人力资本群体价值计量模型的建立及实证研究-收益模式

人力资本群体价值计量模型的建立及实证研究_收益模式论文导读:：人力资本在经济中的作用越来越重要,人力资本投资也成为研究的热点之一。论文关键词：人力资本，群体价值，收益模式引言人力资本就作为一种生产要素而言，它是指存在于人体内的具有经济价值的所有知识，技能，体力和健康等的总和，但是人又会受很多内在的不确定的因素影响，即使同一个人在不同时期也不一样的。因此人力资本的价值并不能像物质资本那样在静态下进行精确的货币计量，而只能在人力资源的使用过程中根据人力资本的价值转换形式加以确定。按照这个思路，国内外的专家相继提出了一些传统的计量模型,但是由于存在各种因素，计量的数据也只能作为参考,与实际相差较大收益模式，并不能作为企业人力资本价值核算的依据,也很难用于实践。对此,笔者在对传统计量模型研究的基础上，结合特定的范围，提出了新的模型，试图运用一种全新的方式来解决人力资本价值计量问题。一、现有企业人力资本价值计量收益模式的比较及修正人力资本群体价值的货币性计量方法主要有非购入商誉法，经济价值法，和未来净产值折现法。它们考虑到了人力资本的产出价值，能在较大程度上反映人力资本创造经济利益的能力。但是这些模型在计算人力资本群体价值的准确性和可操作性还是值得商榷的。（一）、非购入商誉法商誉法最早是由赫曼森在1969年提出的。他认为，企业过去若干年累计收益超过同行业平均收益的一部分乃至全部都可以看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。V为人力资本群体价值;I为本企业实际净收益;P为企业总资产;i为行业投资报酬率或行业投资利润率。这种方法是将企业的超额利润通过上述模型资本化为人力资源价值论文开题报告。它的优点是得到的人力资本价值是基于过去每年的实际收益数额，而且不是对未来收益进行估算，相比更具有的客观性。但是从理论上说，商誉评价法还是很不完善的。首先，仅把超额剩余价值作为人力资源价值是不合理的。其次该模型只能计算能够获得超额利润的企业的人力资源价值，对于大多数只能获得平均利润的企业是不适用的。(二)、经济价值法经济价值法又称为未来收益法。该方法认为，人力资本的价值就在于其能够提供未来的收益，它是将企业中人力资本在未来一定时期所实现的盈余折算为现值，然后按企业人力资源投资占全部资产投资总额的比重进行分配。V表示人力资本群体价值;Rt为第t年的企业未来净收益;r为贴现率;ht为第t年人力资源投资占总资产投资的比例;T为人力资本价值的计算年限。它的优点在于：首先经济价值法用未来盈余计量人力资本价值的基础比较符合资产定义中提供未来收益这一重要属性特征。其次将包含正常利润的全部盈余而不仅仅是超额盈余作为人力资本价值的基础，这样反映较全面。另外收益模式，这种方法重视对人力、非人力资源的投资比率，并比较人力资源和非人力资源对组织的贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但此种方法仍有如下局限性:首先，这种方法只适用能获得利润的企业。其次，即使企业获得利润，模型反映的也只是反映了人力资本的剩余价值而不包含必要劳动所创造的价值。因此这种方法同样也明显低估了人力资本的价值。(三)、未来净资产折现法这是我国学者文善恩等人在1996年提出的。他的主要观点是根据马克思的价值理论提出的。V表示人力资本的群体价值;V0表示必要劳动所创造的价值;M0表示剩余劳动所发创造的价值;g1和g2分别表示必要劳动价值和剩余劳动价值的平均增长率。未来净产值折现法的难点在于需要不断的对g1和g2调整。虽然该方法计算出的人力资本价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，但是它把全部利润都归为人力资源的贡献，也就否定了其它非人力生产要素的贡献。二新建模型需要解决的问题（一）、对非购入商誉法模型的分析根据马克思的劳动价值理论，人力资本价值应该包括必要劳动价值(v)和必要劳动创造的价值(m)。这种方法不仅没有计算人力资源的必要劳动价值(v)，而且剩余价值(m)也只计算了一部分，仅仅用超额剩余价值来反映人力资本的价值，大大低估了人力资源的价值。因此新模型计算的人力资本群体价值应当包括劳动者创造的全部价值。其次非购入商誉模型使用的未来收益部分仅仅是超额利润而不包括正常利润。根据马克思的平均利润理论，任何一个企业获得超额的利润只能是暂时的，从长期来看利润必然会被更多新进入者平均化论文开题报告。这样，如果当一个企业的利润额等于或者低于行业正常利润额时，企业的人力资本就没有价值甚至为负价值。这显然是不符合逻辑的，而且在某种程度上也否定了人力资源这种重要经济资源的贡献。因此新模型中使用的未来收益应包括企业的全部利润。（二）、对经济价值法分析经济价值法没有到考虑企业的收益为负值时企业群体人力资本的计算。这样收益模式，当企业亏损时，不仅没有剩余价值，人力资本的必要劳动价值也是不存在的。因此新模型的建立必须保证人力资本的必要劳动价值不受企业盈亏的影响。其次经济价值法和非购入商誉法相比在计算人力资本群体价值时虽然考虑到了正常利润，但是将部分盈余作为人力资源的价值只是反映了剩余价值，而没有包括必要劳动价值。因此新模型的建立不仅要反映人力资本的剩余价值还要体现人力资本的必要劳动价值。（三）、对模型未来净资产折现法分析首先，模型选择不同增长率g1和g2分别来反应V和M增长，但是这样即不方便计算也很容易产生误差。一般随着企业经营规模的扩大，高新企业人力资源总投入也会随之规模性增加，因此可以选择一个合适的增长率来近视地反应V和M的增长。由于短期内企业的经营效率是很难改变的，财务政策短时间内一般也是相对比较稳定，因此新建模型选择了可持续增长率（既保持目前经营效率和财务政策不变的条件下公司销售所能增长的最大比率）来计算人力资本群体总价值的增长。但是与之相适应也要缩小新模型的适用范围。其次，该模型并没有给出价值的计算依据，实用性也不强。新模型根据马克思的价值理论，采用工资报酬作为必要劳动价值的计量依据，同时吸取经济价值法的优点，采用人力资本对企业利润的贡献额作为剩余价值的计量依据，方便了计量。三、新建模型（一）、模型的建立通过对现有模型的分析可见人力资本的群体价值实质上是由两股现值流构成的，一股是企业人力资本预期的一系列的工资薪酬的现值和收益模式，一股是人力资源资本参与企业利润分配额的现值和。公式中，V表示人力资本的群体价值;I0为基期人力资本货币性报酬性报酬总额;R0为基期企业利润总额；h为人力资源投资占总资产投资的比例;g为为企业的可持续增长率；r为贴现率;T为人力资源价值的计算年限；人力资本的货币性报酬I0和企业的利润总额R0都可以通过企业的基期年度财务报表直接获得。人力资本的投资率h可以根据人力部门提供的人力资本年度投资额（包括工资福利，各种保险以及教育培训费用等）占企业流动资产的投资额、人力资本投资额和固定资产的折旧额之和的比重计算得到。可持续增长率g=销售净利率times;总资产周转率times;收益留存率times;期初权益期末总资产乘数，公式中的相关比率均可以通过财务报表中的数据计算得到。折现率也可以近似采用行业的投资回报率。（二）、模型的适用范围在预测范围上，新模型的特点决定模型主要适用于人力资本对利润贡献额较大、短期内利润增长率相对比较稳定的高新技术行业。起步期的企业一般都能获得超额增长，增长率短时间内变动幅度较大。成熟期的企业只能获得平均利润，利润增长的空间不大。衰退期的企业利润一般是呈负增长的论文开题报告。因此模型主要适合于处于成长期高新技术企业。这种类型的企业利润增长率比较稳定，人力资源是企业最重的资产，而且随着投资规模的扩大，人力资本的投入也会随之增加，短期内占企业的总投入相对比较稳定。在预测时间上，根据竞争均衡理论，一个企业通常不可能在竞争的市场中长期取得超额利润，其投资成本回报率会逐渐恢复到正常水平，因此新模型计算的人力资本群体价值只能是短期的，这也与高新技术行业的人才流动性较强，更新速度较快相适应。（三）、模型的可行性检验案例背景资料分析：河南戴康公司是一家主营网络软件开发的小型网络公司。高端人才就是该公司的主要资产，公司每年财务预算中人才招聘、培训等方面的投资额占投资总额的比重也比较固定收益模式，近几年都维持在40%，该行业在该地区近几年的平均收益率为8.5%。戴康公司员工的80%均具有本科以上学历，整体创新能力较强而且公司目前正处于稳定的成长期。公司近期对于人力资源群体价值做出的专业评估值为1530万元。计量过程如下：1确认计量范围利用建立的模型对戴康公司的人力资本群体价值进行计量。2收集数据根据戴康公司2008年和2009年的资产负债表和利润表可得：单位（万）年度20082009收入10001100工资福利费用330363净利润5055股利2022股东权益330369负债6066总资产390429销售净利率5%5%总资产周转率2.56412.5641权益乘数1.18181.1818利润留存率0.60.6可持续增长率10%10%我们可以以2009年为基期来计算B公司在未来四年的人力资本群体价值。3代入模型由上述资料可得I0=363R0=55h=0.4g=10%T=4r=8.5%计算可得V=1593.954模型评估模型测量值1593.95万元与公司专业评估值1530万元的误差范围约为4.18%。误差出现主要是两个因素造成的，一是后期投资回报率的变动，二是基本工资增长率和可持续增长率不一致。但误差范围小于10%，考虑到模型的简便性，在可接受的范围内，因此模型基本可靠。四、结论一方面，新建模型通过对现有模型的计量依据和计量方式的修正，并通过实证研究证明了新建模型的可行性