心理沟通慎重选择外包服务商,合理参与和监控引入第三方监理第四节我国人力资源外包的实践一、我国人力资源外包目前出现的问题1．外包服务机构整体水平不高,服务单一,多以提供基础性服务为主,没有统一的服务收费标准。目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构和人才市场。人力资源外包项目涉及面广,以基础性业务为主。2．企业对人力资源外包褒贬不一。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段,但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。3．多存在于劳动密集型的行业。4．战略合作关系少，简单劳务派遣关系多。易造成企业和服务公司之间对用工信息的信息不对称，没有达到良好的合作效果。5．立法滞后。

人力资源管理业务外包中存在着多样的风险因素，但大都是可以计划、执行以及进行有效控制、转移的。

(一)企业建立外包风险责任机制和预警机制。（二）选择合适的外包服务商。（三）商谈、签订和管理好外包的合同。（四）实施外包风险的全过程动态管理，引入第三方监理。（五）建立外包风险的激励约束机制。（六）建设新型企业文化。（七）制定备用方案，应对突发事件。（八）外包服务商解除外包关系应注意的问题。当客观环境发生改变时，企业要解除与外包商之间的合作关系，就必须处理好由此带来的相关问题，包括外包合同的终止、责任的划分等，避免公司信息泄漏或缺损等问题，以确保企业利益不受损害。中小企业可以通过延长保密合同期限或重新签订保密协议等方式在一定程度上保证商业机密信息的安全性。。二、我国企业人力资源管理外包实施策略探讨为增强在外包服务行业的竞争力，协助外包需求者提升核心竞争力，外