【企业绩效管理探究的文献综述4300字】

企业绩效管理研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-1"\h\u5690企业绩效管理研究的国内外文献综述 196741.1国外相关文献 1101241.2国内相关文献 4281271.3文献评述 61.1国外相关文献绩效管理一词主要是源于绩效评估，而绩效评估已经拥有了较为悠久的历史。据Deris等学者的考证与研究发现，中国在公元三世纪之前就已经出现绩效评估的雏形，并实施绩效评估。在西方工业行业领域，罗伯特·欧文于上世纪19世纪初期，将绩效评估引用于苏格兰的工业发展当中。随着经济的快速发展，人们对绩效评估的重视程度越来越高，对绩效评估的问题也开始展开深入的研究，在此基础上，基于绩效评估的概念提出了绩效管理，这是绩效评估的升华与完善，绩效管理相比于绩效评估更加全面，并逐渐形成了较为成熟的理论体系。（1）关于绩效管理理论方面的相比于国内，西方关于绩效管理的理论研究起步较早。早在19世纪初期，美国军队就开始制定与实施绩效管理制度。经过30余年的发展，美国政府正式将该制度用于政府管理当中。随后外国学者将绩效管理应用于企业管理中，并围绕绩效考核方法展开了研究。较经典的理论有：1）关键绩效指标法关键绩效指标（英文简称“KPI”）是将个人的利益与组织的利益紧密联合在一起，将组织的总体发展战略目标进行层层分解，分解为各部门及各岗位的小目标，促进了目标的一致性。本文对关键绩效指标法的优缺点进行了分析，经过整理后如下表所示：表1-1关键绩效指标法的优缺点分析优点缺点①避免战略性目标由于沟通风险造成的传递阻碍；②有利于各级管理者根据组织整体战略确定各级小目标；③增强各级管理者的责任感与归属感；④有利于员工清楚明确自身的个人目标，从而有目的地进行工作。①必须要构建完善的关键绩效指标体系；②确定各级KPI指标是一项相对比较复杂的工作，需要消耗大量的精力与人力；③对人员素质的要求更高；④暂时还未形成一套完整、确定的绩效指标指导框架，需要根据各企业实际情况进行确定和选择。2）目标管理法目标管理法（英文简称“MBO”）最早是由彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》中所提出的。他提出，先有目标才有工作，而非先有工作才有目标。他强调的是“任何工作都需要围绕总体目标所进行”。本文对目标管理法的优缺点进行了分析，经过整理后如下表所示：表1-2目标管理法的优缺点分析优点缺点①提升较为容易分解和度量的目标绩效；②保持个人工作行为与组织目标的一致性，提供更加准确的判定标准；③加强沟通；④实用性高，且费用较低；⑤提高个人能力的发展；⑥降低工作中的冲突，保持有序运行；⑦保障工作任务与人员安排一致性。①诸多目标难以确定；②绩效标准因员工的差异存在差异；③短期行为；④使用者的接纳性较差；⑤不可控因素；⑥运气。3）平衡计分卡法的概述平衡计分卡（英文简称“BSC”）是企业绩效管理的一项主要方法，它主要是从四个维度对组织及个人绩效情况作出评价：财务维度：盈利是企业经营的主要目的。主要是从成本控制、销售数量等方面对企业的财务情况作出评价。虽然说各企业根据自身不同的实际情况，在确定战略目标时，短期内对盈利目标的要求存在差异，但长远来看，创造更高的经济效益是所有非公益性企业的共同目标。客户维度：客户的满意度决定了企业在市场中的竞争力。主要是从产品及服务质量、产品功能等方面评价是否满足客户需求。内部运营维度：企业的管理能力也在一定程度上决定了企业未来的发展，主要是从内部组织结构、管理制度、管理理念等方面对企业表现作出评价。学习成长维度：组织与个人的学习与成长存在直接关系，个人的成长能够推动企业的健康发展，需要企业不断地加强对员工的培养。主要是从培训次数、培训效果等方面作出评价。本文对平衡计分卡法的优缺点进行了分析，经过整理后如下表所示：表1-3平衡计分卡法的优缺点分析优点缺点①实现多元化指标，减少单一指标的局限性；②实现外部衡量与内部衡量的平衡；③增强绩效考核的全面性与客观性；④促进考核体系与控制体系的协调性；⑤有助于体现组织对个人考核的重视；⑥有助于组织依据考核结果展开工作。①战略目标分解工作较为复杂；②工作量较大，执行较为困难；③对员工的素质提出较高的要求；④管理程序较为负责，容易引起个人的抵触心理；⑤不适用于个人开展工作。4）360度考核法360度考核法又名“多元评价法”。主要是指在组织内，各级对考核对象作出评价，包括考核对象的上级领导、同级同事、下级下属及服务对象等，从组织内部与外部来确定考核主体，对考核对象绩效作出全方位的评价，通过这种方式来获得各考核主体的意见及建议，帮助考核对象更加清楚地了解自身的不足与优势，从而实现提高个人及组织绩效的最终目的。本文对360度考核法的优缺点进行了分析，经过整理后如下表所示：表1-4360度考核法的优缺点分析优点缺点①提高了考核结果的公平性与客观性；②获取的绩效管理方面的信息更加全面；③促进组织全面质量管理；④加强各部门之间的沟通；⑤有助于组织依据考核结果展开工作；⑥提高员工对考核结果的认可度。①工作任务繁重，处理信息量过多；②对培训工作提出较高要求；③对员工素质提出较高要求；④有可能出现不同立场的考核结果存在冲突。（2）关于销售人员绩效管理方面的文献Gavin

（2018）在研究中提出，销售人员可划分为四种主要类型，不同类型的员工在绩效管理方面的需求不同，相应的所提出的绩效奖励办法也存在不同。具体来讲主要包括竞争型销售人员、成就型销售人员、自我欣赏型销售人员和服务型销售人员。Garfield

（2019）以美国某家医药企业为案例，对其销售人员绩效管理问题展开研究。研究结果表明，绩效考核是绩效管理的主要内容，该企业销售人员绩效考核办法存在问题，具体为绩效指标全面性不强及权重不合理等问题，对此该企业需要结合企业的行业特征和销售人员需求，对指标体系进行优化与调整。Aidan（2019）采取实证分析法，分析了某企业销售人员绩效管理方面的问题。研究结果表明，该企业销售人员对绩效管理的认知存在误区，对绩效管理工作的实施产生阻力。对此，强调了沟通在绩效管理中的作用，以沟通的形式加强相互之间的理解。1.2国内相关文献（1）关于员工绩效管理方面的文献经过整理了国内有关员工的绩效管理方面的研究来看，我国学者的相关研究也较为丰富。苏明城（2019）曾在研究当中对内容激励的概念进行了确定。他提出，其主要是指在分析影响员工工作因素的基础上，挖掘员工的内在需求，确定员工希望得到什么样的回报。若在合理的范围内尽可能的去满足员工的需求，以此来发挥激励的重要作用。杨秀君（2016）则在研究中提出，企业设置有效的目标也会发挥较强的激励作用。目标在设置时，要充分的考虑员工的个人能力和企业的内外部环境，目标设置要具有可操作性和可完成性，过高的目标将会增加员工的压力，甚至出现适得其反的情况，大程度削弱员工们工作积极性。石书玲（2017）专门针对于企业管理者的绩效展开相应的研究。相比于基层员工，管理者的绩效不但包括直接绩效，且包括间接绩效。而绩效管理虽是一项企业内部的管理工作，但涉及到行为学、心理学、管理学等学科，需要综合利用各学科的知识内容确定具体的绩效管理方法及手段。刘建华、王璞（2017）在研究中对多种绩效考核方面进行了相应的研究。并构建了符合我国企业基本特征的绩效考核体系模型，确定考核的关键指标，并采取实证分析法，对模型进行了检验。研究结果表明，该模型比较适用于我国企业员工的绩效考核。李理（2018）在研究中，对绩效管理的基础内容展开了相应的研究，主要包括绩效考核的目的、作用以及方法等。并梳理了绩效管理和绩效考核之间的关系，论述了企业绩效考核向全面化绩效管理的过程。杨杰、方俐洛等学者（2019）在研究中采用自然辩证法，对绩效考核的内容进行了研究，并梳理了绩效考核的各要素。彭剑峰等学者（2019）对企业员工绩效考核的流程及方法进行研究。并构建了一套立足于企业战略发展的绩效管理系统。孙秋红、张素华（2019）在研究中，明确了层次分析技术在多维动态考评中的应用。综上所示，国内学者关于绩效管理方面的研究大多数集中在绩效考核作用及方法等方面，这为本文的研究奠定了一定的理论基础。（2）关于销售人员绩效管理方面的文献专门针对于销售人员绩效管理方面的研究，郝星光（2013）提出，我国企业销售人员绩效考核除销售业绩指标以外，其余指标的量化程度不高，考核结果受考核主体的主观性较强的影响，对此，建议我国企业要实现销售人员绩效考核指标的量化，并采用360度考核法，实现考核主体的多元化，确保考核结果的客观性。庞平等学者（2013）在研究中以某企业为案例，对其销售人员绩效管理方面的问题展开研究。经过研究后发现，销售人员绩效管理工作注重的是考核结果在薪酬方面的应用，考核过程没有得以重视，且考核结果应用范围较小。对此，他建议企业要拓展绩效考核结果的应用范围，并在企业内部设立专门负责绩效管理工作的部门，确保对绩效管理整个工作的各项流程监督与管理。张军海等学者（2014）在研究当中，采取模糊数学法，识别销售人员工作的各项影响因素，采取定性分析和定量分析相结合的方法，确定绩效考核人员的绩效水平。周生伟（2017）在研究中提出，销售人员绩效管理的流程主要包括四个环节，第一个环节是目标的设置，第二个环节是过程的监督，第三个环节是执行的考察，第四个环节是奖励的发放。同时，提出这四个环节是一个不断循环的闭环流程。252651.3文献评述在对国内外涉及绩效管理方面的研究文献进行整理后发现，相比于国内，西方发达国家的绩效管理研究起步较早，经过跨世纪的发展，绩效管理理论体系逐渐完善，并被广泛应用于各行各业企业的管理活动当中。但是，国外与国内在基本国情上存在本质上的差异，许多应用较好的绩效管理理论直接照搬应用于我国是不太合适的。国内学者在借鉴国外研究理论的基础上，根据我国的实际情况，提出了自己不同的观点，也取得了较为丰富的研究成果。在我国现有的绩效管理相关文献中可以发现，绩效管理已经广泛应用于各行各业当中，各学者从不同的角度，对不同行业企业的绩效管理方案或体系进行了研究与设计，取得了良好的研究成果与经验。但仍存在着一些不足之处。（1）绩效管理工作包含的内容较为丰富，暂时还未形成统一且适用于所有企业的标准，今后也很难实现。主要是因为绩效考核标准及内容等方面