人力资源效益评价和提升对策研究-经济效益

人力资源效益评价和提升对策研究_经济效益论文导读:：北部湾经济区及其人力资源开发的现状。人力资源效益评价和提升对策研究。论文关键词：人力资源，经济效益，人力资源效益1人力资源的内涵人力资源亦称为人力资本,是指通过投资于卫生、教育等方面而形成的表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。构成人力资源的核心并非人的数量而是劳动者的健康、价值观、知识量及技能水平。人力，作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富生产的源泉。20世纪50年代末60年代初，美国经济学家T.W.舒尔茨和G.S.贝克尔等人创立了人力资本理论，并确定了该理论在经济学中的地位，由此引发了人们对人力资源研究的热情[1]。2人力资源效益的内涵区域人力资源效益是指人的能力所产生的效益，指一个区域所拥有活控制的人力资源载体运用自身的能力在未来特定时期内为此区域创造的效益和价值的总和。人力资源效益评估是对人力资源管理总体活动的成本mdash;效益的测量，并与区域内部过去的绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源的使用效益，应有社会效益和经济效益之分对于人才资源使用效益的评价研究，着重于人才资源对经济发展作用的程度（即人才资源使用的经济效益）的评价研究怎么写论文。3人力资源效益评价的作用3.1为领导者及人力资源管理部门决策提供依据通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,以更好地进行成本收益平衡分析,为合理的人力资源引进、配置、使用、开发、管理和辞退决策提供依据[3]。3.2可以有效防止区域资产的流失中国已是世界贸易组织成员国之一,人力资源的流动也会日渐活跃起来。为维护中国各个区域的正当权益,避免我国人力资源的流失,有必要对人力资源的效益进行评价。3.3为劳动力市场提供价值参考在劳动力市场上,供需双方交易的是劳动者的知识、智慧、技能和能力,不同质量的人力资源创造不同的价值量,也就要求不同的薪酬水平经济效益，这就要求对人力资源效益进行评价。3.4可以激励人才向更好的方向发展对人力资源价值以及效益的评价本身就是一种激励机制，可以促使各区域人力资源之间的竞争，优胜劣汰。4人力资源经济效益评价模型评价一个区域的人才资源使用的经济效益模型有四个：从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-M）模型，从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-Z）模型，从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数（G/M）模型，从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数（G/Z）模型。4.1从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-M）模型（简称绝对离散指数G-M模型）：绝对离散指数（G-M）=Gj/Gqmdash;Mj/Mq其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Mj=局域从业人员人才密度Mq=全域从业人员人才密度评价结果判别：若（G-M）0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（Gndash;M）asymp;0，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G-M）lt;0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。4.2从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-Z）模型（简称绝对离散指数G-Z模型）：绝对离散指数（G-Z）=Gj/Gqmdash;Zj/Zq其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Zj=局域从业人员人均人才资本Zq=全域从业人员人均人才资本评价结果判别：若（G-Z）0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（G-Z）asymp;0，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G-Z）lt;0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。4.3从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数（G/M）模型（简称相对离散指数G/M模型）：相对离散指数（G/M）=（Gj/Gq）/（Mj/Mq）其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Mj=局域从业人员人才密度Mq=全域从业人员人才密度评价结果判别：若（G/M）1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（G/M）asymp;1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G/M）lt;1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。4.4从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数（G/Z）模型（简称相对离散指数G/Z模型）：相对离散指数（G/Z）=（Gj/Gq）/（Zj/Zq）其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Zj=局域从业人员人均人才资本Zq=全域从业人员人均人才资本评价结果判别：若（G/Z）1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（G/Z）asymp;1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G/Z）lt;1经济效益，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。5案例分析以我国山东为例，全域指代中国，局域指代山东省，根据近几年的国内生产总值及山东地区生产总值[4]（表1）。全国以及山东的从业人员数量及总人口（表2）[4]，计算出山东省从业人员人均国内生产总值及人才密度、全国从业人员国内生产总值及人才密度，并通过以上公式计算出近几年的绝对离散指数（表3）。表1单位：亿元年份20032004200520062007国内生产总值135822.8159878.3183217.4211923.5249529.9山东地区生产总值12078.1515021.8418516.922077.425965.9表2单位：万人年份20032004200520062007全国从业人员数7443275200758257640076990山东省从业人员数879.7874.3871.1776.1762.3全国人口数129227129988130756131448132129山东省人口数91259180924893099367表3年份20032004200520062007绝对离散指数1.65741.961642.25392.63043.1015评价结果判别：若（G-M）0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（Gndash;M）asymp;0，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G-M）lt;0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。通过上述要素构建和要素折算以及对人力资源贡献率和劳动生产力的定性分析，绝对离散指数始终大于0且在近几年呈持续上升趋势，表3表明山东省人才资源使用的经济效益一直比较好，近几年从业人员人均经济效益不断提高。此方法简单明了，评价要素可观、易于计量，具有更高的可靠性、客观性、公正性等特点，能够较好反映人力资源使用的经济效益怎么写论文。人才资源在某区域所发挥的效益、未来的发展趋势以及发展中存在的问题，都可以体现在从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-M）模型中。另一方面，也可以及时、准确地发现人力资源使用效益的降低是基于哪一方面原因，然后针对性地给予弥补。人才资源使用的经济效益评价实证研究结果证明：人才资源是最宝贵的资源；对人才资源的拥有并最大限度地发挥其效用，是人才资源整体性开发的关键，是实施人才战略的重点。此模型也可用于区域或组织核定从业人员整体资源价值并进行人力资源规划。绝对离散指数G-M从局域从业人员人才密度与从业人员人均GDP等指标同全域的相关性来评价局域人才资源使用的经济效益，其主要因子人才密度较多地反映了该局域人才资源的数量特征经济效益，其所得结果与实际情况甚为相符。6提高人力资源经济效益的对策针对上述分析，提高人力资源效益对于我国的社会主义现代化进程有着极其重要的意义。因此必须建立合理的人力资源使用制度，走人力资源开发与管理的市场化之路，推动企业坚持以人为本的核心价值观为导向[5]。6.1健全人力资源制度体系首先，建立健全人力资源开发制度。使人力资源发挥的经济效益达到最大程度，是提高社会效益的基础。其次，建立完善人力资源流动制度。6.2扩大就业，充分挖掘现有人力资源的潜力解决这一问题，首先，调整产业结构，充分挖掘现有自然资源的潜力，以保证现有人力资源的充分开发和利用。其次，放开劳务市场，允许劳动者按照一定规范在部门之间、行业之间、城乡之间自由流动，以便人尽其才，各得其所。再次，要有计划、有步骤地引导和鼓励区域内的劳动者到区外境外乃至国际劳务市场寻求发展。6.3加强培训教育，加大教育投入，提高人口素质首先，要抓紧对在职职工的培训，从而提高在职职工的知识水平并改变其知识结构。其次经济效益，要抓好农村劳动力的科技培训，强化对农村劳动力人口的科技文化素质教育怎么写论文。再次，要强化基础教育，普及九年制义务教育，提高人口的基本文化素质，进一步深化城乡教育的综合改革，大力发展职业技术教育，推动教育面向当地经济，为提高区域经济的整体素质服务。6.4抑制人口增长，确保区域经济的发展第一，稳定现行的生育政策，现行的生育政策已经为广大的群众所接受，并且收到了很好的成效，人口出生已经得到了有效的控制。第二，实行两种生产一起抓，即控制人口增长和经济发展同时抓。第三，调整人口结构，加速城市化进程，