【xx公司人才培训的问题研究5000字（论文）】

PAGExx公司人才培训的问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u29534xx公司人才培训的问题研究 125482摘要 11825关键词：xx公司；人才培训；对策 131674一、xx公司人才培训现状分析 23266（一）公司培训内容 29822（二）公司培训方法 326595二、xx公司人才培训中存在的问题 423290（一）培训相关的专业人才开发滞后 429365（二）培训评价机制不健全 420657三、xx公司人才培训管理的完善对策 67841（一）加速完成集团内部讲师管理机制建设 614040（二）完善培训评价机制 731501结论 83862参考文献： 10摘要人力资源是企业非常重要的资源，人才培训是改进与优化人力资源结构，为企业储备优秀人才的最佳方式。人才培训可以帮助管理者准确理解管理领导理念，提高员工对公司文化的归属感，与公司战略保持一致，也可以调动员工的积极性，显著提高员工的工作质量，并且将员工的素质也进行一个巨大的提升，将人力资源和生产资源之间进行互相转换，来将企业技术创新能力和生产效率进行质的提高。本文以xx公司人才培训为研究对象。通过对xx公司和人才培训管理体系的深入分析，尝试创建和以往不同的培训管理体系，在解决当前存在问题的同时也将员工的培训管理的水平进行一个巨大的提升。关键词：xx公司；人才培训；对策党的二十大报告提出，“深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”。这是以习近平同志为核心的党中央立足新时代新征程中国共产党的使命任务，着眼于全面建成社会主义现代化强国、实现第二个百年奋斗目标，在人才工作方面提出的重要论述。人才是企业发展中极为重要的一环，而培训是选拔人才和提高员工个人素质主要的途径。人才培养是公司发展和人事管理的重要核心部分。提高企业人力资源的价值是提高企业效率的重要途径和关键。拥有关键能力是当下商业能力的核心所在，而教育是重新定义各个组织概念和核心能力的有效途径。据相关研究表明，一个良好的人才培训会对员工带来积极的影响，所产生的意向对企业发展的作用越发明显。本文以xx公司为调查研究对象，指出中小民营企业的人力资源管理中的人才培训板块出现的问题，对出现的问题研究后给予一定的解决方案，为中小民营企业的员工转变思想，提升企业核心竞争力，留住人才提供决策依据和理论指导。一、xx公司人才培训现状分析xx公司创立于2003年09月18日，历经多次增资后，成为了国内大型民营控股的房地产公司。xx公司连续多年获取了“中国房地产业领导品牌”等诸多荣誉。公司在全国30多个省会均衡的布局，xx公司凭借着在香港房地产开发中的经验和市场竞争力，实行优质化管理，在群众中获得了良好的口碑。（一）公司培训内容认知培训：认知培训主要包括xx公司企业发展情况的讲解、企业管理人员的介绍、企业规章制度、员工行为规范、企业文化等内容，培训的形式使用集中培训，由企业的管理人员和人力资源部门讲授。认知培训通常是协助新员工多方位的认识、了解企业，进而快速找到自己在企业当中的定位。认知培训时长在两天左右，一天时间带着新入职员工参观企业的工厂或具有特色的地方，并开展座谈交流会。认知培训完毕之后进行认知性的测试，加强企业的各种基础知识在员工脑海中的记忆和理解。职业培训：职业培训是为了使新入职员工快速完成角色转变，成为一名专业化的工作人员。内容主要包含：礼仪培训、人际交往培训、交流与洽谈培训、工作方法培训、职业发展规划培训等，培训选用的是集中培训，培训师依据xx公司具体情况，让新入职员工在互动的过程当中体会所学知识，这样才可以在今后的工作中融汇贯通。职业培训完毕时也会进行考核，选用开放式考核方式，员工可自主选择写论文或是场景重现。技能培训：技能培训主要根据新入职员工对即将上岗的职位所进行的技能培训，xx公司运用了“以老带新”的技能培训模式，让新入职员工可以更加直接的接触实践操作。（二）公司培训方法企业培训分为正式培训和非正式组织培训；集中培训和分散培训；培训场所培训、技术培训和心理健康培训。内容：工作培训和办公场所实习。具体培训类型应根据培训活动、培训内容、公司自身情况、培训特点和需求确定。企业对新员工分配权威专家对其进行相关培训，严格的军事化培训和考核是新人才培训的主要内容，xx公司每年都要对新进入的员工进行系统的培训和考核，一般是在企业与高校联合举办的培训班上进行，每次培训时间一般持续进行一个月的时间，但是因为企业内可供培训的地区相对较小，有时还会向其他的地方进行转移，以完成培训。主要培训内容为：产品专题讲座、企业文化、商务接待礼仪、商务洽谈、信息保密、普法讲座等。为了实现较好的培训效果，科学、系统、有计划的布置了培训的三大基本要素（培训师，受训者，教材，来组成指导方案，一个完整的教育体系通常包括四个组成部分：课程体系、教育体系、教育体系、教育影响评价和教育体系，前三个是教育体系的三个核心要素。教育系统是一个在动态中平衡的系统，兼顾教育系统的保护与教师之间调适，以及如何刺激课程参与者之训练意图，如何将培训当中获取到的知识转化成规范的操作等等，再发展出相关之制度以确保它有效率地运作。二、xx公司人才培训中存在的问题（一）培训相关的专业人才开发滞后现阶段，xx公司专业培训师非常少。大部分员工都有他们自己的工作，所以大多是部门培训。在这当中很多培训是临时安排的。他们当中很多人不具有一名合格培训师应当具备的业务素质与技能。这就导致了在培训考核工作上，并未对培训需求进行深层次的分析，课程设计不太合理，教学方式过于单一，没有综合性考核机制，考核方式过于简单，存有诸多问题。（二）培训评价机制不健全企业的培训考核制度不完善。基本通过收集问卷或是以书面测试来评估培训成效，而并不是持续追踪培训结果，尤其是针对课程内容的考试和培训申请人。企业大部分员工不积极参与的因素有很多。根本原因是假如员工顺利通过在职培训，却没有相关的认证证书。假如员工离开原公司，其他公司通常拒不承认该培训认证，因而培训的有效性就会存在疑问。另一方面，薪酬制度与人才培训并没有紧密的联系。员工通过培训后自己的专业能力都有很大的提高，但工资并未相对应提升。这些企业欠缺市场竞争能力，使得员工不太稳定，增长了培训和支出的困难。在此情况下，员工预期的工资没有提升，即便在某些时候，用部分报酬做为培训费用，但是由于实际障碍，员工参与在职培训也非常无聊。在培训过程中，评价机制并不完善，没有相应的评价和监督依据。培训课程大多数与内容相关，但对工作心态的改变、工作绩效的提升、技能的增强及对企业效益的相应评价等方面没有深入研究，员工通常都是如此。只关注局部利益，不重视远景规划。

三、xx公司人才培训管理的完善对策（一）加速完成集团内部讲师管理机制建设内部培训制度是提高员工素质、规范企业培训的关键性制度，这是一个长久的战略目标和任务。一支高质量的内部培训师团队朝着专业化、系统化方面发展，对企业培训具有深刻影响。企业的培训讲师一般是外部和内部的讲师。首先，外部培训师的名誉在外面是好坏不一的，其次，外部培训师对企业很多方面未了解通透，导致培训成效没有达到预期。内部培训师，内部培训师和外部培训师相比专业能力会更倾向于公司，因此一定会对公司有一个更加系统和全面的了解。企业可以同时采用两种讲师，但企业的内部培训一定要明确，这也是企业培训实现预期成效的关键所在。内部培训师可以使用少的成本完成大的培训效果，解决培训师严重缺乏的难题，由于员工流动性大、培训需求不稳定等原因，企业往往会选择聘请外部培训师来进行短期的培训，但费用比较贵，而内部培训师则成为企业培训师的首选，同时也减少了管理成本。从长远来看，内部培训师在企业中发挥着重要作用。为提高员工素质和全面适应企业培训需要，内部培训师必须超越自身，时刻汲取与企业相关的知识，以应对不时之需。课程培训分为面对面培训及互联网培训。专业培训师面对面培训是由专业培训师与学员进行进行的，或者互动学习。除开传授基础知识外，专业培训师还将运用案例、专题研讨和观点。此方法具有操作性强、直观性强、对化解企业现实问题具有较强指导作用、对培训及学习过程具有一定控制与指导作用、按照学员的认知程度及时调控课程安排和深度。面对面培训的主要是受培训师教学水平的影响，除了渊博的知识与实践经验外，培训师还需有惟妙惟肖的表达能力。对于恒达员工来说，培训的目的很重要，培训就是灵活运用，适应工作需要，因此，培训内容的制定应与理论和实践密切相关。考虑到恒大目前的培训内容以理论培训为主，缺乏基础专业技能的培训，培训后理论知识大幅度超过实践技能，所以有必要转变培训理念，转变培训方式。丰富和加强培训中实践技能的应用，将评价的标准从片面的训后测验，换成全面的实践考核，以确保达到预期的培训结果。（二）完善培训评价机制培训评价机制在培训中心至关重要。培训评价与绩效和工资相结合。培训前要开展绩效考核，深入分析员工与工作岗位的差距，使培训从实际出发。日常绩效分析应检测人才培训能力的提高、管理水平的提升和绩效的改善，保证工资的有所调整，让员工可以看见自己对团队的影响，提高自己的收入，激发员工参加培训的积极性。培训与职业发展规划相结合。职业发展规划有助于员工知道自己的薄弱点，并自愿开展培训。员工应制订职业发展规划，让管理人员对人才培训有清晰的发展目标，有利于企业的人才引进。针对xx公司培训评价机制不完善问题，参考国外评价模型，依照柯氏评估法，从四个方面来进行培训评价，以保证培训的效果。（1）反映层的评价。该层首先从接受培训的员工对培训认可视角的培训评价，在培训完毕后以调查问卷的方式进行，题目类型以开放性题目为主，主要包括对培训的整体评价、对课程内容、教学方式的满意度、对培训实施和培训的感受等方面建议。评价表能够间接地体现出培训工作成效，存在的问题，通过分析问题然后进行改善，助力公司培训组织工作不断改善，以保证培训工作良好运转。（2）学习层的评价。主要是对员工掌握的知识、技能学习情况进行评价。在培训过程中，能够对学员进行课堂互动、让学员通过人物扮演的方式对学员对培训内容进行分析；在培训完毕后与让学员撰写学习心得体会、对学员进行测试等方式，了解学员在培训过程中的感受和培训的提升效果。（3）行为层的评价。从培训影响职工行为变化的角度来对培训的效果进行评估，目前大多数企业都是根据以往经验来设计和实施培训方案。一般培训结束半年之后，用评价表再次对员工进行测评，由部门领导填写评价表，比较培训前后职工工作绩效差异，记录员工在培训结束后培训的内容对他们是否还有作用，了解学员对培训知识的吸收与应用状况，借此评价培训效果。结论在目前激烈的市场环境中，人力资源已经成为企业稳定发展的关键资源之一。人力资源管理要对每一个内容，每一个环节高度重视。本文在对人才培训管理现状进行分析的基础之上，选用文献分析法、问卷调查法、案例分析法进行探讨。企业要做好培训需求的调查与分析工作，加强讲师管理机制建设、完善培训评价机制等，以充实这些现代企业理论与实践工作。参考文献：[1]钟丽红.国有企业人才培训管理问题研究[J].企业改革与管理,2021(14):2.[2]胡兰,邓晓姗.制造企业人才培训体系优化探析[J].2021.[3]许洲.浅谈企业员工培训现状及对策[J].经济与社会发展研究,2020(9):2.[4]鲍茜滢.电力企业技能人才培训的制约因素及其实现路径[J].2021.[5]罗长林."互联网+"背景下中小企业培训的策略[J].现代商业,2019(8):2.[6]庞丽杰.中小企业人力资源培训体系建设分析[J].经营者,2019,33(010):91.[7]刘培法.中小企业人力资源管理现状和对策[J].人力资源管理,2018(7):1.[8]黄书宇,侯志刚.关于企业科技创新人才的培养与激励[J].中小企业管理与科技,2021(2):2.[9]朱海涛.中小企业如何走出员工培训的思想误区[J].劳动保障世界,2020(7):2.[10]李红烨.浅谈中小企业人力资源培训与开发的策略[J].轻松学电脑,2021(009):000.[11]黄秀锋.互联网管理思维下当代制造业人才培养的思考及对策[J].中小企业管理与科技(上旬),2018.[12]孙磊.中小企业培训管理存在问题及对策探析[J].2020.[13]沙莎.中小企业培训管理存在问题及对策探析[J].商讯,2020,No.222(32):108-109.[14]陈俏也,麻桂新.中小企业培训问题研究[J].时代金融,2018(32):1.[15]王天