2024年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试快速提分卷(附答案)327

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。一、选择题

1、培训需求分析是决定（）的首要决定因素。A.培训体系B.培训效果C.培训要求D.培训内容

2、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在()A.在讨论一个论点时B.在课程的任一部分C.在开始一个新的话题时D.目标考核时

3、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则

4、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)，或者5000万元以上l亿元以下直接经济损失的工伤事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故

5、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门之间的合作D.使受训者找到适合自己的位置

6、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬政策B.薪酬体系C.薪酬管理D.薪酬水平

7、劳动法律事实包括劳动法律行为和()。A.劳动法律事件B.劳动法律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果

8、（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日

9、职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A.2／3以上B.3／5以上C.半数以上D.3／4

10、()进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准

11、课程设计的基点是（）。A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者的积极性

12、满足成就需要的行为不包括（）A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题

13、下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划

14、组织结构设计后的实施要则不包括()A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则

15、(2018年5月)有关笔试的表述，不正确的是（）。A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平C.时间花费较大，效率较低D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

16、（2017年5月）由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（）。A.员工自我矛盾B.组织目标矛盾C.主管自我矛盾D.个人团队矛盾

17、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.效度评估B.预测效度C.信度评估D.内容效度

18、以下关于工作时间的说法错误的是（）。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点

19、培训投资净回报率与（）的变化无关。A.培训项目收益B.培训投资回报率C.培训附加成本D.培训项目成本

20、根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员

21、（2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性

22、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.技术薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系

23、起草与修订培训制度的要求不包括（）。A.培训制度的战略性B.培训制度的短期性C.培训制度的长期性D.培训制度的适用性

24、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A.泰勒模式诞生于20世纪30年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估

25、头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或（）。A.模拟训练法B.敏感性训练法C.管理加值训练法D.管理者训练法

26、（）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法

27、集体协商准备时，首席代表不得由（）代理。A.咨询公司人员B.非本单位人员C.法律事务所人员D.行业单位人员

28、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度

29、用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过()小时。A.24B.36C.48D.72

30、案例分析可分为描述评价型、（）。A.后果补救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析决策型

31、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面入手。A.审查简历的页数B.分析简历的附件C.分析简历的结构D.审查简历的主观内容

32、（2019年5月）按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括（）。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同

33、在市场营销学中，市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在

34、（）是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A.心理测试B.道德测试C.能力测试D.健康测试

35、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释

36、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等

37、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估

38、（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.劳动岗位规范制定规则B.劳动纪律C.劳动定员定额规则D.劳动岗位规范

39、下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。A.是一种行为导向型的客观考评方法B.强迫选择法又称加权选择量表法C.采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向D.强迫选择法是一种定量化的考评方法

40、（）是指对工时定额水平的调整幅度。A.压缩率B.综合率C.调整率D.整合率

41、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘

42、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈

43、（）是岗位分析最后的关键环节。A.总结分析阶段B.调查阶段C.统计阶段D.准备阶段

44、培训有效性评估的方法不包括（）。A.问卷调查法B.情境模拟测试C.时间序列法D.目标管理法

45、(2016年5月)内部招募的优点不包括()。A.选择余地大B.适应较快C.准确性高D.激励性强

46、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半数以上

47、()是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略

48、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动

49、下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则

50、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素养C.清扫D.整顿二、多选题

51、与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性

52、（）是团队生存、改进和适应变化着得环境能力。A.团队成长B.团队建设C.服务能力D.团队学习

53、培训成果的类型不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.个人发展D.投资净收益

54、员工满意度调查中，调查对象不包括（）。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人

55、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备的描述，正确的是（）。A.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少4名B.首席代表可以由非本单位人员代理C.委托人数不得超过本方代表的1／3D.记录员可以在协商代表之外或当中指派

56、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募

57、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；（）。A.收入+成本=利润B.利润=收入+成本C.收入-成本=利润D.收入=利润-成本

58、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈

59、为了保障子系统的运行。可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。A.董事会B.监事会C.集团管理中心D.人力资源部门

60、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.6个月B.7个月C.1年D.2年

61、下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用

62、（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置

63、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）。A.素质B.制度化C.环境D.安全

64、（）被称为“经济的晴雨表”。A.工资指数B.预警线C.物价指数D.基准线

65、（）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

66、()指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度

67、工作类劳动标准不包括()A.工作时间标准B.最低工资标准C.劳动统计计量标准D.定额符号标准

68、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段

69、岗位设置的基本原则是（）A.最低数量原则B.成本最低原则C.因事设岗原则D.因人设岗原则

70、军队式结构的优点不包括（）。A.指挥系统清晰B.权责关系明确C.信息沟通迅速D.外部协调容易

71、（）是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A.心理测试B.道德测试C.能力测试D.健康测试

72、（2017年11月）（）主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识、技能和态度的转移。A.行为层面的评估B.反应层面的评估C.学习层面的评估D.结果层面的评估

73、（）是一种岗位评价方法。适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法

74、劳动法的首要原则是（）A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权

75、人员录用成本效益的计算公式为（）。A.人员录用成本效益=录用人数÷招聘总成本B.人员录用成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.人员录用成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D.人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期问的费用

76、关于道德评价，正确的说法是（）。A.道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准B.道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德规范C.每个人都能对其他人进行道德评价，但不能做自我道德评价D.领导对员工的道德评价具有权威性

77、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34

78、人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D.费用低廉

79、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款

80、用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.6个月B.1年C.18个月D.20个月

81、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成（）。A.工作说明书审批稿B.工作说明书C.岗位规范D.职务晋升图

82、（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问

83、以下关于企业定员的说法，不正确的是()A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

84、选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益＝录用人数/招聘总成本B.选拔成本效益＝被选中人数/招募期间的费用C.选拔成本效益＝被选中人数/选拔期间的费用D.选拔成本效益＝正式录用的人数/录用期间的费用

85、()是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果

86、下列关于人力资本投资的叙述不正确的是()。A.通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资

87、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是()A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高

88、(2015年11月)（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率

89、“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是（）。A.对绩效管理体系的评估B.对绩效管理全面的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对管理制度的评估

90、关于熟人推荐招聘方式的优点，如下说法错误的是（）。A.对候选人比较了解B.一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更努力C.招募成本低D.容易产生裙带关系

91、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确

92、起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（）。A.奖惩制度的执行程序B.公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分配原则

93、城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保险费。A.1％B.2％C.3％D.4％

94、结果评估的评估时间，一般是在培训后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.适当时间

95、下列关于正向激励策略的说法，不正确的是()A.采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表B.不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定C.必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准D.必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解

96、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A.权益协议B.安全协议C.福利规定D.工资协议

97、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。A.确定协商代表B.拟订协商方案C.确定协商内容D.预约协商内容、日期、地点

98、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（）。A.尊重销售人员的要求B.低一些C.与供大于求情况无关D.高一些

99、(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括()。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内在一致性系数D.等值系数

100、（）是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。A.劳动安全教育B.特种作业C.车间作业D.非机动车辆驾驶三、问答题

101、培训课程设计过程分哪几个阶段？每个阶段所强调的基本内容是什么？

102、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突?如何化解这些矛盾?(15分)

103、下表是某机械制造企业2008年1～3月企业人工成本支出的统计表。请您完成下列任务：(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内。(单位：万元)(2)分别核算出该企业2008年1～3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

104、员工外部招聘渠道有哪些？

105、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。

106、简述企业劳动分工的形式。

107、某企业向社会招聘一名销售主管，粱先生前往应聘，双方协商洽谈中，粱先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对粱先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求粱先生上班工作。

108、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??

109、某公司上年度相关费用如表5—6所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

110、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮预料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。?请您结合本案例，回答以下问题：(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应明确哪些目标?

111、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为1.8，也就是7的69％（1.8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为2.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（2.8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。

112、简要概述企业劳动定员管理的内涵。

113、简述工作说明书的概念。

114、简述培训效果的信息种类及评估指标。

115、某公司的组织结构如图所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等三个部门的生产部门。下设副总经理两名：一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行调整和改革，以提高管理效率，增强企业竞争力。该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。

116、简述信息收集过程中的沟通技巧。

117、简述培训评估效果信息收集的目的、类型及渠道。

118、简述部门说明书包括哪些内容？

119、简述起草与修订培训制度的要求。

120、企业绩效管理总流程的设计包含哪五个具体阶段?四、问答题

121、绩效考评按评价的手段可分为什么？

122、简述培训课程的设计策略。

123、简述工伤致残待遇的标准及其相关规定。

124、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段。公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选。要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。?请回答以下问题：[?(1)结合图2—1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。?(2)如果你是杨一平。此次面试，你将会选择何种座位排列方式?为什么??(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力。你会选择何种座位排列方式??

125、简述心理测试的分类。

126、简述层次评估法的主要贡献。

127、简述用人单位内部劳动规则制定的程序。

128、简述劳动定额的不定期修订情况。

129、简述工伤保险责任。

130、如何做到工资支付保障？

131、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)

132、工伤事故按照损伤程度可划分为？

133、简述5S活动的目标。

134、劳动环境优化的内容？

135、小张所在单位拟进行工作岗位分析。在准备阶段需要设计调查方案。请问该方案应该包括哪些内容?

136、简述福利的本质和形式。

137、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。?请回答下列的问题：?(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始??(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义??

138、简述应用案例分析法时案例编写的步骤。

139、简答培训有效性评估的方法。

140、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

2、答案：D本题解析：案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面和激动人心的受训人员之间的辩论，从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的思考，并取得良好的效果。

3、答案：C本题解析：本题考查的是福利管理的原则。

4、答案：A本题解析：根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。

5、答案：A本题解析：工作轮换法是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法的优点有：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；（3）改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题。缺点是：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

6、答案：A本题解析：本题考查的是薪酬政策的内涵。

7、答案：A本题解析：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。

8、答案：C本题解析：审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。

9、答案：C本题解析：《集体合同规定》第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

10、答案：C本题解析：员工配置的基本方法主要有三种：①以人员为标准进行配置。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。②以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。③以双向选择为标准进行配置。即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

11、答案：D本题解析：课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。由于受训者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与培训方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充分考虑不同学习风格的人的不同切入点，尽可能地使大多数学习者可以获得他们的最佳起点。

12、答案：C本题解析：满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标，解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。影响他人并改变他们的态度和行为属于满足权力需要的行为。

13、答案：D本题解析：本题考查的是人力资源规划的内容。

14、答案：B本题解析：组织结构设计后的实施要则包括：(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。

15、答案：C本题解析：笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

16、答案：D本题解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。3.员工自我矛盾。4.主管自我矛盾。5.组织目标矛盾。

17、答案：A本题解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。

18、答案：B本题解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。A项，月制度工作日＝250天÷12月＝20.83天/月。C项，加班是指劳动者在法定节假日、公休日工作。D项，加点是指超过日标准工作时间以外延长工作时间。

19、答案：C本题解析：培训投资净回报率=（培训项目收益一培训项目成本）／培训项目成本×100％=（培训投资回报率一1）×100％；培训投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100％。

20、答案：C本题解析：劳动定员传统的制定修订方法主要有：①按劳动效率定员。按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。②按设备岗位定员。③按工作岗位定员。④按比例定员法。⑤按职责范围定员法。

21、答案：D本题解析：在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。

22、答案：D本题解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。

23、答案：B本题解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求。（一）培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性

24、答案：D本题解析：泰勒模式的缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

25、答案：C本题解析：头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法，其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。

26、答案：A本题解析：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

27、答案：B本题解析：首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。

28、答案：A本题解析：福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。

29、答案：B本题解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

30、答案：D本题解析：案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型。

31、答案：C本题解析：对于简历的筛选应从以下几个方面入手：分析简历结构、审查简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性，以及对简历的整体印象。

32、答案：D本题解析：集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同。

33、答案：D本题解析：市场是某种产品的现实购买者与潜在购买者需求的总和。

34、答案：A本题解析：心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化。由于心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。

35、答案：C本题解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于司法解释。

36、答案：A本题解析：本题考查的是劳动定员与劳动定额的共同点与区别。

37、答案：D本题解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点包括：①没有对目标本身进行评估；②注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；③重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；④目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

38、答案：B本题解析：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。

39、答案：B本题解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

40、答案：A本题解析：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。

41、答案：B本题解析：本题考查的是猎头公司的特点。

42、答案：A本题解析：绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

43、答案：A本题解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

44、答案：D本题解析：培训有效性评估的方法包括：①观察法；②问卷调查法；③测试法；④情境模拟测试；⑤绩效考核法；⑥360度考核；⑦前后对照法；⑧时间序列法；⑨收益评价法。

45、答案：A本题解析：内部招募的优势包括准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

46、答案：A本题解析：职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

47、答案：D本题解析：制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩。

48、答案：B本题解析：薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时，必须从企业生存与发展的根本命题——价值的产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。它包括：①潜在劳动；②流动劳动；③凝固劳动。

49、答案：B本题解析：本题考查的是组织工作实施的原则。

50、答案：B本题解析：“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

51、答案：B本题解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

52、答案：B本题解析：团队学习是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

53、答案：C本题解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕这五个部分开展。

54、答案：A本题解析：员工满意度的调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等，而不包括同行业企业人员。

55、答案：C本题解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定1名首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。

56、答案：D本题解析：外部招募的优势包括：（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人员来源广、选择余地很大、能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。（3）起到树立形象的作用。

57、答案：C本题解析：预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：收入一利润=成本；收入一成本=利润

58、答案：A本题解析：绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

59、答案：D本题解析：对存在严重争议的考评结果进行调查甄别．防止诱发不必要的冲突。为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头．建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动），承担起监督评审考评结果的工作任务。

60、答案：C本题解析：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。

61、答案：D本题解析：本题考查的是人工成本的构成。

62、答案：D本题解析：培训有效性评估；培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。

63、答案：D本题解析：“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Seurity)”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。

64、答案：C本题解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化。

65、答案：B本题解析：人员配置的原理包括：①要素有用原理；②能位对应原理；③互补增值原理；④动态适应原理；⑤弹性冗余原理。

66、答案：A本题解析：在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

67、答案：D本题解析：工作类劳动标准包括工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

68、答案：C本题解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

69、答案：C本题解析：基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。

70、答案：D本题解析：直线制又称军队式结构，优点是结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

71、答案：A本题解析：心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化。由于心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。

72、答案：A本题解析：行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，这实际上是知识、技能和态度的转移。

73、答案：B本题解析：评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

74、答案：C本题解析：保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

75、答案：D本题解析：人员录用成本效益=正式录用人数÷录用期间的费用

76、答案：B本题解析：暂无解析

77、答案：A本题解析：五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班。它保证了企业员工某月平均工作时间不超过166.64小时(7.83×8)的规定。

78、答案：C本题解析：在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

79、答案：D本题解析：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：（1）劳动条件标准部分；（2）一般性规定；（3）过渡性规定；（4）其他规定。其中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。

80、答案：B本题解析：用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

81、答案：A本题解析：为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。

82、答案：B本题解析：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。

83、答案：A本题解析：在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。

84、答案：C本题解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别为：①总成本效益＝录用人数/招聘总成本；②招募成本效益＝应聘人数/招募期间的费用；③选拔成本效益＝被选中人数/选拔期间的费用；④录用成本效益＝正式录用人数/录用期间的费用。

85、答案：B本题解析：效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报。

86、答案：B本题解析：B项，人力资本投资的特征之一是人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。即人力资本投资的获益者往往是个体，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。此外，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。

87、答案：A本题解析：采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。

88、答案：A本题解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

89、答案：D本题解析：对管理制度的评估，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。

90、答案：D本题解析：企业采用熟人推荐招聘方式的优点：对候选人比较了解；一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更努力；招募成本低。容易形成裙带关系，属于其缺点，所以D错误。

91、答案：A本题解析：绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

92、答案：A本题解析：一般来说，在起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

93、答案：B本题解析：依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2％缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

94、答案：A本题解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

95、答案：B本题解析：采用正向激励策略时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，如若采用行为观察法，首先就应该设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表，才能保证绩效考评的精度。然后，必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解，制订出具体的实施计划，并对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定。

96、答案：D本题解析：现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同。

97、答案：C本题解析：协商集体合同的第一个步骤：协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。

98、答案：B本题解析：企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

99、答案：A本题解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

100、答案：B本题解析：根据国家安全生产监督管理局相关文件规定，特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，以及培训考核、发证等都作了明确规定。

101、答案：本题解析：（1）培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找出不足加以改进。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为以下几个阶段：①定位；②目标；③策略；④模式；⑤评价。（2）课程设计过程每个阶段强调的基本内容是：①定位阶段确定培训课程的基本性质和基本类别；②目标阶段明确培训课程的目标领域和目标层次；③策略阶段根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列；④模式阶段优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法；⑤评价阶段检测目标是否达到。

102、答案：本题解析：(一)绩效考评中的矛盾冲突有：①员工自我矛盾、②主管自我矛盾、③组织目标矛盾(二)避免和解决绩效考评矛盾的方法：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。②在绩效考评中，一定要将过去、当前的以及今后可能出现的目标适当分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。③适当下放权限，鼓励下属参与。

103、答案：本题解析：(2)核算在三项费用中列支的人工成本额：1)在制造费用中列支的人工成本为520+48.6+24+2+18=609.6(万元)。2)在管理费用中列支的人工成本为120+10+36+188+44=398(万元)。3)在公益金中列支的人工成本为36(万元)。

104、答案：本题解析：外部招募：①发布广告。广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。②借助中介。中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。③校园招聘。校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。④网络招聘。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。⑤熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。

105、答案：本题解析：在应用程序分析或动作研究等方法时：(1)要考察现行的程序，对它提出各种问题。例如岗位员工在做什么（What），为什么要做（Why），在什么地方（Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做法（How）。(2)在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。(3)要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贾彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。

106、答案：本题解析：①职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。②专业（工种）分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。③技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别，应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要。

107、答案：本题解析：答：(1)本案的焦点。企业在录用梁先生两个月后，经调查发现梁先生在应聘时提供的书面材料（即在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。（4分）

108、答案：本题解析：(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。②维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a．产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b．提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c．工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。④要做到人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。随着生产任务的变动，技术的发展，劳动组织的完善，劳动者技术水平的提高，定员标准应做相应的调整，以适应不断变化的情况。

109、答案：本题解析：根据表5—6，计算如下：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(万元)；上年度的劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)=3840／9780≈39%，本年度的目标劳动分配率同上一年一样；则本年度目标人工成本总额=本年度劳动分配率×本年度净产值=39%×12975=5010.25(万元)；目标人工成本的增长率=(5011.25-3840)／3840≈32%，即增长率为32%。

110、答案：本题解析：(1)导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：①面试考官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。②面试考官缺乏面试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。③面试考官没有明确面试的目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。(2)在面试时，面试考官应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。④决定应聘者是否通过本次面试等。

111、答案：本题解析：本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000×0．69=44160（元／人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000×0．83=53120（元／人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元／人）本项目培训投资净回报率=培训净效益／培训总成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培训项目收益／培训项目成本=8960／2400≈12.73：1

112、答案：本题解析：13.劳动定员制定是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程。2.劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布，使劳动定员得以实施的过程。14.劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4.劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。15.劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。

113、答案：本题解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

114、答案：本题解析：（1）培训效果信息的种类①培训及时性信息②培训目标设定的合理性③培训课程设置与培训内容安排的适用性信息④培训教材的选用与开发信息⑤培训教师选派信息⑥培训时间的安排信息⑦培训场地的选定信息⑧受训群体的选择信息⑨培训形式的选择信息⑩培训组织与管理状况信息新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，（2）培训效果评估的指标①认知成果②技能成果③情感成果④效果性成果⑤投资净收益

115、答案：本题解析：基于上述分析，该公司的组织结构应调整为事业部制。事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较