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文档简介

绩效考核与面谈

>绩效管理的循环

>常用的绩效考核方法

方法类型特点

排队法按工作表现，把人排队

配对比较法把人员的工作表现两两比较，确定顺序

主管工作总结法主管从几个方面对员工做一个书面的评价

差别（格式）评价表把每个评价要素分成几个等级，根据员工的表现评定等级

关键事件法把员工所做的有效的绩效行为或结果记述下来，员工的失误

记录下来，然后进行综合评价

目标管理法适用于管理人员与专业人员，重点是在目标牵引

评分点法每人先给一个基准分，根据相应的评分点加分或减分，并确

定各分数段的等级

>绩效的阶段性考核评估

□目的——

/通过实际表现与预期表现的比较，明确、描述并总结表现趋势

,完成过去检查程序，为下一轮制定步骤

,将绩效管理过程的结果正式文件化，为未来提供参考

□准备---

/收集信息

,鼓励员工积极参与

/综合员工与管理者的资料

□面谈---

,公开讨论

,实际绩效与目标绩效相比较

/给予反馈

>考核评估阶段：主管做什么？

□综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。

□经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指

出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管

应注意留出充分的时间让员工发表意见。

□提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。

NOT1：

绩效考核的目的

□绩效考核的主要目的是诊断，发现下属可改进之处，并找出改进的办法。

□其次是对下属工作结果进行评价打分

绩效诊断与打分

□寻找奖惩依据，逼迫下属自己改进

□打分关系下属切身利益

□忽视绩效考核的日常性

□与标准比还是与他人比

考核误区及其可能的原因

误区ABCDEF

仁慈///

严厉///

集中趋势///

光环效应Z

近期效应/

自以为公正/

盲目的性格理论/

说明：A=考核方法和制度问题B=等级定义或绩效标准不清楚

C=绩效观察缺乏，凭记忆D=搞平衡

E=看态度5=私心

绩效面谈是一个承上启下的关键点

计戈U>提

高

改

辅导>

进

评估>

绩效面谈是什么

□绩效面谈是一种正式的沟通

/每次绩效评估后都会进行，与每一位下属面谈

/双方事先精心准备

/围绕工作和事实的理性交流

/常规化、制度化管理活动

□绩效面谈是一种双向的沟通

/主管：将绩效评估的依据、结果以及期望反馈给下属

/下属：表达自己的看法和期望

/双方：就下一步工作目标和改进计划达成共识

绩效面谈不是什么

□绩效面谈不是“谈心”

,谈心属于非正式沟通

/谈心是情感交流，以情动人

/温情的气氛掩盖了一切

/谁有问题找谁谈

□经理的误区：

/不必进行绩效面谈

,有问题才进行面谈

,面谈流于形式

面谈前的准备

□面谈前主管做什么？

/回顾绩效标准和期望

/收集相关资料

/考核评分

/准备面谈提纲

/确定面谈策略

,安排时间、地点

□面谈前员工做什么？

/对照绩效标准和目标进行自评

/分析得失原因

/提出具体可行的改进点，并制定具体的措施和方法

绩效面谈的五大步骤

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