【大连S公司员工激励问题探究（含问卷）11000字（论文）】

大连S公司员工激励问题研究摘要随着社会经济的蓬勃发展，员工做为十分重要的战略资源对行业的竞争起到了至关重要的作用。在企业在员工管理过程当中，激励机制能够有效的地激起员工的工作激情与创造力，为企业创造更高的经济效益。但是目前的大多数企业并未意识到激励机制在员工管理当中的重要性，尚未在企业内部构建成熟的激励机制，致使企业员工管理效率低下，出色的人才很难得到晋升，企业运营效率不高。因而，企业应当深入落实科学合理的激励机制，积极推进企业文化的发展，构建成熟的激励机制是企业员工管理的重大目标和未来发展方向。本论文以大连S公司为例展开研究，运用调查问卷的方法对该公司激励机制现况进行深入调查，寻找出现阶段存在的问题，最后根据问题给出相应的解决对策，协助企业不断完善自身激励机制，提高企业竞争能力。关键词：激励机制；员工管理；薪酬激励目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 一、引言人才资源优势现已逐渐变成企业参与市场竞争的有利条件。绩效考核做为企业的管理的一个重要措施，其实质便是基于企业员工今后发展的综合性分析，对企业的今后的发展具有极为关键的作用。绩效考核并不只是简单的一定考察，一次检测，而是一项涵盖多个方面的系统工程。对于所有企业来说，若只是让员工对自己的工作结果感到满意是不够的，还要借助科学合理的绩效考核来实现企业和员工不断发展的目标。目前，绝大多数企业都已经实行了绩效考核制度，然而经调查后得知，现阶段许多企业实行的绩效考核制度并不完善，绩效考核制度仍然存在一些欠缺，绩效考核的实施过程与结果也不尽如人意。因而企业一定要重视绩效考核，要充分认识到绩效考核管理水平过低将会影响到员工的工作激情及团队凝聚力等问题，一定要在日常经营活动中高度重视绩效考核制度，全力提升企业自身绩效考核管理水平。在这一背景下，本文以大连S公司为例，对大连S公司的绩效考核现状进行了研究。二、相关概念介绍（一）激励机制的定义从企业管理人员的视角而言，绩效考核是一个管理措施和既定流程，结合公司具体的发展需求，能够体现员工工作态度和工作成果。这对基层员工而言，绩效考核主要是对其工作任务、工作表现以及同事和领导评估自身的制度。通常情况下，绩效考核是企业按照自身设置的工作目标及相关绩效考核标准，用来考察员工工作业绩以及工作任务完成的情况任瑞强,王帅,谢佳真,王瑞,史宸语.国有企业实施中长期激励机制实例研究[J].现代商业,2022(22):37-39.任瑞强,王帅,谢佳真,王瑞,史宸语.国有企业实施中长期激励机制实例研究[J].现代商业,2022(22):37-39.制定一套成熟的绩效考核制度是绩效管理最主要的环节之一，若不能把绩效考核制度建立到位，绩效考核的实施就必定会产生影响，并且在后续的绩效沟通中极易造成不良的后果，就很难对绩效考核进行有效管理。一般而言，员工约束机制与薪酬激励机制都能与绩效考核制度结合在一起。（二）激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段企业在发展过程当中，建立员工激励机制可以激发员工的工作积极性与创造力。一是依据企业发展战略目标，企业必须要不断的满足员工实际的需求，通过多种措施，让员工积极参与企业目标的制定，提升员工的集体荣誉感，从而达成目标；二是“以人为本”，这是当前所有企业必须要做的一项重要工作，可以最大限度的激励员工工作的积极性和工作效率，这也是企业发展的关键动能，唯有激励机制是比较完善的，才能挖掘出人才的潜能宫旭航.企业人力资源管理中的激励机制研究[J].商业观察,2022(22):54-56.宫旭航.企业人力资源管理中的激励机制研究[J].商业观察,2022(22):54-56.2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅能加强企业员工整体的素质，还能够在很大程度上激励员工工作的积极性和潜力。目前社会是属于新经济时代，每一个人以知识为根本。企业管理人员一定要将员工激励机制放在首位，努力创造一个公平、公正的竞争环境，使每一位员工都能获得升职加薪的机会，显然，在员工激励机制的体系中，企业可以充分激发员工的工作积极性，挖掘员工潜力，让员工为企业未来的发展贡献力量。因此，唯有较为成熟的激励机制，才能够提高员工的工作效率，促进员工不断成长，让员工全心全意的努力工作，进而助推企业蓬勃发展。3.有助于形成稳定的人才机制现阶段企业若想要稳定的发展，那么就需要拥有优质的人力资源，特别是优化人力资源配置极为重要，此外，还需要与时俱进的改善企业文化，提升员工的工作激情和创造力，构建并具备良好的企业品牌形象。总而言之，为了提升企业的市场竞争能力，这些都要持续改善。另外，实行可持续发展战略的目的在于推动企业迅速发展，这所有的一切都集中于制度创新上文倩.创新型企业核心人才激励机制的构建探讨[J].中国集体经济,2022(21):91-93.文倩.创新型企业核心人才激励机制的构建探讨[J].中国集体经济,2022(21):91-93.（三）激励理论1.马斯洛的需求层次理论马斯洛需求层次理论将人类需求划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，如图1所示。图1马斯洛的需求层次理论资料来源：《人类动机的理论》马斯洛表示，唯有低层次的需求能够得到充分满足时，高层次的需求就会变成为行为的主导因素孙文清.企业人力资源管理中激励机制研究[J].办公室业务,2022(14):179-181.。这五个需求层次呈逐渐上升状态。当一个层次的需求能够获得满足时，那么对下一个层次需求的追求就会成为行为的推动力。但是，需求层次的不断上升并不是遵照“全部”或“没有”的原则，即一个人需求在另一个需求出现的时候能够得到充分的满足。通常情况下，现在社会中绝大部分人对每一项基本需求都可以得到部分满足孙文清.企业人力资源管理中激励机制研究[J].办公室业务,2022(14):179-181.2.赫兹伯格的双因素理论激励赫茨伯格对数百名人员进行调查后发现，他们对工作感到不满意的原因与工作环境密切相关，而对于工作满意的原因主要是与工作性质相关。最后，赫茨伯格将这些影响工作满意度的因素分为:激励因素和保健因素。双因素理论指出，当一个人得到激励时，对工作感到满意的因素就可以称为激励因素黄剑锋.企业管理中激励机制的应用与优化——以A企业为例[J].投资与合作,2022(07):166-168.；人们对工作不满意的因素便是保健因素，这两种因素是不同的，它们相互间是独立的，并且以不同的形式影响着人们的行为黄剑锋.企业管理中激励机制的应用与优化——以A企业为例[J].投资与合作,2022(07):166-168.三、大连S公司员工激励机制现状（一）大连S公司概况1.S公司简介大连S公司是致力于科技与创意设计完美结合的数字内容服务商，长期专注于为顾客提供个性化的多媒体处理方案，同时为其他行业给予流程信息化、培训数字化等动漫服务业务。业务覆盖了影院整体设计、主题游乐园动漫设备设计、视觉艺术陈列设计、宣传推广和动漫业务外包等领域。近些年来，大连S公司凭借着科学的管理手段，专业的管理制度、高端的制作水平以及出色的资源整合能力获得了跳跃式的发展。2008年8月，大连S公司顺利通过ISO9001质量体系认证，是我国极少数使用国际标准化流程管理的数字科技与动漫服务企业之一；2009年被我国科技部评定为“国际科创基地”；2010年被我国文化部、财政部、税务总局联合评定为“动漫文化企业”。在未来，大连S公司还将继续在不断超越自我道路上不懈努力，向更高的目标稳步前进。2.S公司组织结构与人员构成目前S公司采用的是直线式组织结构，根据业务发展需要，S公司现设置了12个部门，划分为5个职能部门和7个业务部门，分别是人力资源部、财务部、法务部、信息中心、综合管理部、安环部、市场营销部、设计部、工程管理部、采购部、加工制造部和总工室。业务部门中，根据具体工作内容在设计部分设总师室、设备室、工业炉室和电气仪表室，在加工制造部开设铆焊室、总务室、总装车间和金工车间。原有组织结构如图3-1：图1S公司原有组织结构资料来源：S公司内部组织材料在S公司刚成立之初，企业规模较小，为了使企业实现发展。因此，选择了直线性组织结构，直线性组织结构具有很强的灵活性，同时需要花费的成本低，责任较为明确，这样非常方便企业管理层统一指挥，又能确保各项职能达到细化分工，对管理和生产效率有很大帮助。根据公司组织结构，将各项工作通过组织结构传到各个部门，使得S公司能快速高效的运转，从而构成整个公司的运作体系。截止2021年1月，S公司在职员工有888人，女性有94人，男性有794人；根据图3-1所显示，大专以下学历有621人，大专学历有109人，大学本科学历有150人，硕士学历有8人，依次占员工总数的70%、12%、17%、1%。（二）大连S公司员工激励机制运用现状1.薪酬激励大连S公司员工薪资构成如下所示：薪资=基本工资（底薪+全勤奖）+工作绩效+加班补贴-五险一金-违规罚款基本工资：员工工资的基本组成包含底薪加每个月的全勤奖。但员工的出勤出勤天数必须要超过该月份总天数的66%。若出勤天数低于规定的天数，将会根据业内最低工资标准发放。绩效：员工的这一部分薪资是浮动性的，完全取决于当月的工作绩效情况及其它收入的多少来发放，通常不会超出基本工资的一半。加班补贴：节假日加班补贴，不包含常规工时超出8小时上班时间的加班补贴，严格依照国家法定假日加班工时来计算，统一依照标准日工资的3倍发放。违规罚款：指员工在触犯企业有关规定后，被扣减的工资，单次处罚金一般不得超过200元。员工工资不会进行保密处理，每位员工都能对当月工资进行计算，在天气炎热的夏天，每一年都会给所有员工发放高温津贴，通常在640元左右，分四个月发放；在冬天，企业还会给员工发放暖气补贴，通常在1000元左右，分四个月分发；每一年的年终奖为1000元，在年前统一发放。与此同时，按照相关文件规定，员工基本工资按照每一年200元增长。全年出勤率小于95%或在工作期间出现严重违纪情况，会撤销年终奖金做为惩罚。但由于每年的年终奖励是固定的，从而导致员工的积极性较差，对自身的职业前景没有任何规划。这也是该公司急需转变的，公司管理人员必须实行更高效的激励制度。2.晋升激励公司并没有比较明确的制度对员工晋升渠道做出说明，大多数情况下晋升机会并不是以工作积极主动、技术精湛，而是与管理人员搞好私交就可以得到晋升。即便有岗位空缺，大都数情况下都是由管理人员直接任命的形式进行委派，或是企业通过内部竞聘政策，一般不会对外招聘。在进行内部竞聘时，通常都是内定好的人员，随后通过流程式的方式，将内定人员安排到空缺岗位上。整个公司除管理人员外，全都不知道应当怎样晋升，就算有考核标准也只是流于形式。员工无法得到晋升机会，对今后职业前景不抱希望，导致公司员工流失率极高。与此同时，对管理层而言，公司欠缺清晰的竞争方式，即便觉得自己不太适合在本岗位工作，但转岗流程却非常复杂，在转岗之前，必须在原岗位有一定的工作成绩，这就导致管理人员压力很大，不能够很好地展现自己的管理能力，工作缺少积极性。3.福利激励福利激励有许多种方式，通常有员工福利、保险福利、退休福利等。在福利激励层面，大连S公司包含了各种福利，例如员工体检，团建活动，度假旅游，补充商业险等各种福利。多样的福利激励对员工非常有诱惑力，不仅能够让员工长期地为企业贡献力量，还可以激励员工内在潜力，使其对企业形成归属感，进而全身心的投入工作。4.培训激励大连S公司每年度都会对员工展开的培训，主要包括三大类：新员工入职培训、岗位培训和外出学习培训。新员工岗前培训通常是帮助新入职员工更好的了解企业文化，管理制度，以及企业经营范围，让他们可以很快上岗，清楚自己工作岗位的职责，更好的融入集体。岗位培训通常着重于员工技能方面的培训，由企业内部组织学习这些技能。根据不同的工作内容，制定不一样的培训计划与方案，提升员工的专业技能。外出培训一般只针对管理人员，培训形式有所不同，例如进修、讲座和行业论坛等。5.文化激励企业文化实质就是企业发展理念。在对员工激励中，文化激励是对员工个人发展进行支持，以此来实现企业与员工共同的目标。大连S公司自成立以来，在每星期都会对员工进行选拔，每月公司的各个部门也会对员工进行嘉奖，并在公司内部公开宣布。这一形式有助于营造良好竞争氛围，使公司员工普遍工作积极性高，共同进步，增强团队凝聚力，工作效率有了明显的提升。（三）大连S公司员工激励问卷调查分析1.问卷调查设计与发放此次问卷调查问题主要包含四个部分：一是调查员工的基本情况；二是员工对工作的满意度和对薪酬制度的认可度；三是对公司目前激励机制的态度及评价；四是员工职业发展规划等。本研究的调查对象是大连S公司现有的公司员工。本次调查问卷共发放345份，实际回收330份，有效问卷302份。其中管理层51份全部回收并有效。2.人员构成及性别比例表1员工性别信息汇总性别人数人员占比男26286.7%女4013.2%资料来源：问卷调查结果统计按照表1显示，男性员工比例为87%，这与企业所属行业有关，科技类行业大多数男性员工明显高于女性员工，这也表明了在制定和优化激励机制的时候要更多从男性角度出发，更理性，更契合实际。被调查人员年龄分布如图2所示图2被调查人员年龄分布图资料来源：问卷调查结果统计从受访者年龄构成来看，31-40岁员工较多，这一部分员工，处在“上有老，下有小”的处境。在调查的21-30岁员工当中，管理人员占14人，一线员工占39人，这一部分员工对公司人文关怀非常重视，对薪资需求比较低，但是对公司办公环境要求比较高，非常重视自己的岗位晋升和个人价值的展现。3.调查结果统计与分析从表2中能够得知，员工对工作满意度非常高，有62.7%的员工对当前工作表示满意，觉得尚可与一般的依次占17.6%和13.7%，有4%的员工不满意本职工作。表2管理人员工作满意度和薪酬满意度工作满意度满意尚可一般不满意无所谓选择该选项人数329721占总调查人员比例62.7%17.6%13.7%4.0%2.0%资料来源：问卷调查结果统计资料来源：所有图表下要有资料来源表中的字号用5号字根据表3员工工作满意度和薪酬满意度能够得知，有25.1%的员工觉得满意，有32.3%的员工表示能达到自已的预期值，也有27.1%的员工表示得过且过，还有4.3%的员工表示对工作不是很满意。表3员工工作满意度和薪酬满意度工作满意度满意尚可基本满意不满意无所谓选择该选项人数6381681128占总调查人员比例25.1%32.3%27.1%4.3%11.2%资料来源：问卷调查结果统计通过分析调查问卷和实际走访，造成以上结果的原因有以下几点：一是就工作环境及工作强度来看，管理人员工作强度及工作环境要明显好于一线员工，工作时间短，空闲时间较多，因此工作满意度较高。薪酬满意度是工作满意度的一个方面，在于员工交流过程中，大部分管理人员对薪酬不是很满意。在访谈时，上层管理人员对自己的薪酬较为满意，但是中层管理人员和基层管理人员对自己的薪酬表示并不是非常满意，不能充分满足自己的需求。但是薪酬方面就明显看出相较于自己的付出，所获得的报酬不能够满足自己。工作强度大，管理制度严格，管理方式粗暴都是薪酬不满意的原因。从激励机制的调查中能够得知，绝大部分的员工选取了薪酬制度和年终奖，选择绩效考核的员工仅有34.1%，这就说明，推行效果一般，考核结果不公开。很多员工甚至不知道有这一方式，说明员工对此不重视。表4公司现有激励措施调查激励方式选择该选项人数占总调查人员比例薪酬制度27791.7%绩效考核10334.1%年终奖28594.4%岗位晋升10434.4%工作目标5217.2%环境激励155%物质激励20.6%资料来源：问卷调查结果统计除其他项外，工作目标是当前选择人数最少的，仅占17.2%，造成这一结果原因是该公司在绩效考核时，对于工作完成度方面并没有相关条款规定，员工工作目标不明确。从岗位晋升制度看来，有34.4%的员工选取此项，这表明企业目前已实行了岗位晋升制度，然而却不能充分满足员工个人职业发展的需求，从实地调查走访时发现，员工对于晋升并不关注，造成企业活力低下，整个公司竞争意识薄弱。这也是国企发展的通病。从公司培训激励的调查能够得知，有76%的员工选取经常性培训，通过调查得知，21%的员工选择了偶尔培训，其中管理人员占71%，说明在管理人员看来，受到培训的机会并不多，详见图1。图3培训激励调查结果分析图资料来源：问卷调查结果统计在情感激励层面。通过调查得知，最主要的是公司能否把问题及时解决，具体调查结果如表5所示：表5公司情感激励调查分析公司是否及时解决反映的问题选择该项人数占全部调查人员比例解决及时15752.0%解决比较及时9732.2%会解决但不及时3010.0%偶尔会解决155.0%从来不解决31.0%资料来源：问卷调查结果统计从表4中能够得知，52.0%的员工表示对反馈的问题能及时解决，假如无法解决也会向员工说明原因。96.2%的员工表示尽管解决问题不是很及时但对反馈的问题都可以得到解决，这表明该公司在人本管理方面比较出色，那么情感激励这种方式在该公司得到了充分运用。从该公司目标激励的结果可以得知，该公司对员工的工作目标并不是非常重视，有47.3%的员工表示从来不重视工作目标，因而目标激励在该公司并未发挥出作用，只有14.0%的员工明白自己的工作目标,如表6所示。表6工作目标激励了解度分析对每个阶段工作目标了解度选择该项人数占全部调查人员比例十分了解4214.0%一般了解4515.0%不了解7223.8%不关注14347.3%资料来源：问卷调查结果统计从表6中能够看出，员工对自己工作目标并没有进行规划，并对职业发展目标也没有重视。而明白自己工作目标的员工，在问询时，大都数人是以当前工作为目标，对于晋升并不是很关注，进而造成员工工作激情不高。四、大连S公司员工激励机制存在的问题（一）激励缺乏针对性在调查中，大连S公司员工大都表示自己没有一个明确的奋斗目标，认可在公司长期工作能得到物质激励的员工数量非常少，仅占0.6%。这表明该公司短时间的物质激励并不能充分满足员工的真实需求，物质激励不符合实际，相关制度缺少时效性。由于企业类型及实际盈利水平，因此该公司很难拿出大量资金用作物质激励。与此同时，在查看企业管理制度时，关于激励方面的规定并没有实时更新，依旧沿用前几年的规定，没有与时俱进。从数据上也可以观察到这一点，表5有48%的员工认为公司不能够及时解决自己反映的问题。因此可以看出，员工欠缺长远目标，缺乏竞争精神，团队凝聚力也不是很浓烈。另外，大连S公司的员工通常是技术型员工，因此需要注意每一次完成的工作质量，而工作质量一般着重于完成的工作量。然而从表6中可以看出，86%员工的员工对工作目的激励并不了解。这导致对于员工具体的量化指标设置不够明确，从一定程度上影响了优秀员工的工作激情。（二）重视物质激励轻视精神激励在大连S公司中仍然存在过度注重物质激励而忽略精神激励的情况。根据表4中对公司现有激励措施调查中发现，企业环境激励和明确的工作目标激励很少，仅占17.2%、5%，企业通常只会用绩效奖金、提成和物质酬劳来激励员工。就目前的情况看，在人力资本市场流动性较高的时候，人力资本拥有者有更多选择。因此许多私营企业缺少对员工开展精神鼓励的意识，大连S公司亦是如此。该公司对精神激励的了解程度较浅，忽视企业文化中的精神激励黄丽芳.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].投资与合作,2022(07):160-162.。在经济人的假设的基础上，大部分私营企业觉得员工只是经济，只是单一追求物质激励，却忽略了员工的精神激励黄丽芳.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].投资与合作,2022(07):160-162.（三）员工的晋升机制不完善从表4能够得知，仅有34%的员工觉得公司具备良好的晋升制度，因此员工在晋升过程中欠缺竞争机制。由于缺乏晋升机制，将会导致在晋升中过度重视工作年限，从而导致新入职员工由于没有足够的工作年限，就难以获得岗位晋升的机会，这就会造成优质人力资源的白白浪费和打击新入职员工工作的积极性。这对于老员工而言，他们不会有任何的竞争压力，不能激起更多的潜能，不注重自身岗位技能的不断提高，这将严重影响企业稳定的发展。从图3中来看，公司培训机会倾向于管理岗位，一线员工只占29%。由此能够得知公司在员工培训上也存在较大的问题，并未重视员工的工作业绩以及工作能力，从而导致许多能力很强及工作业绩比较好的员工不能得到晋升机会。在竞争白热化的市场之中，假如员工丧失了工作积极性，那么就会导致市场竞争力的丧失。五、大连S公司改善员工激励机制的对策（一）员工激励机制的优化原则1.物质激励和精神激励相结合精神激励与物质激励必须要深度融合，如果只关注精神激励或是过多强调物质激励全部都是有失偏颇的。在两者结合的基础之上，再不断提高精神激励的占比。在对员工实行激励时，要充分发挥出精神和物质激励的效用，始终坚持两者互相结合的基本原则。在社会发展水平不高的时期，人们物质需求非常强烈；当社会发展十分繁荣的时候，人们精神需求便会占领主导地位。同时个人素质、特长以及工作岗位等方面会对精神和物质需求造成一定的影响。近年来我国社会经济的不断发展，以及人们生活品质的全面提高，人们的精神需求便会日益增长，因此在对员工实施激励时，就当选取精神与物质激励相结合的形式，更偏重于精神激励措施的应用会更科学合理。2.以人为本员工激励机制的改善要以人为本，不要只关注员工绩效的提升，不能将员工当做实现企业战略目标的一个工具，必须尊重员工。在激励机制的改善过程当中，让所有员工参与制度的制定工作，征询员工的建议，得到员工的支持，提高员工对企业的归属感，这么一来企业与员工都可以获取极大收益。（二）员工激励机制的优化策略1.激励优化方案的框架按照大连S公司目前员工的特性和现实状况，在设计优化方案的时候能够从以下三个方面来进行设计：物质激励：短期物质激励；中长期物质激励；基本、绩效工资机制的优化；构建利润分红机制；股权激励改善；员工福利计划优化。精神激励：企业文化激励；情感激励。工作激励：员工个人职业发展激励、岗位培训激励、内部创业。2.薪资制度按照不同的工作岗位，标准的薪资结构有所不同，通常情况下，管理人员和技术人员薪资结构非常接近，但在绩效考核和岗位奉献评价方面有所差异，销售工作也是不同的。薪资结构可分为三个部分，基本工资和绩效奖金和岗位资金，基本工资是员工的工作能力和价值取向，是其基本工资和生活最基本的保障。基本工资不会受到年度经营效益的影响。绩效奖金是员工当年度绩效奖励，具体的发放按照员工考核结果来决定，年度考核后，员工年收入是13个月的工资加上绩效奖金减去公司处罚金，考核标准应当从员工的业务能力、员工的工作效能，差异在市场水平等方面多方面考虑。表6管理岗位薪资优化表职位级别月工资等级基本年薪绩效年薪岗位奖金董事长18000副董事长1500030万26万15万总经理1400025万23万10万副总经理1100020万16万8万部长（副部长）7000-900010-15万7万6万科长（副科）5500-65005-6万3万4万科员3500-45003万2万1万资料来源：笔者根据罗新.如何开展基于岗位价值的薪酬管理.北京.人力资源出版社每月根据不同薪资水平来支付工资，绩效工资计算公式为：(绩效工资等级对应10倍的评估点)x0.7，评估点在0到10的范围以内，奖励金和工作贡献评价结果的计算公式是：对应的奖金=工作奖金水平最高贡献价值评分后现在10)x0.3，贡献价值评估评分在0到10的范围以内。表7专业技术岗位薪资优化表专业技术岗位月工资等级基本年薪绩效年薪岗位奖金资深高级工程师900011万10万6万高级工程师80008万7万5万工程师75007万6万4万助理工程师40005万4万3万技术员35004万3万2万资料来源：笔者根据罗新.如何开展基于岗位价值的薪酬管理.北京.人力资源出版社每月根据不同薪资水平来支付工资，绩效工资的计算方法为：(绩效工资等级对应10倍的评估点)x0.7，评估点在0到10的范围以内，奖励金和工作贡献评价结果的计算公式是：对应的奖金=工作奖金水平最高贡献价值评分后现在10)x0.3，贡献价值评估评分在0到10的范围以内。表8销售岗位薪资优化表销售岗位月工资等级基本年薪提成补贴销售总监10000020万销量*比率1.5万大区经理800015万销量*比率0.8万销售经理/办事处主任600011万销量*比率0.7-0.9万高级商务代表45007万销量*比率0.5-0.7万商务代表40005万销量*比率0.2-0.5万资料来源：笔者根据罗新.如何开展基于岗位价值的薪酬管理.北京.人力资源出版社为了激励员工长期服务于公司，公司将根据工作年限予以员工年度工资的经济补助。年度员工工资是薪资分配的一个关键部分，能对员工进行有效激励，也能提高员工的归属感，正确引导员工为公司终身服务，并有助于减少人员流失率，有利于组成一个稳固的员工队伍。尽管金额不是很高，但激励效果明显。工资按月支付。为了能激励员工，公司加上了两个部分的年薪，即社会工作时间和企业工作时间。企业年度员工工资固定的工作年限为两年，如表9所显示：表9工龄职工工资表在公司服务的年限社会工龄工资企业工龄工资2-10年（社会工龄年限+企业工龄年限）×15元企业工龄年限×30元10-15年（社会工龄年限+企业工龄年限）×20元企业工龄年限×40元15年以上（社会工龄年限+企业工龄年限）×25元企业工龄年限×50元资料来源：笔者根据罗新.如何开展基于岗位价值的薪酬管理.北京.人力资源出版社利润分红计划这是个附加的激励计划，是指员工根据工作绩效能够获得企业盈利的一部分。利润分红计划是把企业利益与员工利益融为一体，这样的激励方法能够让员工更重视企业的发展，适度的运用能够起到很好的激励作用。（二）建立员工动态管理和晋升机制企业人力资源战略的核心目标是获得核心人才优势，创建高质量、高水平、高效率的核心员工队伍。公平公正的晋升制度和核心员工的动态化管理对企业的人才激励有着极大的激励意义。促进制度和动态化管理都是基于对员工科学合理的绩效考核与评估的基础上的，这是通过多方面的综合作用所形成的。具体措施：1.在公平、公正、科学、合理的推广机制中，明确了职位晋升和降职的标准及条件，以规则和不规范的方式，对核心员工进行评估，并公布最终结果。2.检查竞争机制的改进，核心人员全部都是不变的，需要借助评估机制来实现对员工的动态化管理，扩展和加大核心员工团队，给那些表现出色，有一定的特长的员工，将他们加入核心员工。3.激励机制在运行的过程中要不断的进行调节和优化，目的是为了获取更有效的激励效果，避免出现由于制度的某些瑕疵从而影响核心员工，尽可能减少人员的流失。六、结论本文以大连S公司为例，阐述了我国企业的员工激励机制的问题，并给予了相应的激励对策，以期为改革企业的管理模式有一定的帮助。随着目前企业间竞争的日趋激烈，薪酬管理在人力资源管理中的作用变得更加显著。薪酬管理水平不但关系着优秀员工的留用，还关系到企业的持续性发展。因此，对企业管理者而言，加强薪酬管理便是提升人力资源管理。切实可行的薪酬管理能对员工产生吸引力，还能激起员工工作的激情和积极性。

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