20xx年劳动法对裁员补偿的规定

20xx年劳动法对裁员补偿的规定20xx年劳动法对裁员补偿的规定

法律规定，经劳动合同当事人协商相同，由用人单位解除劳动合同的用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

劳动法其次十七条规定用人单位面临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生紧要困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》的第五条规定：经劳动合同当事人协商相同，由用人单位解除劳动合同的用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

再依据《劳动合同法》第四十一条规定，有以下情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进展重整的;

(二)生产经营发生紧要困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。

第四十六条有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

所以符合劳动合同法规定裁员的应当赐予补偿。

公司裁员补偿标准遵照以下的要求补偿：

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

裁员的相关学问：

用人单位进展经济性裁员的法定条件有两个，只要满意其中一个条件即可以实行经济性裁员：

一是因生产经营状况发生紧要困难，面临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。

法定整顿期间指的是企业为了复原清偿债务的实力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进展债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到短暂的困难，经过一段时间的运作就可以复原清偿实力，那么企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限完毕，企业仍不能清偿债务，那么由法院宣告企业破产。进入法定整顿期间说明企业经营非常困难。

二是生产经营发生紧要困难，到达当地政府规定的紧要困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

20xx年劳动法对辞退补偿的规定

一、公司解除合同补偿

有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有干脆关系，关键问题要看缘由。

1、自辞的，假如用人单位有以下劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形，就须要支付经济补偿金，否那么就不须要支付。

2、被辞的，假如用人单位有以下用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形就须要支付经济补偿金，否那么就不须要支付。被辞的，用人单位遵照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不须要支付补偿金，

遵照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前30天通知就不须要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。被辞的，假如用人单位违反劳动合同法规定，

在劳动者没有过失的状况下无理由单方面解除劳动合同的，应当赔偿2倍的经济补偿金。

二、经济补偿金计算标准参见以下《劳动合同法》第四十七条规定

用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形，依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：

(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：

1、用人单位未遵照劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;

2、用人单位未刚好足额支付劳动酬报，劳动者解除劳动合同的;

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

7、用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：

1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作，用人单位解除劳动合同的;

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;

4、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;

5、用人单位依照企业破产法规定进展重整，依法裁减人员的;

6、用人单位生产经营发生紧要困难，依法裁减人员的;

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

11、因用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散而终止劳动合同的;

12、法律、行政法规规定的其他情形

三、经济补偿计算基数中工资确实定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当遵照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的工资标准如何确定?

实践中许多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或根本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必需理解工资的含义。

四、相关法律规定

1、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的看法》(劳部发[11015]309号)第五十三条规定，劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式干脆支付给本单位劳动者的劳动酬报，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬报以及特别状况下支付的工资等。

2、实践中劳动者的工资一般有根本工资、应发工资、实发工资之分。根本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者供应正常劳动遵照法律规定应当获得的全部工资，包括了根本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比方代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以根本工资、实发工资为基数。

根本工资仅仅是劳动者工资的一局部，明显不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实表达劳动者的工资水平，

比方用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，明显也不能作为经济补偿的计算基数。

公司辞退员工的程序

1、认定员工紧要违纪，必需依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退确定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位必须要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判定劳动者是否紧要违纪的客观依据。

2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定：\用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。\假如用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位必须要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判定劳动者是否紧要违纪的客观依据。

3、必需有证据证明劳动者紧要违反规章制度。假如单位没有留意搜集保存能够证明劳动者紧要违反规章制度的证据，就算是劳动者真的紧要违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生紧要违反规章制度的状况下，用人单位应当刚好取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者说明、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的确定后必须要通知工会。另外应当留意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题说明(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的