薪酬结构设计

关于薪酬结构设计薪酬幅度薪酬重叠度高位工资：最高值中位工资低位工资：最低值薪酬等级内部范围一个典型的薪酬内部等级结构一、薪酬结构的基本内容第2页,共66页，星期六，2024年，5月薪酬水平职位等级、技能等级幻灯片10最低薪酬线中位薪酬线最高薪酬线企业薪酬结构的基本构成要素第3页,共66页，星期六，2024年，5月二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬结构一是薪酬的等级数量二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系第4页,共66页，星期六，2024年，5月三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤基本原则贯彻内部一致性原则兼顾外部竞争性的原则动态调整性的原则按工作流程支付的原则与组织目标相符的原则第5页,共66页，星期六，2024年，5月薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构第6页,共66页，星期六，2024年，5月（二）薪酬结构设计的基本方法职位等级的确定工作评价方法非工作评价方法薪酬水平确定市场薪酬调查基准职位定价法直接定价法非市场薪酬调查设定工资调整法当前工资调整法第7页,共66页，星期六，2024年，5月基本步骤薪酬政策线的制定---薪酬中值点所形成的趋势线薪酬等级的确定---多少等级、级差薪酬等级范围的确定---薪酬标准交叉或重叠度薪酬结构的调整

幻灯片5第8页,共66页，星期六，2024年，5月第二节薪酬等级序列设计最高与最低等级薪酬差的确定

1薪酬等级数目的设计2薪酬等级级差的设计

3薪酬等级中值位置的确定

4第9页,共66页，星期六，2024年，5月一、最高与最低等级薪酬差的确定

R=8355/3885=2.15第10页,共66页，星期六，2024年，5月二、薪酬等级数目的设计等级数目企业规模

工作复杂程度

薪酬级差

第11页,共66页，星期六，2024年，5月三、薪酬等级级差的设计薪酬等级（paygrade）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率。（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：式中：D——等比级差；

n——薪酬等级数目；

A——薪酬等级表的倍数。

第12页,共66页，星期六，2024年，5月某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算薪酬等级区间中值（元）级差%11825－2205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5第13页,共66页，星期六，2024年，5月（2）累进级差

各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）1--1825－－2132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831第14页,共66页，星期六，2024年，5月（3）累退级差

各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）１－18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493第15页,共66页，星期六，2024年，5月（4）不规则级差

各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。

薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）１－－1825212315420520618716814第16页,共66页，星期六，2024年，5月四、薪酬等级中值位置的确定薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。比较比率:实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。第17页,共66页，星期六，2024年，5月第四节薪酬等级范围设计薪酬区间的设计1薪酬区间内部结构的设计

2薪酬区间重叠度的设计

3第18页,共66页，星期六，2024年，5月一、薪酬区间的设计1、薪酬区间

所谓薪酬区间是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。

（如第一等级为3100――4660；第八等级是6680－－10030）第19页,共66页，星期六，2024年，5月2、薪酬变动比率薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率

(最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680）\6680=50%另一种计算方法：上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值

=(10030－8355)/8355=20%下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值

=(8355－6680)/8355=20%第20页,共66页，星期六，2024年，5月6680元\月8355元\月10030元\月薪酬变动比率为50%中间值＝(最高值＋最低值)\2

=（10030＋6680）\2＝8355（元\月）20%20%不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%----150%之间浮动第21页,共66页，星期六，2024年，5月例：不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%――25%生产、维修、服务等等30%――40%办公室文员、技术工人、专家助理40%――50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家第22页,共66页，星期六，2024年，5月例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位薪酬区间变动比例最低值中值最高值报销会计（元\月）30%27833200361740%26673200373350%256032003840如：中间值为3200元，薪酬变动比率为30%，则：（最高值－最低值）\最低值＝30%（最高值＋最低值）\2＝3200

第23页,共66页，星期六，2024年，5月10%的阶差比率最高值6000元/月中值5000元/月最低值4000元/月Step6

6000元／月Step5

5600元／月Step4

5200元／月Step3

4800元／月Step2

4400元／月Step1

4000元／月二、薪酬区间内部结构的设计第24页,共66页，星期六，2024年，5月证明具有较好的工作绩效证明具备职位的要求刚进入职位的员工能够胜任职位的员工高胜任力的员工综合考虑的升阶原理第25页,共66页，星期六，2024年，5月重叠型接式非接式

薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差三、薪酬区间重叠度的设计第26页,共66页，星期六，2024年，5月1、不同等级之间的中值级差区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异PV＝FV÷(1＋i)nPV－－最低薪酬等级的区间中值（现值）FV－－最高薪酬等级的区间中值或最低与最高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间中值（未来值）i－－级差n－－未来值与现值之间的等级数量第27页,共66页，星期六，2024年，5月

设某公司设计一个8等级的薪酬结构，最高等级的区间中值是4162元，最低等级的区间中值是1825元，即PV＝1825FV＝4162n＝7则1825＝4162\（1＋i)7

i=12.5%第28页,共66页，星期六，2024年，5月

2、不同薪酬等级之间的区间叠幅薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。

A

区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间没有交叉与重叠（每一个薪酬数值都处在一个等级之中）214721619316931862419472142522392463薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠第29页,共66页，星期六，2024年，5月B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）213442150314112258414822371515562490C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值112802048前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）214722355316932709419473115522393582第30页,共66页，星期六，2024年，5月等级

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

3

5

1

3

5元\月3600340032003000280026002400220020001800160014001200第31页,共66页，星期六，2024年，5月4660388531105130427534205400470037606260521541706950579046306950519087207265581010030835566806485

12345678105000

3000等级元\月薪酬结构模型幻灯片40第32页,共66页，星期六，2024年，5月练习若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请画出该公司的薪酬结构图。第33页,共66页，星期六，2024年，5月上讲回顾一、薪酬结构？二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？三、薪酬中值？比较比率？第34页,共66页，星期六，2024年，5月

四、薪酬结构的设计步骤

根据职位评价对职位进行排序按职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围

职位等级及职位评价点数与市场薪酬调查数据结合薪酬区间中值与市场水平的比较比率对问题职位的区间中值进行调查

第35页,共66页，星期六，2024年，5月第一步根据评价点数对职位进行的排序顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355报销会计3556招聘主管4057会计主管4258项目经理4709总经办主任54510市场部经理565第36页,共66页，星期六，2024年，5月第二步根据点数分布所作的初步等级划分顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管报销会计3353554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任市场部经理545565第37页,共66页，星期六，2024年，5月职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率%最小值最大值11371752176214递增39223215253递增39184254292递增39155293331递增39136332370递增3912….……..…….……….…….第三步确定职位等级数量及其点数变动范围第38页,共66页，星期六，2024年，5月正式职位等级划分及其点值变动区间…………6332－－－3705293－－－3314254－－－2923215－－－2532176－－－2141137－－－175职位等级点数跨度第39页,共66页，星期六，2024年，5月第四步职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数t市场薪酬水平（元）Y1出纳14015302离退休事务主办21018003无4行政事务主办26020305工会财务主管33523006报销会计35525607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无11总经办主任市场部经理54556549005700第40页,共66页，星期六，2024年，5月最小平方法（最小二乘法）例其基本原理：找一条直线，满足下列条件⑴原数列与趋势线的离差平方和最小；⑵原数列与趋势线的离差总和为零。第41页,共66页，星期六，2024年，5月经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值等级薪酬区间的中值Y

115302173231962422215251562848732248365194134104681Y＝a+bt第42页,共66页，星期六，2024年，5月职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图组织内部职位评价点数市场薪酬水平月薪单位(1000元）100150200250300350400765432Y＝a+bt第43页,共66页，星期六，2024年，5月

第五步经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值

等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率%11527以上市场部经理总经办主任5655455700490053009310810488－526无---------4681----9449－487项目经理470360041341158410－448会计主管425316036511167371－409招聘主管405292032241106332－370报销会计工会财务主管3553452560230028481111245293－331无----2515----------4254－292行政事务主管260203022211093215－253无----------1962-------2176－214离退休事务主管21018001732961137－175出纳14015301530100第44页,共66页，星期六，2024年，5月第四节宽带薪酬结构宽带薪酬的内涵

1宽带薪酬等级的设计2宽带薪酬管理3宽带薪酬的引入与实施的要点

4第45页,共66页，星期六，2024年，5月何谓“薪酬宽带”？定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。第46页,共66页，星期六，2024年，5月传统薪酬等级制与薪酬宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平二级三级12345678第47页,共66页，星期六，2024年，5月

就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围幻灯片180ABCD

普通员工主管部门经理总经理

108642千元\月3110若薪酬变动比率为150%7775668016700第48页,共66页，星期六，2024年，5月（二）宽带薪酬的优点美国企业采取宽带薪酬的原因

第49页,共66页，星期六，2024年，5月传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较比较内容传统型宽带型薪酬战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多地参与薪酬调整的方向纵向横向与纵向组织结构的特点层次多扁平与员工的工作关系松散紧密薪酬等级多少级差小大薪酬变动范围窄宽第50页,共66页，星期六，2024年，5月

事务助理类专业技术类职能管理类领导类幻灯片38职位族薪酬二、宽带薪酬等级的设计第51页,共66页，星期六，2024年，5月1、宽带薪酬数量的确定没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级的多少来确定。2、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价1000元2000元1800元3000元2500元4000元3500元生产财务第52页,共66页，星期六，2024年，5月三、宽带薪酬管理绩效法

时间\绩效\开发技能模块1技能模块2技能模块3技能模块4技能模块5技能法市场基准能力法工作知识与绩效能力的成长1200元5500元员工定位第53页,共66页，星期六，2024年，5月２、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实施前提。四、宽带薪酬的引入与实施的要点

1、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划第54页,共66页，星期六，2024年，5月通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级第55页,共66页，星期六，2024年，5月通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级第56页,共66页，星期六，2024年，5月通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级第57页,共66页，星期六，2024年，5月

作业关键概念1、薪酬结构2、薪酬变动范围3、薪酬区间中值4、薪酬变动比率5、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构思考题：1、如何根据企业的需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率？不同职位类型的薪酬变动比率大致情况是怎样的？2、怎样设计企业的薪酬结构？其主要流程与步骤是什么？3、宽带薪酬结构的特点及作用是什么？第58页,共66页，星期六，2024年，5月期中复习作业一、薪酬方案设计

根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。要求：1、提出薪酬调查方案2、参照书P187表6－17作出职位等级所对应的薪酬区间中值表3、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性二、名词解释1、薪酬结构2、薪酬变动范围3、薪酬区间中值4、薪酬变动比率5、薪酬比较比率6、薪酬区间渗透度7、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构9、薪酬10、薪酬管理11、薪酬水平12、薪酬的外部竞争性13、薪酬政策14、薪酬调查15、基本薪酬16、职位薪酬体系17、技能薪酬体系18、能力薪酬体系第59页,共66页，星期六，2024年，5月三、判断并说明理由1、报酬即是指工资和福利。2、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。3、薪酬对员工有心理激励功能。4、企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象。5、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进行跨职位的发展。6、薪酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念。7、薪酬有强化企业文化的功能。8、薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率的影响。9、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不必考虑外部劳动力市场的薪酬水平。10、设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。第60页,共66页，星期六，2024年，5月11、任何企业都适用职位薪酬体系。12、基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。

13、高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作热情高；企业人员的流动率较小的企业。14、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。15、薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。16、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳动差别。17、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使