2022年湖北省中级经济师专业知识与实务（人力资源管理）考试题库

2022年湖北省中级经济师专业知识与实务（人力资源

管理）考试题库

一、单选题

1.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（）。

A、劳动力参与率

B、失业率

C、就业率

D、净人口流入率

答案：A

解析：本题考查劳动力参与率。劳动力参与率为实际劳动人口与潜在劳动力人口

之比。

2.进行教育或培训选择时，通常通过对（）比较来判断人力资本投资是否值得。

A、未来的预期收益与现期成本

B、未来收益的现值与现期成本

C、未来的预期收益与预期成本

D、未来收益的现值与预期成本

答案：B

解析：本题考查人力资本投资的基本模型。只要将未来收益的现值与现期成本进

行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得，所以B正确。ABC为干扰

项，错误。

3.职业间工资差别形成原因中，属于竞争性工资差别的是不同的职业在()方面存

在差异。

A、劳动强度和劳动条件

B、给人带来的愉快或不愉快程度

C、不同劳动者的劳动力在质上的差异

D、工作保障和职业稳定程度

答案:C

解析：本题考查不同职业之间工资差别形成的原因。补偿性工资差别：“在知识

技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的

工费差别。”即：劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障

程度、责任大小程度的差别。所以ABD属于补偿性工资差别。竞争性工资差别(技

能性工资差别)：在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之

间所存在的工资差别。”产生的原因：在外部环境条件和机会一致的条件下，工

资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。所以C属于竞争性工

资差别，C正确。

4.衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是()o

A、就业率

B、老龄化程度

C、失业率

D、劳动者的性别

答案：C

解析：本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。衡量劳动力市场松紧程度的指

标有失业率和临时解雇率。

5.关于绩效计划的说法，错误的是()o

A、绩效计划是绩效管理过程的起点

B、绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标

C、达成绩效合同的过程中，员工和管理者必须进行真诚高效的双向沟通

D、绩效计划是一个自下而上的过程

答案：D

解析：绩效计划是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的

过程。

6.第二版《职业分类大典》的职业分类结构为8个大类、75个中类、434个小类、

1481个职业。第五大类为()。

A、专业技术人员

B、办事人员和有关人员

C、社会生产服务和生活服务人员

D、农、林、牧、渔业生产及辅助人员

答案：D

解析：第五大类：农、林、牧、渔业生产及辅助人员，包括6个中类、24个小

类'52个职业。以农、林、牧、渔业生产环境、生产技术和产业结构的变化，

现代农业生产领域中生产技术应用、生产分工与合作的现状为依据，参照国民经

济行业分类进行。

7.组织中员工以同种方式完成相似工作的程度指的是组织结构的()o

A、权利程度

B、职业化程度

C、规范性

D、复杂性

答案：C

解析：本题考查组织结构特征因素中规范性的概念。

8.下列关于组织设计的陈述正确的是()o

A、只对组织结构进行的设计称为静态组织设计

B、只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计

C、古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计

D、现代的组织设计理论只包含组织运行制度的设计

答案：A

解析：组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计。其中，静态组织设计是指

只对组织结构进行的设计；动态组织设计是指同时对组织结构和运行制度进行的

设计。古典的组织设计理论是静态的，只对组织结构的设计进行研究；现代的组

织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。

9.下列属于绩效管理在人力资源管理中的作用的是()。

A、有助于组织内部的沟通

B、有助于促进员工的自我发展

C、有助于管理者成本的节约

D、帮助组织更有效地实行员工开发

答案：D

解析：本题考核绩效管理在人力资源管理中的作用。绩效管理在人力资源管理中

的作用：（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。①绩效管

理为薪酬的发放提供依据。②为人员的配置和甄选提供依据。③帮助组织更有效

地实行员工开发。（2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行

效果。选项ABC均为提及，D项属于绩效管理在组织管理中的作用。

10.在马斯洛的需要层次理论中，下列需要层次由低到高排序正确的是（）O

A、睡眠T身体安全T友谊T自尊心T个人成长

B、睡眠T个人成长T友谊T自尊心T身体安全

C、友谊睡眠T身体安全T自尊心T个人成长

D、个人成长T身体安全T友谊T自尊心一睡眠

答案：A

解析：本题考查需要层次理论的内容。马斯洛需要层次理论中，各项需要层次从

低到高分别为生理需要'安全需要、归属和爱的需要'尊重的需要、自我实现的

需要。其中，睡眠属于生理需要，身体安全属于安全需要，友谊属于归属和爱的

需要，自尊心属于尊重的需要，个人成长属于自我实现的需要。

11.下列选项中，不属于组织结构体系主要内容的是。。

A、职能结构

B、人员结构

C、部门结构

D、职权结构

答案：B

解析：本题考查组织结构体系的主要内容。组织结构又可称为权责结构，实际中

通常以组织图或组织树的形式出现。这个体系的主要内容包括：职能结构、层次

结构、部门结构、职权结构。

12.因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力

的男子的退休年龄为()0

A、45周岁

B、50周岁

C、55周岁

D、60周岁

答案：B

解析：本题考查退休年龄的相关规定。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动

鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45

周岁。

13.管理层人员的人力资源培训开发责任包括()。

A、关注下属员工的职业生涯发展

B、关注下属员工的报酬多少

C、提供给他们更多的职位

D、提供给他们更高的工资

答案：A

解析：尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进

行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯

发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地

学习。

14.在激励理论中，()不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

A、期望理论

B、三重需要理论

C、强化理论

D、双因素理论

答案：C

解析：本题考查强化理论期望理论(弗鲁姆)：弗罗姆认为，人们之所以采取某

种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，

并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。A项错误。三重需要理论指成就需要、

权利需要、亲和需要。成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标

准去追求成就感、寻求成功的欲望。权利需要：促使别人顺从自己意志的欲望。

亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。B错误。强化理论并

不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果：认为人是在学习、了解行为与结

果之间的关系，C正确。双因素理论包含保健因素和激励因素，认为让员工满意

和防止员工不满是两回事。实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，

自我监督工作进度。D错误。

15.常用的培训与开发效果的评估方法是()o

A、问卷调查法

B、控制实验法

C、观察法

D、分析法

答案：A

解析：本题考查培训与开发效果的评估方法。问卷调查法是常用的培训与开发效

果的评估方法。

16.劳动规章制度要具有法律效力应满足的条件不包括（）。

A、内容合法

B、经民主程序制定

C、向劳动者公示

D、向劳动保障部门请示

答案：D

解析：本题考查劳动规章制度的效力。劳动规章制度要具有法律效力应满足三个

条件，即选项ABC。因此选D。

17.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不

超过12个月，伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，

可以适当延长，但延长不得超过（）个月。

A、3

B、6

C、9

D、12

答案：D

解析：本题考查停工留薪期。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工

作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支

付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳

动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月，D项正确。A

BC项均属于无关干扰项。

18.某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2

万人，当工费率提高到每小时50元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到

3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是()o

A、缺乏弹性的

B、富有弹性的

G单位弹性的

D、无弹性的

答案：B

解析：劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵

敏程度，一般可以用工时变动百分比同工费率变动百分比之间的比率来显示。其

计算公式

工时增加一发少绝对•敦曼

劳动工时变动百分比初时工时

为：供给律性一.将理中

工资卓变动百分比工责率上升或下降绝对数量4t

初时工奏率

入计算，可得该市的劳动力供给弹性=[(3-2)4-2]-?[(50-40)+40]=2。当工

时变动百分比大于工资率变动百分比，即劳动力供给弹性大于1时，劳动经济学

把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性。

19.关于信度与效度的关系的说法，正确的是。

A、信度与效度的含义相同

B、一个测验有效却不一定可信

C、信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响

D、一个测验可信但不一定有效

答案：D

解析：【知识点】信度和效度的区别和联系。信度就是一种测试手段不受随机误

差干扰的程度，反应一个人在反复接受同一测试所得分数的一致性；效度就是一

种测试的有效性程度；因此A错误。系统误差对信度没有什么影响，因此C错。

效度是信度的充分不必要条件。效度高，信度一定高；信度高，效度不一定高。

因此B错，选项D正确

20.在企业中往往有这样一类工作，这些不作的出色完成不会对企业目标的实现

起到决定牲的作用，而一旦这些工作出现失误，将会给企业带来巨大的损失。对

这类工作岗位上的员工进行绩效评价，应采用()O

A、行为观察量表法

B、关键事件法

C、行为锚定法

D、不良事故评估法

答案：D

解析：绩效评价技术包括量表法'比较法和描述法三大类。量表法又为图尺舆评

价法、行为锚定法和行为观察量表法；比较法又分为排序法、配对比较法和强制

分布法；描述又分为关键事件法和不良事故评估法。题干所描述的是不良事故评

估法的内容。

21.两头大中间小的组织形式是()o

A、事业部制形式

B、团队结构形式

C、虚拟组织形式

D、无边界组织形式

答案：C

解析：本题考查组织设计类型的内容。“可以租用，何必拥有”是虚拟组织形式

的实质，该组织也被称为哑铃型组织，即两头（营销、研发与技术设计）大、中

间（生产制造）小。

22.劳动争议仲裁委员会成员不包括（）。

A、工会代表

B、人民法院

C、劳动行政部门代表

D、企业方面代表

答案：B

解析:本题考查劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、

工会代表和企业方面代表组成，而且劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

23.在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，

这一阶段属于（）。

A、探索期

B、建立期

C、维持期

D、衰退期

答案：A

解析：本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹

配。

24.关于事业部制组织形式的说法，错误的是（）。

A、适用于大型联合企业或公司

B、统一决策、统一经营

C、单独核算、自负盈亏

D、事业部是实现公司目标的基本经营单位

答案：B

解析：事业部制实行集中决策指导下的分散经营。

25.“人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由（）提出的。

A、托马斯?卡约尔

B、斯道格迪尔

C、罗伯特?豪斯

D、费德勒

答案:B

解析：本题考查斯道格迪尔的研究。斯道格迪尔的研究：（1）研究发现，一个

个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，这个特质必须与领导者行

使职能的情境相关。（2）领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他

群体成员的工作关系中的互动。（3）这一研究标志着一种新的强调领导行为和

领导情境的领导研究理论的诞生。（4）人格和情境都是决定领导的因素。（5）

该研究鉴别了10个与领导相关的特质。所以B正确。托马斯?卡约尔提出的是特

质理论，A错误；罗伯特•豪斯提出路径一目标理论。C错误；费德勒提出权变

理论，D错误。

26.关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，正确的是()o

A、在劳动力市场处于宽松状态时，劳动力流动率上升

B、在劳动力市场处于紧张状态时，劳动力流动率上升

C、离职率与失业率之间存在正相关关系

D、在失业率较高时，离职率也较高

答案：B

解析：在劳动力市场处于宽松状态时，即市场上存在明显的供大于求的现象时,

劳动者找到新就业机会的概率下降，市场上的失业人数上升，造成流动率下降。

离职率与失业率之间是负相关关系，在失业率高时离职率低，失业率低时离职率

1^)0

27.适用于饮食行业销售人员的薪酬制度是()。

A、高基本薪酬加低佣金

B、纯基薪制

C、低基本薪酬加高佣金

D、纯奖金制

答案：C

解析：企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业

及产品特点，如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加

低基本薪酬”的薪酬制度。

28.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是()。

A、对于贡献型员工，组织要给予必要奖励

B、对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导

C、对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能

D、对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效

答案:A

解析：对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进

行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦

促其改进绩效；对于冲锋型员工，主管应对其进行绩效辅导。

29.某城市2013年年初的总人口为10万人，其中非劳动力人口2万人，就业人

口7万人，到2013年年底，在人口总量和非劳动力人口数量等不变的情况下，

原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2013年年底的失业率为()。

A、0.05

B、0.0625

C、0.067

D、0.125

答案：B

解析：本题考查失业率。2013年初失业人数=总人口数-就业人数=100000-20000

-70000=10000人2013年年底的失业人数=10000-5000=5000人失业率=失业人数

《劳动力人数X100%=失业人数+(失业人数+就业人数)X100%=50004-(5000+

75000)X100%=6.25%

30.员工申诉的范围不包括()o

A、对绩效考评及奖惩的决定有异议，且有具体证明的

B、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项

C、对培训、薪酬、福利等方面有异议的

D、由于企业违反了集体协议、劳动，而影响其权益的

答案：D

解析：员工通过申诉制度处理的主要事项包括：①因现行制度、规章、办法或措

施未尽事宜或执行的疏忽，损害其合法权益的。②对绩效考评及奖惩的决定有异

议，且有具体证明的。③对培训、薪酬、福利等方面有异议的。④对劳动合同的

签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的。⑤认为受到上级或同事的违法'

滥用职权或不当行为对待，侵犯其权益或影响其正常工作的。⑥认为职务升迁或

工作调派处置不当，而影响其权益的。⑦申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的

其他事项。

31.绩效计划应该与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、

相互匹配、配套使用，体现了绩效计划制订的()o

A、突出重点原则

B、系统化原则

C、战略相关性原则

D、可测量性原则

答案：B

解析：绩效计划的制订原则包括价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、

职位特色原则、突出重点原则、可测量性原则和全员参与原则。其中，系统化原

则是指绩效计划应当与战略计划、财务计划'经营计划、人力资源计划等密切结

合'相互匹配、配套使用。

32.中央财政科技计划(专项、基金等)中实行公开竞争方式的研发类项目，均

要设立间接费用，核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比

例。其中，500万元以下的部分为()o

A、13%

B、15%

C、17%

D、20%

答案：D

解析：中央财政科技计划(专项、基金等)中实行公开竞争方式的研发类项目，

均要设立间接费用，核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定

比例：500万元以下的部分为20%,500万元至1000万元的部分为15%,1000万

元以上的部分为13%0

33.女职工生育津贴的计发标准是()o

A、按照职工本人上年度月平均工资计发

B、按照用人单位所在地最低工资标准计发

C、按照劳动合同约定的职工月工资计发

D、按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发

答案：D

解析：【知识点】生育津贴的标准。生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上

年度职工月平均工资计算的。

34.劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动

条件应当按照O规定的标准执行。

A、劳务派遣单位所在地

B、用工单位所在地

C、用工单位劳动规则

D、劳务派遣单位内部劳动规则

答案：B

解析：本题考查劳务派遣单位的法定义务。在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单

位应当保证被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件符合用工单位所在地规定的

标准。

35.()也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一。

A、行为锚定法

B、行为观察量表法

C、图尺度评价法

D、比较法

答案：C

解析：图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方

法之一。

36.用人单位违反劳动法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行

政部门责令改正，并可()。

A、吊销营业执照

B、停业整顿

C、处以罚款

D、警告

答案：C

解析：本题考查用人单位违反劳动法律的责任。其中，用人单位违反劳动法律、

法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改

正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚

款。

37.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。

A、小组对提出的各种建议具有自主决定权

B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施

C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议

D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

答案：A

解析：质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。

38.主要为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主

要方式之一的职业生涯通道是()o

A、单通道

B、双通道

C、纵向通道

D、横向通道

答案：B

解析：本题考查组织层次的职业生涯管理方法。双通道，即员工同时承担管理工

作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，

也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。

39.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。

A、密西根模式支持员工取向的领导作风

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证

C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

答案：A

解析：本题考查密西根模式。密西根模式：（1）领导行为的两个维度：员工取

向'生产取向员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取

向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。（2）结论：该模式支持

员工取向领导作风。俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似,

它们之间可以相互印证，具有很高的效度。密西根模式支持员工取向的领导作风,

A项正确；密西根模式和俄亥俄模式能相互印证，B项错误；俄亥俄模式和密西

根模式在维度的数量和性质上极为相似，不是不同，C项错误；管理方格图理论

是将领导风格画成一个二维坐标方格，与密西根模式无关。D项错误。

40.仲裁庭可以根据公平原则和（），综合当事人举证能力等因素确定举证责任

的承担

A、诚实信用原则

B、诚实守信原则

G公正原则

D、就事论事原则

答案:A

解析：本题考查仲裁庭确定举证责任的原则。仲裁庭可以根据公平原则和诚实信

用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担，A项正确；B项表达

不准确；C项应该是公平而不是公正；D项属于无关干扰项。

41.下列关于绩效评价中“趋中倾向”的描述正确的是。。

A、克服趋中倾向的核心是消除主管的偏见

B、为了避免趋中倾向，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为

出发

C、趋中倾向指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足

D、趋中倾向可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决

答案：D

解析：趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所

有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的

结果缺少好与坏的差异。克服趋中倾向需要注意两个方面：一方面，主管需要密

切地与员工接触、彻底与评价标准作对比，全面准确了解被评价者的工作情况;

另一方面，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。选

项A克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见；选项B指的是刻板印象，选项C

指的是盲点效应。

42.薪酬体系设计的第一步是()。

A、明确企业基本现状及战略目标

B、薪酬调查

C、工作分析

D、工作评价

答案：A

解析：本题考查薪酬体系设计的基本步骤。薪酬体系设计的基本步骤(6步)1.

明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价3.薪酬调

查4.确定薪酬水平5.薪酬结构设计6.薪酬预算与控制薪酬体系设计的第一步是

明确企业基本现状及战略目标。A正确。B非第一步，错误，CD为职位评价内容，

与干无关，错误。

43.在俄亥俄模式中，工作管理不包括()o

A、组织工作任务

B、工作关系

C、工作目标

D、关心下属

答案：D

解析：本题考查俄亥俄模式。工作管理是指领导者为了达成目标而在规定或确定

自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目

标。选项D属于关心人的维度。

44.仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于()年。

A、1

B、5

C、8

D、10

答案：D

解析：本题考查仲裁案卷的保存期。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不

少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年。

45.外源性动机是指O。

A、人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的

B、人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行

为是为了行为的结果，而不是行为本身

C、人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感

D、看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会

以及充分实现个人潜力的机会

答案：B

解析：本题考查动机的类型。人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以

带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的，这属于内源性动机，包括看重

工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分

实现个人潜力的机会，ACD项错误；外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,

或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为

本身，B项正确。

46.关于社会保险的说法，正确的是。。

A、在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险

B、社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式

C、社会保险是依据1994年颁布的劳动法制定的

D、职工自愿参加社会保险是社会保险法的一项立法原则

答案：A

解析：本题考查《社会保险法》明确规定的各项社会保险制度的覆盖范围。在中

国境内就业的外国人应当参照《社会保险法》规定参加社会保险。因此选A。

47.下列关于目标管理的陈述不正确的是()。

A、目标管理是一个自上而下的单向过程

B、限期完成是目标管理四要素之一

C、目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的

目标

D、目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观

衡量的目标

答案：A

解析：本题考查目标管理。目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的

过程。所以选项A的表述错误。

48.以下不属于视同工伤的情形是()。

A、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的

B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

C、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的

D、原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤

复发的

答案：C

解析：本题考查视同工伤的情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：1.在工作

时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，A项符

合；2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，B项符合；3.

职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位

后旧伤复发的，D项符合。在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力

伤害的，属于应当认定为工伤的情形，而不是视同工伤的情形，C项不符。

49.管理层级越高，工作中()所占的比例就越大。

A、技术技能

B、法律知识

C、人际技能

D、概念技能

答案：D

解析：管理层级越高，工作中技术技能所占比例越小，概念技能所占比例越大。

50.实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低的因素是

()o

A、企业的组织文化

B、企业规模

C、企业所处的地理位置

D、企业的领导风格

答案：C

解析：本题考查影响劳动力流动的企业因素。企业所处的地理位置实际上决定了

企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低。

51.在达成绩效合同的过程中，对绩效计划内容描述不正确的是()o

A、管理者与员工有必要进行真诚高效的双向沟通

B、管理者要向员工阐明组织的目标与部门的目标、管理者的期望以及员工的工

作权限等

C、不但管理者需要表达自己的观点，员工也需要积极参与沟通，表达自己的看

法

D、管理者不需要表达自己的观点，只需要针对员工的观点进行沟通，然后反馈

给上级

答案:D

解析:在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。

管理者要向员工阐明组织的目标和部门的目标、管理者的期望'员工的工作标准

和完成期限、员工的工作范围和工作权限、员工开展工作所需要的资源。不仅管

理者需要表达观点，而且员工也需要积极参与到沟通的过程中，他们应当向主管

人员表达自己对工作目标的看法、工作中可能会遇到的障碍以及组织需要给予的

帮助和支持。

52.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织（）的指标。

A、专业化程度

B、规范化程度

C、制度化程度

D、职业化程度

答案：B

解析：【知识点】组织结构的特征因素；规范化是指员工以同种方式完成相似工

作的程度。在一个高度规范化的企业中，工作内容规定得很详细，对于相同的工

作职务，不论人员更换与否，都不影响工作的程序和方法，并且相似的工作可以

在各个部门或单位以相同的方式进行。A项，组织结构的专业化程度是指企业各

职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多

少；C项，企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度；D项，职业化

程度是指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。

53.关于双因素理论说法错误的是（）。

A、激励因素具备导致员工满意

B、激励因素缺失导致员工不满

C、员工参与更多的工作规划体现了双因素的理念

D、让员工满意和防止员工不满是两回事

答案：B

解析：本题考查双因素理论。

琳:咯、别人的M耳、工作本身,

韶需苜升挈*

干型叁组蛔策、方式、人联系、知不耨稿

工作环蒯诩廊，

工满意，A项说法正确；激励因素缺失导致员工没有满意，不是不满，B项说法

错误；双因素理论实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监

督工作进度。C项说法正确；让员工满意和防止员工不满是两回事，D项说法正

确。本题为选非题。

54.（）是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受

同一种测试或等值形式时所得到的分数的一致性程度。

A、效度

B、信度

c、一致度

D、等值度

答案：B

解析：信度是指一一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反

复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为

测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。

信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0~1之间。0表示信度最低,

1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。

最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度

几种类型。

55.布莱克和默顿管理方格图中，位于坐标（9,9）位置的领导风格具有的特点

是（）。

A、关心任务但不关心人

B、关心人但不关心业务

C、既关心任务又关心人

D、既不关心任务又不关心人

答案：C

解析：【知识点】管理方格图；管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，

方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。在方格中有五种基本风格，

描述了关心人和关心任务的交互作用。位于坐标（1,1）位置的领导风格称为“无

为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人。相反，（9,9）既关心任务，又

关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。还有诸如（5,5）的“中庸式”领

导风格，对人极端关注的(1,9)“乡村俱乐部”领导风格，以及对任务极端关

注的(9,1)“任务”领导风格。一名具体的管理者在方格中的位置可以通过布

莱克和默顿的问卷测量来体现。

56.薪酬调查主要解决的问题是()o

A、外部竞争性

B、外部公平性

C、内部公平性

D、个人公平性

答案：A

解析：薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

57.高估偏差也被称为()。

A、经济偏差

B、能力偏差

C、信号偏差

D、投资偏差

答案：B

解析：本题考查教育投资的私人收益估计偏差。高估偏差，也被称为能力偏差,

很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。举例：虽然大学

毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业生高出一部分，但这并非完全是高等教育

的作用，因为即使这些大学毕业生没有上大学，由于他们的能力本来就更强，即

使他们高中毕业后也去参加工作，他们的工资性报酬也会比那些实际上没上过大

学的人更高。所以B正确。ACD为干扰项，教材中未体现，错误。

58.期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是最高的（）

效价、（）期望和（）工具性。

A、正、IWJ\信1

B、负'导］、滑］

C、正'高、低

D、负、低、图

答案:A

解析：本题考查期望理论-在管理上的应用。期望理论（弗鲁姆）：弗罗姆认为，

人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率

上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。动机是三种因素的

产物，即：效价X期望X工具性=动机。产生最强动机的组合是（三高），即：

高的正效价'高期望和高工具性。

59.下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是（）。

A、劳动争议的当事人是特定的

B、劳动争议主体之间必须存在劳动关系

C、劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关

D、劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关

答案：C

解析：劳动争议的基本特征:点劳动争议的当事人是特定的、劳动争议主体之间

必须存在劳动关系'劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关。

60.决策风格中，决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向的是

0o

A、指导型

B、分析型

C、概念型

D、行为型

答案：B

解析：本题考查决策风格的内容。决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务

和技术取向是分析型领导风格的特点。

61.决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素，指的是()o

A、价值取向

B、模糊耐受性

C、指导型

D、分析型

答案:A

解析：决策风格可以分为两个维度，即价值取向和模糊耐受性。其中，价值取向

指的是决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。

62.具有“不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道”基本人格倾向的人，其职

业兴趣类型属于()o

A、企业型

B、社会型

C、现实型

D、常规型

答案：B

解析：本题考核社会型的职业兴趣类型。A项，企业型：冒险'乐观、自信'精

力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜

欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是

他们不喜欢从事研究性的活动，与题干表述不一致，错误；B项，社会型：合作'

友善、善于交谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会

公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料'工具、机

械等实物打交道，与题干表述一致，正确；C项，现实型：偏好与具体的物体（如

工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技

能的工作，不喜欢跟人打交道，与题干表述不一致，错误；D项，常规型：顺从、

谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行

明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经

济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判

断和决策。这些人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位，与题干表

述不一致，错误；

63.一家企业在整个业务流程的所有环节上都努力运用科学的方法提高效率,减

少失误率以使整个流程达到最优状态来满足客户的要求。这种绩效改进方法是（）

A、标杆超越法

B、ISO质量管理体系

C、卓越绩效标准

D、六西格玛管理

答案：D

解析：【知识点】绩效改进。六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使

组织的绩效提升到更高的水平。它的核心理念是:在企业整个业务流程的所有环

节上都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而

满足客户的要求。故选D

64.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是（）。

A、直接观察

B、面谈

C、绩效监测

D、行为评价量表

答案：D

解析：本题考核培训与开发效果的工作行为评估的方法。培训与开发效果的工作

行为评估的方法：面谈'直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价

量表是最常用的方法。

65.优等劳动力市场的特征不包括（）。

A、劳动力市场就业条件好

B、就业率低

C、职业保障性好

D、工资福利好

答案：B

解析：本题考查优等劳动力市场的特征。优等劳动力市场的特征是劳动力市场就

业条件好（A）、工资福利水平（D）高、工作环境良好'职业保障性强（C）,

就业率低错误，就业不稳定是次等劳动力市场的特征

66.魅力型领导者的特征不包括()。

A、自信并且信任员工

B、有理想化的愿景

C、承诺为努力提供奖励

D、对下属有高度的期望

答案：C

解析：【知识点】魅力型领导的特征；魅力型领导者的特征包括以下方面：①具

有自信并且信任下属，对下属有高度的期望；②有理想化的愿景；③使用个性化

风格。

67.股票期权的执行方式中不包括()

A、股票行权

B、现金行权

C、无现金行权

D、无现金行权并出售

答案:A

解析：股票期权的执行方式分为三种：现金行权；无现金行权；无现金行权并出

售。

68.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是()o

A、养老保险

B、医疗保险

C、失业保险

D、工伤保险

答案：D

解析：《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险

费，职工不缴纳工伤保险费。

69.在关键绩效指标法中，”错误的百分比”这一指标属于()o

A、数量类指标

B、质量类指标

C、成本类指标

D、时限类指标

答案：B

解析：关键绩效指标分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型。其中，质

量类指标包括合格产品的数量、错误的百分比等。

70.组织结构的权变因素包括()。

A、制度化程度

B、职业化程度

C、地区分布

D、企业的外部条件和环境

答案：D

解析：本题考查组织结构设计。企业组织结构的权变因素概念：影响企业组织结

构形成的诸多外部条件和环境。所以D项正确。A、B、C选项应为干扰选项，教

材并未涉及。主要权变因素：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质'企业

规模、企业生命周期。

71.劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循()的效力高于行政法规

效力的法律适用原则。

A、政府规章

B、法律

C、规范性文件

D、地方性法规

答案:B

解析：劳动和社会保险法律适用的主要基本规则之一是上位法高于下位法。宪法

具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法

规的效力高于本级和下级政府规章。

72.教育所能带来的较高社会收益不包括()o

A、国民收入水平的提高

B、失业率的降低

C、个人收入增加

D、影响下一代的健康

答案：C

解析：个人收入增加属于教育所能带来的私人收益。

73.关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是O。

A、用人单位制定的劳动规章制度公示后，即对职工具有法律约束力

B、用人单位制定的劳动规章制度，无需告知职工即可实施

C、在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会

要求予以修改

D、用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，则由劳动行政部门责令改正

答案：D

解析：【知识点】用人单位劳动的规章制度。劳动规章制度要具有法律效力，应

满足三个条件:一是内容合法不违背有关法律法规及政策；二是经过民主程序制

定；三是要向劳动者公示；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度

和重大事项决定公示，或者告知劳动者;在规章制度和重大事项决定实施过程中，

工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。故

选D

74.下列选项中，不属于公文筐测试优点的是()o

A、操作比较简单

B、表面效度较高

C、适合对管理人员进行评价

D、可以很好地考查被测试者的情绪稳定性

答案：D

解析：本题考查评价中心技术。D选项是无领导小组讨论的考查特点。

75.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于()。

A、指导型

B、分析型

C、概念型

D、行为型

答案：B

解析:指导型:决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。

分析型：决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。概念型：决策

者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。行为型：决策者具有较低

的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

76.下列各项属于组织文化结构精神层的是O。

A、建筑风格

B、规章制度

C、价值标准

D、产品包装

答案：C

解析：本题考查组织文化的结构。组织文化的精神层是组织文化的深层，主要是

指组织的领导和员工其同信守的基本信念、价值标准'职业道德及精神风貌，它

是组织文化的核心和灵魂。选项AD属于物质层，选项B属于制度层。

77.()是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。

A、企业培训中心

B、专职培训科室

C、人力资源管理部

D、企业大学

答案：D

解析：本题考查培训与开发的组织体系。一些大型的、实行分权化管理的组织,

企业大学生负责组织的培训与开发。企业大学立的培训与开发机构的一种扩大发

展的模式。

78.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工O。

A、满意

B、不满

C、没有满意

D、没有不满

答案：D

解析：本题考核双因素理论。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工

作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激

励的作用。激励因素做到导致员工满意，没做到导致员工没有满意；保健因素做

到导致员工没有不满，没做到导致员工不满；

79.培训与开发体系中最难实施的一个环节是()

A、需求调查

B、专职培训科室

C、具体实施

D、效果评估

答案：D

解析：本题考查培训与开发效果的评估。培训与开发的效果存在滞后性和员工个

体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，效果评估是培训

与开发体系中最难实现的一个环节。

80.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的

政策，不正确的是()

A、收入在当地上一年职工平均工资三倍数额以内的部分免征

B、收入在当地上一年职工水平工资三倍数额以上的部分免征

C、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房

公积金'医疗保险费、基本养老保险'失业保险、可以在计征其一次性补偿收入

的个人所得税时扣除

D、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性

安置费收入，免征

答案:B

解析：本题考核经济补偿纳税。经济补偿的纳税：①个人因与用人单位解除劳动

关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和

其他补助费用)，其收入在当地上一年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征

个人所得税；超过部分按照有关规定，计算征收个人所得税，A项正确，B项错

误；②个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住

房公积金、医疗保险费、基本养老保险费'失业保险费，可以在计征其一次性补

偿收入的个人所得税时予以扣除，C项正确；③企业依照国家有关法律规定宣告

破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税，D项

正确；

81.适应市场分布范围围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司

的组织结构形式是()o

A、职能制形式

B、团队结构形式

C、事业部制形式

D、矩阵制组织形式

答案：C

解析：本题考查事业部制形式的内容。事业部制的适用范围包括产品种类多且产

品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合

企业或公司。

82.根据领导者生命周期理论，具有“低工作一高关系”特点的领导风格是（）。

A、指导式

B、推销式

C、参与式

D、授权式

答案：C

解析：本题考查领导者的生命周期理论。保罗•赫塞和布兰查德将工作取向和关

系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式（高工作一低关系）'推销

式（高工作一高关系）、参与式（低工作一高关系）、授权式（低工作一低关系）。

83.（）是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受

同一种测试时所得到的分数的一致性程度。

A、效度

B、信度

C、一致度

D、等值度

答案：B

解析：本题考查甄选及其有效性的内容。题干所述是信度的概念。

84.根据劳动力市场情况判断，如果煤矿工人是工资率上涨3%,则其劳动力需求

会下降4%,那么，煤矿工人的劳动力需求曲线是。。

A、缺乏弹性的

B、单位弹性的

C、富有弹性的

D、无弹性的

答案:C

解析：劳动力需求的自身工资弹性(n)是指某种劳动力的工资章(W)变化1%所引

起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。用公式表示为："劳动力需求

量变动％/工资率变动％。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大干1时，工资

率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线

被称之为富有弹性的需求曲线。根据题意，代人数据得：m=4%+3%'1.33>1,所

以该题的劳动力需求曲线是富有弹性的。

85.不属于外源性动机的是。。

A、工资奖金

B、社会地位

C、挑战性的工作

D、领导的表扬

答案：C

解析：本题考查外源性动机的含义。挑战性的工作属于内源性动机。

86.首先邀请某一领域中的一些专家组成一个研究小组，但组员之间并不见面，

也不进行沟通。此外，还需要有一位研究主持充当传递、归纳和反馈信息的角色,

把需要研究的问题分别邮寄给各位娘家进行对解答，以上说的是()需求预测方

法。

A、德尔菲法

B、比率分析法

C、趋势预测法

D、回归分析法

答案:A

解析：本题考查人力斐源需求预测的方法。题干描述的是德尔菲法的内容。德尔

菲法，又称专家预测法。

87.关于组织结构要素的说法，错误的是()o

A、组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化

B、复杂性指的是任务分工的层次、细致程度

C、规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度

D、集权度指的是决策权的集中程度

答案:A

解析：本题考查组织结构的要素。组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性。

88.各类人员在工资水平上的差异属于。。

A、工资差别

B、工资歧视

C、工资渗透度

D、工资变动率

答案：A

解析：所谓工资差别，就是各类人员在工资水平上的差异。工资差别是一个适用

范围很广的概念，我们可以考查不同年龄、性别'文化程度、职业的劳动者之间

的工资差别，也可以考查不同国家或地区之间的工资差别。

89.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方

法称为()，又称为T团体训练。

A、敏感性训练

B、国际发展

C、团队建设

D、群体关系开发

答案：A

解析：敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过

无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。

90.下列关于人力资本投资的说法错误的是()。下列关于人力资本投资的说法错

误的是()。

A、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的可能性越

大

B、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，上大学的人相对就会越多

C、在其他条件相同的情况下，大学生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，

愿意上大学的人越多

D、在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，

则上大学的可能性越大

答案：D

解析：影响上大学等人力斐本投资决策的一个重要因素是贴现率，即一个人对上

大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度。女口果，折算上大学未来

收益时的贴现率越高，那么未来收益给他们带来的满足感会大大下降。因此，当

未来收益时所使用的贴现率越高，上大学的可能性越低，因此D的说法不正确。

91.期望理论可以用()来加以表述。

A、结果二效价X期望

B、动机二效价X工具性

C、动机=效价X期望X工具性

D、结果=效价X期望X工具性

答案：C

解析：本题考查期望理论。期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的

共同作用：效价、期望和工具性。它们之间的关系是：效价X期望X工具性二动

机。

92.根据ERG理论，下列说法错误的是O。

A、各种需要可以同时具有激励作用

B、如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强

C、高层次需要满足的前提是低层次需要的满足

D、ERG理论认为人有生存需要'关系需要和成长需要

答案：C

解析：奥尔德佛提出了ERG理论，他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需

要、成长需要。各种需要可以同时具有激励作用，提出了“挫折一退化”观点,

即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

93.自然失业率是劳动力市场处于()状态的失业率。

A、供给大于需求

B、供给等于需求

C、供给小于需求

D、供给和需求无法判断

答案：B

解析：本题考查失业率的内容。正常性失业也就是美国著名经济学家弗里德曼提

出的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率在4%

~6%之间，它的存在并不影响充分就业的实现：

94.目标管理的基本核心是强调()制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。

A、群体共同参与

B、领导层

C、中层部门

D、自下而上

答案:A

解析：本题考核目标管理的含义。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与

制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

95.不属于绩效管理在人力资源管理中的作用的是O。

A、为薪酬的发放提供了依据

B、帮助组织更为有效地开发员工

C、有助于员工的自我发展

D、可以评估人员的招聘效果

答案：C

解析：绩效管理在组织管理和人力资源.管理中均能发挥作用。其中，在人力资

源管理中，绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，同时绩效管

理还可以被用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

96.从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这

种培训的成本和收益的合理方式应当是()。

A、企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益

B、企业支付培训成本并获得培训收益

C、员工个人支付培训成本并获得培训收益

D、企业支付培训成本，员工个人获得培训收益

答案：C

解析：本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担一般培训的成

本并享有其收益。

97.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方

法称为()，又称为T团体训练。

A、敏感性训练

B、团际发展

C、团队建设

D、群体关系开发

答案：A

解析：本题考核传统组织发展方法-人文技术。人文技术方法包括：敏感性训练、

调查反馈、质量圈、团际发展A项，敏感性训练又称实验室训练、T团体训练、

交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法，与题

干表述一致，正确；B项，团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见

和观念，以改善团体间的相互关系，与题干表述不一致，错误；C项属于现代组

织发展方法，错误，D项并未提及过，属于干扰选项。

98.进行培训与开发效果的评估时，最规范化并可以提高评估的准确性和有效性

的方法是Oo

A、问卷调查法

B、控制实验法

C、控制实验法和问卷调查法

D、以上都不是

答案：B

解析：本题考核培训与开发效果评估的方法。培训与开发效果评估有多种方法可

供选择，控制实验法是一种最规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准

确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，因此，在实际工作中，常常

采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。

99.()揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。

A、补偿性工资差别

B、竞争性工资差别

C、垄断性工资差别

D、技能性工资差别

答案:A

解析：补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。

100.贯穿于绩效实施的整个过程，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当

前绩效实施过程中出