绩效管理与绩效考核模板

第一章绩效管理概论[关键章]第一节绩效含义一、绩效汉字解释二、对绩效界定三种代表见解P7现在对绩效界定关键有三种见解：一个见解把绩效看作结果；另一个见解认为绩效是行为；再有一个见解则强调职员潜能和绩效关系，关注职员素质，关注未来发展。（一）绩效是结果用来表示绩效结果通常相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目标，目标，生产量，关键成功原因等。（二）绩效是行为（三）高绩效和职员素质关系三、基于衡量点了解绩效概念对企业绩效目标进行一个概括：P9首先，企业在市场中生存和发展，必需能够不停选择、适应和改善本身生存环境，提升本身创新和学习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓创新活力，不停改善人力资源情况、提升人力资本水平能力，创建学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性意义和表现。其次，企业必需含有高效率内部运作机制再次，企业必需拥有忠诚用户群体和牢靠市场地位最终，企业必需以企业总体战略目标作为指南针。财务表现是最直观、最综合企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终表现。P9乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达成最高绩效首要一点就是要“保持关键性平衡”，而她所指这个关键性平衡是指“平衡企业业绩和职员自我实现两方面原因”。P10绩效是指职员以一定胜任力特质，经过既定或可变行为，达成既定结果。P11四、不一样学科视角下绩效P12从管理学角度来看，绩效是组织期望结果，是组织为实现其目标而展现在不一样层面上有效输出。从经济学角度来讲，绩效和薪酬是组织和职员之间对等承诺关系，绩效是职员对组织承诺。从社会学角度来说，绩效意味着每个社会组员根据社会分工所确定角色负担她那一份职责。很显然，绩效是一个多义概念，从管理实践历程来看，大家对于绩效认识是不停发展：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足用户需要，从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。管理学认为绩效分为职员绩效和组织绩效。职员绩效是指职员在某一时期内工作结果、工作行为和工作态度总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务数量、质量、效率及盈利情况。职员绩效和组织绩效是既相互区分又相互联络两个概念。第二节绩效管理含义一、绩效管理概念P13绩效管理是指为了达成组织目标，经过连续开放沟通，推进个人和团体有利于目标达成行为，形成组织所期望利益和产出过程。即经过连续沟通和规范化管理不停提升职员和组织绩效，并提升职员能力和素质过程。二、绩效管理基础要求P13绩效管理是一个完整管理过程，包含绩效计划制订、绩效实施和教导、绩效评价和绩效反馈。绩效管理必需以组织战略为导向，和战略紧密相连，为实现组织战略服务。为使绩效管剪发挥应有作用，在绩效管理过程中需关注以下多个方面问题：P14第一，绩效管理必需以组织战略为导向，所以企业、部门及岗位关键业绩指标应是从组织战略目标出发，层层分解落实，以确保人人身上有目标。第二，绩效管理过程须坚持连续双向沟通，因为成功绩效管理在很大程度上取决于职员参与程度。第三，明确绩效管理关键目标——不停提升职员组织绩效，即提升职员能力。第四，绩效管理不仅仅是人力资源部事，应明确各级管理者在其中担任角色和应负担责任。第五，重视绩效管理和人力资源其它系统有效对接。三、绩效管理意义P14（一）绩效管理促进质量管理（二）绩效管理提升职员工作动机水平绩效管理能够从多个方面提升职员动机水平：一是经过绩效工资；二是经过经过提升职员对组织承诺、满意感等激活职员工作动机。三是经过目标设定来激励职员。P15（三）绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设（四）绩效管理促进人力资源管理成为一个完整系统四、绩效管理在人力资源管理系统中定位第三节进行有效绩效管理所需胜任素质一、进行有效绩效管理所需胜任素质P17IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需胜任素质有以下多个方面：（一）了解所在组织使命充足了解所在组织目标，包含其法规政策、用户关系、商品服务和任务时效性等。了解人力资源各项活动和组织使命实现之间关系。能够有效识别并利用对组织使命含有长远影响原因。（二）了解用户和企业（组织）文化（三）含有创新能力，发明风险导向内部环境打破局限思维模式。在不违反组织使命前提下，用于打破现有模式，发明并推行更有效运行模式和管理体制。激励发明性思维和变革，并提供智力和技术支持。为变革创新提供一个含有风险附加值内部环境。（四）利用组织原理（五）将人力资源管理和组织使命和业务绩效挂钩本章练习题1.现在对绩效界定关键有三种见解，以下哪一选项不正确？P711.01A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调职员潜能和绩效关系把绩效看作结果D.以上全部不正确2.下列选项中用来表示绩效结果通常概念包含P7A.责任、任务及事务B.关键结果领域C.职责、结果、目标、目标D.以上三项3.现在对绩效界定三种见解中，认为绩效是职员在完成工作过程中表现一系列行为特征。此见解是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调职员潜能和绩效关系D.以上全部不正确4.在绩效界定三种见解中，将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评范围见解是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调职员潜能和绩效关系D.以上全部不正确5.对企业绩效目标进行一个概括，正确是P911.05A.不停选择、适应和改善本身生存环境，提升本身创新和学习能力B.粗放人力资源管理，降低组织运作成本C.以追求企业利润最大化为目标D.简化部门结构，降低人员6.最直观、最综合企业绩效量度是，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终表现。P9A.人力资源内部管理B.用户满意度C.财务表现D.市场拥有率7.“保持关键性平衡”需要经过P1011.06A.平衡企业业绩和职员自我实现两方面原因B.指望职员能有主动责任心，能够发挥额外力量C.胁迫、威吓D.部分传统结果管理法，来推进业绩8.绩效是指职员以一定胜任力特质，经过既定或可变，达成既定结果。P11A.表现B.动作C.心理D.行为9.从角度来看，绩效是组织期望结果，是组织为实现其目标而展现在不一样层面上有效输出。P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上全部不正确10.从角度来看，绩效和薪酬是组织和职员之间对等承诺关系，绩效是职员对组织承诺。P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上全部不正确11.从角度来看，绩效意味着每个社会组员根据社会分工所确定角色负担她那一份职责。P12A.社会学B.经济学C.管理学D.以上全部不正确12.绩效是一个多义概念，从管理实践历程角度来看不包含P1311.03A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足用户需要D.从强调职员工作结果到强调组织整体绩效13.管理学认为绩效分为职员绩效和组织绩效。是指职员在某一时期内工作结果、工作行为和工作态度总和。P13A.职员绩效B.组织绩效C.职员绩效、组织绩效D.以上全部不正确14.管理学认为绩效分为职员绩效和组织绩效。和在某一时期内完成组织任务数量、质量、效率及盈利情况等指标相关绩效是。P13A.职员绩效B.组织绩效C.职员绩效、组织绩效D.以上全部不正确15.职员绩效和组织绩效关系是P1311.02A.有联络，但联络不是很大B.相互独立C.现有区分也有联络D.以上全部正确16.绩效管理是一个完整管理过程，包含P1311.07A.绩效实施和教导B.绩效计划制订C.绩效评价和绩效反馈D.以上选项全部包含17.绩效管理必需以组织战略为导向，和战略紧密相连，为实现组织战略服务。为了发挥绩效管理应有作用，应该做到P1411.04A.明确各级管理者在绩效管理中担任角色和应该负担责任B.重视绩效管理和人力资源管理其它步骤有效对接C.和职员保持双向沟通D.以上全部正确18.绩效管理关键目标是P14A.连续双向沟通B.提升职员能力C.以组织战略为导向D.建设企业文化19.管理实践已经证实了绩效管理关键意义，以下选项正确是P14A.绩效管理促进质量管理B.绩效管理提升职员工作动机水平C.绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设D.以上选项全部正确20.绩效管理能够从多个方面提升职员动机水平，以下选项中不属于这多个方面是P15A.经过绩效工资B.经过提升职员对组织承诺、满意感C.经过严密制度约束D.经过目标设21.IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需胜任素质包含P17A.了解所在组织使命B.了解用户和企业（组织）文化C.含有创新能力D.以上选项全部正确22.IPMA提出人力资源管理要了解所在组织使命，其含义不包含P1711.08A.人力资源管理者能够按自己主观想法制订计划B.了解人力资源各项活动和组织使命实现之间关系C.能够有效识别并利用对组织使命含有长远影响原因D.充足了解所在组织目标，包含其法规政策、用户关系、商品服务和任务时效性等方面23.IPMA提出人力资源管理要含有创新能力，其内容不包含P17A.打破局限思维模式B.激励发明性思维和变革C.为变革创新提供一个含有风险附加值内部环境D.了解用户和企业（组织）文化24.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应含有胜任素质外，还需要和其它角色（领导者、变革推进者）共享关键胜任素质关键有P1811.09A.利用组织原理B.了解企业使命C.了解团体行为D.发明风险导向内部环境第二章正确定识绩效管理第一节绩效管理理论发展1995年，德鲁克在《哈佛商业评论》发表《经理们真正需要信息》一文，提出了“向信息要绩效”概念，这是对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性叙述。有四种特殊信息必不可少，即基础信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源分配信息。这四者组成了经理人员管理企业日常业务工具箱。P25，绩效棱镜概念：绩效棱镜内容包含五个方面，即利益相关者满意度、战略、步骤、能力及利益相关者贡献。P26回顾这些理论发展，我们能够看出以下规律：（1）指标从简单向综合发展绩效指标从简单财务指标向财务指标和非财务指标结合发展，由定量指标向定量定性指标相结合发展。（2）重视财务指标转向财务和非财务指标相结合绩效管理指标从早期以现金流量、资产负债、利润率等为基础财务指标体系转变到综合财务、用户、步骤及学习和成长平衡计分卡，到绩效棱镜提出企业利益相关者概念。（3）由侧重绩效评价转变为侧重全方面绩效管理由早期以财务指标为关键衡量标准绩效评价转变为全方面绩效控制指标建立、反馈和改善。（4）由关注企业内部转变为内外兼顾企业绩效指标关键从关注企业内部财务监控转变为兼顾用户、股东和外部利益相关者等。第二节绩效管理和绩效考评选较[关键节]一、经过案例区分绩效管理和绩效考评二、绩效管理和绩效考评区分P29绩效管理是指为了达成组织目标，经过连续开放沟通，推进个人和团体有利于目标达成行为，形成组织所期望利益和产出过程。即经过连续沟通和规范化管理不停提升职员和组织绩效，并提升职员能力和素质过程。P13绩效管理和绩效考评区分关键有以下六点：（1）绩效管理是一个完整系统，绩效考评只是其中一部分。（2）绩效管理是一个过程，重视过程管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（3）绩效管理含有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效计划企业未来发展。而绩效考评则是回顾过去一个阶段性结果，不含有前瞻性。（4）绩效管理有着完善计划、监督和控制手段和方法，而绩效考评只是获取绩效信息一个手段。（5）绩效管理重视能力培养，而绩效考评则只重视成绩大小。（6）绩效管理能建立经理和职员之间绩效合作伙伴关系，而绩效考评则使经理和职员站到了对立两面，距离越来越远，甚至会制造担心气氛。绩效管理和绩效考评联络：绩效管理和绩效考评又是一脉相承、亲密相关。绩效考评是绩效管理一个不可或缺组成部分。经过绩效考评能够为企业绩效管理改善提供信息，帮助企业不停提升绩效管理水平和有效性。第三节企业绩效管理过程中存在问题一、对及效果错误认识二、绩效管理错误做法第四节绩效管理对组织战略意义我们怎样经过绩效管理手段来不停提升企业关键竞争力呢？P36首先，确定企业关键竞争力其次，利用绩效管理构建关键竞争力提升系统本章练习题1.对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性叙述是由于1995年提出“向信息要绩效”。P25A.埃克尔斯B.德鲁克C.泰勒D.沃尔2.生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源分配信息，这四者组成了经理人员管理企业日常业务工具箱。A.创新性信息B.平衡力分析P2511.18C.管理层计划信息D.基础信息3.绩效棱镜内容包含五个方面，即利益相关者满意度、战略、步骤、及利益相关者贡献。P26A.创新B.管理C.能力D.动机4.绩效管理指标从早期财务体系转变到再到提出企业利益相关者概念。P2611.10A.非财务指标B.综合财务C.平衡计分卡D.现金流量5.企业绩效指标关键从关注企业内部财务监控转变为兼顾。P26A.用户B.股东C.外部利益相关者D.以上选项全部正确6.在绩效管理步骤中起到承上启下作用是P29A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考评D.绩效反馈7.是回顾过去阶段性总结，获取绩效信息一个手段。P2911.11A.绩效B.绩效考评C.绩效管理D.资源管理8.重视能力培养和建立经理和职员之间绩效合作伙伴关系。P29A.绩效B.绩效考评C.绩效管理D.资源管理9.绩效考评和绩效管理正确关系，是P2911.61A.绩效考评是绩效管理一个组成部分B.绩效管理是绩效考评一个组成部分C.绩效考评就是绩效管理D.绩效管理和绩效考评并无关系10.在绩效考评过程中硬指标是客观，能定量化，结果轻易衡量所以使用频率比软指标要高，绩效考评中硬指标有P3311.13A.职员满意度B.用户投诉率C.新增用户数D.以上全部不是11.很多企业对绩效管理实施缺乏整体计划，然而要进行绩效管理最先应该进行P3411.16A.管理理念B.目标确定C.认知使命D.管理层计划12.要经过绩效管理手段来不停提升企业关键竞争力，最关键是P3611.15A.构建关键竞争力提升系统B.改善评定量划C.分解战略目标D.确定关键竞争力第三章绩效管理基础步骤[关键章]第一节绩效管理基础步骤绩效管理过程通常被看成是一个循环，这个循环周期通常分为绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个阶段。P45一、绩效计划阶段绩效计划是绩效管理中第一个步骤，也是绩效管理过程起点。二、绩效实施阶段在工作过程中，管理者要对职员工作进行一定指导和监督，立即处理所发觉问题，并依据实际情况立即调整绩效计划。在整个绩效管理期间，管理者全部要不停地对职员进行指导和反馈，即进行连续地沟通。这种沟通是双方追踪计划进展情况、找到影响绩效障碍和得到双方成功所需信息过程。三、绩效评价阶段在绩效期结束时候，依据事先制订好绩效计划，对职员绩效目标实际完成情况进行评定。四、绩效反馈阶段经过绩效反馈面谈，使职员了解管理者对自己期望，明白自己绩效，认识自己有待改善地方；而且，职员也能够提出自己在完成绩效目标中碰到困难，请求上级指导或帮助。第二节绩效管理系统中各步骤有效整合[关键节]一、绩效管理闭环体系P47绩效计划是主管和职员合作，对职员下十二个月应该推行工作职责、各项任务关键性等级和授权水平、绩效衡量、经理提供帮助、可能碰到障碍及处理措施等一系列问题进行探讨，并达成共识过程。它是整个绩效管理系统中最基础步骤，也是必不可少步骤。连续绩效沟通就是经理和职员共同工作，以分享受关信息过程。这些信息包含工作进展情况、潜在障碍和问题，可能处理问题方法和经理怎样才能帮助职员等。由此来看绩效管理就是一个双向交流过程。绩效考评本身是一个动态连续过程。绩效计划和连续沟通是绩效考评基础，只有做好绩效计划和沟通工作，绩效考评工作才能顺利进行。P48绩效反馈和绩效考评结果应用是绩效考评后继工作。管理人员和职员就当期绩效提出绩效改善计划后，整个绩效管理又回到原点，计划阶段。此时，绩效管理一轮工作就基础完成了。绩效计划属于前馈控制阶段，连续绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考评、绩效面谈和绩效改善实施则是反馈控制阶段，其中，制订绩效改善计划是前馈和反馈连接点。这三个阶段整合，形成了一个完整绩效管理循环。二、绩效管理系统是一个有投入有产出开放体系本章练习题1.绩效管理中第一个步骤，也是绩效管理过程起点是指P46A.绩效计划阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段2.管理者和职员共同讨论明确职员将做什么、需要做到什么程度、为何要做这项工作、何时应该做完和职员所拥有权力大小和决议权限等。是关键任务。P46A.绩效计划阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段3.在绩效管理中管理者要不停地对职员进行连续沟通，追踪计划进展情况、找到影响绩效障碍及取得信息是绩效管理阶段。P4611.24A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈4.在阶段工作过程中，管理者要对职员工作进行一定指导和监督，立即处理所发觉问题，并依据实际情况立即调整绩效计划。P46A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈5.依据在绩效计划阶段由管理者和职员共同制订关键绩效指标和在绩效实施期间所搜集到能够说明职员绩效表现事实和数据，作出职员是否达成关键绩效指标判定。是阶段。P46A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈6.使职员了解管理者对自己期望，明白自己绩效，认识自己有待改善地方；而且，职员也能够提出自己在完成绩效目标中碰到困难，请求上级指导或帮助是阶段关键内容。P46A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈7.管理者和职员确定下一个绩效管理周期绩效目标和改善点，即提出绩效改善计划,是在阶段。P47A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈8.在绩效管理闭环体系中，是整个绩效管理系统中最基础步骤。P47A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈9.连续绩效沟通就是经理和职员共同工作，以分享受关信息过程，这些信息包含P4711.20A.工作进展情况、潜在障碍和问题B.可能处理问题方法C.经理怎样才能帮助职员D.以上选项全部正确10.绩效考评是一个动态连续过程，是绩效考评基础。P4811.23A.绩效反馈B.绩效改善计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果应用11.绩效考评后继工作是P48A.绩效沟通B.绩效改善计划C.绩效计划D.绩效反馈和绩效结果应用12.管理人员和职员就当期绩效提出绩效改善计划后，整个绩效管理又回到阶段。P48A.绩效计划B.绩效实施C.绩效实施D.绩效反馈13.在绩效管理闭环体系中，属于前馈控制阶段是P48A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评价D.绩效反馈14.在绩效管理闭环体系中，连续绩效沟通属于阶段P48A.前馈控制B.过程控制C.反馈控制D.以上选项全部不正确15.绩效考评、绩效面谈和绩效改善实施属于阶段P48A.前馈控制B.过程控制C.反馈控制D.以上选项全部不正确16.是前馈和反馈连接点。P4811.21A.制订绩效改善计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈17.三个阶段整合，形成了一个完整绩效管理循环。这三个阶段是P48A.前馈控制B.过程控制C.反馈控制D.以上选项全部正确18.一个企业利润目标实现、市场份额增加、优异职员留育、企业创新力、关键竞争力、创建学习型组织提升，靠是P5011.22A.细致目标体系（计划）B.良好实施控制体系C.绩效反馈和改善体系D.以上选项全部包含第四章绩效考评指标体系设计[关键章]第一节绩效考评指标概述一、绩效指标含义绩效考评指标是指对职员绩效（态度、行为、能力和业绩等原因）进行考评和评价项目。P55比如，销售额、利润、货款回收率、用户满意度、新用户开发数等概念就是用来评价一个销售人职员作业绩绩效考评指标；组织纪律性、出勤率、不听从指挥次数等概念就是用来评价职能管理类工作人员绩效考评指标；计划组织能力、决议能力、创新能力、学习能力等概念就是用来评价管理类人员绩效考评指标。通常来说，指标是从一些方面对工作进行衡量；标准则指是在各个指标上分别应该达成什么样水平。某企业市场销售部绩效考评指标和标准一览表P55项目类型绩效指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在30万～40万元，税前利润率为20%～25%零售店销售额数量销售额比上年同期增加率销售额比上年同期增加了7%～9%竞争对手总结质量时间全方面性数据价值时效性囊括竞争对手全部产品提供产品成本、广告投入等具体情况在制订时限前提供完整总结汇报销售费用成本实际费用和预算之间改变时间费用和预算相差在67%以内二、绩效考评指标分类P55（一）依据绩效考评内容分类绩效考评内容关键包含工作业绩、工作能力、工作潜力和工作态度四个方面。1.工作业绩考评指标通常来说，工作业绩考评指标属于关键绩效指标。工作业绩指标关键表现为：完成工作质量指标、数量指标、成本费用指标等。2.工作能力考评指标工作能力指标包含体能、学识、智能和专业技能等多项内容。3.工作态度考评指标工作态度指标关键表现为：敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热情等。（二）依据考评依据主客观性分类P56依据考评依据主客观性绩效指标能够分为硬指标和软指标两类。1.硬指标硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，以数量表示考评结果考评指标。工作业绩质量指标、数量指标、成本费用指标通常全部属于硬指标。2.软指标软指标关键是指经过人主观评价而得出评价结果指标。工作能力中潜力属于软指标，工作态度也属于软指标。（三）依据绩效指标性质来分依据绩效指标性质来分，绩效指标可分为特征指标、行为指标和结果指标。1.特征指标——内在素质指标（如动机）2.行为指标3.结果指标“特质、行为、结果”三类绩效考评指标对照表P57适用范围不足特质指标适适用于对未来工作潜力作出估计没有考虑情景原因，通常估计效度较低不能有效地域分实际工作绩效，职员易产生不公正感将注意力集中在短期内难以考评人特质上，不利于改善绩效行为指标适适用于考评能够经过单一方法或程序化方法实现绩效标准或绩效目标岗位需要对那些一样能够达成目标不一样行为方法进行区分，以选择真正适合组织需要方法，这一点是十分困难当职员认为其工作关键性较小，意义不大结果指标适适用于考评那些能够经过多个方法达成绩效标准或绩效目标岗位结果有时不完全受被考评对象控制轻易诱使被考评对象为了达成一定结果而不择手段，使组织在取得短期效益同时丧失长久利益（四）工作要项指标和工作要求指标三、绩效指标起源P59根据绩效指标是不是依据考评者主观意志制订，绩效考评指标有以下三大起源。（一）企业战略计划和年度经营计划（二）部门职责和工作分析（三）绩效沟通和改善第二节绩效考评指标设计[关键节]一、设置绩效考评指标基础要求P60（一）战略一致性（二）内涵清楚明确（三）可测量性（四）独立性（五）针对性（六）本土化二、绩效考评指标选择方法P61我们能够用以下五种比较常见方法来选择绩效指标。（一）工作分析法工作分析法实质就是要从不一样职员职业生涯和职业活动调查入手，依次分析职员职务、职位、职责、任务、要素全过程，并由此确定工作性质要求和任职条件。（二）个案研究法个案研究法制指是对某一个个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究，并从经典个案中推导出普遍规律方法。（三）问卷调查法问卷调查法是指设计者依据需要，把需要调查内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给相关人员填写。这是一个搜集和征求不一样人员多种不一样意见方法。（四）专题访谈法即研究经过面对面谈话，经过口头沟通方法直接获取相关信息研究方法。（五）经验总结法经验总结法是由众多教授经过总结经验，提炼出规律性东西一个研究方法。第三节绩效指标权重和标准[关键节]权重，在量上表现为绩效考评指标在总分中所占比重，是每个绩效考评指标在整个指标体系中关键性表现。一、确定权重标准P64企业确定权重关键有四个标准：（一）以战略目标和经营关键为导向标准此项标准要求，影响战略目标实现指标权重高，和企业经营亲密相关指标权重高，对被考评者影响较直接、较显著指标权重高。这三类指标属于关键绩效指标。（二）系统优化标准（三）全部绩效指标权重之和为100%通常而言，权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%～30%。（四）考评者主观意图和客观情况相结合标准二、确定权重方法P65（一）经验判定法由决议者依据历史数据和她们自己直观判定来确定权重方法称为经验判定法。经验判定法是一个很简单定性分析方法。这种方法关键优点是：决议效率高、成本低，很轻易操作；其关键缺点是：主观性太强、客观性不够，对决议能力要求很高，权重分配正确性不高，轻易造成职员质疑和不满。所以，这种方法通常适适用于规模比较小、绩效指标比较简单企业或教授治理部门（企业）。（二）根据关键性排序法按关键性排序法是一个比较简便易行权重分配方法，这种方法比较适合考评指标少于10个情况。（三）对偶比较法（四）三维确定法三维确定法是一个定性和定量相结合权重确定方法。三维确定法认为，决定一个指标权重关键原因有三个：在现在现有资源配置和条件下，该指标可实现程度、关键程度和紧急程度。只有三者综合起来才能得出合理权重系统。（五）倍数加权法（六）权值因子判定法（七）层次分析法三、绩效标准和绩效目标（一）绩效标准和绩效目标联络和区分P711.二者实现程度有所不一样绩效标准应该是职员能够达成，而绩效目标包含职员工作目标和个人能力目标，其中个人能力目标更含有激励作用和挑战性。2.二者针正确对象不一样绩效标准是基于工作，而绩效目标则是针对工作者个人。3.二者制订时间不一样绩效目标是在绩效计划阶段设定；而绩效标准是在随即制订绩效指标阶段制订。（二）绩效标准建立是以绩效目标为前提和基础绩效目标是绩效标准建立前提和基础，是建立绩效标准关键参考。用绩效标准去衡量职员实际绩效目标实现情况。在绩效管理中，用来考评工具是绩效标准而不是绩效目标。四、绩效考评标准类型（一）定量标准和定性标准定量标准通常是用具体数字来描述期望达成状态，是数量化标准；定性标准是用比较具体文字来描述期望达成状态，是非数量化标准。（二）基础标准和卓越标准基础标准就是合格标准，是对被考评者基础期望，是经过努力能够达成水平。卓越标准对被考评者没有做强制性要求，但经过努力，一小部分人能够达成绩效水平。卓越标准描述没有程度，是无止境。基础标准和卓越标准示意表P73职位基础绩效考评标准卓越绩效考评标准打字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求无文字及标点符合错误提供美观、节省纸张版面设置主动纠正原文中错别字销售代表正确介绍产品或服务达成承诺销售目标立即收回货款不收取礼品或礼金对每位用户偏好和个性等作具体统计和分析为市场部门提供有效用户需求信息维持长久稳定用户群五、设计绩效考评标按时注意事项一个有效绩效考评标准含有以下优点和用途：P75（1）是确定能够达成目标概率尺度。（2）是依据赔偿、职员发展、工作分配、晋升、实施纪律或降职等目标进行个人行为测量方法。（3）是职员个人发展物质激励。（4）是部门发展物质奖励。（5）是工作行为方面发明性研究物质奖励。（6）是自我评价和改善方法。（7）是进行估计工具：确定工作量、降低费用、目标之间平衡。（8）是和全体组织和部门进行比较工具。六、绩效考评标准制订P76（一）由谁来制订绩效标准绩效考评标准制订主体应该是主管和职员。（二）绩效标准应制订多少项但通常情况下，绩效标准项目多比少好。企业对绩效标准制订不应该作数量限制。（三）从哪几方面考虑绩效标准绩效标准能够从四个方面来考虑：数量、质量、成本和时间。第四节绩效指标体系建立某企业绩效指标体系简表P79经营管理岗位行政后勤岗位专业技术岗位关键指标要素敬业精神、责任心、决议能力、标准性、用人及授权能力标准性、责任心、政策水平、敬业精神、廉洁自律责任心、敬业精神、计划能力、专业知识、创新能力、学习能力基础指标要素计划能力、专业知识、协调能力、政策水平、创新能力、廉洁自律能力、人际关系能力政策水平、标准性、工作经验、知识面、决议能力、协调能力专业知识、计划能力、人际关系能力、应变能力、决议能力、民主观念、协调能力辅助指标要素知识面、工作经验、学习能力人际关系能力、应变能力、工作效率学习能力、工作经验、知识面二、相关基础理论对考评指标体系设计指导意义P79（一）目标一致性理论1.绩效考评指标和组织战略目标一致性绩效管理最终目标是经过提升组织整体绩效并促进职员成长来实现组织战略目标。2.绩效考评指标和绩效考评目标一致性考评目标是经过考评指标引导来实现，所以，当考评目标发生改变时，考评指标也会对应发生改变。（二）系统理论我们在进行指标体系设计时，应充足考虑多方面原因，如组织内外环境、组织发展战略、组织绩效考评目标、绩效考评体系各子系统之间关联性等，即在系统理论指导下设计出科学合理绩效考评体系。（三）公平理论三、绩效考评指标体系设计步骤（一）分解组织目标和确定岗位职责（二）确定工作要项和工作要求（三）建立考评指标组合（四）设置考评指标优先次序（五）确定考评指标标准（六）建立考评指标考评尺度本章练习题1.销售额、利润、货款回收率、用户满意度、新用户开发数等概念是用来评价工作业绩绩效考评指标。A.管理类人员B.职能管理类人员P55C.销售人员D.以上全部不正确2.计划组织能力、决议能力、创新能力、学习能力等概念是用来评价绩效考评指标。P55A.管理类人员B.职能管理类人员C.销售人员D.以上全部不正确3.指标是从一些方面对工作进行衡量，标准指是在各个指标上分别应该达成什么样水平。某企业市场销售部绩效考评中，“年销售额”、“税前利润百分比”等概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上全部不正确4.某企业市场销售部绩效考评中，“销售额比上年同期增加率”这一概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上全部不正确5.某企业市场销售部绩效考评中，“销售额比上年同期增加了7%～9%”这一概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上全部不正确6.某企业市场销售部绩效考评中，“年销售额在30万～40万，税前利润率在20%～25%”等概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上全部不正确7.某企业市场销售部绩效考评中，和竞争对手总结相关“全方面性、数据价值、时效性”等概念属于P55A.绩效目标B.绩效指标C.绩效标准D.以上全部不正确8.绩效考评内容不包含以下哪个方面？P5511.25A.工作业绩B.工作能力C.工作态度D.工作效率9.表现为“完成工作质量指标、数量指标、成本费用指标”绩效考评指标是P55A.工作业绩考评指标B.工作能力考评指标C.工作潜力考评指标D.工作态度考评指标10.包含体能、学识、智能和专业技能等多项内容在内绩效考评指标是P55A.工作业绩考评指标B.工作能力考评指标C.工作潜力考评指标D.工作态度考评指标11.关键表现为：敬业、勤奋、忠诚、自治、进取和热情等内容绩效考评指标是P55A.工作业绩考评指标B.工作能力考评指标C.工作潜力考评指标D.工作态度考评指标12.绩效考评指标中，属于关键绩效指标是P55A.工作业绩考评指标B.工作能力考评指标C.工作潜力考评指标D.工作态度考评指标13.依据考评依据主客观性分类，绩效指标能够分为硬指标和两类。P56A.结果指标B.行为指标C.特征指标D.软指标14.以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，以数量表示考评结果考评指标是P56A.硬指标B.软指标C.特征指标D.结果指标15.工作业绩质量指标、数量指标、成本费用指标通常全部属于P56A.硬指标B.软指标C.特征指标D.结果指标16.适适用于考评能够经过单一方法或程序化方法实现绩效标准或绩效目标岗位绩效考评指标是P57A.硬指标B.软指标C.行为指标D.结果指标17.适适用于考评那些能够经过多个方法达成绩效标准或绩效目标岗位绩效考评指标是P57A.硬指标B.软指标C.行为指标D.结果指标18.特质指标适用范围是P5711.26A.适适用于对未来工作潜力做出估计B.适适用于对现时工作能力做出估计C.适适用于考评能够经过单一方法或程序化方法实现绩效标准或绩效目标岗位D.适适用于考评那些能够经过多个方法达成绩效标准或目标岗位19.绩效指标起源是什么？P5911.27A.企业战略计划和年度经营计划B.部门职责和工作分析C.绩效沟通和改善D.以上三项20.企业在绩效考评时结合企业质量要求，引入产品质量指标和控制产品质量过程指标，表现了A.绩效指标基础性工作是经过工作分析明确工作职责P5911.28B.绩效考评必需坚持战略导向C.企业绩效考评需要不停改善D.绩效指标设计前提是清楚企业战略和明确年度经营计划21.绩效指标要处理是“工作哪些方面需要考评”，表现是P59A.绩效指标基础性工作是经过工作分析明确工作职责B.绩效考评必需坚持战略导向C.企业绩效考评需要不停改善D.绩效指标设计前提是清楚企业战略和明确年度经营计划22.下列哪项不属于常见绩效考评指标选择方法？P6111.29A.工作分析法B.个案研究法C.定时评选法D.经验总结法23.从不一样职员职业生涯和职业活动调查入手，依次分析职员职务、职位、职责、任务、要素全过程，并由此确定工作性质要求和任职条件绩效指标选择方法是P61A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.经验总结法24.企业确定绩效指标权重标准中，不包含是P64A.以战略目标和经营关键为导向标准B.全部绩效指标权重之和为100%C.考评者主观意图和客观情况相结合标准D.决议者主观判定为第一标准25.依据以战略目标和经营关键为导向标准要求，权重高指标包含P64A.和企业经营亲密相关指标B.对被考评者影响较直接、较显著指标C.影响战略目标实现指标D.以上选项全部正确26.通常而言，绩效指标权重最高为多少？P6411.30A.20%B.30%C.40%D.50%27.通常而言，绩效指标权重最低为多少？P6411.31A.5%B.10%C.15%D.20%28.通常适适用于规模比较小、绩效指标比较简单企业或教授治理部门（企业）确实定指标权重方法是P65A.经验判定法B.根据关键性排序法C.对偶比较法D.三维确定法29.在确定绩效指标权重方法中，经验判定法优点是P6511.32A.客观性强B.决议效率高C.权重分配正确性高D.主观性强30.比较适合考评指标少于10个确实定指标权重方法是P66A.经验判定法B.根据关键性排序法C.对偶比较法D.三维确定法31.三维确定法是一个定性和定量相结合权重确定方法。三维确定法认为，决定一个指标权重关键原因有P67A.关键程度B.紧急程度C.可实现程度D.以上选项全部正确32.下列是相关绩效标准和绩效目标说法，错误见解是P7211.33A.绩效目标是建立绩效标准关键参考B.绩效标准是绩效目标建立前提和基础C.二者针正确对象不一样D.二者制订时间不一样33.下列相关绩效考评标准说法，错误见解是P73A.定量标准通常是用具体数字来描述期望达成状态，而定性标准是用比较具体文字来描述B.定量标准通常和工作要项及其“产生”指标相对应，定性标准通常和工作要求及其“产生”指标相对应C.基础标准是合格标准，是对被考评者基础期望，卓越标准是经过努力一小部分人能够达成绩效水平D.以上见解全部不正确34.“打字员在工作中打字速度不低于100字/分钟，版式、字体等符合要求，文字及标点错误为0。”是绩效考评标准中P7311.34A.定量指标B.基础标准C.定性标准D.卓越标准35.“销售代表在销售工作中正确介绍产品或服务，达成承诺销售目标，立即收回货款，不收取礼品或礼金。”是绩效考评标准中P73A.定量标准B.定性标准C.基础标准D.卓越标准36.一个有效绩效考评标准含有很多优点和用途，但其中不包含P75A.是确定能够达成目标概率尺度B.是职员个人发展物质奖励C.是部门发展物质奖励D.是组织取得利润最大化工具37.下列相关绩效考评标准说法，错误是P76A.绩效考评标准制订主体应该是主管和职员B.绩效标准项目少比多好，越少越好C.绩效标准能够从数量、质量、成本和时间四方面考虑D.绩效标准分为描述性标准和量化标准38.以下哪项不属于绩效标准考虑原因？P7611.35A.空间B.时间C.数量D.质量39.绩效管理最终目标是P7911.36A.实现组织战略目标B.提升职员工作效率C.促进职员个人成长D.扩大企业社会影响力40.考评目标是经过引导来实现P79A.考评标准B.考评指标C.考评内容D.考评计划41.在企业绩效指标体系中，敬业精神、责任心、决议能力、标准性、用人及授权能力等关键指标属于岗位A.经营管理岗位B.行政后勤岗位P79C.专业技术岗位D.以上选项全部不正确42.在企业绩效指标体系中，政策水平、标准性、工作经验、知识面、决议能力、协调能力属于行政后勤岗位A.关键指标要素B.基础指标要素P79C.辅助指标要素D.以上选项全部不正确43.在系统理论指导下设计出科学合理绩效考评体系时，应考虑原因包含P80A.组织内外环境B.组织发展战略C.组织绩效考评目标D.以上三项第五章绩效计划[关键章]第一节绩效计划概述一、绩效计划概念P87绩效计划是管理者和职员共同讨论，就实现目标时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定职员以什么样步骤，完成什么样工作和达成什么样绩效目标一个管理过程。绩效计划有两个关键内容：一是确定实现目标步骤和工作计划，二是建立职员考评量表。职员考评量表作用：①是部门目标、期望和要求传输过程；②是牵引工作前进关键；③使得部门全部职员有一个共同努力方向，形成协力共同来完成部门所负担目标；④职员考评量表建立过程是一个沟通和协调过程。二、绩效计划在绩效管理系统中作用P88（一）绩效计划是绩效管理系统中最关键步骤（二）绩效计划可确保职员和组织目标顺利实现（三）科学、合理绩效计划有利于时间节省三、绩效计划制订标准P89在制订绩效计划时通常应该遵照以下标准：（一）战略一致性标准（二）突出关键标准（三）全员参与标准（四）可行性标准（五）客观公正标准（六）综合平衡标准（七）职位特色标准四、绩效计划内容P90一份完整绩效计划应该包含以下内容：（一）被评价者信息（二）评定者信息绩效计划主体关键是人力资源管理专业人员、职员本人和职员直接上级。绩效计划主体P90绩效计划主体职责作用人力资源管理专业人员宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子制订绩效管理制度，明确不一样系列职员绩效考评内容搞好以管理者为主绩效计划培训，处理绩效计划中问题从制度和组织（人员）上确保绩效计划实施从方法和技能上促进绩效计划有效达成促进组织战略目标实现直接上级宣传组织战略和分解组织目标分解部门或团体任务、引导并推进职员确立科学、合理绩效目标，设定可行考评标准和下属职员共同制订职员绩效计划从等级权利和个人权威角度促进科学合理绩效计划制订提升职员参与绩效计划主动性和责任心职员了解组织战略目标，并考虑怎样实现组织战略目标结合组织、部门或团体目标和个人实际情况确定个人绩效目标拟订个人绩效计划，提出疑问，探讨方法使绩效计划更具操作性和可行性职员参与能极大地提升绩效加护认同感，从而增强计划实施力（三）关键职责（四）绩效计划及评定内容（五）权重（六）指标值设定（七）绩效评定周期绩效周期，又可称考评周期，是指从一个绩效计划制订到这个绩效计划实施结束一段时间。这段时间通常需要完成绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈四项工作。（八）能力发展计划其中尤其说明绩效计划内容中绩效评定周期。P921.依据组织性质设置绩效周期政府部门、机关和非营利组织特点是工作步骤、工作任务和工作人员相对稳定，职员个人绩效目标性、阶段性特点不显著，所以，通常以十二个月为考评周期。企业单位追求是利益最大化，加上市场环境复杂多变，这使得企业工作目标、工作人员和工作步骤等含有较强阶段性和动态性，所以绩效管理也就业应该反应这种特